PERSIAPAN DAN BERGERAK

MENGHADAPI TANTANGAN DAN

PERUBAHAN ULTRA PESAT DAMPAK
REVOLUSI INDUSTRI 4.0
2035 ? 2025?

DENGAN MENYUSUN REN- STRA

PENGEMBANGAN SDM KOMPETEN DAN BER-
ETOS KERJA TINGGI BERLINGKUP NASIONAL
 TOPIK-TOPIK BAHASAN DAN
SISTIMATIKANYA

1. VUCA & 2. KOMPETENSI

DISRUPSI SDM ADALAH 3. LANGKAH
DAMPAK UTAMA KUNCI STRATEJIK
REVOLUSI KEMAJUAN YANG HARUS
INDUSTRI KE 4 INDONESIA DIAMBIL

2
TOPIK 1

PERUBAHAN PESAT YANG

SEDANG TERJADI AKIBAT
REVOLUSI INDUSTRI KE 4

3
MASA DEPAN PENUH DENGAN KETIDAK
PASTIAN DAN TURBULENSI (V.U.C.A)
(MARI KITA LIHAT DUA BUAH VIDEO PENDEK)

4
 REV. INDUSTRI 4.0 ADALAH
PERKEMBANGAN YANG SANGAT-
SANGAT PESAT DALAM TEKNOLOGI

TEKNOLOGI INFORMASI, PROSES PRODUKSI,

BUDIDAYA PERTANIAN, DLL

5
PERKEMBANGAN DALAM TEKNOLOGI
KOMUNIKASI SEJAK AKHIR TAHUN 80-
AN ADALAH YANG TERCEPAT !

NOKIA
BANG-
KRUT

AWAL 1990 AWAL 2000-AN

SAAT INI

1990 - 2000 TENGAH 2000-AN

6
 PERUBAHAN PESAT DALAM TATA
PEREKONOMIAN DUNIA SEJAK AKHIR 1990
JUGA BERDAMPAK KE INDONESIA
HAPUSNYA HAMBATAN DLM NEGERI: 1. MONO-
PERDAGANGAN; AFTA, & OLIGO-POLI, KARTEL
APEC, M.E.A, WTO (2020) & PROTEKSI DIHAPUS

KRISIS EKONOMI 2.PENGHAPUSAN

SEDANG MELANDA SUBSIDI BBM
BBRP. NEGARA (PER-LAHAN2)

PROTEKSI 3.PERLINDUNGAN
LINGKUNGAN HAK-HAK
HIDUP KONSUMEN

7
TOPIK 2

MASALAH KOMPETENSI SDM YANG

BISA MENGHAMBAT PEMBANGUNAN

8
MASALAH MAKRO TERKAIT KOMPETENSI
SDM YANG MASIH KITA HADAPI ADALAH
83 % BERKUALIFIKASI “S3”*
* S3 = SD, SLTP, DAN
SLTA

9
INDONESIA MENGHADAPI BONUS
DEMOGRAFI; APA ITU?
“BONUS DEMOGRAFI” ADALAH
BERKAH TETAPI BISA MENJADI
SUMBER BENCANA

11
 BAGAIMANA “BONUS DEMOGRAFI”
BISA MENJADI BENCANA
1. BILA KOMPETENSI
ANGKATAN KERJA
YANG TERMASUK
“POK B.D” TIDAK
MEMENUHI SYARAT
YANG DITETAPKAN
“PEMBERI KERJA”.
2. TIDAK TERSEDIA
CUKUP LOWONGAN
KERJA PADA SAAT
“BD” TERJADI

12
TOPIK 3 :

DIPERLUKAN RENCANA
STRATEJIK PENGEMBANGAN
SDM NASIONAL

13
 HARAPAN SEKTOR BISNIS KEPADA
PEMERINTAH TERKAIT SDM
PEMERINTAH MAU MENJAMIN KETERSEDIAAN
SUMBER DAYA MANUSIA YANG:
1. MEMILIKI KOMPETENSI YANG TEPAT, DALAM
JUMLAH YANG CUKUP TIAP SAAT
DIPERLUKAN,
2. MEMILIKI ETOS KERJA, MENTAL DAN
INTEGRITAS YANG TINGGI AGAR MAMPU
MENCAPAI PRODUKTIVITAS TINGGI DAN
AKHIRNYA MENJADI KEUNGGULAN
KOMPETITIF BAGI BISNIS DAN NEGERI YANG
MENDORONG KEMAJUAN NEGARA KITA
DENGAN LEBIH CEPAT!
14
MENGAPA PEMERINTAH HARUS PUNYA
RENCANA KETENAGA KERJAAN
NASIONAL YANG BERSIFAT STRATEJIK?
1. MENDUKUNG PENGEMBANGAN
EKONOMI, KHUSUSNYA
PEMBANGUNAN INDUSTRI

