BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada era modern seperti sekarang ini sudah banyak perusahaan yang
melakukan operasi bisnisnya di luar negara asal. Proses produksi, distribusi,
penjualan dan hal-hal yang berkaitan dengan proses binis sudah banyak dilakukan di
negara lain di luar negara asal perusahaan berdiri. Mampunya sebuah perusahaan
untuk melakukan operasi di luar negeri menandakan berkembangnya perusahaan
tersebut. Perusahaan banyak mencari partner dan membuka lowongan pekerjaan bagi
negara baru di mana menjadi tempat beroperasi. Jaringan dan relasi dengan tempat
operasi yang baru harus dimaksimalkan untuk mengurangi resiko kegagalan.

Perusahaan membentuk suatu perusahaan yang kuat dimulai dengan memiliki

sumberdaya manusia yanag baik dan mampu untuk terus berkembang. Perkembangan
suatu perusahaan menjadi multinasional sangat memerlukan sumberdaya yang
berkualitas karena hal ini akan berpengaruh pada citra perusahaan itu sendiri.
Manajemen dalam perusahaan akan terus berupaya untuk melatih dan mendapatkan
sumberdaya manusia yang berkualitas dan kompetitif. Perusahaan yang semakin
besar akan membutuhkan sumber daya manusia yang semakin kompleks untuk
memenuhi kebutuhan perusahaan di negara yang berbeda-beda. Oleh karena itu
perusahaan akan mulai menerapkan manajemen sumber daya manusia
global/internasional (MSDMI) untuk memperoleh sumber daya manusia yang
berkualitas dan dapat memberikan pelayanan terbaik di mana perusahaan akan
beroperasi.

Pengelolaan sumber daya manusia secara manusia secara global memerlukan

penanganan yang lebih kompleks bila dibandingkan dengan manajemen sumber daya
manusia secara domestik. Setiap negara memiliki karakteristik yang berbeda-beda,
sehingga manajemen sumber daya manusia global harus mampu mengimbangi

MSDM INTERNASIONAL | 1
karakteristik yang berbeda-beda tersebut. Oleh karena hal-hal inilah, maka penulis
menyusun makalah dengan judul MSDM Internsional untuk memberikan penjelasan
mengenai pentingnya dilakukannya MSDMI untuk kemajuan perusahaan yang
berkembang di negara-negara berbeda.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa Perbedaaan Dalam MSDM Internasional Dan Penempatan?
2. Apa Pelaksanaan dan Proses Rekrutmen Internasional?
3. Apa Pelaksanaan dan Proses Seleksi Internasional?
4. Apa Contoh Study Kasus Dari MSDM Internasional?

1.3 Tujuan Masalah

1. Untuk Mengetahui Perbedaan MSDM Internasional dan Penempatan
2. Untuk Mengetahui Pelaksanaan dan Proses Rekrutmen Internasional
3. Untuk Mengetahui Pelaksanaan dan Proses Internasional
4. Untuk Mengetahui Contoh Study Kasus MSDM Internasional

MSDM INTERNASIONAL | 2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Perbedaaan Dalam MSDM Internasional Dan Penempatan

Hal-hal yang Mempengaruhi perbedaan MSDM Antar Negara

Ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi perbedaan MSDM dalam setiap
negara. Hal ini dapat terjadi karena perbedaan-perbedaan yang ada dalam sistem
setiap negara juga berbeda. Manajer harus mampu memanajemen sumber daya
manusia yang tersedia sehingga dapat tetap beroperasi dengan baik di negara di mana
mereka bekerja sesuai dengan peraturan-peraturan yang ada.

Berikut merupakan hal-hal yang dapat mempengaruhi perbedaan MSDM

antar negara menurut Noe :

1. Budaya
Perbedaan budaya di setiap negara merupakan hal yang menjadi tantangan
tersendiri bagi manajer untuk memanajemen sumber daya manusia yang
tersedia. MSDM harus mampu untuk menciptakan kondisi yang baik antara
pekerja dan lingkungan budaya di mana mereka berada. Berikut 5 dimensi
budaya :
A. Individualisme dan kolektifitas
B. Kekuatan jarak
C. Menghindari ketidakpastian
D. Maskulinitas/feminimitas
E. Orientasi jangka panjang/jangka pendek
2. Pendidikan
Perbedaan tingkat pendidikan antar negara juga mempengaruhi MSDM antar
negara. MSDM di negara maju akan berbeda dengan MSDM di negara
berkembang. Kualitas sumber daya manusia dipengaruhi oleh tingkat

