PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL DAN

TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN

BANK BRI CABANG PURWOREJO

Disusun oleh :

AGUS KURNIAWAN

NIM. 14210177

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS JANABADRA YOGYAKARTA

2018
 PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL DAN

TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN

BANK BRI CABANG PURWOREJO

Agus Kurniawan

NIM. 14210177

A. Latar Belakang

Dalam menghadapi era Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) 2020

mendatang, dunia perbankan didorong untuk siap menghadapi persaingan

secara ketat. Perbankan merupakan organisasi bisnis yang penting bagi

pembangunan sebuah negara. Pasalnya, pertumbuhan ekonomi suatu negara

biasanya berbanding lurus dengan kredit yang disalurkan perbankan pada

masyarakat.

Mengingat fungsinya yang strategis, pemerintah dan regulator kerap

mengeluarkan kebijakan untuk meningkatkan daya saing dan kompetisi

perbankan, dalam menghadapi perubahan zaman yang cepat. Saat ini, industri

perbankan tengah dihadapkan pada era MEA. Dalam konteks persaingan

perbankan di Asia, bank-bank di Indonesia, dari segi aset, belum bisa masuk

ke dalam sepuluh besar bank dengan aset terbesar di Asia

Di era MEA 2020, persaingan antar bank di Asia semakin nyata. Hal

ini dibutuhkan kesiapan dari berbagai aspek, agar perbankan di Indonesia bisa

meningkatkan market share usahanya. Ada sekitar 7 variabel penting untuk

meningkatkan market share diantaranya,kepemimpinan, budaya organisasi

,adopsi teknologi, lingkungan bisnis, kompetensi inti, manajemen inovasi,

pengelolaan sumber daya perusahaan, hingga strategi bersaing. Dari beberapa

variabel penelitian tersebut, Gaya kepemimpinan menjadi salah satu variabel

yang paling berpengaruh langsung terhadap strategi persaingan perbankan.

Suatu Organisasi dalam mencapai tujuan organisasi dipengaruhi oleh

karakteristik organisasi yang diterapkan oleh kelompok organisasi.

Kesuksesan dalam mencapai tujuan organisasi tergantung pada kemampuan

pimpinan dan anggota organisasi dalam menjalankan unit - unit kerja yang ada

di dalam organisasi.

Seiring berjalannya waktu dan berkembangnya zaman maka,gaya

kepemimpinan akan berubah pula. Perubahan gaya kepemimpinan bisa terlihat

dari sistem politik maupun dengan budaya kerja karyawan dalam perusahaan.

Perubahan gaya kepemimpinan di suatu organisasi tersebut menunjukkan

adanya keinginan dan tujuan yang lebih baik. Perubahan yang terjadi tentu

akan membuat gaya kepemimpinan membentuk cara kerja dari karyawan yang

akan berpengaruh terhadap kinerja dari karyawan itu sendiri.

Kinerja merupakan hal yang harus diperhitungkan jika organisasi atau

perusahaan ingin mencapai tujuannya, organisasi yang baik tentu akan

mempertimbangkan setiap kemampuan karyawannya untuk mencapai suatu

kinerja yang maksimal sehingga dapat mencapai tujuan dari organisasi atau

perusahaan itu. Kinerja diukur dengan cara yang berbeda antara satu

perusahaan dengan perusahaan lain, sehingga bisa saja tolak ukur dari kinerja

itu berbeda dan memberikan hasil penilaian kinerja yang berbeda pula.
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, kinerja adalah hasil yang dicapai

dari yang telah dilakukan, dikerjakan seseorang dalam melaksanakan kerja

atau tugas. Kinerja merupakan prestasi kerja atau performance, yaitu hasil

kerja selama periode tertentu dibanding dengan berbagai kemungkinan.

Kinerja bisa dikatakan sebagai sebuah tindakan yang dapat dilihat dan diamati

serta dapat dimungkinkan untuk pencapaian tujuan. Kinerja juga dapat

dikatakan sebagai kombinasi dari kemampuan, usaha, kesempatan yang dapat

dinilai hasil kerjanya yang diperoleh dari suatu periode tertentu. Kinerja

dihitung berdasarkan apa yang sudah dikerjakan dan kesesuaian antara hasil

dengan tujuan organisasi.

Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa Gaya

kepemimpinan dan kinerja karyawan merupakan hal yang tidak dapat

dipisahkan dari sebuah organisasi. Gaya kepemimpinan maupun kinerja

karyawan memiliki keterikatan pada sebuah organisasi yang bisa

mempengaruhi antara satu dengan yang lainnya sehingga dapat diteliti

bagaimana hubungan dari ketiganya.Peneliti akan melakukan suatu penelitian

di Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Purworejo yang beralamat di Jalan

Jend. A. Yani No. 1, Purworejo Jawa Tengah.

