MAKALAH

Manajemen Kompensasi

Untuk Memenuhi Tugas Presentasi Sistem Pengendalian

Manajemen
Dosen Pengampu : Dwi Riningsih, SE.,M.Pd

Disusun Oleh :

Kiky Indarkuyani Monica Putri (17130310088)

Juartatik (17130310103)

FAKULTAS EKONOMI JURUSAN AKUNTANSI

UNIVERSITAS ISLAM KADIRI KEDIRI

 2019
KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang mana telah memberi kita taufiq
dan hidayah-Nya sehingga kami dapat menyusun makalah Sistem Pengendalian Manajemen
yang berjudul “Manajemen Kompensasi”. Sholawat serta salam semoga tetap tercurahkan
kepada Nabi Muhammad SAW, beserta keluarga dan para sahabatnya yang telah membimbing
kita dari jalan kegelapan menuju jalan yang terang benderang.
Tak lupa kami mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Ibu Dwi
Riningsih, SE.,M.Pd selaku dosen yang telah banyak memberikan saran dalam menyusun
makalah ini.
Penulis menyadari bahwa makalah ini jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, penulis
mengharapkan saran dan kritik yang membangun demi kesempurnaan makalah ini.
Kami berharap makalah ini dapat bermanfaat dan menambah wawasan bagi kami
khususnya, dan segenap pembaca umumnya.
Kediri, 26 November 2019

Tim Penyusun

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Suatu organisasi memiliki cita-cita. Suatu peranan penting dari pengendalian

manajemen adalah untuk memotivasi para anggota organisasi untuk mencapai
cita-cita tersebut. Manajer biasanya melakukan usaha yang lebih besar untuk
aktivitas-aktivitas yang dihargai dan lebih sedikit untuk aktivitas-aktivitas yang
tidak dihargai. Ada banyak contoh mengenai sistem kompensasi yang tidak
menghargai perilaku yang mengarah pada cita-cita organisasi atau yang
menghargai perilaku yang berlawanan dengan cita-cita tersebut.

B. Rumusan Masalah

1. Bagaimana karakteristik dari rencana kompensasi?

2. Apakah rencana-rencana insentif jangka pendek suatu organisasi?

3. Apakah rencana-rencana insentif jangka panjang suatu organisasi?

4. Bagaimana peran insentif bagi pejabat korporat?

5. Bagaimana peran insentif bagi manajer unit bisnis?

C. Tujuan

1. Memahami bagaimana karakteristik dari rencana kompensasi

2. Memahami rencana-rencana insentif jangka pendek suatu organisasi

3. Memahami rencana-rencana insentif jangka panjang suatu organisasi

4. Memahami peran insentif bagi pejabat korporat

5. Memahami peran insentif bagi manajer unit bisnis

BAB II

PEMBAHASAN

A. Penemuan Penelitian atas Insentif Organisasional

Kunci untuk memotivasi orang untuk berperilaku sedemikian rupa sehingga

memajukan cita-cita organisasi terletak pada cara dengan mana insentif organisasi
berhubungan dengan cita-cita individual. Orang dipengaruhi baik insentif positif
yaitu "penghargaan" adalah hasil yang meningkatkan kepuasaan dari kebutuhan
individual, maupun yang negatif yaitu "hukuman" adalah hasil yang mengurangi
kepuasan dari kebutuhan tersebut. Penelitian atas insentif cenderung mendukung
hal-hal berikut ini :

1. Individu-individu cenderung untuk termotivasi oleh penghargaan pendapatan

potensial daripada oleh rasa takut akan hukuman.

2. Penghargaan pribadi bersifat relatif atau situasional.

3. Jika manajemen senior memberikan tanda-tanda melalui tindakanya bahwa

mereka menganggap bahwa sistem pengendalian manajemen adalah penting.
Maka manajemen operasi juga akan menganggapnya penting.

4. Individu-individu sangat termotivasi ketika mereka memperoleh laporan, atau

umpan balik mengenai kinerja mereka.

5. Insentif menjadi kuranh efektif ketika periode antara tindakan dan umpan balik
atas tindakan tersebut semakin panjang.

6. Motivasi adalah paling lemah ketika orang tersebut merasa yakin bahwa suatu
insentif tidak dapat dicapai atau terlalu mudah untuk dicapai.

