PENDAHULUAN
Sebuah organisasi dalam
mencapai tujuan tentunya
membutuhkan sumber daya manusia
yang menunjang. Berdasarkan konsep
perubahan, suatu organisasi yang
melakukan perubahan akan membawa
organisasi pada situasi yang lain dari
sebelumnya. Maka peran sumber daya
manusia pada masa kini akan menjadi
salah satu penentu bagi keberhasilan
sebuah aktivitas yang dilakukan dalam
suatu lembaga/organisasi, baik instansi
pemerintah, badan usaha milik negara,
lembaga sosial ataupun perusahaan
swasta (Yahya, 2011).
Menurut Moeljono (2012)
budaya organisasi sebagai salah satu
sistem nilai yang dianut dalam suatu
organisasi, akan memberikan
pengaruh yang positif terhadap
aktivitas pegawai dalam organisasi
dimana pegawai yang terlibat dalam
organisasi merupakan sumber utama
budaya organisasi karena seseorang
hanya akan bergabung dalam
organisasi yang dirasakan sesuai.
Demikian pula sebaliknya, organisasi
hanya akan sesuai dan menerima
pegawai yang sesuai dengan nilai-nilai
dalam organisasi.
Rumah sakit adalah suatu
organisasi yang unik dan kompleks
karena di dalam rumah sakit terdapat
banyak institusi yang padat karya
dengan berbagai sifat, ciri, serta fungsi
yang khusus dalam proses
menghasilkan jasa medis dan
mempunyai berbagai kelompok
profesi dalam pelayanan rumah sakit.
Berbagai kelompok profesi ini akan
menghasilkan perilaku individu dan
perilaku kelompok yang pada akhirnya
menghasilkan perilaku organisasional
dalam melaksanakan tugas dan
fungsinya (Lumbanraja, 2010).
Berdasarkan konteks tersebut,
pemahaman atas budaya organisasi
merupakan sarana terbaik bagi rumah
sakit untuk memahami sumber daya
manusia dalam rumah sakit karena
budaya organisasi merupakan nilai,
kepercayaan, norma institusional serta
sikap-sikap individual yang menjadi
pola dasar yang diciptakan,ditemukan,
atau dikembangkan dalam proses
memecahkan masalah dan mengambil
keputusan ketika beradaptasi dengan
lingkungan eksternal dan mengelola
integrasi internal organisasi oleh
anggota organisasi itu sendiri. Budaya
organisasi merupakan ketentuan aturan
dan norma yang tidak tertulis yang
menjadi standar perilaku yang dapat
diterima dengan baik oleh anggota
organisasi (Sunarto, 2010).
Sejalan dengan hal di atas
Muluk (2012) menyatakan bahwa
rumah sakit yang mampu membentuk
pola kerja tim yang baik maka akan
terbentuk pelayanan kesehatan terbaik.
Berdasarkan fenomena tersebut,
pembentukan budaya organisasi yang
baik akan memberikan implikasi pada
kepemimpinan di rumah sakit,
pengelolaan potensi-potensi dari
berbagai kelompok agar dapat
dimanfaatkan untuk mencapai tujuan
organisasi. Rumah sakit misalnya,
dikatakan efektif jika ia berhasil
memenuhi kebutuhan para kliennya
atau memberikan pelayanan kesehatan
terbaik. Munandar (2014) menjelaskan
untuk mengukur kriteria efektivitas
organisasi salah satu indikatornya
adalah kepuasan kerja.
Setiap orang atau pegawai yang
bekerja dalam suatu organisasi atau
perusahaan mengharapkan
memperoleh kepuasan dari tempatnya
bekerja. Setiap individu dapat
memiliki tingkat kepuasan yang
1
berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai
yang berlaku dalam diri setiap
individu, karena setiap individu
mempunyai kebutuhan hidup, pola
berpikir, keinginan, perasaan dan latar
belakang yang berbeda-beda (Sutrisno,
2013).
Robbins (2011) mengemukakan
bahwa terdapat sebuah model
keterkaitan antara budaya organisasi
dengan kepuasan kerja, yaitu budaya
yang kuat akan mengantarkan kepada
kepuasan kerja yang tinggi sedangkan
budaya organisasi yang lemah akan
mengantarkan kepada kepuasan kerja
yang rendah pula. Staf merasa tidak
puas maka konsekuensinya staf
berpikir untuk berhenti bekerja dan
berusaha mencari pekerjaan yang baru.
Hasil studi pendahuluan yang
dilakukan peneliti dengan melakukan
wawancara kepada 8 orang perawat
pelaksana di Rumah Sakit Pelabuhan
Cirebon pada bulan Maret 2019
didapatkan hasil bahwa semuanya
menyatakan bahwa budaya organisasi
dalam hal keterlibatan perawat
pelaksana dalam memberikan solusi
terhadap permasalahan yang terjadi di
Rumah Sakit Pelabuhan Cirebon
berjalan dengan baik. Ditanyakan juga
tentang kepuasan kerja terkait
kesempatan promosi. 4 diantaranya
menyatakan bahwa kesempatan
promosi di Rumah Sakit Pelabuhan
Cirebon tidak puas karena hanya
sedikit saja perawat yang dapat
diangkat ke jenjang yang lebih tinggi.