MSDM INTERNASIONAL | 3
 pendidikan yang mereka miliki. Oleh karena itu MSDM antar negara dapat
berbeda-beda karena tingkat pendidikan antar negara juga berbeda.
3. Sistem Ekonomi
Sistem Ekonomi di setiap negara memiliki perbedaan-perbedaan. MSDM
terpengaruh juga oleh sistem ekonomi negara di mana perusahaan sedang
beroperasi. MSDM di negara liberal akan berbeda dengan MSDM di negara
yang menganut sistem ekonomi terpusat. Oleh karena itu MSDM harus
mampu menyesuaikan antara manajemen yang sedang dilakukan dengan
sistem ekonomi sebuah negara tempat beroperasi.
4. Sistem Politik Sitem politik yang dianut oleh suatu negara akan
mempengaruhi MSDM dalam pembuatan dan penerapannya. MSDM harus
mampu menyesuaikan dengan sistem politik yang dianut oleh negara yang
sedang menjadi tempat operasi.

Bagimana Perbedaan Antar Negara Mempengaruhi MSDM Faktor budaya

`Perbedaan budaya dari setiap negara mengharuskan penyesuaian perbedaan

dalam praktek manajemen antara cabang-cabang sebuah perusahaan. Sebagai contoh,
dari sebuah studi sekitar 330 manajer dari Hongkong, Republik Rakyat Cina dan
Amerika Serikat, para manajer AS cenderung untuk menjadi orang yang paling
merasa khawatir terhadap penyelesaian pekerjaannya.

Para manajer Cina saling merasa khawatir dalam mempertahankan

keharmonisan lingkungan, dan para manajer Hongkong berada diantara kedua
ekstrem itu. Studi-studi lain menunjukkan bagaimana perbedaan budaya dapat
mempengaruhi kebijakan SDM. Sebagai contoh, dibandingkan dengan para karyawan
AS para pekerja Meksiko mengharapkan para manajer menjaga jarak dengan
karyawan atau bersikap formal. Di Jerman, karyawan bahkan tidak boleh terlambat
beberapa menit dan harus selalu menyebut orang yang lebih senior secara formal
dengan jabatannya.

MSDM INTERNASIONAL | 4
 Penempatan SDM Internasional yang merupakan hasil dari manajemen
sumber daya manusia global yaitu :

A. Ekspatriat Ekspatriat adalah seorang karyawan yang bekerja dalam sebuah

operasi, yang bukan merupakan warga yang berasal dari Negara dimana
operasi itu ditempatkan, tetapi karyawan tersebut merupakan seorang warga
yang berasal dari Negara dimana kantor pusat organisasi setempat.
B. Warga dari Tuan Rumah Seorang warga negara tuan rumah adalah seorang
karyawan yang bekerja untuk sebuah perusahaan dalam operasi yang
merupakan seorang warga dari negara dimana operasi itu ditempatkan, tetapi
kantor pusat perusahaan tersebut berada di negara lain. Tujuannya karena
organisasi tersebut ingin memperlihatkan dengan jelas bahwa organisasi
membuat satu komitmen dengan negara tuan rumah dan bukan hanya
membuka sebuah operasi luar negara.
C. Warga dari Negara Ketiga Karyawan ini adalah seorang warga dari satu
negara yang bekerja di negara kedua, dan dipekerjakan oleh sebuah organisasi
yang berkantor pusat negara ketiga.

2.2. Pelaksanaan dan Proses Rekrutmen Internasional

Mengelola sumber daya manusia bukan lagi merupakan suatu pilihan,
melainkan sudah menjadi keharusan. Untuk bisa sukses dalam pasar yang sangat
kompetitif, manajer harus dapat memiliki orang-orang terbaik di seluruh bagian
perusahaannya. Dalam pembahasan ini dapat kami jelaskan proses Rekrutmen SDM
dalam MNCs. Proses rekrutmen yang efektif tidak saja memenuhi kebutuhan
perusahaan tetapi juga pelamar dan masyarakat. Kebutuhan individu mempunyai dua
aspek rekrutmen yang menonjol yaitu menarik calon pelamar dan mempertahankan
karyawan yang diinginkan. Kebutuhan masyarakat sebagian besar ditentukan secara
eksplisit oleh berbagai peraturan negara bagian dan federal atas nama kesamaan
kesempatan kerja.

MSDM INTERNASIONAL | 5
 Disamping itu, Stoner ( 1992:469 ) mengatakan “ Rekrutmen dimaksudkan
untuk menyediakan sekelompok calon yang cukup besar sehingga organisasi yang
bersangkutan akan dapat menyeleksi karyawan yang memenuhi syarat sesuai dengan
yang dibutuhkannya”. Dari dua teori diatas dapat disimpulkan bahwa rekrutmen
adalah upaya untuk mencari tenaga kerja yang memenuhi syarat, tepat kualitas dan
kuantitas untuk dipekerjakan dalam dan oleh perusahaan pada waktu dibutuhkan.