7. Insentif yang disediakan oleh suatu anggaran atau pernyataan tujuan lainnya
paling kuat ketika manajer bekerja sama dengan atasan nya untuk memperoleh
angka-angka anggaran.

B. Karakteristik dari Rencana Kompensasi Insentif

Paket kompensasi total dari seorang manajer terdiri dari tiga komponen yaitu gaji,
tunjangan ( terutama tunjangan pensiun dan kesehatan, tetapi juga berbagai jenis
lain nya), dan kompensasi insentif.

Suatu studi atas gaji dan bonus yang diterima oleh 14.000 manajer selama periode
1981-1985 (70.284 observasi dari 219 organisasi) menemukan bahwa, rata-rata
bonus adalah sebesar 20 persen dari gaji pokok, tetapi ada perbedaan yang
substansial antar organisasi, bahkan dalam industri yang sama. Ada perbedaan
yang lebih besar dalam proporsi bonus dibandingkan yang ada dalam gaji pokok.
Perusahaan dengan rasio bonus yang lebih tinggi cenderung memiliki kinerja
keuangan berturut-turut yang lebih baik dibandingkan dengan organisasi-
organisasi yang lain.

Rencana kompensasi insentif dapat dibagi menjadi rencana jangka pendek dan
rencana jangka panjang. Rencana insentif jangka pendek didasarkan pada kinerja
dalam tahun berjalan. Rencana jangka panjang mengaitkan kompensasi ke
pencapaian jangka panjang dan dikaitkan dengan harga dari saham suatu
perusahaan.

C. Rencana Insentif Jangka Pendek

Total Kantong Bonus

Jumlah total bonus yang dapat dibayarkan ke sekelompok karyawan yang memiliki
kualifikasi dalam suatu tahun tertentu disebut dengan kantong bonus. Dalam
suatu rencana insentif jangka pendek, pemegang saham memberikan suara atas
rumus yang akan digunakan untuk menghitung jumlah tersebut, yang berkaitan
dengan profitabilitas perusahaan secara keseluruhan di tahun berjalan.

Carryover

Setiap tahun, komite dari dewan komisaris memutuskan seberapa besar yang
akan ditambahkan ke carryover, atau seberapa besar akumulasi carryover yang
digunakan jika bonus ternyata terlalu rendah. Metode ini ternyata memiliki dua
keuntungan. (1) Metode tersebut lebih fleksibel karena pembayaran tidak
ditentukan secara otomatis oleh suatu rumus dan dewan komisaris dapat
menggunakan penilaian mereka. (2) Metode tersebut dapat mengurangi fluktuasi
yang terjadi ketika pembayaran bonus hanya di dasarkan pada jumlah yang
dihasilkan dari rumus yang dihitung setiap tahunnya.

Kerugian dari metode ini adalah bahwa bonus kurang berhubungan langsung
dengan kinerja saat ini.

Kompensasi Ditunda
Metode pembayaran seperti ini memiliki keunggulan-keunggulan berikut ini :

1. Manajer dapat mengestimasikan dengan akurasi yang cukup besar pendapatan

tunai mereka di tahun yang akan datang

2. Pembayaran yang ditunda meratakan penerimaan kas manajer, karena dampak

dari pergeseran musiman dalam laba akan dirata-rata kan dalam pembayaran
tunai

3. Seorang manajer yang pensiun akan terus menerima pembayaran sejumlah

tahun. Hal ini yidak hanya meningkatkan penghasilan pensiun tetapi juga
memberikan keuntungan pajak, karena tarif pajaj setelah pensiun akan lebih
rendah.

4. Kerangka waktu penundaan akan mendorong para pengambil keputusan untuk

berpikir secara jangka panjang.

Kerugian dari rencana bonus yang ditunda adalah bahwa rencana tersebut tidak
membuat jumlah yang ditunda menjadi tersedia bagi eksekutif ditahun bonus
tersebut diperoleh. Karena pembayaran bonus dalam suatu tahun tidak berkaitan
dengan kinerja ditahun tersebut, maka para eksekutif mungkin akan bertindak
tanpa dipengaruhi oleh insentif.