Selain itu juga ditanyakan kepuasan
kerja terkait imbalan. 6 diantaranya
menyatakan bahwa mereka puas
terhadap imbalan yang diberikan oleh
Rumah Sakit Pelabuhan Cirebon.
Berdasarkan uraian di atas dan
fenomena yang terjadi di lapangan,
peneliti tertarik untuk meneliti tentang
budaya organisasi dan kepuasan kerja
perawat pelaksana Rumah Sakit
Pelabuhan Cirebon dan hubungan
antara keduanya. Budaya organisasi
yang akan diteliti difokuskan pada
faktor-faktor yang mempengaruhi
keefektifan suatu organisasi yaitu
keterlibatan dan konsistensi.
Diharapkan apabila kepuasan
kerja perawat pelaksana dirasakan
baik akan meningkatkan kinerja
perawat pelaksana yang bersangkutan
yang selanjutnya diharapkan akan
dapat meningkatkan juga pelayanan
terhadap pasien, yang pada gilirannya
akan meningkatkan pendapatan
Rumah sakit Pelabuhan Cirebon.
METODE DAN MATERIAL
Jenis penelitian ini yaitu
deskriptif korelasional dengan
pendekatan cross sectional.
Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh perawat pelaksana di
Rumah Sakit Pelabuhan Cirebon
yang pada saat penelitian berjumlah
95 orang, tidak termasuk kepala
ruangan dan pengambilan sampel
menggunakan rumus Slovin
berjumlah 77 responden. Data yang
dikumpulkan berupa data primer.
Instrumen penelitian yang
digunakan yaitu lembar kuesioner.
Penelitian dilakukan pada bulan Juli
2019. Analisa data dalam penelitian
ini meliputi analisa univariat
dengan persentase dan analisa
bivariat menggunakan Chi Square
(X2)
HASIL 2. Analisis Bivariat
1. Analisis Univariat Tabel 3
a. Budaya Organisasi Hubungan Budaya Organisasi
Tabel 1 dengan Kepuasan Kerja Perawat
Budaya Organisasi di Rumah Sakit Pelaksana di Rumah Sakit
Pelabuhan Cirebon Pelabuhan Cirebon

Berdasarkan tabel 1, terlihat

bahwa lebih dari sebagian
responden yaitu 47 orang (61%)
Berdasarkan pada Tabel 3,
menyatakan bahwa budaya
menunjukkan bahwa sebagian
organisasi di Rumah Sakit
besar responden (87,2%)
Pelabuhan Cirebon (RSPC) baik.
menyatakan bahwa budaya
organisasi baik sehingga
b. Kepuasan Kerja
merasakan puas dalam bekerja.
Tabel 2
Hasil uji statistik Chi Square
Kepuasan Kerja Perawat
didapatkan p value (0,033) < α
Pelaksana di Rumah Sakit
(0,05), Ho ditolak atau Ha
Pelabuhan Cirebon
diterima, hal ini berarti ada
hubungan antara budaya
organisasi dengan kepuasan
kerja perawat pelaksana di
Rumah Sakit Pelabuhan
Cirebon. (p = 0,033, α = 0,05).

PEMBAHASAN
1. Budaya Organisasi
Hasil analisa menunjukkan
bahwa dari 77 responden, sebagian
besar menyatakan bahwa budaya
Berdasarkan Tabel 2,
organisasi di Rumah Sakit
terlihat bahwa sebagian besar
Pelabuhan Cirebon (RSPC) adalah
responden yaitu 62 orang
baik yaitu sebanyak 47 responden
(80,5%) menyatakan puas dalam
(61,0%) dan yang menyatakan
bekerja di Rumah Sakit
kurang baik sebanyak 30 responden
Pelabuhan Cirebon (RSPC).
(39,0%). Hal tersebut ditunjukkan
dari persentase yang cukup tinggi
 dalam hal keterlibatan dan
konsistensi para perawat pelaksana
dalam melaksanakan tugasnya.
Hal-hal tersebut di atas sesuai
Mangkunegara (2015) yang
menjelaskan beberapa ciri-ciri yang
mencerminkan ketangguhan suatu
tim dapat dilihat dari adanya
koordinasi dari pimpinan dan
kesadaran staf bahwa mereka
merupakan bagian penting dari tim.
Penelitian yang dilakukan
Mangkunegara (2010) juga
menunjukkan bahwa kerja tim
merupakan cara yang paling efektif
untuk anggota organisasi
berkompetisi dan berkembang
sehingga organisasi tersebut
semakin dinamis.
2. Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil analisis
kepuasan kerja perawat pelaksana
selama bekerja di RSPC
menunjukkan bahwa kepuasan
kerja perawat pelaksana dalam
kategori puas yaitu sebanyak
80,5%, dan yang menyatakan
sangat puas sebanyak 19,5% serta
tidak ada yang menyatakan tidak
puas (0%), seperti dapat dilihat
pada Tabel 5.1.