Dalam beberapa perusahaan, CEO dan eksekutif puncak lainnya secara

langsung dilibatkan dalam perekrutan untuk memperlihatkan pentingnya perekrutan
bagi strategi perusahaan. Di Microsoft Corporation misalnya, mendapatkan orang
yang tepat untuk perusahaan begitu pentingnya sehingga presiden komisaris merasa
perlu turun tangan dan terlibat dalam proses rekrutmen dan seleksi calon karyawan.
Tentu saja ini akan membuat para manejer puncak lainnya melakukan hal yang sama.
Bersama-sama, para pimpinan puncak ini meluangkan waktunya serta perhatian
mereka dalam proses rekrutmen dan seleksi. Mereka yakin bahwa hal ini sangat
penting artinya bagi kelangsungan hidup perusahaan dalam jangka panjang dan
sekaligus keberhasilan perusahaan.

MSDM INTERNASIONAL | 6
Sumber dan metode untuk mendapatkan pelamar:

Rencana Suksesi

Job Posting

Rekrutmen
Perbantuan Pekerja
Internal

Keluarga Pekerja

Sumber-
sumber
Rekrutmen Promosi &
Pemindahan

Metode
Pelamar
Rekrutmen Dalam

Negeri

Lembaga
Pendidikan
Rekrutmen

Eksternal
Rekomendasi
Karyawan

Luar
Agen Tenaga Kerja
Negeri

Organisasi
Profesional

Iklan Dll

MSDM INTERNASIONAL | 7
 A. Sumber Internal
Adalah karyawan yang ada dalam organisasi dipromosikan, dipindah
tugaskan atau dirotasi tugaskan, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan
dan dipanggil kembali.
B. Sumber eksternal
Adalah merekrut karyawan dari luar. Ini memiliki sejumlah
keuntungan antara lain memasukkan orang baru dengan gagasan segar.
Sumber-sumber eksternal dapat juga menyediakan karyawan sementara
(temporer) yang memberikan fleksibilitas pada perusahaan untuk
memperpanjang atau mengontrak tenaga kerja.

Sumber eksternal ini antara lain Program Referal Karyawan, Walk-in

Applicant, Biro-biro tenaga kerja, Perusahaan lain, Biro-biro bantuan sementara,
Asosiasi dan serikat dagang, sekolah dan lain-lain. Yang menarik di dalam merekrut
tenaga kerja melalui perusahaan lain adalah dimana perusahaan-perusahaan tersebut
melakukan rekrut paksa dan mereka merasa merasa seolah-olah memenangkan
undian. Seperti yang terjadi pada perusahaan General Electric dan Procter Gamble
yang dikenal dengan program mengembangkan manajemennya dan cara
sistematisnya untuk mengembangkan karyawan lewat penugasan kerja. Praktek-
praktek ini dapat menghasilkan manajer-manajer handal, namun juga menjadi
kelompok calon potensial berbakat untuk diserbu perusahaan lain. Para karyawan di
perusahaan-perusahaan yang terkenal memiliki para manajer handal selalu dihubungi
oleh biro-biro tenaga kerja swasta dan sering dihubungi secara langsung oleh
perusahaan yang menghendaki mereka.

Kegiatan kunci yang merupakan bagian dari rekrutmen:

1. Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalam hal
jenis pekerjaan ( job title ) dan dan levelnya dalam perusahaan;

MSDM INTERNASIONAL | 8
2. Terus berusaha mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisi pasar
tenaga kerja.
3. Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif.
4. Menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu yang berhubungan
dengan kegiatan sumberdaya manusia lain dan dengan kerjasama antar manajer
lini dan karyawan.
5. Mendapatkan calon karyawan yang berbobot dan memenuhi syarat.
6. Mencatat kualitas dan jumlah pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing
metode rekrutmennya.
7. Melakukan tindak lanjut terhadap para calon karyawan baik yang diterima
maupun yang ditolak, guna mengevaluasi efektif tidaknya rekrutmen yang
dilakukan. Semua kegiatan ini harus dilakukan sesuai konteks hukum yang
berlaku. Dari proses rekrutmen ini maka akan diperoleh calon karyawan yang
diharapkan.

2.3. Pelaksanaan dan Proses Seleksi Internasional

Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah
proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah
pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan
sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan
dengan seleksi. Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan dalam memutuskan
pelamar mana yang akan diterima. Prosesnya dimulai ketika pelamar melamar kerja
dan diakhiri dengan keputusan penerimaan.

