BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah

pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan

pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja (Henry

Simamora, 2011:46).

Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu perencanaan

pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,

pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan

pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Anwar

Prabu Mangkunegara, 2010:45)

Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,

pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk

mencapai titik tujuan-tujuan individu maupun organisasi (Handoko, 2011:34)

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap

pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,

pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan

organisasi (Mangkunegara, 20010:65)

11
2.2 Pengertian Perilaku Pekerja

Pengertian Perilaku adalah tindakan atau aktivitas dari manusia itu sendiri

yang mempunyai bentangan arti yang sangat luas antara lain : berjalan,

berbicara, menangis, tertawa, bekerja, kuliah, menulis, membaca, dan

sebagainya. Dari uraian tersebut bisa disimpulkan bahwa perilaku manusia

adalah semua kegiatan atau aktivitas manusia, baik yang diamati langsung,

maupun yang tidak dapat diamati oleh pihak luar (Notoatmodjo, 2011).

Sedangkan dalam pengertian umum perilaku adalah segala perbuatan atau

tindakan yang dilakukan oleh makhluk hidup. pengertian perilaku dapat

dibatasi sebagai keadaan jiwa untuk berpendapat, berfikir, bersikap, dan lain

sebagainya yang merupakan refleksi dari berbagai macam aspek, baik fisik

maupun non fisik.

Menurut Skinner seorang ahli psikologi yang dikutip Notoatmojdo (2010)

merumuskan bahwa perilaku merupakan respon atau reaksi seseorang

terhadap stimulus (rangsang dari luar). Dalam teori Skinner ada 2 respon,

yaitu:

a. Respondent respon atau flexive, yakni respon yang ditimbulkan oleh

rangsangan-rangsangan (stimulus tertentu). Stimulus semacam ini disebut

eleciting stimulation karena menimbulkan respon-respon yang relative

tetap.

b. Operant respons atau instrumental respons, yakni respon yang timbul dan

berkembang kemudian diikuti oleh stimulus.

12
2.2.1 Proses Pembentukan Perilaku

Proses pembentukan perilaku dipengaruhi oleh beberapa faktor yang

berasal dari dalam diri individu itu sendiri, faktor-faktor tersebut antara

lain :

a. Persepsi, Persepsi adalah sebagai pengalaman yang dihasilkan

melalui indera penglihatan, pendengaran, penciuman, dan

sebagainya.

b. Motivasi, Motivasi diartikan sebagai dorongan untuk bertindak

untuk mencapai sutau tujuan tertentu, hasil dari pada dorongan dan

gerakan ini diwujudkan dalam bentuk perilaku.

c. Emosi, Perilaku juga dapat timbul karena emosi, Aspek psikologis

yang mempengaruhi emosi berhubungan erat dengan keadaan

jasmani, sedangkan keadaan jasmani merupakan hasil keturunan

(bawaan), Manusia dalam mencapai kedewasaan semua aspek yang

berhubungan dengan keturunan dan emosi akan berkembang sesuai

dengan hukum perkembangan, oleh karena itu perilaku yang timbul

karena emosi merupakan perilaku bawaan.

d. Belajar, Belajar diartikan sebagai suatu pembentukan perilaku

dihasilkan dari praktek-praktek dalam lingkungan kehidupan.

Barelson mengatakan bahwa belajar adalah suatu perubahan perilaku

yang dihasilkan dari perilaku terdahulu.

13
2.2.2 Pengukuran Perilaku

Cara mengukur perilaku ada 2 cara (Notoatmodjo, 2011) yaitu:

a. Perilaku dapat diukur secara langsung yakni wawancara terhadap

kegiatan-kegiatan yang telah dilakukan beberapa jam, hari, bulan

yang lalu (recall).

b. Perilaku yang diukur secara tidak langsung yakni, dengan

mengobservasi tindakan atau kegiatan responden.