Perawat pelaksana di RSPC
menyatakan kepuasannya dalam
bertugas, hal ini ditunjukkan dari
pernyataan kepuasan pada hal-hal
berikut ini, yaitu antara lain:
kemampuan dalam menyelesaikan
pekerjaan, kesesuaian keterampilan
dengan pekerjaan yang dilakukan,
pekerjaan yang dilakukan menarik,
kesesuaian kualifikasi pendidikan
dengan pekerjaan, imbalan yang
diterima, jaminan sosial yang
diterima, kesempatan bagi perawat
untuk mengembangkan
keterampilan, kesempatan bagi
perawat untuk
melanjutkanpendidikan, sikap
terbuka antara rekan kerja,
kerjasama tim dengan rekan kerja
di ruangan dan suasana
kekeluargaan di ruangan.
3. Hubungan Budaya Organisasi
dengan Kepuasan Kerja Perawat
Pelaksana di Rumah Sakit
Pelabuhan Cirebon
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa proporsi responden yang
menyatakan budaya organisasi baik
sehingga merasakan puas dan
sangat puas dalam bekerja (61%)
lebih banyak dibandingkan dengan
yang merasa budaya oganisasi
kurang baik (39%). Hasil uji
statistik dengan menggunakan uji
statistik chi square didapatkan p
value = 0,033 (pada α = 0,05), Ha
diterima atau Ho ditolak. Hal ini
berarti ada hubungan antara budaya
organisasi dengan kepuasan kerja
perawat pelaksana di Rumah Sakit
Pelabuhan Cirebon.
Sejalan dengan Manik (2011)
yang menjelaskan bahwa budaya
organisasi mempunyai hubungan
dengan kepuasan kerja dengan nilai
signifikansi (p) = 0,001. Manik
menjelaskan bahwa budaya
organisasi yang baik
mengakibatkan efektifitas
perusahan yang baik sehingga
mampu memuaskan staf. Rosita
(2010) juga menambahkan bahwa
budaya organisasi berpengaruh
terhadap kepuasan kerja dengan
koefisien regresi sebesar 0,59. Hal
ini menunjukkan bahwa dengan
adanya budaya organisasi yang baik
maka akan mengakibatkan
kepuasan kerja staf terpenuhi.
 Denison (1990) dalam Casida Peningkatan Unjuk kerja
(2012) menjelaskan bahwa budaya Perusahaan. Bagian
organisasi berhubungan dengan Psikologi Industri dan
efektifitas suatu organisasi. Organisasi Fakultas Psikologi
Berdasarkan hasil penelitian Universitas Indonesia.
peneliti serta peneliti sebelumnya Robbins, S. P. 2011. Management.
dan ditambahkan oleh pernyataan (ninth ed). United States:
ahli dapat memperkuat alasan Pearson Education Inc.
bahwa budaya organisasi Rosita. (2010). Pengaruh Budaya
berhubungan dengan kepuasan Organisasi terhadap Motivasi
kerja. Oleh karena apabila budaya dan Kepuasan Kerja serta
organisasi ditingkatkan maka Kinerja Karyawan Pada Sub
kepuasan kerja staf akan meningkat Sektor Industri Pengolahan
pula. Kayu Skala Menengah di
Jawa Timur. Tesis Jurusan
DAFTAR PUSTAKA Ekonomi Manajemen,
Lumbanraja, P. 2010. Pengaruh Fakultas Ekonomi,
Karakteristik Individu, Gaya Universitas Kristen Petra.
kepemimpinan dan Budaya Sunarto, 2010. Dasar-dasar
Organisasi terhadap Organisasi. Yogyakarta:
Kepuasan dan Komitmen Gadjah Mada University
Organisasi. Disertasi Ilmu Press.
Ekonomi Manajemen Sutrisno. 2013. Manjemen
Universitas Brawijaya. Operasional Perusahaan.
Manik, B., (2011) Pengaruh Budaya Cetakan ke-4. Jakarta: Bumi
Organisasi dan Motivasi Aksara.
Kerja terhadap Kepuasan Yahya. 2011. Manajemen Sumberdaya
Kerja Karyawan CV. Manusia dan Organisasi.
Abankirenk Yogyakarta. Cetakan ke-2. Surabaya: PT.
Skripsi Program Studi Tata Cipta Graha
Manajemen, Jurusan
Manajemen Fakultas
Ekonomi, Universitas Negeri
Yogyakarta.
Moeljono. 2012. Budaya Organisasi
dan Peranannya. Cetakan ke-
3. Semarang: CV. Inter
Aneka Daya.
Muluk, MRK. 2012. Budaya
Organisasi Pedoman
Pelayanan Publik: Kasus
Rumah Sakit X Malang.
Dibuka pada tanggal 20
Februari 2019.
Munandar. 2014. Peran Budaya
Organisasi Dalam