Di dalam proses seleksi dikenal dua sistem atau filosofi, yaitu sistem gugur
(successive hurdles) dan sistem kompensatori (compensatory approach). Pada sistem
yang pertama, seorang peserta mengikuti tahap seleksi satu demi satu secara bertahap.
Jika tidak lulus pada satu tahap, maka peserta dinyatakan gugur dan tidak dapat
mengikuti tahap seleksi berikutnya.

MSDM INTERNASIONAL | 9
 Pada sistem kompensatori, peserta mengikuti seluruh tahapan seleksi atau tes
yang diberikan. Kelulusan peserta ditentukan dengan mengevaluasi nilai atau hasil
dari seluruh tahap atau tes itu. Nilai tinggi pada satu tahap tes dapat mengkompensasi
nilai rendah pada tahap atau tes yang lain.

Proses seleksi untuk sebuah tugas internasional harus memberikan sebuah

gambaran yang realistis akan kehidupan, pekerjaan, dan kebudayaan ke mana
karyawan tersebut mungkin dikirimkan. Kompetensi utama yang paling sering
disebut-sebut atas karyawan global yang berhasil, yakni:
A. Penyesuaian Kebudayaan

Hal yang sangat penting untuk keberhasilan global bagi seseorang adalah cara
mereka menyesuaikan diri dengan perbedaan kebudayaan dalam tugas luar negeri
mereka. Pengalaman global yang sebelumnya, bahkan perjalanan liburan luar negeri,
dapat dievaluasi sebagai bagian dari proses seleksi untuk memperoleh wawasan
tentang bagaimana seorang tersebut dapat menyesuaikan diri dengan hal-hal yang
berhubungan dengan kebudayaan. Kesadaran akan persoalan dan perbedaan
kebudayaan, serta penerimaan tuntutan dan kebiasaan kebudayaan yang bermacam-
macam merupakan bidang-bidang yang perlu di evaluasi. Sepanjang proses seleksi,
terutama dalam wawancara seleksi, sangat penting untuk menilai kemampuan
karyawan yang potensial untuk menerima dan menyesuaikan diri dengan adat,
kebiasaan manajemen, hukum, nilai-nilai agama, dan kondisi infrastruktur yang
berbeda.

B. Persyaratan Organisasional

Banyak karyawan global menemukan bahwa pengetahuan tentang organisasi

dan bagaimana organisasi beroperasi sama pentingnya dengan faktor-faktor
penyesuaian kebudayaan dalam menentukan keberhasilan tugas global. Berinteraksi
dengan manajer-manajer di negara tuan rumah, mewakili perusahaan di lokasi asing,

MSDM INTERNASIONAL | 10
dan mengatur karyawan-karyawan asing membutuhkan pemahaman tentang produk,
layanan, “politik”, dan kebijakan organisasional perusahaan. Seperti halnya dengan
pekerjaan apa pun, seseorang harus memiliki kemampuan teknis yang dibutuhkan dan
memenuhi Pendidikan Kesejahteraan Keluarga (PKK) yang berhubungan dengan
pekerjaan supaya berhasil. Akan tetapi, hanya dengan memenuhi persyaratan-
persyaratan organisasional mungkin tidaklah cukup untuk menjamin keberhasilan
tugas global. Alasannya, proses seleksi bagi sesorang yang berasal dari dalam
perusahaan juga harus menilai faktor-faktor lain seperti pengetahuan organisasional,
kemampuan teknis, dan keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaan. Bagi
kandidat-kanditat yang berasal dari luar organisasi, pengetahuan industri bisa sangat
berguna, tetapi peninjauan organisasi yang realistis juga penting untuk menentukan
orang yang cocok untuk organisasi.

C. Karakteristik Pribadi

Pengalaman dari banyak perusahaan menunjukkan bahwa karyawan-karyawan

terbaik di negara sendiri mungkin bukan merupakan karyawan-karyawan terbaik
dalam penugasan global, terutama karena karakteristik-karakteristik pribadi dari
masing-masing individu. Beberapa karakteristik pribadi yang diidentifikasikan
memberikan kontribusi terhadap keberhasilan karyawan-karyawan global. Tekanan
hidup dan bekerja di luar negeri menuntut orang-orang bisa menampilkan stabilitas
emosional, fleksibel, menoleransi ambiguitas dengan baik, menganggap penyesuaian
diri terhadap kebudayaan yang berbeda sebagai tantangan, dan menikmati risiko-
risiko yang berkenaan dengan tantangan-tantangan tersebut. Selain itu, tuntutan-
tuntutan fisik karena perjalanan, perubahan zona waktu, jam kerja yang panjang, serta
pertemuan dan makan malam bisnis yang sering terjadi memberikan tekanan yang
signifikan kepada karyawan global. Selama proses seleksi, banyak karyawan global
menggunakan tes kepribadian dan cara penilaian yang lain guna menilai pantas
tidaknya para kandidat untuk penugasan global. Pentingnya penilaian karakteristik-

MSDM INTERNASIONAL | 11
karakteristik kepribadian ditekankan oleh sebuah studi yang menemukan bahwa
ekstraversi, ketersediaan untuk menerima, dan stabilitas emosional meningkatkan
keinginan para ekspatriat untuk menyelesaikan tugas-tugas global mereka.