D. Rencana Insentif Jangka Panjang

Suatu asumsi yang mendasar dari banyak rencana insentif jangka panjang adalah
bahwa pertumbuhan dalam nilai dan dari saham perusahaan mencerminkan
kinerja jangka panjang perusahaan tersebut.

Opsi saham

Adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada, atau setelah tanggal
tertentu di masa depa (tanggal pelaksanaan) pada harga yang telah disetujui pada
tanggal pemberian opsi (biasanya harga pasar sekarang atau 95 persen dari harga
pasar sekarang).

Saham Fantom
Suatu rencana saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah saham untuk
tujuan pembukuan saja. Di akhir periode yang telah ditentukan (katakanlah lima
tahun) eksekutif tersebut berhak untuk menerima penghargaan yang setara
dengan apresiasi di nilai pasar dari pasar saham tersebut sejak tanggal
penghargaan.

Hak Apresiasi Saham

Suatu hak apresiasi saham adalah suatu hak untuk menerima pembayaran uang
tunai berdasarkan peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian
penghargaan sampai suatu tanggal tertentu dimasa depan. Hak apresiasi saham
dan saham fantom adalah jenis bonus tunai ditunda dimana jumlah bonus
merupakan suatu fungsi dari harga pasar dari saham perusahaan.

Saham Kinerja

Suatu rencana saham kinerja memberikan sejumlah tertentu ke seorang manajer

ke cita-cita jangka panjang tertentu telah terpenuhi. Biasanya, cita-citanya adalah
untuk mencapai persentase pertumbuhan tertentu dalam laba per saham selama
periode tiga sampai lima tahun. Oleh karena itu, rencana ini tidak dipengaruhi
oleh harga saham. Keunggulan dari rencana ini dibandingkan dengan opsi saham
adalah bahwa eksekutif dapat mengendalikan, paling tidak sebagian. Namun
rencana ini juga memiliki keterbatasan dari mendasarkan bonus pada ukuran-
ukuran kinerja akuntansi. Dalam beberapa kondisi, tindakan yang diambil oleh
eksekutif korporat untuk memperbaiki laba per saham mungkin tidak memberikan
kontribusi pada nilai ekonomi dari perusahaan.

Unit Kinerja

Dalam suatu rencana unit kinerja, suatu bonus tunai dibayarkan ketika target
jangka panjang tertentu telah tercapai. Rencana ini dengan demikian
menggunakan aspek-aspek dari hak apresiasi saham dan saham kinerja.

E. Insentif untuk Penjabat Korporat

Setiap penjabat korporat, kecuali CEO, bertanggung jawab sebagian atas kinerja
keseluruhan perusahaan. Para penjabat korporat ini di motivasi oleh, dan berhak
menerima, suatu bonus untuk kinerja yang baik. Tetapi, sebagian kinerja yang
dihasilkan oleh dari masing-masing mereka tidak dapat diukur. Misalnya,
bagaimana seseorang dapat mengukur kontribusi terhadap laba yang dibuat oleh
CEO atau wakil presiden sumber daya manusia atau kepala oenasihat perusahaan?

Kompensasi CEO

Kompensasi CEO biasanya didiskusikan oleh komite kompensasional dewan

komisaris setelah CEO tersebut mempresentasikan rekomendasi untuk
kompensasi bawahannya. Apakah CEO tersebut dibayar terlalu banyak? Masalah
ini telah menjadi perdebatan yang seru. Beberapa usulan telah dibuat untuk
memastikan bahwa dewan komisaris bertindak untuk kebaikan pemegang saham
dan tidak bekerja dibawah tekanan CEO

1. Cegah direktur untuk tidak menjual saham mereka selama masa jabatan nya
guna mendorong mereka untuk menanyakan pertanyaan-pertanyaan yang "sulit"
kepada CEO tanpa ada rasa takut

2. Tetap ada batasan- batasan tegas menge onnai masa jabatan direktur

3. Adakan tinjauan kinerja tahunan dari para direktur

4. Hindari menjadikan korporat menjadi ketua dewan komisaris

Insentif untuk Manajer Unit Bisnis

A. Jenis Insentif
 Beberapa insentif bersifat keuangan, sementara lainnya bersifat psikologis
dan sosial. Insentif keuangan meliputi:

a. kenaikan Gaji

b. bonus

c. tunjangan

d. fasilitas ( mobil, perjalanan wisata dll)

insentif psikologis dan sosial meliputi:

a. kemungkinan promosi

b. penambahan tanggung jawab

c. otonomi yang lebih besar

d. pengakuan (piala, partisipasi, pengembahan eksekutif dll)