BRI Cabang Purworejo merupakan salah satu bank terbesar yang ada

di daerah Purworejo dan memiliki kantor unit disetiap desa wilayah

Kabupaten Purworejo yang digunakan untuk melayani jasa tabungan,

pinjaman, dan lain - lain yang tentunya dibutuhkan oleh masyarakat. Tempat

ini dipilih sebagai tempat penelitian karena persaingan bisnis perbankan pada
 masa sekarang semakin ketat dan bank juga merupakan sektor penunjang

perekonomian negara sehingga perlu untuk memperhatikan sumber daya

manusia yang ada pada bisnis tersebut. BRI Cabang Purworejo tersebut

mempunyai banyak karyawan sehingga dapat diketahui pengaruh dari budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini dilakukan untuk mengamati bagaimana gaya

kepemimpinan dapat mempengaruhi suatu kinerja karyawan BRI Cabang

Purworejo. Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan, maka penulis

tertarik untuk mengangkat masalah tersebut dan melakukan penelitian skripsi

dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional dan

Transformasional terhadap Kinerja Karyawan BANK BRI Cabang

Purworejo”.

B. Rumusan masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian sebagaimana telah diuraikan

sebelumnya, maka masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai

berikut:

1. Apakah Gaya Kepemimpinan transaksional berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan bank BRI cabang Purworejo?

2. Apakah Gaya Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan bank BRI cabang Purworejo?

 3. Apakah Gaya Kepemimpinan transaksional dan transformasional

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan bank BRI Cabang

Purworejo?

C. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah di atas, maka pada tujuan dari

penelitian ini dijelaskan sebagai berikut:

1) Untuk mengetahui pengaruh antara gaya kepemimpinan transaksional

terhadap kinerja karyawan di bank BRI Cabang Purworejo.

2) Untuk mengetahui pengaruh antara gaya kepemimpinan transformasional

terhadap kinerja karyawan di bank BRI Cabang Purworejo.

3) Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transaksional dan

transformasional secara simultan terhadap kinerja karyawan di bank BRI

Cabang Purworejo.

D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat secara teoristis atau

pengembangan ilmu dan secara praktis.

1. Manfaat Teoritis. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah

khasanah ilmu dan melengkapi khasanah teori yang telah ada dalam

rangka meningkatkan implementasi manajemen sumber daya manusia

khususnya tentang penelitian yang berkaitan dengan faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan.

 2. Manfaat praktis. Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan masukan

bagi pihak manajemen bank BRI Cabang Purworejo dalam upaya

meningkatkan kinerja para karyawannya, khususnya mengenai gaya

kepemimpinan.

E. Kajian Pustaka

Sistematika kajian pustaka adalah sbb:

1. Pengertian kinerja

2. Faktot-faktor yang mempengaruhi kinerja

3. Dimensi-dimensi kinerja

4. Pengertian kepemimpinan

5. Teori-teori kepemimpinan

6. Penelitian terdahulu

7. Hipotesis

1. Kajian Pustaka

Pada kajian pustaka ini penulis akan menguraikan mengenai landasan teori

yang digunakan untuk memperkuat temuan-temuan baru, dimulai dari penelaahan

secara umum dari studi literature dan dilanjutkan penelaahan hasil empiris secara

khusus pada tiap-tiap variabel yang mengungkap tentang perbedaan dan kesamaan

masing-masing variabel antara hasil penelitian terdahulu dengan penelitian yang

dilakukan oleh penulis.

1.1. Gaya Kepemimpinan

1.1.1. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan factor yang sangat penting dalam mempengaruhi

prestasi organisasi karena kepemimpinan merupakan aktivitas utama dimana

tujuan organisasi dapat dicapai ( Gitosudarmo dan Sudita : 2008:127)

Menurut Triantoro (2004) kepemimpinan merupakan aktivitas orang-orang,

yang terjadi diantara orang-orang, dan bukan sesuatu yang dilakukan untuk orang-

orang sehingga kepemimpinan meibatkan pengikut (followers)

Menurut Yukl (2007) dalam Danang Sunyoto dan Burhanuddin (2015:84)

kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk memahami dan

setuju dengan apa yang harus mereka lakukan dan bagaimana melakukan tugas

tersebut secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan

kelompok mencapai tujuan bersama/shared goal. Defenisi tersebut tidak hanya

mencakup upaya untuk mempengaruhi dan memfasilitasi pekerjaan suatu

kelompok atau organisasi, tetapi juga untuk memastikan bahwa semuanya

dipersiapkan untuk menghadapi tantangan tantangan dimasa yang akan datang.

Greenberg dan Baron (2003) dalam Danang Sunyoto dan Burhanuddin

(2011:84) membedakan pengertian pemimpin/leader dengan kepemimpinan.

Pemimpin adalah individu dalam suatu kelompok atau organisasi yang memiliki

pegaruh lebih pada orang lain, sedangkan kepemimpinan adalah proses dimana
seorang pemimpin mempengaruhi individu atau anggota kelompok untuk

mencapai suatu tujuan. Untuk mencapai tujuan tersebut pemimpin dapat

menggunakan berbagai cara atau gaya agar seseorang atau kelompok dengan

sukarela bersedia untuk melakukan sesuatu. Kepemimpinan lebih mendasarkan

pada pengaruh/infuence daripada menggunakan paksaan. Jadi kepemimpinan

adalah proses dimana seseorang atau pemimpin mempengaruhi pengikutnya

dengan caracara yang tidak memaksa untuk mencapai suatu tujuan.