D. Kemampuan Teknis

Kemampuan seseorang untuk melakukan tugas-tugas yang diperlukan adalah

suatu pertimbangan penting. Oleh karena itu, keterampilan teknis dan manajerial
merupakan kriteria penting. Hasil penelitian secara konsisten menunjukkan bahwa
perusahaan multinasional menempatkan ketergantungan pada keterampilan teknis
yang relevan selama proses pemilihan ekspatriat

E. Keterampilan Komunikasi

Salah satu keterampilan paling dasar yang diperlukan oleh karyawan ekspatriat
adalah kemampuan untuk berkomunikasi secara lisan dan tertulis dalam bahasa
negara tuan rumah. Ketidakmampuan untuk berkomunikasi dengan baik dalam
bahasa tersebut dapat menghambat keberhasilan seseorang ekspatriat.

F. Faktor Pribadi/keluarga

Pilihan dan sikap suami atau istri dan anggota keluarga yang lain juga
menghadirkan pertimbangan-pertimbangan yang serius perihal penempatan staf.
Karena faktor pribadi/keluarga memainkan peran yang sangat penting dalam
keberhasilan karyawan global, proses seleksi biasanya meliputi wawancara dengan
suami atau istri, pasangan, dan bahkan anak-anak dari para kandidat. Apabila
perlawanan atau tentangan yang signifikan terhadap penerimaan relokasi global dan
penyesuaian diri dengan kebudayaan yang berbeda akan menciptakan konflik
keluarga, proses seleksi global harus menyebutkan persoalan-persoalan ini. Apabila
kegelisahan dan persoalan diabaikan, akan ada kemungkinan yang lebih besar bahwa

MSDM INTERNASIONAL | 12
karyawan global tersebut tidak akan menyelesaikan tugas tersebut atau tidak akan
berhasil seperti yang diharapkan.

Prosedur seleksi SDM internasional

Dalam prosedur seleksi karyawan, berbagai macam metode dan alat seleksi
yang dapat dipergunakan untuk menemukan individu yang paling sesuai dengan
pekerjaan, berikut tahapan-tahapan yang umum digunakan dalam proses seleksi:

A. Penyaringan pendahuluan, Penyaringan pendahuluan ditujukan untuk

mengurangi pelamar yang jelas-jelas tidak sesuai dengan standar yang telah
ditetapkan. Hal ini akan mengurangi waktu dan biaya seleksi yang
dikeluarkan. Sebagai contoh, seluruh pelamar diberi wawancara penyaringan
selama 10 menit untuk menentukan apakah mereka memiliki pendidikan,
pelatihan, minat, dan pengalaman yang diperlukan untuk jabatan yang
bersangkutan. Pewawancara dapat juga memberikan informasi kepada
pelamar tentang sifat dasar dan persyaratan minimal dari jabatan yang sedang
ditawarkan (lowongan). Jika tuntutan dari organisasi nampak sesuai dengan
kualifikasi dan minat pelamar dalam penyaringan awal tersebut maka pelamar
diminta untuk melengkapi formulir lamarannya dan selanjutnya mengikuti
proses seleksi tahap berikutnya. Adakalanya seorang pelamar tidak
berkualifikasi untuk jabatan tertentu, tetapi berjualifikasi untuk yang lainnya.
Jika individu yang sedang menjalankan proses penyaringan tersebut diberi
informasi seluruh kebutuhan sumber daya manusia organisasi maka akan
dapat menyesuaikan dengan jabatan yang cocok untuk kualifikasi mereka.
B. Pemeriksaan formulir lamaran, Disamping wawancara, blanko lamaran adalah
yang paling umum digunakan sebagi alat selksi. Formulir lamaran pada
umumnya, untuk mengumpulkan informasi tentang pendidikan, pengalaman,
dan karakteristik personal pelamar. Formulir berbeda dapat digunakan untuk