B. Ukuran Bonus Relatif Terhadap Gaji

Ada dua paham perkiraan mengenai cara untuk membaurkan penghargaan

tetap ( gaji dan tunjangan ) dengan penghargaan variable (bonus dan insentif)
dalam total kompensasi manajer . Paham yang satu meyatakan bahwa perusahaan
merekrut orang-orang yang baik , membayarnya dengan baik, dan kemudian
mengharapkan kinerja yang baik. Seperti pada tampilan tabel di bawah ini:

Pembayaran Tetap (1)

Merekrut orang yang baik

Membayar mereka dengan baik

Mengharapkan kinerja yang baik

Pembayaran Berdasarkan Kinerja (2)

Merekrut orang baik

Mengharapkan Kinerja yang baik

Membayar mereka dengan baik jika kinerja benar-benar baik

Perusahaan yang menganut paham no.1 menekankan pada gaji , bukan pada
bonus dan insentif. Hal ini disebut dengan system pembayaran tetap. Kompensasi
tidak terkait dengan kinerja dan oleh karena itu tidk berisiko. Hal ini menimbulkan
pertanyaan, apa yang terjadi jika orang tersebut tidak berkinerja dengan baik?
Tetapi, suatu system pembayaran tetap memiliki keunggulan dalam kondisi tertentu.
Paham pada tabel no.2 meyatakan bahwa perusahaan merekrut orang yang baik,
mengharapkan mereka untuk berkinerja dengan baik dan membayar mereka dengan baik jika
kinerja benar-benar actual. Perusahaan yang menganut filosofi ini mempraktikkan pembayaran
berdasarkan kinerja : mereka menekankan pada bonus insentif dan buka pada gaji.

Secara umum, sistem pembayaran berdasarkan kinerja telah makin disukai diantara
perusahaan. Suatu survey asosiasi kompensasi amerika atas 2.800 perusahaan utama
mengungkapkan bahwa persentase perusahaan yang menawarkan pembayaran variabel adalah
sebesar 63 persen pada tahun 1999, naik mulai hanya kurang dari 15 persen pada tahu 1997.

Perbedaan fundamental antara kedua filosofi tersebut muncul dari fakta bahwa kompensasi ada
lebih dahulu dan kinerja datang kemudian dalam pembayaran tetap. Sebaliknya, kinerja ada
lebih dahulu dan kompensasi datang kemudian dalam pembayaran berdasarkan kinerja. Kedua
filosofi tersebut memiliki implikasi motivasional yang berbeda bagi manajer. Karena gaji adalah
pendapatan yang dijamin, menekankan pada gaji dapat mendorong konservatisme dan
kepuasan diri. Menekanakan bonus insentif di phak lain, cenderung untuk memotivasi manajer
untuk melakukan usaha maksimum. Untuk alaasan ini , banyak perusahaan menggunakan
bonus insentif untuk manajer unit bisnis.

Tingkat Batas

Suatu rencana bonus mungkin memiliki tingkat batas ataas dan bawah . batas atas
adalah tingkat kinerja dengan mana bonus maksimum dicapai . batas bawah adalah tingkat
bawah dimana tidak ada penghargaan bonus yang akan diberikan. Kedua batas tersebut dapat
menimbulkan efek samping yang tidak diinginkan. Ketika manajer unit bisnis menyadari bahwa
bonus maksimum telah diacapai atau tidak ada bonus sama sekali, maka system bonus dapat
bekerja berlawanan dengan cita-cita korporat. Daripada berusaha untuk mengoptimalkan laba
di periode sekarang , manajer mungkin termotivasi untuk menurunkan profitabilitas di satu
tahun ( dengan melakukan pengeuaran yang berlebihan dalam beban deskrisioner , seperti:
ikaln atau penelitian dan pengembangan) untuk menciptakan peluang akan bonus yang tinggi di
tahun berikutnya . meskipun hal ini hanya akan mempengaruhi penetuan waktu dari beban,
tindakan semacam inibiasanya tidak diinginkan.

