Artikel Penelitian ​Lingkungan

Kerja dan Penindasan di Tempat Kerja di antara Perawat

Unit Perawatan Intensif Korea

Seonyoung Yun, MSN, RN, 1​ ​Jiyeon Kang, PhD, RN, 1​​ , ​* ​Young-Ok Lee, MSN, RN, 2​ ​Younghee
Yi, PhD, RN 3​

1​
Departemen Keperawatan, Universitas Dong-A, Busan, Korea Selatan ​2 ​SICU, Universitas

Kosin Rumah Sakit Gaspel, Busan, Korea Selatan ​3 ​Departemen Ilmu Keperawatan Klinis,

Universitas Sungkyunkwan, Suwon, Korea Selatan

rawat mempengaruhi kelelahan mereka, kepuasan kerja, dan niat untuk pergi
iken et al., 2011​; ​Zhang et al., 2014​). Sehat? lingkungan kerja juga memenuhi
articleinfo teria dasar untuk menjamin keselamatan pasien dan kualitas asuhan keperawatan
n ​& ​Liang, 2007​). Perawat yang bekerja di ICU merawat pasien yang sakit kritis,
Sejarah artikel: ​Diterima 3 Oktober rus menghubungi staf medis dari berbagai departemen, dan harus tetap up-to-date
2013 Diterima di revisi form 2 ngan teknologi perawatan dan medis yang paling canggih. Oleh karena itu,
April 2014 Diterima 8 Mei 2014 ketahui bahwa mereka terpapar lebih banyak stres yang berhubungan dengan
kerjaan daripada perawat lain (​Cho et al., 2009​).
Kata kunci: ​intimidasi
lingkungan unit perawatan Lingkungan kerja keperawatan melampaui lingkungan fisik. American
intensiftempat kerja sociation of Critical-Care Nurses
menyarankan enam kriteria untuk menciptakan lingkungan kerja yang sehat. Ini
termasuk komunikasi yang terampil, kerjasama benar, pengambilan keputusan yang
dari penelitian ini adalah untuk menguji hubungan antara lingkungan kerja yang dirasakan dan intimidasi tempat efektif, tepat staf​fi​ng, pengakuan bermakna, dan kepemimpinan
erawat unit perawatan intensif Korea (ICU). ​Metode: ​Penelitian ini merupakan penelitian survei deskriptif, otentik​(Vollers,Hill, Roberts, Dambaugh, ​& ​Brenner,​2009).Di Korea, ​Park (2012)
awat ICU dari ​lima​rumah sakit di Korea. Lingkungan kerja diukur dengan Skala Lingkungan Pekerjaan mengembangkan instrumen untuk menilai lingkungan kerja perawat Korea, yang
a. Penindasan di tempat kerja diukur dengan Kuisioner Tindakan Negatif versidi Korea​e yang​direvisi. ​Hasil: meliputi dukungan dari institusi, kepemimpinan kepala perawat, sistem kerja dasar,
elaporkan kepuasan moderat dengan lingkungan kerja mereka, dengan persepsi sistem kerja dasar yang menerima
dan hubungan interpersonal. Faktor interpersonal, seperti komunikasi dan kerja
ebanyak 94,0% perawat ICU telah mengalami setidaknya satu tindakan negatif dalam 6 bulan terakhir, dan
sama dianggap penting dalam lingkungan kerja keperawatan. Dengan minat yang
ing adalah 17,2% sesuai dengan kriteria intimidasi operasional. Perawat ICU melaporkan bahwa mereka
h banyak intimidasi terkait pekerjaan daripada jenis intimidasi lainnya.​Signifikan​korelasi negatif antara semakin besar dalam hubungan antara rekan perawat, konsep ​"​intimidasi di tempat
a perawat dan intimidasi di tempat kerja ditemukan. ​Kesimpulan: i​ ni Temuanmenunjukkan bahwa semakin baik kerja​" ​telah mendapatkan perhatian. Intimidasi di tempat kerja
a keperawatan, perawat intimidasi kurang tempat kerja akan mengalami. Penelitian lebih lanjut perlu dilakukan adalah​didefinisikan​sebagai perilaku verbal, psikologis dan fisik negatif berulang
tifikasi faktor-faktor yang​memengaruhi​intimidasi di perawat dan untuk mengembangkan intervensi yang dan juga disebut kekerasan horisontal, horisontal hos- tility, kekerasan lateral, atau
idasi di tempat kerja. “perawat​makan mereka​muda” ​(Center​for American Nurses,​2008).Bullying, yang
Hak Cipta ​© ​2014, Perhimpunan
dapat Ilmu Keperawatan
dianggap Korea.
sebagai Diterbitkan
bentuk oleh Elsevier.
kekerasan di tempat Seluruh
kerja,haktermasuk
cipta. pelecehan
verbal, ancaman,

* ​Korespondensi kepada: Jiyeon Kang, PhD, RN, Departemen Keperawatan, Universitas

ng-A, 1 Dongdaeshin-dong, 3-ga, Seo -gu, Busan 602-714, Korea Selatan.
Alamat e-mail: ​jykang@dau.ac.kr
Pendahuluan pengecualian, penghinaan, kritik keras, mengolok-olok, mengambil peluang,
menggoda, mengganggu, menjijikkan, intersepsi informasi dan melanggar masalah
Dengan fokus terbaru pada kekurangan keperawatan sebagai masalah privasi. Terkait dengan praktik keperawatan,
sosial, ada peningkatan minat dalam lingkungan kerja perawat. Lingkungan kerja
Asian Nursing Research 8 (2014) 219​e ​225

Daftar isi tersedia di ​ScienceDirect

 Asian Nursing Research

jurnalhomepage: www.asian-nursingresearch.com
 http://dx.doi.org/10.1016/j.anr.2014.07 .002 ​1976-1317 / Hak Cipta ​© ​2014, Perhimpunan Ilmu Keperawatan Korea. Diterbitkan
oleh Elsevier. Seluruh hak cipta.
"​Penugasan pasien yang tidak adil​"​, ​"​menolak untuk membantu​"​, dan ​"​menolak penelitian. Sebagai contoh, di Eropa Utara, Inggris dan Amerika Serikat,
untuk bekerja sama​" ​dapat merupakan intimidasi (​Embree ​& ​White, 2010; Grif​fi​n, an melaporkan bullying untuk perawat dalam angkatan kerja adalah
2004​). Kejadian dan jenis-jenis intimidasi dalam pekerjaan keperawatan bervariasi 8%, sedangkan ​angka​50%​e​57% dalam dua studi yang dilakukan di
Australia, dan 86,5% di sebuah studi yang dilakukan di Turki (​Johnson, 2009​). Ukuran sampel untuk analisis korelasi bivariat dihitung menggunakan
Penindasan di tempat kerja berdampak negatif pada organisasi rogram G * power 3.1. Jumlah subjek yang diperlukan untuk mencapai efek
keperawatan dan keselamatan pasien serta pada masing-masing perawat. Bullying kuran 0,3 (medium), tingkat​signifikansi​(a)​dari 0,05, dan kekuatan uji (1​e​b)​dari
mengarah pada kesedihan, kecemasan, ketidakpercayaan, dan harga diri rendah ,95 adalah 138. Mengingat potensi drop-out, kuesioner dikirimkan kepada 170
pada perawat korban (​McKenna, Smith, Poole, ​& ​Coverdale, 2003​). Penindasan eserta, 150 di antaranya dikembalikan. Tidak termasuk 16 kuesioner yang tidak
yang berkepanjangan dapat menjadi penyebab berkurangnya nafsu makan, sakit ilengkapi dengan benar, 134 kuesioner yang tersisa digunakan untuk analisis.