2.2.3 Domain Perilaku

Meskipun perilaku adalah bentuk respon atau reaksi terhadap

stimulus atau rangsangan dari luar organisme (orang), namun dalam

memberikan respon sangat tergantung pada karakteristik atau faktor-

faktor lain dari orang yang bersangkutan. Faktor-faktor lain yang

membedakan respon terhadap stimulus yang berbeda disebut

determinan perilaku. Determinan perilaku dibedakan menjadi 2.

1. Determinan atau faktor interval Karakteristik orang yang

bersangkutan, yang bersifat given atau bawaan, misalnya tingkat

kecerdasan, tingkat emosional, jenis kelamin dan sebagainya.

2. Determinan atau faktor eksternal Lingkungan baik lingkungan fisik,

sosial, budaya, ekonomi, politik dan sebagainya. Faktor lingkungan

sering merupakan faktor domain yang mewarnai perilaku seseorang

(Notoatmodjo, 2010).

14
2.2.4 Indikator Prilaku Pekerja

Notoatmodjo (2010:68), membagi perilaku manusia ke dalam 3

domain ranah yaitu kognitif, afektif dan psikomotor. Dalam

perkembangannya, teori ini dimodifikasi untuk pengukuran hasil

pendidikan kesehatan yakni pengetahuan, sikap dan praktik atau

tindakan.

Indikator perilaku kerja menurut Anthony & Jansen (2011:41)

Menurut Anthony & Jansen ada indikator yang benar-benar

mempengaruhi perilaku kerja, yaitu :

1. Getting along (keramah tamahan)

Menurut kamus idiomatic NTC’s (2010: 291) yaitu (for people or

other creatures) to be amiable with one another. Yang artinya ramah

terhadap satu dengan yang lainnya. Contohnya yaitu seperti

hubungan dengan antar para pekerja dan atasan. Hal ini berarti

bahwa suatu hubungan yang ramah dapat mempengaruhi perilaku

kerja antar pekerja dan atasan.

2. Doing the job (contoh : kualitas pekerjaan)

Melakukan suatu pekerjaan harus dilakukan dengan baik agar

dapat mengukur suatu kualitas pekerjaan yang sesuai dengan

bidangnya.

3. Being dependable (dapat diandalkan, dalam hal ini contohnya

ketepatan waktu)

Menurut Oxford Dictionary “being dependable” is that can be

relied on to do what you want or need. Yang artinya seorang pekerja

15
harus bisa diandalkan. Contohnya seperti ketepatan waktu untuk

masuk kerja atau menghadiri rapat, Sedangkan Indikator kerja

menurut Griffiths Empat indikator kerja menurut Griffiths (2013: 41

dan 42), yaitu :

a) Orientasi Pelayanan adalah kemampuan individu dalam

menyelesaikan tugas pelayanan dengan sebaik baiknya dengan

sikap sopan dan sangat memuaskan, baik untuk pelayanan

internal maupun eksternal organisasi.

b) Integritas adalah kemampuan individu untuk bersikap jujur sesuai

dengan norma dan etika dan selalu melaksanakan tugas sesuai

wewenangnya serta berani menanggung resiko dari tindakan yang

dilakukannya.

c) Komitmen adalah kemampuan individu dalam mengutamakan

kepentingan umum dibandingkan pribadi, dan bertanggung jawab

sesuai tupoksi nya terhadap organisasi tempatnya bekerja.

d) Disiplin adalah kemampuan individu untuk mentaati peraturan

yang berlaku dalam organisasi dengan rasa tanggung jawab dan

selalu mentaati ketentuan jam.

e) Kerjasama adalaah kemampuan individu dalam bekerjasama

dengan rekan kerja, atasan dan mitra kerja serta dapat menghargai

dan menerima pendapat orang lain dan menerima keputusan yang

ditetapkan bersama.

16
2.3 Pengertian Gaya Kepemimpinan

Adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang pemimpin untuk

memberikan suatu tugas, pengarahan, bimbingan terhadap bawahannya dalam

menjalankan tugasnya. Davis (2010:125) mengikhtisarkan ada empat ciri

utama yang mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan kepemimpinan dalam

organisasi:

1. Kecerdasan (intelligence). Penelitian-penelitian pada umumnya

menunjukkan bahwa seorang pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan

yang lebih tinggi daripada pengikutnya, tetapi tidak sangat berbeda.