1.1.2. Teori-teori Kepemimpinan

Study tentang kepemimpinan bisa dikelompokan menjadi 4 (empat)

pendekaten. Fiedler (dalam Nawawi, 2003 : 44), menyatakan keempat teori

kepemimpinan tersebut, yaitu:

1. Teori “Great Man” dan Teori “Big Bang”

Teori ini mengemukakan kepemimpinan merupakan bakat atau bawaan

sejak seseorang lahir dari kedua orang tuanya. Bennis dan Nannus (dalam

Nawawi, 2003 : ), menyatakan pemimpin dilahirkan bukan diciptakan. Teori

ini melihat kekuasaan berada pada sejumlah orang tertentu, yang melalui

peroses pewarisan memiliki kemampuan memimpin atau karena

keberuntungan memiliki bakat untuk menempati posisi sebagai pemimpin.

Teori Big-Bang mengintegrasikan antara situasi dan pengikut anggota

organisasi sebagai jalan yang dapat mengantarkan seseorang menjadi

pemimpin. Situasi yang dimaksud adalah peristiwa-peristiwa atau kejadian-

kejadian besar seperti revolusi, kekacauan/kerusuhan, pemberontakan,

reformasi dan lain-lain.

2. Teori Sifat atau Karakteristik Keperibadian

Teori ini mengemukakan bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin

apabila memiliki sifat-sifat atau karakteristik kepribadian yang dibutuhkan

Universitas Sumatera Utara oleh seorang pemimpin, meskipun orang tuanya

khususnya ayah bukan seorang pemimpin. Teori ini bertolak dari pemikiran

bahwa keberhasilan seorang pemimipin ditentukan oleh sifat-

sifat/karakteristik kepribadian yang dimiliki.

3. Teori Perilaku

Teori ini bertolak dari pemikiran bahwa kepemimpinan untuk

mengefektifkan organisasi, tergantung pada perilaku atau gaya bersikap atau

gaya bertindak seorang pemimpin. Dengan demikian berarti teori ini juga

memusatkan perhatiannya pada fungsi-fungsi kepemimpinan. Dengan kata

lain, keberhasilan seorang pemimpin dalam mengefektifkan organisasi, sangat

tergantung dari perilakunya dalam melaksanakan fungsi-fungsi

kepemimpinan di dalam strategi kepemimpinannya.

4. Teori Kontingensi atau Teori Stuasional.

Teori situasional dapat disimpulkan bahwa seorang peminpin yang

efektif memperhatikan faktor-faktor situasional yang terdapat di dalam

organisasi. Karena faktor-faktor situasi tersebut tidak selalu tetap, maka

diperlukan kemampuan dari peminpin untuk mengadaptasi kepeminpinan

yang sesuai dengan situasi dan kondisi yang dihadapi.

1.1.3. Gaya kepemimpinan

 Gaya Kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain untuk

memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu

dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan

kolektif untuk mencapai tujuan bersama (Yukl , 2005: 8)

Menururt Rifai dan Dedy Mulyadi (2011) gaya kepemimpinan merupakan

Sekumpulan ciri yang digunakan pemimpin untuk mempengaruhi bawahan agar

sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan

adalah pola perilaku startegi yang dikuasai dan seiring diterapkan oleh seorang

pemimpin.

Menurut James Et Al (1996) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah

berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses

mempengaruhi dan mengarahkan bawahan.

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan Kepememimpinan adalah proses

mempengaruhi orang lain, selain itu kepemimpinan juga berarti kemampuan

untuk mempengaruhi, menggerakkan dan mengarahkan suatu tindakan pada diri

seseorang atau kelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu guna memajukan

organisasi yang dipimpinnya.

1.1.4. Macam-macam Gaya Kepemimpinan

Menurut teori tujuan (Path Goal Theory) yang dikembangkan oleh Robert

House dalam Kreitner dan Kinicki (2005) menyatakan bahwa pimpinan

mendorong kinerja yang lebih tinggi dengan cara memberikan kegiatan-kegiatan

yang mempengaruhi bawahannya agar percaya bahwa hasil yang berharga bisa
dicapai dengan usaha yang serius. Robert House mengidentifikasi gaya

kepemimpinan menjadi lima yaitu:

1. Gaya Instrumental / direktif

Dimana pemimpin memberitahukan kepada bawahan apa yang diharapkan

dari mereka, memberitahukan jadwal kerja yang harus diselesaikan dan standar

kerja, serta memberikan bimbingan secara spesifik tentang cara-cara

menyelesaikan tugas tersebut, termasuk didalamnya aspek perencanaan,

organisasi, koordinasi dan pengawasan. Karakteristik pribadi bawahan

mempengaruhi gaya kepemimpinan yang efektif. Jika bawahan merasa

mempunyai kemampuan yang tidak baik, kepemimpinan instrumental (direktif)

akan lebih sesuai, sebaliknya apabila bawahan merasa mempunyai kemampuan

yang baik, gaya direktif akan dirasakan berlebihan, dan bawahan akan cenderung

memusuhi

2. Gaya suportif

Gaya kepemimpinan yang menunjukkan keramahan seorang pemimpin,

mudah ditemui dan menunjukkan sikap memperhatikan bawahannya. Jika

manajer ingin meningkatkan kesatuan dan kekompakan kelompok digunakan gaya

kepemimpinan suportif. Jika bawahan tidak memperoleh kepuasan sosial dari

kelompok gaya kepemimpinan suportif menjadi begitu penting. Gaya suportif

menggambarkan situasi dimana pegawai yang memiliki kebutuhan tinggi untuk

berkembang mengerjakan tugastugas yang mudah, sederhana, dan rutin. Individu

seperti ini mengharapkan pekerjaan sebagai sumber pemuasan kebutuhan, tetapi

kebutuhan mereka tidak terpenuhi. Reaksi yang mungkin timbul adalah perasaan
kecewa dan frustasi. Bukti penelitian menunjukkan bahwa pegawai yang

mengerjakan tugas-tugas yang kurang memuaskan seperti ini cenderung

memberikan respon positif terhadap sikap pimpinan yang supportif.