MSDM INTERNASIONAL | 13
 jenis jabatan yang berbeda pula. Butir-butir pertanyaan dalam formulir
lamaran tidak boleh memperlihatkan informasi-informasi yang bersifat rasial,
seperti suku, bangsa, agama, pribumi dan nonpribumi, dsb.
C. Melaksanakan testing, Tes untuk pelamar, biasanya diselenggarakn setelah
wawancara pendahuluan dilaksanakan dan blanko lamaran telah diperiksa.
Tes dikembangkan dalam usaha untuk menemukan cara pengukuran
kualifikasi pelamar yang lebih objektif. Suatu pengembangan dan
pengadministrasian program testing yang memadai, dapat memberikan cara
penilaian pelamar pekerja yang lebih objektif dan meningkatkan akurasi
proses seleksi.
D. Melaksanakan wawancara penyeleksian, Wawancara penyeleksian para
pelamar pekerjaan dilakukan untuk mendaptkan informasi tambahan dan
mengklarifikasi informasi yang dikumpulkan sepanjang proses
penyeleksian. Biasanya wawancara diadakan pada 2 (dua) tingkat yaitu :
1. Pertama, di departemen SDM sebagai wawancara awal, wawancara ini
dimaksudkan untuk mengetahui secara sekilas tantang penampilan
(appearance), motif bekerja dan latar belakang kehidupan pelamar. Bagi
yang dinyatakan kurang memenuhi syarat dinyatakan gugur.
2. Kedua, sebagai wawancara yang menyeluruh yang sering melibatkan
anggota-anggota staf SDM serta para supervisor dan manajer operasi di
departemen di mana calon karyawan tersebut akan di tempatkan,
wawancara ini merupakan usaha untuk menggali berbagai informasi
yang dianggap penting tentang pelamar.

MSDM INTERNASIONAL | 14
Pengertian penempatan kerja
Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan
andal perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan pegawai yang akan mengisi
pekerjaan yanga ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam
pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan pegawai, baik
penempatan pegawai baru maupun pegawai lama pada posisi jabatan baru.
Jadi Penempatan Kerja merupakan suatu proses yang sangat menentukan
dalam mendapatkan pegawai yang kompeten yang dibutuhkan perusahaan, karena
penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu
perusahaan dalam mencapi tujuan yang diharpakan.

Faktor-Faktor Yang Dipertimbangkan Dalam Penempatan Kerja

Menurut Bambang wahyudi yang dikutip suwatno (2003 : 129) dalam melakukan
penempatan pegawai hendaknya mempertimbangkan faktor-faktor sebagai berikut:
1. Pendidikan
Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang pegawai, pendidikan minimum
yang disyaratkan meliputi:
A. Pendidikan yang disyaratkan
B. Pendidikan alternatif

2. Pengetahuan kerja
Pengetahuan yang yang harus dimiliki oleh seorang pegawai dengan wajar
yaitu pengetahuan kerja ini sebelum ditempatkan dan yang baru diperoleh pada waktu
pegawai tersebut bekerja dalam pekerjaan tersebut.

3. Keterampilan kerja
Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus
diperoleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat dikelompokan menjadi 3 (tiga)
kategori yaitu:

MSDM INTERNASIONAL | 15
 A. Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan dan lain-
lain.
B. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik dan lain lain.
C. Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, mewarkan barang atau
jasa dan lain-lain.

4. Pengalaman kerja
Pengalaman seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pengalman
kerja dapat menjadi bahan pertimbangan untuk :
A. Pekerjaan yang harus ditempatkan
B. Lamanya melakukan pekerjaan

MSDM INTERNASIONAL | 16
 STUDI KASUS

Emirates Group

Emirates adalah sebuah maskapai penerbangan yang berpusat di Bandara

Internasional Dubai, Dubai, Uni Emirat Arab. Maskapai ini mengalami
perkembangan pesat sekitar tahun 2000-an di saat maskapai lain berjuang untuk
bertahan dari kebangkrutan. Emirates sekarang melayani berbagai tujuan di Timur
Tengah, Timur Jauh, India, Afrika, Eropa, dan Amerika Utara.

Emirates Group menawarkan berbagai kesempatan kerja yang beragam seperti

150 kebangsaan kita merekrut setiap tahun. Terapkan secara online dengan browsing
melalui daftar kami saat kekosongan atau melakukan pencarian untuk menemukan
kekosongan yang cocok.

Emirates Cabin kru Peluang - 130000X8

Tujuan pekerjaan

Dunia bisa menjadi kantor Anda. Anda bisa tinggal di salah satu kota yang
paling dinamis di dunia dan bekerja di sebuah kantor di 40.000 kaki. Menjelajahi
dunia dan membangun karier, semua pada waktu yang sama. Produktif gaji bebas
pajak dengan berbagi akomodasi dilengkapi diberikan kepada Anda. Dan berbagi
pengalaman dengan rekan-rekan dari lebih dari 130 kebangsaan yang berbeda.