kepala, insomnia dan kelelahan kronis (​Bigony et al., 2009​), dan dalam jangka
panjang dapat menyebabkan gejala gangguan stres pasca-trauma, disfungsi kerja, Pertimbangan etis
dan penyalahgunaan zat (​Longo ​& ​Sherman, 2007​). Perilaku tidak profesional
seperti intimidasi juga menciptakan lingkungan kerja yang buruk, yang mengarah
Isi dan metode penelitian ini telah disetujui oleh Dewan Peninjauan
pada hasil negatif pasien, seperti jatuh dan kesalahan pengobatan, serta percepatan
nternasional (persetujuan no. 12-112) dari Universitas Kosin sebelum
kelelahan perawat dan perubahan pekerjaan yang menghambat pengembangan
engumpulan data. Informed consent tertulis diperoleh dari masing-masing peserta
profesional perawat (​Roche, Diers, Duf​fi​ed, ​& ​Catling-Paull, 2010; Stanley, Martin,
ebelum menjawab kuesioner, yang termasuk penjelasan penelitian dan bahwa itu
Michel, Welton, ​& ​Nemeth, 2007​).
ilakukan oleh komitmen sukarela dari peserta. Peserta memiliki pilihan untuk
Bullying di dalam perawat telah dianggap serius di negara lain menghentikan penelitian setiap saat, dan semua formasi in personal
sejak 1990-an. Setelah tahun 2000-an, organisasi keperawatan seperti American ipertahankan​bersifat​rahasia. Tanggapan para peserta hanya digunakan untuk
Association of Critical-Care Nurses telah mengumumkan posisi mereka dalam ujuan penelitian, dan akan dibuang setelah menerbitkan hasil penelitian.
intimidasi di tempat kerja dan telah menyarankan solusi potensial (​Center for
American Nurses, 2008​). Baru-baru ini di Korea, telah ada peningkatan jumlah Pengukuran
studi keperawatan diterbitkan pada komunikasi, interpersonal con- ​fl​ik dan
pelecehan verbal. Studi-studi ini sejauh ini lebih berfokus pada hubungan antara
ingkungan kerja
perawat dan dokter, atau antara perawat dan pasien atau keluarga mereka, daripada
antara perawat (​Kang ​& ​Lee, 2003; Kim, 2002​). Studi-studi ini juga telah keperawatan Lingkungan kerja keperawatan diukur menggunakan Skala
menunjukkan bahwa sebagian besar pelaku kekerasan adalah pasien, keluarga atau Lingkungan Pekerjaan Keperawatan Korea yang dikembangkan oleh ​Park (2012)​.
dokter (​Nam et al., 2006; Park, Kang, Kim, ​& ​Kwon, 2011​). Namun, masalah yang Alat ini terdiri dari 30 pertanyaan di bawah empat bagian, yaitu ​"​dukungan
paling serius dalam kekerasan terhadap perawat adalah ketika pelaku adalah elembagaan​"​, ​"​kepemimpinan kepala perawat​"​, ​"​sistem kerja dasar​" ​dan
seorang perawat rekan, dan diketahui bahwa intimidasi oleh perawat lain hubungan interpersonal​"​. Penilaian dilakukan pada skala Likert 5 poin, mulai dari
adalah​sulit​untuk melupakan dan menyebabkan stres (​tidak sama sekali​) hingga 5 (​sangat benar)​ , dengan skor yang lebih tinggi
terus-menerus​(Dumont,Meisinger, Whitacre, ​& ​Corbin,​2012). menunjukkan pandangan positif pada lingkungan kerja seseorang. Taman veri​fi​ed
aliditas alat ini menggunakan analisis faktor dengan 350 perawat rumah sakit
Seperti dibahas di atas, hubungan interpersonal penting dalam
Korea. Keandalan alat yang dilaporkan oleh Park adalah alpha Cronbach pada 0,92
lingkungan kerja keperawatan. Terlepas dari keseriusan insiden dan efek intimidasi
an reliabilitas yang dihitung dalam penelitian saat ini adalah 0,93.
di antara perawat saat ini, ada sejumlah studi tentang intimidasi di kalangan
perawat Korea. Oleh karena itu, tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji
Tempat kerja intimidasi
lingkungan kerja dan bullying di perawat ICU, yang diketahui berada di
bawahsignifikan.​yang​stres yang berhubungan dengan pekerjaan The​spesifik​tujuan di tempat kerja intimidasi dinilai dalam penelitian ini menggunakan
dari penelitian ini adalah untuk (a) menyelidiki lingkungan kerja dan tingkat ersi Korea dari NegatifKisah Angket​e​Revisi (NAQ-R; ​Nam, Kim, Kim, Koo, ​&
bullying di perawat ICU, (b) menyelidiki ences berbeda- di lingkungan kerja dan ark,​2010),awalnya dikembangkan oleh ​Einarsen, Hoel dan Notelaers (2009)​.
intimidasi sesuai dengan karakteristik perawat ICU, dan (C) menyelidiki hubungan Kuisioner ini terdiri dari 22 pertanyaan di bawah tiga bagian, yaitu ​"​intimidasi yang
antara lingkungan kerja dan intimidasi pada perawat ICU. erkait dengan orang​"​, ​"​intimidasi yang terkait dengan pekerjaan​"​, dan ​"​intimidasi
ang terkait dengan intimidasi​"​. Skor untuk setiap pertanyaan berkisar dari 1 (​tidak
Metode da)​ hingga 5 (​hampir setiap hari)​ , dengan skor yang lebih tinggi menunjukkan
ahwa subjek lebih terekspos pada tindakan negatif. Jika subjek telah mengalami
etidaknya 2 dari 22 tindakan negatif dari NAQ-R oleh seorang rekan setiap hari
Desain penelitian
tau setiap minggu dalam 6 bulan terakhir, mereka dapat dikatakan sebagai korban
ntimidasi di tempat kerja. ​Nam et al. (2010) ​veri​fi​ed kriteria dan validitas konstruk
Ini adalah studi deskriptif cross-sectional yang dilakukan untuk
ari versi Korea ini NAQ-R dengan 190 perawat rumah sakit. Mereka melaporkan
menyelidiki lingkungan kerja keperawatan dan tingkat bullying pada perawat ICU.
lpha Cronbach dari alat ini menjadi 0,92. Dalam penelitian kami, ini dihitung
menjadi 0,95.
Pengaturan dan sampel
Pengumpulan data
ICU perawat yang bekerja di ​lima​rumah sakit di kota Seoul atau
Busan di Korea yang memenuhi kriteria di bawah ini dipilih untuk penelitian ini:
pengumpulan data mengambil sekitar 2 bulan dari 1 Oktober-30
(a) staf perawat termasuk perawat kepala atau biaya perawat, (b) perawat dengan
November tahun 2012. Setelah memperoleh dari​fi​persetujuan resmi dari
posisi permanen, bukan posisi sementara atau paruh waktu, (c)
epartemen keperawatan rumah sakit yang dipilih, salah satu anggota tim peneliti
perawat yang tidak terlibat dalam periode orientasi karyawan baru, dan (d) perawat
mengunjungi ICU masing-masing rumah sakit untuk mendistribusikan kuesioner,
yang memahami tujuan penelitian ini dan telah memberikan persetujuan tertulis
ang dikumpulkan setelah 1 minggu. Kami meminta kuesioner diisi oleh peserta
untuk berpartisipasi.
 sendiri.