3. Gaya partisipatif

Yaitu gaya kepemimpinan dimana mengharapkan saran-saran dan ide

keryawan sebelum mengambil keputusan (Hose dan Mitchell dalam Yukl, 1989).

Apabila bawahan merasa mempunyai kemampuan yang baik, gaya kepemimpinan

direktif akan dirasa berlebihan, bawahan akan cenderung memusuhi, sehingga

gaya kepemimpinan partisipatif lebih sesuai. Jika bawahan mempunyai locus of

control yang tinggi, ia merasa jalan hidupnya lebih banyak dikendalikan oleh

dirinya bukan olah faktor luar. Situasi dimana kebutuhan untuk berkembang

rendah dan pegawai mengerjakan tugas-tugas yang mudah, sikap yang dianggap

tepat untuk pegawai yang secara ego terlibat dengan pekerjaan dan mengalami

kepuasan instrinsik dari tugas yang dikerjakan adalah sikap partisipatif dan

berorientasi prestasi.

4. Gaya orientasi prestasi

Gaya kepemimpinan dimana pemimpin menetapkan tujuan yang menantang

dan mengharapkan bawahan untuk berprestasi semaksimal mungkin serta terus

menerus mencari pengembangan prestasi dalam pencapaian tujuan tersebut. Yukl

(1989) menyatakan bahwa tingkah laku individu didorong oleh need for

achievement atau kebutuhan untuk berprestasi. Kepemimpinan yang berorientasi

kepada prestasi di hipotesakan akan meningkatkan usaha dan kepuasan bila

pekerjaan tersebut tidak terstruktur (misalnya kompleks dan tidak diulang-ulang)

dengan meningkatkan rasa percaya diri dan harapan akan menyelesaikan sebuah

tugas dan tujuan yang menantang. Kepuasan kerja lebih tinggi diperoleh apabila

telah melaksanakan prestasi kerja yang baik. Pegawai yang memiliki kebutuhan

untuk berkembang danmengerjakan tugas-tugas sulit berdasarkan pembahasan

konseptual, sikap pemimpin yang tepat untuk karyawan tersebut adalah gaya

partisipatif berorientasi prestasi.

Dalam penelitian di Iowa Uniersity pertama yang oleh Ronald Lippit,

Talph K. White, dibawah bimbingan Kurt lewin pada tahun 1930-an dan Iowa

State University yang menghasilkan tiga gaya kepemimpinan yaitu Otokrasi,

Demokrasi, Laissez Faire (Triantoro Safaria, 2004: 46).

1. Pemimpin Otokrasi, digambarkan sebagai pemimpin nyang memegang

kekuasaan penuh ,kekuasaan yang bersifat sentralistik,menekankan

kekuasaan jabatan,dilaksanakan dengan paksaan serta memegang sistem

pemberian hadiah dan hukuman.

2. Pemimpin Demokrasi, digambarkan sebagai pemimpin yang

mendelegasikan wewenang pada bawahan, mendorong partisipasi

bawahan,menekankan kemampuan bawahan dalam menyelesaikan

tugas,dan memperoleh penghargaan melalui kekuasaan pengaruh,bukan

jabatan. Pimpinan membagi dua kelompok anak-anak yang dipimpin oleh

seorang dewasa dengan memerankan dua gaya kepemimpinan, yaitu

autokrasi dan demokratis. Pada kelompok tinggi selama yang muncul

adalah rasa tidak puas,ketakutan dan kebencian terhadap pemimpin,dan

jika pemimpin tidak ada,kinerja kelompok menjadi turun (Luthan, 1995).

 Pada kelompok pemimpin yang demokratis, kinerja kelompok juga tinggi

suasana yang munvul lebih positif seperti kepuasan bawahan,dan jika

pemimpintidak ada, kinerja kelompok tetap tinggi. Pada kelompok

demokratis, cirri yang utama adalah pemimpin mendorong partisipasi dan

pengambilan keputusan dilakukan dengan keterlibatan kelompok.

3. Pemimpin Laissaiz faire pemimpin memberikan kebebasan kepada

bawahan untuk melakukan apa saja. Pemimpin jenis ini sebenarnya tidak

memberikan kepemimpinan pada kelompoknya.