2. Kedewasaan sosial dan hubungan sosial yang luas (Social Maturity and

breadth). Pemimpin cenderung mempunyai emosi yang stabil dan dewasa

atau matang, serta mempunyai kegiatan-kegiatan dan perhatian yang luas.

3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi. Pemimpin secara pikir mampunyai

motivasi dan dorongan berprestasi yang tinggi. Mereka bekerja keras lebih

untuk nilai intrinsik daripada ekstrinsik.

4. Sifat-sifat hubungan manusiawi. Seorang pemimpin yang sukses akan

mempengaruhi harga diri dan martabat pengikut-pengikutnya, mempunyai

perhatian yang tinggi dan berorientasi pada pegawai.

Menurut Stogdill, (2011:21) “Leadership is the exercises of authority and

the making of decisions” (Kepemimpinan adalah aktivitas para pemegang

kekuasaan dan membuat keputusan). Dari pendapat Dubin dapat diartikan

bahwa kepemimpinan itu adalah merupakan aktivitas yang dilakukan oleh

para pemegang kekuasaan dalam membuat suatu keputusan.

17
 Sedangkan menurut Stonner, (2013:161) “Kepemimpinan adalah suatu

proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan

pekerjaan dan anggota kelompok”. dari pendapat Stogdill dapat ditarik suatu

pendapat bahwa kepemimpinan itu merupakan upaya dalam mempengaruhi

dan mengarahkan suatu kelompok.

2.3.1 Keterampilan Pemimpin

Merujuk pada Byrd dan Block dalam Sujak (2013: 62) menyatakan

keterampilan dalam kepemimpinan terdiri dari lima macam yang terdiri

dari:

a. Pemberian kuasa yaitu pembagian kuasa oleh pimpinan kepada

bawahannya.

b. Intuisi adalah keterlibatan manajer dalam menatap situasi,

mengantisipasi perubahan, mengambil resiko serta membangun

kejujuran.

c. Pemahaman diri yaitu kemampuan untuk mengenali kemampuan

serta kelemahan diri serta berupaya mengatasi kelemahan tersebut.

d. Pandangan ialah keterlibatan diri dalam mengimajinasikan kondisi

lingkungan yang berbeda-beda.

e. Nilai keselarasan yaitu kemampuan dalam mengetahui serta

memahami nilai-nilai yang berkembang dalam organisasinya menuju

organisasi yang efektif.

18
2.3.2 Defenisi Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan bagian penting dalam organisasi maupun

perusahaan dimana organisasi tersebut tersusun atas dasar pembagian

fungsi-fungsi yang berbeda yang harus dilaksanakan. adanya perbedaan

peranan atau tugas bagi tiap individu dalam organisasi merupakan

penentu adanya kepemimpinan. adanya berbagai peranan dan tugas

mengakibatkan perlunya pengaturan dan koordinasi yang dilakukan

oleh pemimpin. perkataan pemimpin atau leader memiliki berbagai

pengertian. oleh karena itu, pemimpin merupakan dampak interaktif

dari faktor individu atau pribadi dengan faktor situasi.

Diantara berbagai definisi tentang pengertian pemimpin adalah

sebagai berikut :

a. Pemimpin adalah orang-orang yang menggerakkan orang-orang lain

agar orang-orang dalam suatu organisasi yang telah direncanakan

dan disusun terlebih dahulu dalam suasana moralitas yang tinggi,

dengan penuh semangat dan kegairahan dapat menyelesaikan

pekerjaannya masing-masing dengan hasil yang diharapkan.

b. Pemimpin adalah proses antar hubungan atau interaksi antara

pemimpin, bawahan dan situasi (Wahjosumidjo, 2013: 53).

Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa pemimpin adalah

pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan khusus dengan atau

tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang

dipimpinnya untuk melakukan usaha bersama mengarah pada

pencapaian sasaran-sasaran tujuan. seorang pemimpin organisasi dapat

19
melakukan berbagai cara dalam kegiatan mempengaruhi atau memberi

motivasi orang lain atau bawahan agar melakukan tindakan-tindakan

yang selalu terarah terhadap pencapaian tujuan organisasi. cara ini

mencerminkan sikap dan pandangan pemimpin terhadap orang yang

dipimpinnya, dan merupakan gambaran gaya kepemimpinannya. gaya

kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan seseorang

pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang lain seperti

yang ia lihat (Thoha, 2011: 32).

Kebanyakan orang menganggap gaya kepemimpinan merupakan

gaya kepemimpinan. hal ini antara lain dinyatakan oleh Siagian (2011:

48) bahwa gaya kepemimpinan seseorang adalah identik dengan gaya

kepemimpinan orang yang bersangkutan. artinya, untuk kepentingan

pembahasan, istilah gaya dan gaya kepemimpinan dipandang sebagai

sinonim. secara relatif ada tiga macam gaya kepemimpinan yang

berbeda,yaitu otokratis, demokratis dan laissezfaire, yang semuanya

mempunyai kelemahan dan kelebihan. adapun tiga macam gaya

kepemimpinan (Handoko, 2011:55) adalah sebagai berikut:

1. Otokratis Gaya otokratis adalah kemampuan mempengaruhi orang

lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah

ditentukan dengan cara segala kegiatan yang akan dilakukan

diputuskan oleh pimpinan semata-mata. Kepemimpinan gaya

otokratis antara lain berciri:

20
 a) Semua penentuan kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin.

b) Teknik-teknik dan langkah-langkah kegiatan didikte oleh atasan

setiap waktu, sehingga langkah-langkah yang akan datang selalu

tidak pasti untuk tingkat yang luas.

c) Pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bersama setiap anggota.

Penerapan gaya kepemimpinan otokratis dapat mendatangkan

keuntungan antara lain berupa kecepatan serta ketegasan dalam

pembuatan keputusan dan bertindak sehingga untuk sementara

mungkin kinerja dapat naik.

Kepemimpinan gaya otokratis hanya tepat digunakan jika

organisasi sedang menghadapi keadaan darurat, apabila keadaan

darurat telah selesai gaya ini harus ditinggalkan.

2. Demokratis adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar

bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan ditentukan

bersama antara pimpinan dan bawahan, kepemimpinan gaya

demokratis antara lain berciri:

1. Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan

keputusan diambil dengan dorongan dan bantuan dari pimpinan.

2. Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk

tujuan kelompok dibuat, dan bila dibutuhkan petunjuk-petunjuk

teknis, pemimpin menyarankan dua atau lebih alternatif prosedur

yang dapat dipilih.

21
 3. Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih,

dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.

Penerapan gaya kepemimpinan demokratis dapat mendatangkan

keuntungan antara lain berupa keputusan serta tindakan yang lebih

obyektif, tumbuhnya rasa ikut memiliki serta terbinanya moral yang

tinggi, Sedang kelemahan gaya kepemimpinan ini adalah keputusan

serta tindakan kadang-kadang lamban, rasa tanggung jawab kurang,

keputusan yang dibuat bukan merupakan keputusan terbaik.

3. Laissez-Faire

Gaya laissez-faire adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar

bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan lebih banyak

diserahkan kepada bawahan, Kepemimpinan gaya laissez-faire antara

lain berciri:

a) Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan

partisipasi dari pemimpin.

b) Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin

yang membuat orang selalu siap bila dia akan memberikan informasi

pada saat ditanya. Dia tidak mengambil bagian dalam diskusi kerja.

c) Sama sekali tidak ada partisipasi dari pemimpin dalam penentuan

tugas.

Penerapan gaya kepemimpinan laissez-faire dapat mendatangkan

keuntungan antara lain para anggota atau bawahan akan dapat

mengembangkan kemampuan dirinya. tetapi kepemimpinan jenis ini

22
 membawa kerugian bagi organisasi antara lain berupa kekacuan karena

setiap pegawai bekerja menurut selera masing-masing. Wahjosumidjo

(2012:69) mengatakan bahwa perilaku pemimpin dalam proses

pengambilan keputusan dan pemecahan masalah sesuai dengan gaya

kepemimpinan seseorang.