S. Yun et al. / Asian Nursing Research 8 (2014) 219​e ​225 ​220
mereka Selama periode pengumpulan data, persetujuan tertulis dan
“​merasa bahwa ini tidak akan menyelesaikan masalah atau membuat kuesioner dengan jawaban berbeda diperlakukan secara terpisah sehingga
hasilnya​”.​. Dalam hal kesadaran mereka akan kebijakan mediasi intimidasi atau sponsor dari para peserta tidak akan diekspos.
komite di lembaga mereka, 21,6% menjawab bahwa mereka pikir itu ada, sementara 11,9% telah dididik tentang penindasan. ​Analisis data
Persentase perawat yang menjawab bahwa mereka merasa bahwa ada kebutuhan untuk pendidikan tentang intimidasi adalah 76,1% (​Tabel 1​).
Data yang dikumpulkan diproses secara elektronik menggunakan program SPSS / WIN 20.0 (IBM SPSS Statistics, Chicago, IL, USA).
Lingkungan
kerjaperawat ICU k​ arakteristikdari peserta dianalisis dalam hal frekuensi, persentase, rata-rata dan standar deviasi. Tingkat
skor rata-rata dari keseluruhan lingkungan kerja keperawatan sebagai intimidasi di tempat kerja dan lingkungan kerja yang
dirasakan oleh para peserta adalah 3,15 ​± ​0,48. Dalam hal dimainkan sebagai mean dan standar deviasi. Perbedaanbullying
subbagiandari lingkungan kerja, skor tertinggi berasal dari dan lingkungan kerja sesuai dengan karakteristik peserta adalah
sistem kerja dasar (3,53 ​± ​0,52), diikuti oleh kepemimpinan yang dianalisis menggunakan ​t ​ujidan analisis varian. Hubungan
kepala perawat (3,49 ​± ​0,55), hubungan interpersonal (3,29 ​± 0​ ,52) antara lingkungan kerja dan intimidasi dianalisis dengan
dukungan kelembagaan dan lembaga (2,64 ​± 0​ ,68). Pertanyaan dengan Lating Pearson korelasikoefisien, ​t, u​ ji dan beberapa
tertinggi berarti skor dari 30 pertanyaan dari pekerjaan analisis regresi environ-.
Alat itu adalah ​"​Saya memiliki perawat kolega yang dapat berkonsultasi dengan saya ketika ada masalah​" ​(3,83 ​± ​0,71), diikuti oleh ​"​Wajar untuk
Hasil
mengajar dan belajar dari perawat lain di unit saya​" ​(3,66 ​± ​0,77), dan ​"​Kepala perawat mempertimbangkan individualitas staf perawat​” ​(3,57 ​±
0,68). ​Karakteristik peserta
Pertanyaan dengan rata skor terendah ​“Kami​telah​mencukupi​peristirahatan tempat untuk perawat di rumah​sakit” ​(2.22 ​± ​1.06), diikuti oleh Total,
92,5% dari peserta penelitian adalah perempuan, dan mereka
“Rumah​sakit administrasi mendengarkan dan merespons rata-rata usia staf perawat adalah 27,82 tahun; 46,3% subjek adalah ateis.
Kekhawatiran​ ​ada”(2,34 ​± ​0,92), ​dan“Rumah​sakit menyediakan ​keuangan​dukungan- lebih perawat tunggal (80,6%) dari yang sudah menikah.
Mayoritas
pelabuhan untuk pengembangan diri karyawan​” (​ 2.41 ​± ​1.18) (​Tabel 2​). perawat memiliki​sarjana​gelar (66,5%). Periode rata-rata pengalaman
klinis adalah 56,69 bulan, dan 86,6% dari peserta adalah
intimidasi Tempat Kerja di perawat ICU yang ​bekerja di rumah sakit tersier. Dalam hal jenis ICU, kelompok perawat terbesar (47,8%) bekerja di
ICU khusus.
Skor rata-rata intimidasi di tempat kerja dihitung menggunakan Durasi rata-rata layanan ICU adalah 52,04 bulan.
NAQ-R versi Korea adalah 1,65 dengan deviasi standar di antara 134 peserta, 22,4% menjawab bahwa mereka pernah
0,57. Dalam hal sub-bagian dari NAQ-R, yang paling sering terkena bullying di tempat kerja, dan hanya 10,0% dari perawat tersebut,
tipe bullying adalah bullying terkait pekerjaan (1,89 ​± ​0,65), para pengikut yang mengalami bullying telah menjawab bahwa mereka telah
melaporkan
diturunkan oleh orang yang terkait intimidasi (1,71 ​± ​0,69). Paling tidak umum kejadiannya. Alasan paling umum (25,9%) untuk ini adalah karena
jenisnya adalah intimidasi terkait intimidasi (1,27 ​± ​0,48). Pertanyaan
Tabel 1 ​Perbandingan Lingkungan Kerja Perawat dan Skor Penindasan di Tempat Kerja menurut Karakteristik Peserta (N ​1⁄4 ​134).