2. MEMBANGUN NILAI 3. SELALU SIAP

TAMBAH & KEMANDIRIAN MENGHADAPI PERUBAHAN
“MODAL INSANI” LINGKUNGAN STRATEJIK

4. MEREALISASI VISI
BANGSA DAN NEGARA

15
 RUANG LINGKUP REN-STRA
PSDM NASIONAL;
1. MENG-IDENTIFIKASI JENIS KOMPETENSI YANG
HARUS DIMILIKI SDM YANG HARUS TERSEDIA
YANG DAPAT MENJADI SUMBER KEUNGGULAN
KOMPETETITIF OLEH SEMUA SEKTOR USAHA
UNTUK 20 – 30 TH. MENDATANG
2. MEMPREDIKSI JUMLAH YANG DIPERLUKAN
UNTUK TIAP KATEGORI/KLASIFIKASI
KOMPETENSI?
3. MENETAPKAN KAPAN MEREKA HARUS
TERSEDIA?
4. MENENTUKAN CARA YANG PALING TEPAT DAN
EFEKTIF UNTUK “MENCETAK”, DAN
MENGEMBANGKAN TENAGA KERJA ITU.

16
 LIMA LANGKAH DALAM RANTAI
PROSES REN-STRA PSDM NASIONAL
1. VISI
NASIONAL

5. MONITORING 2. RENSTRA NASIONAL

& EVALUASI TTG. PEMBANGUNAN
JANGKA MENENGAH
4.b.SINERGI 2.b. INPUT
DG. DUNIA DARI
USAHA DUNIA USAHA

4. RENCANA 3. PENENTUAN
AKSI /PROGRAM KOMPETENSI YANG
KERJA HARUS TERSEDIA
17
 SEMUA PERENCANAAN STRATEJIK
HARUS DIDAHULUI OLEH SEBUAH VISI
VISI YANG BERASAL DARI VISION ADALAH “SESUATU
YANG TERLIHAT AKAN TERJADI” - SEPERTI HASIL
RAMALAN SEORANG CENAYANG DI BOLA
KRISTALNYA

DICTIONARY.COM

18
VISI DALAM KONTEKS MANAJEMEN
DAN KEPEMIMPINAN ADALAH:
GAMBARAN TENTANG “BENTUK”
ATAU “KONDISI” YANG
“DIIMPIKAN” ATAU DIINGINKAN
AKAN TERJADI PADA
ORGANISASI, INSTITUSI ATAU
NEGARA SESUAI DENGAN
PERUBAHAN DALAM
“LINGKUNGAN STRATEJIK” SUATU
SAAT DIMASA DEPAN ATAS DASAR
PREDIKSI YANG BISA
DIPERTANGGUNG JAWABKAN

19
KOMPETENSI?: DLM BHS. INGERIS, ADA
DUA ISTILAH TENTANG KOMPETENSI,
YANG PUNYA ARTI AGAK BERBEDA
“COMPETENCE” “COMPETENCY”
(MANAGEMENT (MC CLELLAND,
CHARTER BOYATZI, DLL.
INITIATIVE, (U.S.A) SEJAK
(INGERIS) 1998 * 1972 **

* ACUAN PEMERINTAH/DIKNAS & KEMNAKER RI

** ACUAN PERUSAHAAN, KEMKEU & LAINNYA

20
 COMPETENCE (DARI BUKU R.PALAN, SMR-
SINGAPURA, 2003)
1. SEBUAH URAIAN TENTANG TUGAS-
TUGAS YANG HARUS MAMPU
DILAKUKAN DAN OUTPUT YANG
HARUS DIHASILKAN SESEORANG
DARI PEKERJAANNYA
2. KEMAMPUAN SESEORANG UNTUK
MENUNJUKAN KEMAHIRANNYA
MENERAPKAN PENGETAHUAN DAN
‘SKILLS” UNTUK MENGHASIKAN
PRODUK ATAU JASA SESUAI
DENGAN STANDARD YANG TELAH
DITETAPKAN (MANAGEMENT
CHARTER INITIATIVE, UK, 1998).

21
 COMPETENCY ( DARI PROF. MCLELAND,
DLM. SPENCER & SPENCER, U.S.A, 1993)
1. BAGIAN TERDALAM DARI
KEPRIBADIAN SESEORANG YANG
MENJADI PENDORONG PERILAKU
DAN PRESTASI KERJANYA YANG
2. TERDIRI DARI; MOTIVE (DORONG-
AN), KARAKTER, KONSEP DIRI,
SISTEM NILAI DAN KEYAKINAN !
3. CENDERUNG BERSIFAT
LANGGENG (SUKAR DIRUBAH) !
4. DIMILIKINYA DAN DITUNJUKAN-
NYA “COMPETENCY” AKAN
MENGHASILKAN PRESTASI /
KINERJA UNGGUL !

22
 16

KOMPETENSI BIASA DIGAMBARKAN

SEBAGAI SEBUAH GUNUNG ES
“HARD” COMPETENCIES :
PENGETAHUAN & KEAHLIAN –
BISA DILIHAT, DI TEST. DIUKUR
DAN DISERTIFIKASI

“SOFT” COMPETENCIES:
HUBUNGAN ANTAR MANUSIA
(KOMUNIKASI, INTERAKSI
LINTAS BUDAYA, DLL.)

“HIDDEN” COMPETENCIES:
MOTIF/DORONGAN, KONSEP DIRI,
NILAI YANG DIPEGANG,
KEYAKINAN, BAKAT, MINAT.