Dari basis kami di Dubai, Emirates terbang ke lebih dari 120 tujuan di Eropa,
Timur Tengah, Asia, Afrika, Australia, Selandia Baru dan Amerika dengan armada
ultra-modern, semua-berbadan lebar termasuk superjumbo A380 unggulan kami.

Kami mencari orang yang luar biasa untuk bergabung dengan kru kabin
internasional yang berbasis di Dubai. Jika Anda berbagi rasa ingin tahu yang tak
terbatas kami, merangkul budaya dan semangat untuk kepuasan pelanggan lain, kami

MSDM INTERNASIONAL | 17
ingin bertemu dengan Anda.
Wawancara Tim rekrutmen kami pelamar potensial di banyak kota di seluruh dunia.

Kualifikasi Job Sebagai Berikut:

 Berusia minimal 21 tahun pada saat aplikasi.

 Lengan minimal jangkauan 212cms (di ujung jari kaki), yang akan
memungkinkan
 Anda untuk mencapai peralatan darurat pada semua jenis pesawat.
 Dididik untuk setidaknya tingkat sekolah tinggi dengan pemecahan masalah
keterampilan yang kuat.
 Kefasihan dalam menulis dan berbicara bahasa Inggris (bahasa tambahan
yang diinginkan).
 Sehat dan bugar untuk memenuhi kebutuhan awak pesawat.
 Sikap positif dengan kemampuan alami untuk memberikan pelayanan yang
terbaik dalam lingkungan tim, berurusan dengan orang-orang dari berbagai
budaya.

 Kategori Pekerjaan:
Kru Kabin
 Lokasi utama:
Uni Emirat Arab
 Job Posting:
11-Jan-14, 00:05:54

Closing Date (GMT +4)

On going

Cabin Crew Assessment Days (Kabin Kru Penilaian Days)

MSDM INTERNASIONAL | 18
 Emirates Cabin Kru Rekrutmen Tim melakukan penilaian internasional di
berbagai negara setiap bulan. Daftar di bawah menunjukkan semua kampanye
mendatang kami dalam urutan abjad oleh negara. Ada dua jenis hari penilaian:
Terbuka Hari dan Undangan Days.

Terbuka Days adalah kesempatan bagi Anda untuk mengirimkan CV Anda

ke tim rekrutmen kami dan memulai proses memulai karir baru Anda dengan
Emirates. Jika Anda punya apa yang diperlukan, Anda akan diundang untuk
menghadiri screening Emirates Cabin Crew dan penilaian proses, baik pada hari yang
sama, atau hari berikutnya, tergantung pada jumlah calon yang hadir. Wawancara
akhir akan dijadwalkan selama minggu yang sama. Ini adalah ide bagus, karena itu,
untuk merencanakan ke depan dan memiliki salinan dari dokumen dan sertifikat siap
dan tersedia.

Undangan Hari: Penilaian adalah dengan janji saja. Terapkan online dengan

MSDM INTERNASIONAL | 19
mengklik pada link dan kami akan meninjau aplikasi Anda. Jika Anda terpilih, Anda
akan menerima undangan dengan tanggal dan lokasi hari penilaian kami.

Cabin Crew Reqruitment Process

Tim perekrutan awak kabin Emirates melakukan penilaian rutin dan

wawancara di berbagai negara di seluruh dunia, termasuk yang sedang berjalan sesi di
Dubai dan London.
Proses Emirates Cabin Kru perekrutan dimulai dengan aplikasi Anda: online atau
secara pribadi di salah satu Emirates dijadwalkan Terbuka Hari. Jika Anda memenuhi
persyaratan di Emirates kabin kru dan terpilih, Anda akan diundang untuk
berpartisipasi dalam Penyaringan dan Penilaian proses yang terdiri dari:

A. Penilaian Awal

B. Tes bahasa Inggris

C. Penilaian Psikometri
D. Individu Berbasis Kompetensi Wawancara

MSDM INTERNASIONAL | 20
Harap dicatat bahwa lamanya waktu yang dibutuhkan untuk pergi melalui proses
akan tergantung pada keberhasilan Anda pada setiap tahap penilaian.

Cabin Crew Requirements

Emirates Cabin kru yang dinamis, profesional, keluar dan menantang diri
mereka sendiri setiap hari. Mereka adalah duta untuk merek kami dan berusaha untuk
mempertahankan gaya hidup positif dan sehat.

Apakah Anda memiliki apa yang diperlukan untuk menjadi bagian dari tim kami?