1.1.5. Syarat-syarat Kepemimpinan

Seorang pemimpin bukanlah hanya seorang yang dapat memimpin saja

tetapi harus dikembangkan lagi yaitu kemampuan dan kualitas yang dimiliki oleh

seorang pemimpin itu sendiri, salah satu yang harus dimiliki seorang pemimpin

adalah syarat-syarat kepemimpinan yang akan dikemukakan oleh Kartono

(2002:31) bahwa kemampuan pemimpin dan syarat yang harus dimiliki adalah :

1. Kemandirian, berhasrat untuk melakukan tindakan secara individual

(individualisme)

2. Besarnya rasa keingintahuan, untuk mengetahui sesuatu yang belum dia

ketahui.

3. Multi terampil atau memiliki kepandaian beraneka ragam.

4. Memiliki rasa humor, antusiasme tinggi, suka berkawan.

5. Perfeksionis, serta ingin mendapatkan yang sempurna.

6. Mudah menyesuaikan diri, adaptasi tinggi.

 7. Sabar namun ulet

8. Waspada, peka, jujur, optimis, berani, gigih, dan realistis.

9. Komunikatif serta pandai berbicara atau berpidato.

10. Berjiwa wiraswasta

11. Sehat jasmani, dinamis, sanggup dan suka menerima tugas yang berat,

serta berani menggambil resiko.

12. Tajam firasatnya dan adil pertimbangannya.

13. Berpengetahuan luas dan haus akan ilmu pengetahuan.

14. Memiliki motivasi tinggi, dan menyadari target atau tujuan hidupnya yang

ingin dicapai, dibimbing idealisme tinggi.

15. Punya imajinasi tinggi, daya komunikasi, dan daya inovasi.

Dari penjelasn di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa pemimpin yang ideal

adalah pemimpin yang berpengetahuan luas, adil, jujur, optimis, gigih, ulet,

bijaksana, mampu memotivasi diri sendiri, memiliki hubungan yang baik dengan

bawahan dimana semua ini diperoleh dari pengembangan keperibadiannya

sehingga seorang pemimpin memiliki nilai tambah tersendiri dalam melaksanakan

tugas dan kewajibannya sebagai seorang pemimpin.

1.2. Kinerja karyawan

1.2.1. Pengertian Kinerja Karyawan

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance

(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja

(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya (A.A.Anwar Prabu Mangkunegara, 2017:67). Kinerja

sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam

suatu organisasi yang dipengaruhi oleh beberapa faktor untuk mencapai tujuan

organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006).

Menurut Marwansyah (2010) penilaian kinerja (performance appraisal)

adalah sistem formal untuk memeriksa atau mengkaji dan mengevaluasi kinerja

seseorang atau kelompok. Kinerja adalah pencapaian/prestasi seseorang

berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Kinerja dapat pula

dipandang sebagai perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai oleh

seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya).

Kemudian menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001) mengemukakan kinerja

(prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Dari beberapa pengertian di atas menunjukkan bahwa kinerja dalam organisasi

merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah

ditetapkan. Para pimpinan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali

sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer

tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga

perusahaan/instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi

yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya

kinerja yang merosot. Kinerja sering diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana
karyawan dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja organisasi untuk

menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam mencapai visi, misi dan tujuan

organisasi. kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan

dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil

suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau

perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan

operasional.

1.2.2. Faktor-faktor Kinerja Karyawan

Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2017) faktor yang mempengaruhi

pencapaian kinerja adalah:

1. Faktor kemampuan (ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai

yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang

memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-

hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh

karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).

2. Faktor motivasi (motivation)

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi

(tujuan kerja).
 Sedangkan menurut A. Dale Timple dalam Mangkunegara (2006) ada dua

faktor dalam kinerja yang terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal.

Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang berhubungan dengan sifat-

sifat seseorang. Sedangkan faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan, seperti

perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan,

fasilitas kerja dan iklim organisasi.

Faktor internal dan faktor eksternal di atas merupakan jenis-jenis artibusi

yang mempengaruhi kinerja seseorang. Jenis-jenis artibusi yang dibuat oleh

para karyawan memiliki sejumlah akibat psikologis dan berdasarkan kepada

tindakan. Seorang karyawan yang menganggap kinerjanya baik berasal dari

faktor-faktor internal seperti kemampuan atau upaya. Misalnya, kinerja

seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan

seseorang itu mempunyai tipe pekerja keras. Sedangkan seseorang

mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan

rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya untuk memperbaiki

kemampuannya.

1.2.3. Pengertian Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian prestasi pegawai dikenal dengan istilah “performance rating,

performance appraisal, personnel assessment, employee evaluation, merit

rating, efficiency rating, service rating”.

Dalam Triantoro safari (2017) Leon C. Megginson (1981:310)

mengemukakan bahwa performance appraisal adalah suatu proses yang

 digunakan majikan untuk menentukan apakah seorang karyawan apakah

melakukan pekerjaan sesuai dengan apa yang dimaksudkan.

Andrew E. Sikula (1981:205) menjelaskan bahwa penilaian karyawan

merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan karyawan dan potensi

yang dapat dikembangkan. Penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan

nilai, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang ataupun sesuatu.

Berdasarkan pendapat diatas, penilaian penilaian prestasi karyawan,yaitu

suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin

perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskannya.