Dasar bonus

Bonus insentif seorang manajer unit bisnis dapat didasarkan hanya pada total
laba korporat atau pada laba unit bisnis didasarkan hanya paa total laba korporat atau pada laba
unit bisnis atau campuran keduanya. Salah satu arumen untuk mengaitkan bonus ke kinerja
unit adalah bahwa keputusan dan tindakan manajer tersebut lebih berdampak secara langsung
pada unitnya sendiri dan bukan pada unit bisnis yang lain. Tetapi , pendekatan semacam it
dapat sangat menghambat kerjasama antar unit.

Dalam suatu perusahaan industri tunggal yang unit bisnisnya sangat tergantung satu sama lain,
bonus manajerterutama dikaitkan dengan kinerja korporat karena kerjasama antar unit adalah
penting. Dalam suatu konglomerasi, di pihak lain, unit bisnis biasanya bersifat otonom. Dalam
konteks semacam ini, akan menjadi kontraproduktif jika mendasarkan bonus manajer unit bisnis
terutama pada laba perusahaan. Hal ini akan melemahkan kaitan antara kinerja dengan
penghargaan. System semacam itu menciptakan masalah free-rider . beberapa manajer akan
bersikap santai dan tetap masih memperoleh bonus berdasarkan usaha orang lain, yaitu
manajer yang lebih rajin. Alternatifnya, di tahun laba yang buruk untuk perusahaan , suatu unit
yang menghasilkan kinerja yang luar biasa tidak akan memperoleh penghargaan secara
memadai. Oleh karena itu, dalam suatu konglomeraasi adalah lebih baik untuk menghargai
manajer unit bisnis terutama berdasarkan pada kinerja unit bisnis sehingga memelihara
semangat kewirausahaan.

Untuk perusahaan diversifikasi terkait mungkin lebih baik untuk mendasarkan sebagian dari
bonus manajer unit bisnis pada laba unit dan sebagian lagi pada laba perusahaan guna
menghasilkan campuran insentif yang tepat , yaitu untuk mengoptimalkan hasil unit untuk
sementara , dan pada saat yang sama, bekerjasama dengan unit yang lain untuk
mengoptimalkankinerja perusahaan.

Kriteria Kinerja

Berikut adalah factor yang digunakan untuk memutuskan kriteria mana yang sebaiknya
digunakan dalam menentukan bonus:

a. Kriteria Keuangan

b. penyesuaian untuk faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan

c. Manfaat dan kekurangan target keuangan jangka pendek

d. menakinsme untuk mengatsi bias jangka pendek

e. Tolok ukur untuk perbandingan

Pendekatan penentuan bonus

Penghargaan bonus untuk manajer unit bisnis dapat ditentukan dengan

menggunakan rumus yang ketat, seperti persentase dari laba operasi unit bisnis, atau dengan
penilaian yang murni subjektif oleh atasan manajer tersebut, atau dengan gabungan keduanya.

Hanya mengandalkan pada rumus yang objektif memiliki beberapa keuntungan yang jelas:

Sistem penghargan dapat dispesifikasi dengan tepat

Ada sedikit ketidakpastian atau ambiguitas mengenai standar kinerja

Atasan tidak dapat menggunakan bias atau favoritisme dalam menilai kinerja manajer bawahan.

Tetapi salah satu kerugian utama adalah bahwa rumus yang objektif kemungkinan besar akan
mendorong manajer kurang memperhatikan kinerja dari unit bisnis mereka . Oleh karena itu,
sebagian subjektivitas dalam menentukan bonus lebih dipilih hampir di semua unit bisnis,
terutama ketika kendali pribadi seorang manajer atau kinerja suatu unit adalah rendah. Dalam
situasi semacam itu, indikator numeric dari dari kinerja unit bisnis itumenjadi ukuran yang
kurang valid atas kinerja manajer itu. Jenis situasi ini kemungkinan besar terjadi dalam kondisi
-kondisi berikut ini:

Ketika manajer unit bisnis mewarisi masalah yang diciptakan oleh pendahulunya.

ketika unit bisnis sangat bergantung satu sama lain dengan unit lain, dan olek karena itu,
kinerjanya dipengaruhi oleh keputusan dan tindakan individi-individu di luar.