Persyaratan Emirates Cabin kru adalah:

A. Setidaknya 21 tahun pada saat bergabung

B. Lengan jangkauan 212 cm sambil berdiri berjinjit
C. lulusan sekolah tinggi (kelas 12)
D. Kefasihan dalam bahasa Inggris (tertulis dan lisan)
E. Tidak ada tato terlihat saat di Arab Cabin kru seragam (penutup kosmetik dan
perban tidak diizinkan)
F. Secara fisik fit untuk memenuhi persyaratan awak kabin Emirates

Emirates awak kabin harus memberikan layanan pelanggan pengalaman yang

luar biasa pada setiap penerbangan. Dengan demikian, selain Emirates persyaratan
awak kabin di atas, Anda harus menunjukkan:

A. Sikap positif dan empati terhadap orang lain

MSDM INTERNASIONAL | 21
B. Kesadaran budaya yang kuat dan kemampuan untuk beradaptasi dengan
lingkungan baru dan orang-orang
C. Fleksibilitas dan motivasi untuk mengelola jadwal kerja menuntut
D. Kualitas yang diperlukan untuk hidup sesuai dengan misi dan nilai-nilai
yang Emirates memegang dalam hal tinggi - profesional, empati,
Progresif, visioner, Cosmopolitan

MSDM INTERNASIONAL | 22
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia global/internasional (MSDMI) adalah
penggunaan sumber daya manusia internasional untuk mencapai tujuan organisasi
tanpa memandang batasan geografis. MSDMI bertujuan agar perusahaan
multinasional tetap dapat berjalan dan beroperasi maksimal di negara yang berbeda-
beda dengan memanajemen sumber daya manusia yang ada sehingga sumber daya
manusia yang dipekerjakan dapat tetap bekerja dengan maksimal karena mereka
dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja mereka. Jenis-jenis SDM global
yang merupakan hasil dari MSDM yaitu seperti ekspatriat, warga dari tuan rumah,
dan warga dari negara ketiga.
Proses rekrutmen yang efektif tidak saja memenuhi kebutuhan perusahaan
tetapi juga pelamar dan masyarakat. Kebutuhan individu mempunyai dua aspek
reikrutmen yang menonjol yaitu menarik calon pelamar dan mempertahankan
karyawan yang diinginkan. Kebutuhan masyarakat sebagian besar ditentukan secara
eksplesit oleh berbagai peraturan negara bagian dan federal atas nama kesamaan
kesempatan kerja.
Proses seleksi untuk sebuah tugas internasional harus memberikan sebuah
gambaran yang realistis akan kehidupan, pekerjaan, dan kebudayaan ke mana
karyawan tersebut mungkin dikirimkan. Kedua proses harus beroperasi secara efektif
untuk keputusan optimal yang akan dibuat.

B. Saran

Pada proses rekrutmen, harus disesuaikan antara kemampuan

pelamar kerja dan deskripsi pekerjaan yang ada. Agar nantinya tidak ada
pekerjaan yang ditempati oleh orang yang tidak sesuai dengan kemampuan
dan keterampilannya. Hal ini perlu dilakukan agar organisasi atau perusahaan
yang menerima pelamar kerja dapat berjalan dengan baik.

MSDM INTERNASIONAL | 23
 DAFTAR PUSAKA

1. file:///C:/Users/ASUS/Downloads/Documents/Makalah-MSDM-
Internasional.pdf
2. file:///C:/Users/ASUS/Downloads/Documents/MANAJEMEN_SUMBER_D
AYA_MANUSIA_MSDM_INTER.pdf
3. https://www.academia.edu/30254046/MANAJEMEN_SUMBER_DAYA_M
ANUSIA_MSDM_INTERNASIONAL_
4. https://inoysupertramp.blogspot.com/2015/11/makalah-manajemen-sumber-
daya-manusia.html
5. https://www.academia.edu/9565860/Rekrutmen dan seleksi msdm
Internasional
6. https://www.slideshare.net/YesicaYulianAdicondr/manajemen-sumber-daya-
manusia-global
7. https://www.academia.edu/29731554/REKRUTMEN_TENAGA_KERJA_fix
8. https://www.scribd.com/doc/183138757/MAKALAH-Studi-Kasus-Msdm-PT-Coca-
Cola
9. Hill, Charles. International Business:Competing in the global market place.
McGrawHill 7thed. 2009. bab 18
10. http://vjyhonoe125.blogspot.com/2015/10/makalah-penempatan-tenaga-
kerja.html
11. https://www.academia.edu/15437664/Perekrutan_dan_Penyeleksian_studi_ka
sus_Emirates_Group_

MSDM INTERNASIONAL | 24