Kategori Karakteristik ​n ​(%) NWE NAQ-R
M± ​ ​SD t a​ tau ​F (​ ​p)​ ​M ​± ​SD t ​atau ​F ​(​p​)
Jenis Kelamin Laki-laki 10 (7.5) 3.33 ​± ​0.42 1.23 (.222) 1.59 ​± ​0.45 ​À​0.37 (.716 )
Perempuan 124 (92,5) 3,13 ​± ​0,49 1,66 ​± ​0,58 Usia (tahun) ​< ​25 43 (32,1) 3,14 ​± ​0,52 ​À​0,07 (0,946) 1,77 ​± ​0,52 1,68 (0,095)
! ​25 91 (67.9) 3.15 ​± ​0.47 1.59 ​± ​0.59 Agama Ya 72 (53.7) 3.16 ​± ​0.52 0.27 (.789) 1.67 ​± ​0.66 0.49 (.623)
Tidak ada 62 (46.3) 3.13 ​± ​0.45 1.62 ​± ​0.45 Status perkawinan Tunggal 108 (80.6 ) 3.17 ​± ​0.50 1.02 (.310) 1.69 ​± ​0.59 1.71 (.090)
Menikah 26 (19.4) 3.06 ​± ​0.43 1.48 ​± ​0.46 Pendidikan Diploma​a ​42 (31.3) 2.98 ​± ​0.45 3.90 (.023)
b ​> ​a
1.75 ​± ​0.70 1.01 (.366) Sarjana​b ​89 (66.5) 3.23 ​± ​0.48 1.60 ​± ​0.50 ​! ​Master 3 (2.2) 3.13 ​± ​0.81 1.56 ​± ​0.70 Pengalaman(bulan) 36​a ​54 (40.3) 3.22 ​± ​menyusui0.52 4.54 (.012)
a, b ​> ​c
1.72 ​± ​0.52 0.91 (.404) 37​e ​84​b ​46 (34.3 ) 3.21 ​± ​0.42 1.56 ​± ​0.53 ​! ​85​c ​34 (25.4) 2.94 ​± ​0.48 1.66 ​± ​0.70 Jenis ICU Medical​a 39
​
(29.1) 3.44 ​± ​0.44 11.97 (​< ​.001)
a ​> ​b, c
1.47 ​± ​0.40 3.19 (.045) Khusus​b ​64 (47.8) 3.05 ​± ​0,48 1,75 ​± ​0,63 b ​> ​a Campuran​c ​31 (23,1) 2.97 ​± ​0,39 1,67 ​± ​0,59 pengalaman ICU (bulan) 36​a 58
​
(43,3) 3,23 ​± ​0,52 5,60 (0,005)
a, b ​> ​c
1,71 ​± ​0,53 0,82 (. 444) 37​e ​72​b ​42 (31.3) 3.22 ​± ​0.40 1.56 ​± ​0.47 ​! ​73​c ​34 (25.4) 2.91 ​± ​0.45 1.67 ​± ​0.74 Pengalaman WB Ya 30 (22.4) 2.95 ​± ​0.52 ​À​2.58 (.011) 2.03 ​± ​0.71 3.56
(.001)
Tidak 104 (77.6) 3.20 ​± ​0.46 1.54 ​± ​0.48 Kebijakan atau komite pada WB Ya 29 (21.6) 3.55 ​± ​0.48 5.67 (​< ​.001) 1.38 ​± ​0.44 ​À​3.42 (.001)
Tidak 105 (78.4) 3.03 ​± ​0.42 1.72 ​± ​0.59 Pengalaman pendidikan WB Ya 16 (11.9) 3.47 ​± ​0.44 2.94 (0,004) 1,51 ​± ​0,55 ​À​1,03 (0,304)
Tidak 118 (88,1) 3,10 ​± ​0,47 1,67 ​± ​0,58 Kebutuhan pendidikan WB Ya 102 (76,1) 3,20 ​± ​0,48 2,25 (0,026) 1,64 ​± ​0,52 ​À​0,48 (0,630)
No 32 (23.9) 2.98 ​± ​0.47 1.69 ​± ​0.73
Catatan. N​ WE ​1⁄4 ​lingkungan kerja keperawatan; NAQ-R ​1⁄4 ​Kuesioner Tindakan Negatif​e ​Direvisi; ICU ​1⁄4 ​unit perawatan intensif; WB ​1⁄4 ​intimidasi di tempat kerja.
S. Yun et al. / Asian Nursing Research 8 (2014) 219​e ​225 2​ 21
dengan skor rata-rata tertinggi adalah ​"​terkena beban kerja yang tidak dapat dikelola​" ​(2,37 ​± ​1,19), diikuti oleh ​"​seseorang yang
menyembunyikan informasi yang mempengaruhi kinerja Anda​" ​(2,10 ​± ​0,94) , dan ​“​diteriaki atau menjadi sasaran kemarahan spontan​” ​(2.06 ​±
0.99). Pertanyaan dengan skor rata-rata terendah adalah ​"​lelucon praktis yang dilakukan oleh orang yang tidak cocok dengan Anda​" ​(1,19 ​± ​0,50),
diikuti oleh ​"​petunjuk atau sinyal dari orang lain bahwa Anda harus keluar dari pekerjaan Anda​" ​(1,21 ​± ​0,56), dan ​“​ancaman kekerasan atau
kekerasan fisik atau kekerasan aktual​” ​(1.21 ​± ​0.59) (​Tabel 3​).
Lingkungan kerja dan intimidasi di tempat kerja sesuai dengan karakteristik peserta
Perawat dengan gelar sarjana yang dirasakan lingkungan kerja lebih positif daripada yang tidak (​F 1 ​ ⁄4 ​3,90, ​p 1
​ ⁄4 ​.023). Perawat yang memiliki
kurang dari 85 bulan pengalaman klinis merasakan lingkungan kerja lebih positif daripada mereka yang memiliki lebih banyak pengalaman (​F 1 ​ ⁄
​ ⁄4 ​.012). Perawat yang bekerja di ICU medis merasakan lingkungan kerja lebih positif daripada perawat lainnya (​F 1
4,54, ​p 1 ​ ​F4 11,97, ​p <
​
0,001). Perawat yang memiliki kurang dari 72 bulan ICU mengalami lingkungan kerja yang dipersepsikan lebih positif daripada perawat dengan
Tabel 2 ​Skor Rata-rata Lingkungan Kerja Perawat (N ​1⁄4 ​134).
Bagian Pertanyaan ​M ​± ​SD
dukungan kelembagaan
Suf​fi​sien ruang istirahat bagi perawat 2.22 ​± ​1.06 staf perawat Cukup untuk mendapatkan pekerjaan yang dilakukan 2,44 ​± ​0,89 Administrasi mendengarkan dan merespon kepada staf
keprihatinan perawat
2,34 ​± ​0,92
Suf​fi​Stafdukungansien untuk praktek keperawatan 2,89 ​± ​0,83 Lingkup layanan keperawatan yang jelas 2,66 ​± ​0,95 Kebijakan rumah sakit tentang bahaya fisik
karyawan
3,22 ​± ​0,92
Program promosi kesehatan untuk perawat 2,42 ​± ​0,95 Dukungan keuangan untukkaryawan
pengembangan diri
2,41 ​± ​1,18
Peluang pengembangan karier 2,79Peluang pengembangan karier yang layak ​± ​0,972,92 ​± ​0,82 Suf​fi​pasokan sien barang 3,39 ​± ​0,89 Cukup waktu liburan ketika Anda ingin 2,63 ​±
1,04 Subtotal 2,64 ​± ​0,68 Kepemimpinan kepala perawat
Berkomunikasiefisien​secara​denganlain
departemen
3,43 ​± ​0,78
mendengarkan untuk staf permintaan 3,49perawat ​± ​0,70 Pertimbangkan perawatkompetensi danpasien
tingkat keparahanketika menetapkan pasien
3,43 ​± ​0,85
Melindungi perawat staf di saatkonflik
dengan orang lain
3,44 ​± ​0.91
Model peran yang baik untuk perawat staf 3.40 ​± ​0.73 Mempertimbangkan kepribadian perawat staf 3.57 ​± ​0.68 Menghormati pengambilan keputusan perawat staf 3.35 ​± ​0.66
Subtotal 3.49 ​± ​0.55kerja dasar
Sistem
Bekerja dengan perawat yang kompeten secara klinis 3.50 ​± ​0.71 Unit keperawatan yang bekerja sama dengan baik dengan yang
lain departemen
3,41 ​± ​0,71
mengajar Alam dan lingkungan belajar
unit
3,66 ​± ​0,77
Re​mencerminkan​pendapat individu perawat ketika
merencanakan jadwal kerja
3,45 ​± ​0,75
protokol keperawatan Standar 3.51 ​± ​0.73 perawat Rekan dengan siapa saya dapat berkonsultasi 3,83 ​± ​0,71 Subtotal 3,53 ​± ​0,52interpersonal
hubungan
Perawat dan dokter bekerja secara kooperatif 3,54 ​± ​0,67 Perawat mendapatkan rasa hormat dari dokter sebagai
kolega
3,33 ​± ​0,65
Komunikasi horizontal antara perawat 3,11 ​± ​0,70 Komunikasi horisontal antara perawat
dan dokter
3,16 ​± ​0,67
Hubungan yang murah hati dan mendukung
antara perawat
3,46 ​± ​0,69
Subtotal 3,29 ​± ​0,52 Total 3,15 ​± ​0,48
S. Yun et al. / Asian Nursing Research 8 (2014) 219​e ​225 ​222
lebih banyak pengalaman ICU (​F​1⁄4 ​5.60, ​p1 ​ ⁄4 ​.005). Perawat yang menjawab bahwa mereka tidak mengalami intimidasi di tempat kerja
mempersepsikan lingkungan kerja lebih positif daripada mereka yang menanggapi bahwa mereka pernah mengalami intimidasi di tempat kerja (​t
1⁄4À​2.58, ​p ​1⁄4 ​.011). Perawat yang memiliki kebijakan atau komite terkait intimidasi di lembaga mereka memandang lingkungan kerja lebih
positif daripada mereka yang tidak (​t ​1⁄4 ​5,67, ​p ​< ​0,001). Juga, perawat yang telah menerima pendidikan tentang intimidasi di tempat kerja
merasakan lingkungan kerja lebih positif daripada mereka yang tidak (​t 1 ​ ⁄4 ​2,94, ​p ​1⁄4 ​0,004), dan perawat yang menjawab bahwa ada kebutuhan
untuk pendidikan intimidasi di tempat kerja mempersepsikan lingkungan kerja lebih positif daripada mereka yang menjawab bahwa tidak ada
kebutuhan seperti itu (​t ​1⁄4 ​2,25, ​p 1
​ ⁄4 ​.026) (​Tabel 1​).