2.3.3 Indikator Gaya Kepemimpinan

Menurut Kartini Kartono (2013:34) menyatakan sebagai berikut :

1. Sifat, sifat seorang pemimpin sangat berpengaruh dalam gaya

kepemimpinan untuk menentukan keberhasilanannya menjadi

seorang pemimpin yang berhasil, serta ditentukan oleh kemampuan

pribadi pemimpin. kemampuan pribadi yang dimaksud adalah

kualitas seseorang dengan berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri di

dalamnya.

2. Kebiasaan, kebiasaan memegang peranan utama dalam gaya

kepemimpinan sebagai penentu pergerakan perilaku seorang

pemimpin yang menggambarkan segala tindakan yang dilakukan

sebagai pemimpin baik.

3. Tempramen, temperamen adalah gaya perilaku seorang pemimpin

dan cara khasnya dalam memberi tanggapan dalam berinteraksi

dengan orang lain. Beberapa pemimpin bertemperamen aktif,

sedangkan yang lainnya tenang. Deskripsi ini menunjukkan adanya

variasi temperamen.

4. Watak, watak seorang pemimpin yang lebih subjektif dapat menjadi

penentu bagi keunggulan seorang pemimpin dalam mempengaruhi

23
 keyakinan (determination), ketekunan (persistence), daya tahan

(endurance), keberanian (courage).

5. Kepribadian, kepribadian seorang pemimpin menentukan bagaimana

keberhasilannya yang ditentukan oleh sifat-sifat/ krakteristik

keperibadian yang dimilikinya.

2.4 Pengertian Teknologi

Penggunaan istilah ‘teknologi’ dalambahasa Inggris: technology telah

berubah secara signifikan selama 200 tahun terakhir. Sebelum abad ke-20,

istilah ini tidak umum dalam bahasa Inggris, dan biasanya mengacu pada

penggambaran atau seni terapan penilaian. Istilah ini sering dikaitkan

dengan pendidikan teknis, seperti Massachusetts Institute of Technology

(didirikan pada tahun 1861).

Istilah technology mulai menonjol pada abad ke-20 bersama dengan

berlalunya kedua revolusi industri memahami perubahan technology pada

awal abad ke-20 ketika para ilmuwan sosial amerika, dimulai oleh Thorstein

Veblen,yang menerjemahkan ide-ide dari konsep negara jerman ,technik,

menjadi technology . dalam bahasa-bahasa Eropa Jerman dan lain-lain, ada

perbedaan antara Technik dan Technologie, yang nihil dalam bahasa Inggris,

sebagai istilah umumnya diterjemahkan sebagai technology.

24
2.4.1 Pengertian Teknologi Menurut Para Ahli

a) Naisbit (2014:64) mengutip pemahaman tentang teknologi dari

Random House Dictionary, yang mengatakan bahwa teknologi

adalah obyek serta benda-benda, serta bahan dan bentuk juga

berbeda dari manusia biasa.

b) Miarso (2014:63) Teknologi adalah suatu bentuk proses yang

meningkatkan nilai tambah. Proses yang berjalan dapat

menggunakan atau menghasilkan produk tertentu, di mana produk

yang tidak terpisah dari produk lain yang sudah ada. Hal itu juga

menyatakan bahwa teknologi merupakan bagian integral dari yang

terkandung dalam sistem tertentu.

c) Capra (2014:59) Teknologi adalah salah satu pembahasan sistematis

seni terapan atau pertukangan. Hal ini mengacu pada literatur

Yunani disebutkan tentang Technologia yang berasal dari techne

kata, yang berarti wacana seni.

d) Toynbee (2014:67) Teknologi adalah karakteristik dari keberadaan

kemuliaan manusia, di mana ia membuktikan bahwa manusia tidak

bisa hidup hanya untuk makan, tetapi membutuhkan lebih dari itu.