Ketika srategi tersebut memerlukan perhatian yang lebih besar pada keprihatinan jangka
panjang (seperti, dalam kasus di mana dalam satu unit bisnis secara agresil membangun pangsa
pasar atau unit bisnis dalamindustri yang berubah denan pesat).

Tori Agensi

Teori agensi yaitu mengeksplorasi bagaimana kontrak dan insentif dapat di tulis
untuk memotivasi individu untuk mencapai keselarasan tujuan. Teori ini berusaha untuk
mengganbarkan factor-faktor utama yang sebaiknya di pertimbangkan dalam merancang
kontrak insentif. Sebagaimana yang digunakan dalam teori agensi adalah sama dengan
pengaturan kompensasi insentif yang didiskusikan dalam bab ini. Teori agensi berusaha untuk
menyatakan hubungan-hubungan ini dalam model matematis. Pendahuluan ini membahas ide
umum dari teori agensi memberikan model yang aktual.

Konsep

Hubungan agensi ada ketika salah satu pihak (principal) menyewa pihak lain
(agen) untuk melaksanakan satu jasa dan,dalam melakukan hal itu, mendelegasikan wewenang
untuk membuat keputusan pada agen tersebut

Perbedan tujuan antara principal dan agen

Teori agensi mengasumsikan bahwa semua individu bertindak untuk kepentingan mereka
sendiri . Agen di amsumsikan akan menerima kepuasan tidak hannya dari kompensasi keuangan
tetapi juga dari tambahan yang terlihat dalam hubungan dan suatu agensi, sepertu waktu luang
yang banyak , kondisi kerjayang menarik. Keangotaan, klub, dan jam kerja yang fleksibel

Tidak Dapat Diamatinya Tindakan Agen

Perbedaan preferensi yang terkait dengan kompensasi dan tambahan timbul manakala prinsip
tidak dapat dengan mudah memantau tindakan agen. Pemegang saham tidak berada dalam
posisi untuk memantau aktivitas CEO setiap harinyauntukmemastikan bahwa ia bekerja untuk
kepentingan mereka. Secara serupa, CEO tidak berada dalam posisi untuk memantau aktifitas
manajer untuk bisnis setiap harinya.

Mekanisme pengendalian

Pemantauan

Kontrak Insentif

Kompensasi CEO dan Rencana Kepemilikan Saham

Manajer Unit Bisnis dan Insentif Berdasarkan Akutansi

BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Sistem Kompensasi Insentif adalah kunci pengendalian manajemen. Rencana kompensasi isentif
dapat dibagi secara kasar menjadi dua jenis: yang menghubungkan kompensasi dengan laba yang
saat ini diperoleh perusahaan , disebut dengan “rencana insentif jangka pendek”; dan yang
menghubungkan kompensasi dengan kinerja jangka panjang, disebut dengan “rencana insnentif
jangka panjang”. Beberapa factor sebaiknya dipertimbangkan ketika mengalokasikan total
jumlah dalam kantong bonus ke eksekutif korporat dan manajer unit bisnis. Suatu system insentif
yang secara eksplisit memasukkanhal-hal berikut ini memliki peluang yang lebih besar untuk
berhasil:

1. Kebutuhan, nilai, dan keyakinan dari manajer umum yang diberikan penghargaan

2. Budaya organisasi

3. Factor-faktor eksternal , seperti karakteristik industry, praktik kompensasi manajemen, pasar

tenaga kerja material, serta masalah-masalah pajak dan hukum.

4. Strategi organisasi.

B. Saran

Sebagai suatu organisasi yang baik hendaknya bukan hanya menginginkan tujuan organisasi
tersebut bisa tercapai dengan menekan kinerja manajer tanpa adanya penghargaan atau reward.
Organisasi yang baik bisa menselaraskan antara tujuan organisasi itu sendiri maupun tujuan
pribadi atau pelaksana kinerja itu sendiri.
 DAFTAR PUSTAKA

Anthony, Robert N., dan Vijay Govindarajan. 2011. Management Control System, Edisi 11.
Jakarta: Salemba Empat.
Banker, Rajiv, D. Gordon Potter, dan Dhinu Srinivasan. ”An Emprical Investigation of an
Incentive Plan That Include Non Financial Performance Measures”. The Accounting Review,
Januari 2000, Hal. 65-92.