Perawat di ICU medis telah mengalami tempat kerja intimidasi secara​signifikan​lebih sedikit dibandingkan dengan yang ada di ICU khusus
melakukan​(F ​1/4 ​3.19, ​p 1 ​ /4 ​0,045). Nilai rata-rata NAQ-R dari perawat yang menjawab bahwa mereka telah mengalami tempat kerja intimidasi
adalah secara​signifikan​lebih tinggi dari skor dari mereka yang tidak​(t 1 ​ /4 ​3,56, ​p 1
​ /4 ​0,001). Perawat tanpa kebijakan terkait bullying atau
 ​ ⁄4 ​134).
Tabel 3 ​Skor Rata-rata Bullying di Tempat Kerja (N 1
Pertanyaan Bagian ​M ​± ​SD
Penindasan yang terkait dengan orang
Dihina
atau diejek sehubungan dengan pekerjaan Anda
1,82 ​± ​0,81
Penyebaran gosip dan desas-desus tentang
Anda
1,74 ​± ​0,89
Diabaikan atau dikecualikan 1,71 ​± ​0,95 Memiliki komentar yang menghina atau menghina
tentang orang Anda, sikap atau kehidupan pribadi Anda
1,67 ​± ​0,90
Diteriaki atau menjadi sasaran
kemarahan spontan
2,06 ​± ​0,99
Pengingat berulang tentang kesalahan atau
kesalahan Anda
1,84 ​± ​0,89
Diabaikan atau menghadapibermusuhan
reaksiketika Anda mendekati
1,64 ​± ​0,83
Kritik terus-menerus atas kesalahan atau
kesalahan Anda
1,51 ​± ​0,80
Mengabaikan pendapat Anda 1,69 ​± ​0,76 Dugaan terhadap Anda 1,69 ​± ​0,91 Pemantauan berlebihan terhadap pekerjaan Anda 1,62 ​± ​0,92 Menjadi subjek ejekanberlebihan
dan sarkasme
1,57 ​± ​0,77
Subtotal 1,71 ​± ​0,69 Penindasan terkait pekerjaan
Seseorang yang menahan informasi yang memengaruhi Anda kinerja
2,10 ​± ​0,94
Diperintahkan untuk melakukan pekerjaan di bawah
tingkat kompetensi Anda
1,60 ​± ​0,86
Memiliki bidang utama kembali sponsibility
dihapus atau diganti 0,68 dengan tugas yang lebih sepele atau tidak menyenangkan
1,84 ​± ​0,90
Menjadi tugas yang diberikan denganyang tidak masuk akal
tenggat waktu
1,52 ​± ​0,79
Menjadi terkena diatur
bebankerja
2,37 ​± ​1,19
Subtotal 1,89 ​± ​0,65 terkait Intimidasi
intimidasi
intimidasi perilaku seperti
jari-menunjuk,​terkait invasi ruang pribadi, mendorong, menghalangi jalan Anda
1,32 ​± ​0,70
Petunjuk atau sinyal dari orang lain bahwa Anda
harus keluar dari pekerjaan Anda
1,21 ​± ​0,56
Lelucon praktis yang dilakukan oleh orang
yang tidak Andadengan
kenal1,19 ​± ​0,50
Tekanan untuk tidak mengklaim sesuatu
yang dengan hak Anda berhak (mis. cuti sakit, hak liburan, biaya perjalanan)
1,40 ​± ​0,68
Ancaman kekerasan atau penganiayaan fisik atau
pelecehan aktual
1,21 ​± ​0,59
Subtotal 1,27 ​± ​0,48 Total 1,65 ​± ​0,57
komite di lembaganya telah mengalami lebih banyak intimidasi di tempat kerja daripada sebelumnya. mereka yang memiliki kebijakan atau
​ ⁄4 À​3.42, ​p 1
komite tersebut (​t 1 ​ ⁄4 ​.001) (​Tabel 1​).
Hubungan antara lingkungan kerja keperawatan dan intimidasi di tempat kerja Lingkungan kerja
​ ⁄4 À​.46, ​p <
keperawatan yang diukur dalam penelitian ini memiliki korelasi negatif dengan intimidasi di tempat kerja (​r 1 ​ ​.001). Oleh karena itu,
semakin buruk lingkungan kerja perawat ICU, semakin besar kemungkinan perawat mengalami intimidasi di tempat kerja. Secara total, 17,2%
dari peserta ternyata menjadi korban penindasan di tempat kerja yang telah mengalami setidaknya dua tindakan negatif yang berbeda oleh seorang
rekan kerja setiap hari atau setiap minggu dalam 6 bulan terakhir (​Nam et al., 2010​). Membandingkan korban dan nonvictims bullying di tempat
kerja, skor lingkungan kerja korban (2.81 ​± ​0.44) ditemukan secara​signifikan​lebih rendah dibandingkan dengan nonvictims (3.22 ​± ​0.47)​(t ​1/4
​ 0,001 ​). Semua subbagian dari lingkungan kerja, termasuk dukungan institusional, kepemimpinan kepala perawat, sistem kerja dasar,
3,97, ​p <
dan hubungan antarpribadi dinilai lebih rendah pada korban dibandingkan dengan non-vaksim (​Tabel 4​).
Analisis regresi berganda dilakukan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi intimidasi di tempat kerja pada perawat ICU.
Variabel-variabel yang secara statistik​signifikan​dari analisis univariat dipilih sebagai variabel independen untuk model regresi. Lingkungan kerja
dan laporan diri dari pengalaman bullying ternyata menjadi variabel yang menjelaskan intimidasi tempat kerja perawat ICU (disesuaikan ​R2​ ​1 ​,
4,266, ​p ​< ​0,001) (​Tabel 5​).