1.2.4. Metode Penilaian Kinerja Karyawan

Aspek penting dari suatu sistem penilaian kinerja adalah standar yang

jelas. Sasaran utama dari adanya standar tersebut ialah teridentifikasinya

unsur-unsur kritikal suatu pekerjaan. Standar itulah yang merupakan tolok

ukur seseorang melaksanakan pekerjaannya. Standar yang telah ditetapkan

tersebut harus mempunyai nilai komparatif yang dalam penerapannya harus

dapat berfungsi sebagai alat pembanding antara prestasi kerja seorang

karyawan dengan karyawan lain yang melakukan pekerjaan sejenis.Menurut

Robbins (2003) metode penilaian prestasi kinerja pada umumnya

dikelompokkan menjadi tiga macam, yaitu:

a. Penilaian performance berdasarkan hasil (Result-based performance

evalution).

Tipe kriteria performansi ini merumuskan performansi pekerjaan

berdasarkan pencapaian tujuan organisasi atau mengukur hasil-hasil akhir

 (end result). Sasaran performansi bisa ditetapkan oleh manajemen atau

kelompok kerja, tetapi jika menginginkan agar para pekerja meningkatkan

produktifitas mereka, maka penetapan sasaran secara partisipatif, dengan

melibatkan para pekerja, akan jauh berdampak positif terhadap peningkatan

produktifvitas organisasi. Praktek penerapan tujuan secara partisipatif yang

biasanya dikenal dengan istilah Management by Objective (MBO), dianggap

sebagai sarana motivasi yang sangat strategis karena para pekerja langsung

terlibat dalam keputusan-keputusan perihal tujuan yang telah ditetapkan

sebelumnya. Para pekerja akan cenderung menerima tujuan-tujuan itu sebagai

tujuan mereka sendiri, dan merasa lebih bertanggung jawab untuk dan selama

pelaksanaan pencapaian tujuan-tujuan itu.

b. Penilaian performansi berdasarkan perilaku (Behavior based performance

evaluation).

Tipe kriteria performansi ini mengukur sarana (means) pencapaian

sasaran (goals) dan hasil akhir (end result). Dalam praktek, kebanyakan

pekerjaan tidak memungkinkan diberlakukannya ukuran performansi yang

berdasarkan pada obyektifitas, karena melibatkan aspek-aspek kualitatif. Jenis

kriteria ini biasanya dikenal dengan BARS (behaviorally anchored rating

scales) dibuat dari critical incident yang terkait dengan berbagai dimensi

performansi. BARS menganggap bahwa para pekerja bisa memberikan uraian

yang tepat mengenai perilaku atau performansi yang efektif dan yang tidak

efektif. Standar-standar dimunculkan dari diskusi kelompok mengenai

kejadian-kejadian kritis di tempat kerja. Sesudah serangkaian seasion diskusi,

 skala dibangun bagi setiap dimensi pekerjaan. Jika tercapai tingkat

persetujuan yang tinggi diantara para penilai maka BARS diharapkan mampu

mengukur secara tepat mengenai apa yang akan diukur. BARS merupakan

instrumen yang paling bagus untuk pelatihan dan produksi dari berbagai

departeman. Sifatnya kolaboratif memakan waktu yang banyak dan biasa

pada jenis pekerjaan tertentu adalah job specific, tidak dapat dipindahkan dari

satu organisasi ke organisasi lain.

c. Penilaian berdasarkan judgement (Judgement- based performance

evaluation).

Tipe kriteria performansi yang menilai dan/atau mengevaluasi

performansi kerja pekerja berdasarkan deskripsi perilaku yang spesifik,

quantity of work, quality of work, job knowledge, cooperation, initiative,

dependability, personal qualities, dan yang sejenis lainnya. Dimensi ini

biasanya menjadi perhatian dari tipe yang satu ini.

a. Quantity of work, jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu

yang ditentukan.

b. Quality of work, kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat

kesesuaian dan kesiapannya.

c. Job knowledge, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

keterampilannya.

d. Cooperation, kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama

anggota organisasi).
e. Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam

memperbesar tanggung jawab.

f. Personal qualities, menyangkut kepribadian, kepemimpinan,

keramahtamahan, dan integritas pribadi.

1.2.5. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja adalah salah satu alat motivasi paling ampuh yang tersedia

bagi pemimpin atau manajer. Penilaian kinerja memiliki tiga tujuan utama

(Marwansyah, 2010) yaitu:

a. Untuk mengukur kinerja secara fair dan obyektif berdasarkan persyaratan

pekerjaan. Ini memungkinkan karyawan yang efektif untuk mendapat

imbalan atas upaya mereka dan karyawan yang tidak efektif mendapat

konsekuensi sebaliknya atas kinerja buruk.

b. Untuk meningkatkan kinerja dengan mengidentifikasi tujuan-tujuan

pengembangan spesifik.

c. Untuk mengembangkan tujuan karir sehingga karyawan dapat selalu

menyesuaikan diri dengan tuntutan dinamika organisasi.

Semakin lama, setiap pekerjaan dalam organisasi menjadi semakin menantang

dengan persyaratan-persyaratan baru. Seorang karyawan yang efektif kinerjanya

saat ini belum terjamin akan efektif pula kinerjanya di masa depan. Karyawan

perlu diberi peluang berkembang dam pekerjaannya dan dalam organisasi.