Selanjutnya dinyatakan oleh Toynbee, bahwa teknologi dapat

mengaktifkan konstituen non-materi dari kehidupan manusia,

perasaan, ide-ide, pikiran, intuisi, dan juga ideal.

e) Manuel Castells (2014:55) Teknologi adalah kumpulan alat, aturan

dan prosedur adalah penerapan pengetahuan ilmiah untuk pekerjaan

tertentu dalam kondisi yang dapat memungkinkan pengulangan.

25
 f) Elul (2014:53) Teknologi adalah pemimpin secara keseluruhan dan

memiliki metode rasional – karakteristik khas efisiensi dalam setiap

bidang kegiatan manusia.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia teknologi adalah metode

ilmiah yang digunakan untuk mencapai tujuan praktis, dan merupakan

salah satu pengetahuan ilmu terapan. dan mean keseluruhan untuk

menyediakan barang yang diperlukan untuk kelangsungan hidup dan

kenyamanan hidup manusia.

Sedangkan menurut Wikipedia teknologi adalah keseluruhan sarana

untuk menyediakan barang yang dibutuhkan untuk kelangsungan hidup

dan kenyamanan hidup manusia. lebih lanjut disebutkan bahwa

teknologi merupakan sebuah entitas, benda maupun bukan benda yang

diciptakan secara terpad melalui proses penciptaan dan kreasi serta

pemikiran untuk mencapai suatu nilai nilai tertentu.

2.4.2 Perkembangan Teknologi

Perkembangan teknologi terbaru, termasuk mesin cetak, telepon,

dan Internet, telah menyempit hambatan fisik untuk komunikasi dan

memungkinkan manusia untuk berinteraksi secara bebas pada skala

global. Saat ini penerapan teknologi informasi dan komunikasi

diperlukan dalam dunia bisnis sebagai alat bantu dalam upaya

memenangkan persaingan. Pembangunan Teknologi Informasi

Perusahaan dilakukan secara bertahap sebelum sebuah sistem holistik

atau menyeluruh selesai dibangun, hal tersebut disesuaikan dengan

kekuatan sumber dayayang dimiliki.

26
 Dalam penerapannya rencana strategis teknologi informasi

senantiasa diselaraskan dengan rencana perusahaan,penerapan teknologi

informasi dan komunikasi banyak digunakan para usahawan. kebutuhan

efisiensi waktu dan biaya menyebabkan setiap pelaku usaha merasa

perlu menerapkan teknologi informasi dalam lingkungan kerja.

penerapan teknologi informasi dan komunikasi menyebabkan

perubahan pada kebiasaan kerja. misalnya penerapan enterprice

resource planning (erp). erp adalah salah satu aplikasi perangkat lunak

yang mencakup sistem manajemen dalam perusahaan, cara lama

kebanyakan untuk dapat mengetahui andil departemen it di perusahaan

adalah dengan mengetahui keuntungan-keuntungan penerapan

teknologi it di perusahaan tersebut, misalnya :

a. Yang tadinya manual menjadi otomatis, dan hal ini mengurangi

biaya untuk tenaga kerjanya, biaya untuk kertas, alat tulis, dll.

b. Waktu mengerjakan yang lebih cepat dengan adanya IT. Sebab

dengan IT ini akan memperbendek rantai birokrasi, yang tadinya

selesai dalam 1 minggu dengan IT hanya butuh waktu 1 hari.

Apabila waktu tadi kita konversikan ke biaya maka akan

mendapatkan penghematan sekian rupiah.

c. Pengambilan keputusan yang lebih cepat, karena dengan IT maka

data yang dibutuhkan dapat diperoleh dengan cepat. Hal ini tentu

saja akan menjadikan perusahaan menjadi lebih kompetitif. Sebab

dampaknya akan sangat besar bisa jadi karena pengambilan

27
 keputusan yang lambat sebuah perusahaan akan kehilangan banyak

order.

d. Dengan penerapan teknologi IT kita akan dapat menghemat baiaya

promosi dan pemasaran, karena promosi lewat web site akan sangat

murah dan konsumen dapat melihat profil perusahaan dari mana saja

diseluruh dunia.