Diskusi
Skor lingkungan kerja perawat ICU dalam penelitian ini adalah 3,15 dari 5. Dalam hal subbagian, sistem kerja dasar mendapat nilai tertinggi,
sedangkan dukungan dari institusi mendapat nilai terendah. Skor rata-rata perawat yang bekerja di unit umum rumah sakit adalah 3,08, dengan
skor tertinggi dari kepemimpinan kepala perawat, dan terendah dari dukungan kelembagaan (​Park, 2012​). Membandingkan hasil dari penelitian
saat ini dan Park, perawat ICU merasakan lingkungan kerja mereka lebih negatif daripada perawat unit umum. Namun, fakta bahwa sistem kerja
dasar mendapat skor lebih tinggi dalam penelitian ini menunjukkan bahwa ICU memiliki standar dan protokol yang terorganisir dengan baik
terkait praktik keperawatan dibandingkan dengan unit umum, dan bahwa ada tingkat kepercayaan yang lebih tinggi terhadap kompetensi kolega di
ICU. Bagian dari dukungan institusional menilai penyediaan tenaga kerja dan sumber daya lainnya, dan partisipasi perawat dalam pembuatan
kebijakan. Bagian ini mencetak nilai terendah dalam penelitian kami dan studi Park. Dibandingkan dengan penelitian serupa yang dilakukan di
luar negeri, di mana perawat memiliki partisipasi yang lebih besar dalam pengelolaan institusi (​Boev, 2012; Walker, Middleton, Rolley, ​& ​Duff,
2010​), ini mungkin menunjukkan bahwa ada kebutuhan untuk perbaikan di bidang institusi. dukungan pengajaran untuk meningkatkan lingkungan
kerja keperawatan di Korea.
Tabel 4 ​Perbandingan Lingkungan Kerja Perawat yang Dipersepsikan antara Korban Bullying dan Perawat Lainnya ( ​N.14.134 ​).
Korban Bagian Nonvictims ​tp
M± ​ ​SD M ±​ ​SD
Dukungan kelembagaan 2.36 ​± ​0.53 2.70 ​± ​0.70 2.22 .011 Kepemimpinan kepala perawat 3.07 ​± ​0.59 3.52 ​± ​0.52 3.39 .002 Sistem kerja dasar 3.13 ​± ​0.52 3.58 ​± ​0.48 3.89 .001
Hubungan interpersonal 2.96 ​± ​0,59 3,35 ​± ​0,48 3,04 .005 Total 2,81 ​± ​0,44 3,22 ​± ​0,47 3,97 ​< ​0,001
S. Yun et al. / Asian Nursing Research 8 (2014) 219​e ​225 ​223
Perbandingan lingkungan kerja untuk tingkat pengalaman yang berbeda, perawat dengan durasi layanan yang lebih pendek di ICU dan rumah sakit
secara keseluruhan memiliki persepsi yang lebih positif terhadap lingkungan kerja mereka. Sebuah studi oleh ​Cho et al. (2009) ​yang menilai stres
terkait pekerjaan pada perawat ICU melaporkan bahwa stres terkait pekerjaan lebih tinggi pada perawat yang lebih berpengalaman, dan perawat
ini memiliki niat yang lebih kuat untuk pergi. Hasil ini mungkin karena meningkatnya tanggung jawab yang terkait dengan pekerjaan termasuk
jabatan guru dan peran manajemen, di samping asuhan keperawatan dasar, untuk perawat dengan lebih banyak pengalaman. Selain itu, perawat
baru cenderung menganggap stres yang terkait dengan pekerjaan sebagai proses penyesuaian ke lingkungan baru, bersama dengan harapan positif
mereka untuk pekerjaan baru, yang mungkin mengapa mereka memiliki persepsi yang lebih positif terhadap lingkungan kerja mereka.
Penindasan di tempat kerja diukur oleh NAQ-R mengungkapkan bahwa 17,2% dari peserta memenuhi kriteria menjadi korban penindasan. Ini
adalah angka yang lebih rendah dari yang dilaporkan oleh ​Nam et al. (2010) ​yang menyelidiki intimidasi pada 190 perawat yang bekerja di satu
rumah sakit tunggal (19,5%), dan itu dilaporkan oleh ​Purpora, Blegen, dan Stotts (2012) ​pada 175 perawat yang bekerja di California (21,1%).
Namun, penelitian serupa yang dilakukan di Italia pada 3.000 pekerja umum menunjukkan bahwa tingkat intimidasi adalah 15,2% (​Giorgi,
Arenas, ​& ​Leon-Perez, 2011​), sementara sebuah penelitian yang dilakukan di Spanyol pada karyawan dari berbagai sektor menunjukkan tingkat
intimidasi menjadi sekitar 14%​(Gonz Alez​Trijueque ​& ​Gra na​G omez,​2010).Sementara dua studi terakhir ini dilakukan pada pekerja umum,
nampaknya perawat lebih cenderung menjadi korban intimidasi di tempat kerja dibandingkan dengan pekerjaan lain. Kenyataan bahwa 94,0% dari
peserta dalam penelitian ini telah menjawab bahwa mereka telah mengalami intimidasi di tempat kerja dalam 6 bulan terakhir menunjukkan
bahwa tingkat keparahan bullying dalam perawat cukupsignifikan.
Alasan bullying dalam perawat telah dijelaskan melalui penindasan dan teori pembelajaran sosial (​Embree ​& ​White, 2010; Woel​fl​e ​& ​McCaffrey,
2007​). Mereka menjelaskan bahwa seseorang yang berada di bawah penindasan dari orang lain memiliki agresi internal, yang diekspresikan pada
orang dengan status yang sama atau lebih rendah dalam suatu organisasi. Secara tradisional, menyusui adalah pekerjaan wanita, dan perawat
dianggap memiliki status lebih rendah dibandingkan dengan dokter atau administrator rumah sakit lainnya. Menurut Embree dan Putih, perawat
cenderung menampilkan perilaku berbahaya terhadap perawat rekan mereka dalam rangka untuk mengurangi frustrasi dari stres yang berhubungan
dengan pekerjaan di lingkungan rumah sakit dengansignifikan.​yang​hirarki Beberapa perawat baru menganggap bullying dari senior mereka
sebagai proses penyesuaian dengan pekerjaan keperawatan, atau bahwa itu adalah budaya organisasi, dan dari waktu ke waktu, mereka
mengulangi perilaku mengganggu yang sama ketika mereka menjadi senior, menciptakan siklus setan (Woel​fl​e ​& ​McCaffrey). ​Dumont dkk.
(2012) ​melakukan penelitian kualitatif untuk menganalisis karakteristik lingkungan intimidasi. Mereka menemukan bahwa pertama ​-​tama,
lingkungan keperawatan yang lebih kompleks dan stres lebih cenderung mengarah pada bullying di tempat kerja, dan kedua, manajer perawat
cenderung untuk memimpin
Tabel 5 ​Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penindasan di Tempat Kerja ( ​N.14 ​134).
Variabel NAQ-R
B​a ​b​b ​tp
(Constant) 62.07 8.50 ​< ​.001intimidasi yang dilaporkan
Pengalamansendiri (Tidak ​1⁄4 ​0; Ya ​1⁄4 ​1)
8.72 .29 3.61 ​< ​.001
Lingkungan kerja keperawatan ​À​8.64 ​À​.33 ​À​3.64 ​< ​.001
Adjusted ​R2​ ​1⁄4 ​.266 ​F ​1⁄4 ​10.64 ​p ​< ​.001
Note. ​NAQ-R ​1⁄4 ​Negative Acts Questionnaire​e ​Revised.
 a​
B is the unstandardized regression coef​fi​cient. ​b ​b ​is the standardized regression coef​fi​cient.
bullying or neglect bullying. Thirdly, bullying might be neglected because of a fear urnover of nurses. The above studies had dealt with a single intervention for
of revenge. Most participants in that study responded that they were even reluctant ullying in the nursing workplace. Further research needs to be done to develop and
to respond to the survey on bullying. Looking at workplace bullying in more detail, est an integrative intervention for bullying.