Secara lebih spesifik, berikut ini adalah kegunaan sistem penilaian kinerja

(Marwansyah, 2010) :
1. Sebagai dasar pengambilan keputusan untuk:

a. Mempromosikan pekerja yang berprestasi

b. “Menindak” pekerja yang kurang atau tidak berprestasi

c. Melatih, memutasikan, atau mendisiplinkan pekerja

d. Memberikan atau menunda kenaikan imbalan/balas jasa

2. Sebagai kriteria untuk melakukan validasi tes atau menguji keabsahan

sebuah alat tes

a. Memberikan umpan balik kepada para karyawan, sehingga penilaian

kinerja dapat berfungsi sebagai wahana pengembangan pribadi dan

pengembangan karir

b. Bila kebutuhan pengembangan pekerja dapat diidentifikasikan, maka

penilaian kinerja dapat membantu penentuan tujuan program pelatihan.

c. Jika tingkat kinerja karyawan dapat ditentukan secara tepat, maka

penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis masalah-masalah

organisasi.

Sedangkan menurut Robbins (2003) tujuan penilaian kinerja adalah:

1. Untuk mengambil keputusan personalia secara umum

2. Memberikan penjelasan tentang pelatihan dan pengembangan yang

dibutuhkan

3. Dapat dijadikan sebagai kriteria untuk program seleksi dan

pengembangan yang disahkan

4. Untuk memenuhi tujuan umpan balik yang ada terhadap para pekerja

tentang bagaimana organisasi memandang kinerja mereka

 5. Sebagai dasar untuk mengalokasikan atau menentukan penghargaan.

2. Penelitian terdahulu

Penelitian yang pernah dilakukan sebelumn ya sangat penting untuk

diungkap karena dapat dipakai sebagai bahan informasi dan bahan acuan yang

sangat berguna.

Penelitian terdahulu yang ditulis oleh Lukman Bagus Utomo dan H.

Romat Saragih (2017) yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepeimpinan

Terhadap Kinerja Pegawai Bank BRI Cabang Perawang”. Penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan pada Kantor Cabang (KC) Bank BRI Perawang. Penelitian ini

merupakan penelitian kuantitatif. Metode penelitian yang digunakan adalah

metode deskriptif – kausal. Jenis sampling yang digunakan adalah sampel

jenuh. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada

49 pegawai kantor cabang Bank BRI Perawang. Teknik analisis data yang

digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Berdasarkan hasil

penelitian, dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan kantor cabang Bank

BRI Perawang berada dalam kategori cukup baik. Kinerja pegawai kantor

cabang Bank BRI Perawang dalam kategori baik. Gaya kepemimpinan

berpengaruh terhadap kinerja pegawai kantor cabang Bank BRI Perawang

dan gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya kepemimpinan yang

mempengaruhi kinerja pegawai kantor cabang Bank BRI Perawang.

Penelitian terdahulu yang ditulis oleh Emelia Ika Andriani (2016) yang

berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan”.

Studi kasus pada karyawan bagian administrasi (non-medis) Panti Rapih

Yogyakarta. Pada penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gaya

kepemimpinan yang diterapkan dan untuk mengetahui pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Rumah sakit Panti rapih

Yogyakarta. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

survey dan metode kuantitatif.penelitian ini menggunakan 60 karyawan

sebagai sampel penelitian. Hasil peneitian ini menyimpulkan gaya

kepemimpinan yang digunakan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta adalah

jenis gaya kepemimpinan demokratis dan gaya kepemimpinan dalam

penelitian ini terbukti berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Penelitian terdahulu yang ditulis oleh Astria Khairizah, Irwan Noor dan

Agung Suprapto (2015) yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan

terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan di Perpustakaan

Universitas Brawijaya Malang)”. Perpustakaan sebagai lembaga informasi

membutuhkan struktur antara pimpinan dan bawahan. Di perpustakaan,

pimpinan dengan gayanya bisa mempengaruhi kinerja karyawannya agar

melaksanakan tugas. 65 orang sebagai populasi dengan sampel yang telah

ditentukan sebanyak 55 orang yang merupakan karyawan tetap di

Perpustakaan Universitas Brawijaya Malang. Sumber data yang digunakan

adalah data primer yang diperoleh dari penyebaran kuisioner, wawancara, dan

dokumentasi yang diuji dengan IBM Statistics 21 for Windows. Secara

bersama-sama semua variabel (X) mempunyai pengaruh pada kinerja

karyawan. Pemimpin yang direktif memiliki pengaruh secara sendiri-sendiri

pada kinerja karyawan, sedangkan pemimpin suportif dan partisipatif tidak

mempengaruhi kinerja karyawan di Perpustakaan UB.

Penelitian terdahulu yang ditulis oleh Agung roscahyo dan Prijati (2013)

yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Karyawan pada Rumah Sakit Siti Khadijah Sidoarjo”. Tujuan penelitian

ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan yang otokratis,

demokratis, dan kontrol independen baik secara simultan dan parsial terhadap

kinerja karyawan di Rumah Sakit Siti Khodijah Sidoarjo. Populasi dalam

penelitian ini adalah karyawan rawat inap di Rumah Sakit Siti Khodijah

Sidoarjo dengan sampel 63 orang. Sementara itu, teknik analisis

menggunakan analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

kepemimpinan gaya yang terdiri dari kontrol otokratis, demokratis, dan

independen secara bersamaan pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

yang melayani di departemen rawat inap Siti Rumah Sakit Khodijah Sidoarjo.