e. Dengan IT maka sistem akan dapat terintegrasi disemua kantor atau

perusahaan sehingga hal ini akan dapat meningkatkan kecepatan

dalam merespon sesuatu dan pihak manajemen akan dengan cepat

mengetahui kondisi perusahaannya tanpa harus berkunjung ke kantor

cabang yang jauh dan memakan biaya transportasi, sedangkan

Indikator teknologi dibagi menjadi 6 point,yaitu :

1. Faktor sosial

Diartikan perasaan dimana orang lain atau lingkungan

mengharusakan dia memakai teknologi dengan dukungan rekan

kerja ,atasan, organisasi dan lingkungan.

2. Affect ( perasaan individu )

Dimana seseorang merasakan nyaman dengan menggunakan

teknologi, penelitian membuktikan bahwa perasaan individu

berpengaruh positip dalam pemanfaatan teknologi jika seseorang,

merasa nyaman dalam memanfaatkan teknologi maka dia secara

tidak sengaja telah meningkatkan keterampilannya dalam

menggunakan teknologi.

28
3. Kesesuaian tugas

Kesesuaian tugas dengan teknologi secara lebih spesifik

menunjukan hubungan pemanfaatan teknologi dengan kebutuhan

tugas, tugas diartikan sebagai segala tindakan yang dilakukan

oleh individu dalam memproses input menjadi output.

4. Kondisi yang memanfasilitasi pemanfaatan teknologi informasi

Menurut riandis (2012:16) kondisi yang memanfasilitasi

pemanfaatan teknologi meliputi faktor objektif yang ada di

lingkungan kerja yang memudahkan pemakai dalam melakukan

suatu pekerjaan.

5. Kompleksitas

Kompleksitas diartikan sebagai tingkat inovasi yang

dipersepsikan suatu yang sulit untuk di mengerti dan

digunakan.jika pemanfaatan teknologi informasi dapat ditunjukan

dalam konteks penerimaan atas inovasi, maka hasil ini

mendukung sebuah hubungan yang negatif antara kompleksitas

dengan pemanfaatan teknologi infomasi.penelitian ini didukung

oleh penelitian thompson.

29
2.5 Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2013:9), pengertian prestasi kerja disebut juga

sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan performance. Pada

prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada “prestasi” dalam

bahasa Inggris yaitu kata “achievement”. Tetapi karena kata tersebut berasal

dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia

sering diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”. Berdasarkan

pengertian di atas, maka istilah prestasi kerja disamakan dengan kinerja.

2.5.1 Prestasi Kerja Menurut Para Ahli

Menurut Nindyati (2013:22) pemahaman tentang prestasi kerja

tidak bisa dilepaskan dari pemahaman yang bersifat multidimensional.

Kemauan dan kemampuan yang dimiliki seseorang dalam melakukan

pekerjaan dapat terlihat dari prestasi kerjanya, dalam usaha penerapan

konsep, gagasan, ide dengan efektif dan efisien sehingga tercapai tujuan

yang ditetapkan oleh perusahaan. Tetapi kemampuan ini bukan hanya

pada kemampuan mengelola, tetapi memimpin dan mengaplikasikan

semua kemampuan yang ada dalam dirinya untuk mencapai tujuan yang

telah ditetapkan bersama dalam suatu unit perusahaan.

Dengan demikian, prestasi kerja karyawan berarti prestasi atau

kontribusi yang diberikan oleh karyawan dalam melaksanakan tugas

dan tanggung jawab serta fungsinya sebagai karyawan di perusahaan.

Selain itu, prestasi kerja dibatasi sebagai hasil dari perilaku kerja

karyawan yang menunjang tercapainya output atau prestasi dan

berkaitan dengan usaha untuk menyelesaikan tugasnya pada periode

30
 waktu tertentu. Hasil yang tercermin pada perilaku tersebut dipengaruhi

antara lain oleh motivasi. (Mangkunegara, 2011:91)

Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi

kerja dapat diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang karyawan selama periode waktu tertentu

dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.