“​Being exposed to an unmanageable workload​” ​scored the highest in our study, The present study has several limitations. We collected data from nurses
which is similar to what was reported by ​Nam et al. (2010)​. However, the question n the ICUs of ​fi​ve hospitals in Korea. As such, the generalizability of the study
of ​“​Being ordered to do work below your level of competence​” ​ranked the highest ndings would be limited. The NAQ-R tool, which was used to assess bullying, is a
in a study that investi- gated various other occupations using the NAQ-R (​Giorgi et ool originally devel- oped for general workers, which means that it may not be
al., 2011​), and a similar study on nurses (​Purpora et al., 2012​). Thus, the types of ensitive to the nursing occupation that is often considered to be a very unique job.
bullying within the workplace might vary in different countries or occupations, but Nonetheless, this study is clinically signi​fi​cant because we are able to show the
in general, work-related bullying was more common than person-related bullying. urrent status of bullying within the nursing profession in Korean ICU settings, and
A couple of studies (​Grif​fi​n, 2004; McKenna et al., 2003​) reported that new nurses negative rela- tionship between the nursing work environment and workplace
were more likely to be victims of workplace bullying. However, the age or clinical ullying in ICU nurses. Organizational effort to enhance the nurse's perception on
experience of nurses was not found to be associated with workplace bullying in our he work environment and workplace bullying is required in order to improve the
study. This is similar to the ​fi​ndings from ​Purpora and Blegen (2012)​. An uality of nursing care.
Australian study (​Hutchinson, Jackson, Wilkes, ​& ​Vickers, 2008​) also reported that
the demo- graphical and the occupational characteristics of nurses were not
associated with experience of workplace bullying. Meanwhile, the turnover rate of Conclusion
new nurses with 1 year of experience or less has still been reported to be high, up to
27.1%, compared to the expe- rienced nurses' turnover rate of 8.4% We found that Korean ICU nurses had perceived their work
(​PriceWaterhouseCoopers Health Research Institute, 2007​). As such, we cannot nvironment as average, and had evaluated the ​“​basic work sys- tem​” ​of their work
conclude that new nurses are more likely to be exposed to bullying in the nvironment as the highest. The incidence of workplace bullying for ICU nurses
workplace compared to experienced nurses using the evidence available. However, was higher than that for other occupations, and these nurses were most likely to
there is a need for increased education on awareness and solutions to workplace xperience work- related bullying. The risk of bullying increased with poorer work
bullying for nurses to reduce the turnover rate of new nurses. nvironment, while victims of workplace bullying had a more negative perception
According to the results of this study, the degree of workplace f their workplace.
bullying experience was higher in nurses working in poorer envi- ronments, and the Based on these results, at ​fi​rst, there is a need for the develop- ment of a
nursing work environment turned out to be a signi​fi​cant in​fl​uencing factor on tructural model that can explain the in​fl​uential factors and the consequences of
workplace bullying. Likewise, ​Johnson (2009) ​carried out a systematic review of workplace bullying. This model should re​fl​ect the current Korean nursing culture
workplace bullying in nursing and suggested that the organization created an nd the nursing work environment. Secondly, there is a need for the development of
opportunity for violence and could promote such violence, which was signi​fi​cantly reliable and valid instrument that can measure bullying, and that is sensitive to the
affected by the work environment and the orga- nizational culture. In particular, an haracteristics of the nursing occupation. Lastly, we suggest an organizational
unstable organization, or overly authoritative or permissive leadership was olicy development and intervention research to reduce workplace bullying in
suggested to be the causes of bullying. ​Woel​fl​e and McCaffrey (2007) ​also urses.
suggested that bullying in the workplace was generally expressed as a form of
psychological harassment, which often induced aggression in the work
Con​fl​ict of Interest
environment. A study done in Australia by ​Roche et al. (2010) ​reported that
workplace bullying caused an unstable environment, having a negative effect on the
patients, while also affecting the work satisfaction and turnover rate of nurses. The authors declare no con​fl​icts of interest.
Other studies have similarly shown that the work environment of nurses has a sig-
ni​fi​cant impact on the quality of patient care (​Center for American Nurses, 2008​). Acknowledgment
The subjects who had been exposed to workplace bullying, or who
were working in institutions with committees or organizations for bullying were This work was supported by Dong-A University research fund.
less likely to have experienced workplace bullying, and had a more positive
perception of their environment in this study. This ​fi​nding supports the opinion of
Ditmer (2010) ​that the ​fi​rst step in reducing bullying in the workplace is to improve References
the workers' awareness about it. ​Grif​fi​n (2004) ​also proposed cognitive rehearsal
(training to recognize bullying) to protect the vulnerability of new nurses against Aiken, LH, Sloane, DM, Clarke, S., Poghosyan, L., Cho, E., You, L., et al. (2011). Importance of work
nvironments on hospital outcomes in nine countries. ​International Journal of Quality in Health Care,
bullying. Other researchers (​DeMarco, Roberts, ​& ​Chandler, 2005​) suggested that 3​(4), 357​e​364. ​http://dx.doi.org/ 10.1093/intqhc/mzr022 ​Bigony, L., Lipke, T., Lundberg, A.,
writing group journals could lead to reduction in negative acts within the work McGraw, CA, Pagac, G., & Rogers, A. (2009). Lateral violence in the perioperative setting. ​AORN
environ- ment. This might be because when nurses read and write together about an ournal, 89​(4), 688​e​700. ​http://dx.doi.org/10.1016/j.aorn.2009.01.029 ​Boev, C. (2012). The relationship
important issue, their relationships become more solid and supportive. ​Stanley et al. etween nurses' perception of work environment and patient satisfaction in adult critical care. ​Journal of
Nursing Scholarship, 44(​ 4), 368​e ​375. ​http://dx.doi.org/10.1111/j.1547-5069.2012.01466.x ​Center for
(2007) ​reported that the role of the head nurse was important in the atmosphere of American Nurses. (2008). ​Lateral violence and bullying in the workplace​. Retrieved April 15, 2013,
the nursing units and the om ​http://www.mc.vanderbilt.edu/root/pdfs/
interpersonal relationships between nurses. If the head nurse did not take ursing/center_lateral_violence_and_bullying_position_statement_from_
appropriate action against negative acts in nurses, this would lead to a higher rateenter_for_american_nurses.pdf
of Cho, YA, Kim, GS, Kim, ES, Park, HM, Yoo, M., Lim, EO, et al.
2009). A correlational study on ICU nurses' job stress, the way of coping, and the turnover intention.
 Journal of Korean Clinical Nursing Research, 15​(3), 129​e ​141​.