2.5.2 Aspek-Aspek Prestasi Kerja

Menurut Hasibuan (2013:78), bahwa aspek-aspek yang dinilai dari

prestasi kerja mencakup sebagai berikut:

a. Kesetiaan Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan

menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan

dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.

b. Prestasi kerja, Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun

kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian

pekerjaan.

c. Kejujuran, Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-

tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun

terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.

d. Kedisiplinan, Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi

peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai

dengan instruksi yang diberikan kepadanya.

31
e. Kreativitas Penilai menilai kemampuan karyawan dalam

mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya,

sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

f. Kerja sama penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan

bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal dan

horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil

pekerjaan akan semakin baik.

g. Kepemimpinan, penilai menilai kemampuan untuk memimpin,

berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa,

dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja

secara efektif.

h. Kepribadian, Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku,

kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan,

memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan

wajar.

i. Prakarsa, Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal

berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai,

menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan

membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.

j. Kecakapan, Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan

dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya

terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dn di dalam situasi

manajemen.

32
 k. Tanggung jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam

mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil

kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku

kerjanya.

2.5.3 Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan

personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang

pelaksanaan kerja mereka. Oleh karena itu kegunaan penilaian prestasi

kerja dapat dirinci sebagai berikut:

a) Perbaikan Prestasi Kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan,

manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-

kegiatan mereka.

b) Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan

dalammenentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk

kompensasi lainnya.

c) Keputusan-Keputusan Penempatan

Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi

kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk

penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

33
2.5.4 Indikator Prestasi Kerja

Menurut Heidjrachman dan S0uad Husnan (2013:124) indikator

penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut :

1) Kualitas jasa

Dapat dilihat dari akurasi,ketelitian dan kerapian karyawan dalam

melaksanakan tugas pekerjan, mempergunakan dan memelihara alat-

alat kerja,keterampilan dan kecakapan.

2) Kuantitas kerja

Dapat dilihat dari volume keluaran (output), target kerja dalam

kuantitas dan kontribusi lain seperti menyelesaikan pekerjaan

tambahan berupa penambahan jam kerja (lembur)

3) Hubungan Kerja

Merupakan penilaian berdasarkan sikap terhadap sesame

karyawan maupun terhadap atasannya, serta kesediaan menerima

perubahan-perubahan dalam bekerja.

4) Kepemimpinan

Merupakan cara atau gaya pemimpin dalam memimpin

perusahaannya.

5) Kehati-hatian

Menyangkut bagaimana seorang karyawan memerhatikan

keselamatan bekerja, baik bagi dirinya sendiri maupun orang

lain.dalam hal ini termasuk sikapnya terhadap keselamatan kerja.

34
 6) Pengetahuan

Kemampuan karyawan ditinjau dari pengetahuannya mengenai

suatu hal yang berhubungan dengan tugas dan prosedur kerja.

7) Kerajinan

Ditinjau dari kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas

diluar pekerjaanya maupun tugas baru, disamping itu kecakapan

berpikir dan bertindak sebelum bekerja serta tingkat disiplin dalam

menjalankan tugas dan kemampuan dalam mengeluarkan inisiatif.

8) Kesetiaan

Kesetiaan karyawan terhadap perusahaan dalam hal ini dapat

dilihat dari masa kerja karyawan.

9) Keandalan Kerja

Pengukuran dari segi keandalan seseorang atau keandalan dalam

melaksanakan tugas.

10) Inisiatif

Kemampuan karyawan dalam menyelesaikan hal baru atau dalam

proses pengerjaannya.

2.5.5 Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.

Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi

yang harus di kembangkan.berikut kriteria prestasi kerja:

a) Perencanaan dan Pengembangan Karier

Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan

karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

35
b) Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing

Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau

kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

c) Ketidak-akuratan Informasional

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-

kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber

daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi

manajemen personalia. Akibatnya keputusan-keputusan yang

diambil menjadi tidak tepat.

d) Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan

Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda

kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu

diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

36