S. Yun et al. / Asian Nursing Research 8 (2014) 219​e ​225 ​224
DeMarco, RF, Roberts, SJ, & Chandler, GE (2005). The use of a writing group to enhance voice and BY, & Sung, YH (2006). Verbal abuse of operating nurses by physicians and other nurses. ​Journal of
connection among staff nurses. ​Journal for Nurses in Staff Development, 21​(3), 85​e ​90​. ​Ditmer, D. Korean Academy of Nursing Administration, 12​(3), 343​e ​354​. ​Nam, W., Kim, J., Kim, Y., Koo, J., &
(2010). A safe environment for nurses and patients: Halting horizontal Park, C. (2010). The reliability and validity of the negative acts questionnaire-revised (NAQ-R) for
violence. ​Journal of Nursing Regulation, 1(​ 3), 9​e ​14​. Dumont, C., Meisinger, S., nurses for the assessment of workplace bullying. ​Korean Journal of Occupational and Environment
Whitacre, MJ, & Corbin, G. (2012). Nursing 2012. Hor- izontal violence survey report. ​Nursing, 42​(1), Medicine, 22​(2), 129​e ​139​. ​Park, HJ, Kang, HS, Kim, KH, & Kwon, HJ (2011). Exposure to workplace
44​e ​49. ​http://dx.doi.org/10.1097/ 01.NURSE.0000408487.95400.92 ​Einarsen, S., Hoel, H., & violence and coping in intensive care unit nurses. ​Journal of Korean Academy of Psychiatric and Mental
Notelaers, G. (2009). Measuring exposure to bullying and harassment at work: Validity, factor structure Health Nursing, 20​(3), 291​e ​301​. ​Park, S. (2012). ​Development of the nursing work environment scale.​
and psychometric properties of the negative acts questionnaire-revised. ​Work and Stress: An Busan, Korea:
International Journal of Work, Health and Organisations, 23(​ 1), 24​e ​44. ​http://dx.doi.org/10. Unpublished master's thesis, Dong-A University​. PriceWaterhouseCoopers Health Institute.
1080/02678370902815673 ​Embree, JL, & White, AH (2010). Concept analysis: Nurse-to-nurse lateral (2007). ​What works: Healing healthcare staff ​ i​ng shortage.​ Retrieved April 14, 2013, from
violence. ​Nursing Forum, 45​(3), 166​e ​173. ​http://dx.doi.org/10.1111/j.1744-6198. 2010.00185.x ​Giorgi, http://pwchealth.com/cgi-local/ hregister.cgi/reg/pubwhatworks.pdf ​Purpora, C., & Blegen, MA (2012).
G., Arenas, A., & Leon-Perez, JM (2011). An operative measure of workplace bullying: the negative Horizontal violence and the quality and safety of patient care: A conceptual model. ​Nursing Research
acts questionnaire across Italian companies. ​Industrial Health, 49(​ 6), 686​e ​695. and Practice, 2012(​ 2012), 306948. ​http://dx.doi.org/10.1155/2012/306948 ​Purpora, C., Blegen, MA, &
http://dx.doi.org/10.2486/indhealth.MS1287 Gonz​ ́alez Trijueque, D., & Gra​ na ̃ G​ ́omez, JL (2010). Stotts, NA (2012). Horizontal violence among hospital staff nurses related to oppressed self or
Workplace bullying: Prevalence and descriptive analysis in a multi-occupational sample. ​Psychology in oppressed group. ​Journal of Professional Nursing, 28​(5), 306​e ​314.
Spain, 14(​ 1), 15​e ​21​. ​Grif​fi​n, M. (2004). Teaching cognitive rehearsal as a shield for lateral violence: An http://dx.doi.org/10.1016/j.profnurs.2012.01.001 ​Roche, M., Diers, D., Duf​fi​ed, C., & Catling-Paull, C.
intervention for newly licensed nurses. ​The Journal of Continuing Education in Nursing, 35(​ 6), (2010). Violence toward nurses, the work environment, and patient outcomes. ​Journal of Nursing
257​e ​263​. Hutchinson, M., Jackson, D., Wilkes, L., & Vickers, MH (2008). A new model of bullying in Scholarship, 42(​ 1), 13​e ​22. ​http://dx.doi.org/10.1111/j.1547-5069.2009.01321.x ​Stanley, K., Martin,
the nursing workplace: Organizational characteristics as critical antecedents. ​Advanced in Nursing MM, Michel, Y., Welton, JM, & Nemeth, LS (2007). Exam- ining lateral violence in the nursing
Science, 31(​ 2), E60​e ​E71. ​http://dx.doi.org/10. 1097/01.ANS.0000319572.37373.0c ​Johnson, SL (2009). workforce. ​Issues in Mental Health Nursing, 28(​ 11), 1247​e ​1265.
International perspectives on workplace bullying among nurses: a review. ​International Nursing Review, http://dx.doi.org/10.1080/01612840701651470 ​Vollers, D., Hill, E., Roberts, C., Dambaugh, L., &
56​(1), 34​e ​40. ​http://dx.doi.org/ 10.1111/j.1466-7657.2008.00679.x Kang, MJ, & Lee, HJ (2003). A Brenner, ZR (2009). AACN's healthy work environment standards and an empowering nurse
phenomenological study on nurses' experiences of turnover. ​Journal of Korean Academy of Nursing advancement system. ​Critical Care Nurse, 29(​ 6), 20​e ​27. ​http://dx.doi.org/10.4037/ccn200263 ​Walker,
Administration, 9(​ 3), 305​e ​314​. ​Kim, DH (2002). Understanding experience of nurses dealing with K., Middleton, S., Rolley, J., & Duff, J. (2010). Nurses report a healthy culture: results of the practice
dif​fi​cult pa- tients. ​Journal of Korean Academy of Psychiatric and Mental Health Nursing, 11​(1), environment scale (Australia) in an Australian hospital seeking magnet recognition. ​International
62​e ​77​. Lin, L., & Liang, BA (2007). Addressing the nursing work environment to promote patient Journal of Nursing Practice, 16(​ 6), 616​e ​623. ​http://dx.doi.org/10.1111/j.1440-172X.2010.01890.x
safety. ​Nursing Forum, 42(​ 1), 20​e ​30. ​http://dx.doi.org/10.1111/j.1744- 6198.2007.00062.x ​Longo, J., & Woel​fl​e, CY, & McCaffrey, R. (2007). Nurse on nurse. ​Nursing Forum, 42​(3),
Sherman, RO (2007). Leveling horizontal violence. ​Nursing Manage- ment, 38(​ 3), 34​e ​37, 50​e ​51 123​e ​131. ​http://dx.doi.org/10.1111/j.1744-6198.2007.00076.x​. Zhang, LF, You, LM, Liu, K.,
http://dx.doi.org/10.1097/01.NUMA.0000262925. 77680.e0 Zheng, J., Fang, JB, Lu, M., et al. (2014). The asso- ciation of Chinese hospital work environment with
McKenna, BG, Smith, NA, Poole, SJ, & Coverdale, JH (2003). Horizontal violence: Experiences ofnurse burnout, job satis- faction, and intention to leave. ​Nursing Outlook, 62(​ 2), 128​e ​137. ​http://dx.doi.
registered nurses in their ​fi​rst year of practice. ​Journal of Advanced Nursing, 42(​ 1), 90​e ​96. org/10.1016/j.outlook.2013.10.010
http://dx.doi.org/10.1046/j.1365-2648.2003. 02583.x Nam, KD, Yoon, KS, Chung, HS, Park, SA, Jang,
S. Yun et al. / Asian Nursing Research 8 (2014) 219​e ​225 ​225