Hasil ini didukung oleh korelasi simultan koefisien 75,8% menunjukkan

bahwa korelasi atau hubungan antara variabel-variabel tersebut dengan

kinerja karyawan memiliki hubungan yang kuat. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan otokratis, demokratis, dan

independen setiap variabel memiliki pengaruh yang signifikan secara parsial

untuk kinerja karyawan di rawat inap Rumah Sakit Siti Khodijah Sidoarjo.

Penelitian terdahulu yang ditulis oleh Saifullah (2012) yang berjudul

“Peengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Dinas

Koperasi Usaha Mikro, Kecil dan Menengah Kabupaten Bengkalis”.

Pada penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tipe gaya

kepemimpinan,kinerja karyawan dan pengaruh kinerja karyawan pada dinas

koperasi usaha mikro, kecil, dan menengah di kabupaten Bengkalis. Teknik

yang digunakan dalam penelitian ini adalah melakukan sensus dengan

mengambil seluruh populasi karyawan koperasi kecuali pemimpin dengan

total sempel 40 karyawan. Hasil dalam penelitian ini diketahui gaya

kepemiminan terhadap kinerja karyawan koperasi dari hasil analisis regresi

nilai R.Square sebesar 21,3%. Dan pengujian secara parsial disimpulkan

hipotesis yang menduga pengaruh gaya kepemimpinan terhadap karyawan

koperasi usaha mikro,kecil dan menegah terbukti kebenarannya dengan

hitungan 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar 3,207.

Penelitian terdahulu yang ditulis oleh M. Rofiu’ddin Mansur (2010) yang

berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja karyawan

Bank Pembiayaan Masyarakat Syariah (BPRS) Al-Salam Cinere

Depok”. Pada penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tipe gaya

kepemimpinan kepala Bank pembiayaan masyarakat sayriah dan untuk

mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan Bank BPRS terhadap kinerja

karyawan. Pendekatan yang digunakan pada penelitian ini adalah pendekatan

kuantitatif dengan menggunakan bantuan statistik yaitu regresi. Sedangkan

untuk menjabarkan data-data deskriptif dijawab secara kualitatif. Populasi

yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan Bank BPRS yang

berjumlah 30 karyawan. Hasil dari penelitian ini gaya kepemimpinan dan

kinerja karyawan memiliki korelasi yang kuat.

 3. Hipotesis

Hipotesis adalah suatu dugaan sementara, dimana kebenarannya harus

diuji kembali. Berdasarkan kerangka pemikiran maka, peneliti dapat

mengemukakan hipotesis (dugaan sementara) sebagai berikut:

Hipotesis 1 : Gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan bank BRI Cabang

Purworejo.

Hipotesis 2 : Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif

dan signifikan signifikan terhadap kinerja karyawan bank

BRI Cabang Purworejo

Hipotesis 3: Gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional

secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan bank BRI Cabang Purworejo

4. Kerangka pemikiran

Gaya kepemimpinan Otokrasi

(X1)

Gaya kepemimpinan Demokrasi Kinerja karyawan

(X2) (Y)

Gaya kepemimpinan Laissez

Faire (X3)
Gambar .1 Kerangka Pemeikiran

2. Metode Penelitihan

2.1. Lokasi Penelitian

Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian secara umum mencakup

analisis yang didasarkan pada Gaya kepemimpinan Otokrasi, Demokrasi dan

Laissez faire yang disebut variabel bebas (independent variable). Sedangkan

variabel tidak bebas (dependent variable) dalam penelitian ini adalah kinerja

karyawan.

Dalam penelitian ini adalah kantor Bank BRI (Bank Rakyat Indonesia)

Cabang Purworejo, Bank BRI Cabang Purworejo membawahi ini 19 Unit kerja

dan 2 kantor kas, Alamat lengkap Bank BRI Cabang Purworejo yaitu di JL Jend.

A. Yani No. 1, Kabupaten Purworejo, Provinsi Jawa Tengah.

2.2.Populasi dan Sampel

2.2.1. Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian.

Apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah

penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi atau studi

populasi atau study sensus. Sedangkan menurut Sugiyono pengertian

populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya

(Sugiyono,2017:136).
2.2.2. Pada penelitian ini Populasinya adalah seluruh pegawai yang bekerja di

Kantor Bank BRI Cabang Purworejo yang berjumlah 80 karyawan

2.2.3. Sample Pengertian dari sampel adalah sebagian dari subyek dalam

populasi yang diteliti, yang sudah tentu mampu secara representative dapat

mewakili populasinya (Sabar,2007). Menurut Sugiyono sampel adalah

bagian atau jumlah dan karakteritik yang dimiliki oleh populasi tersebut.

Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang

ada pada populasi, missal karena keterbatan dana, tenaga dan waktu, maka

peneliti akan mengambil sampel dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari

sampel itu, kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi. Untuk itu

sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representative

(Sugiyono,2017:137). Dalam penelitian ini karena populasi kurang dari

100 karyawan maka semua anggota populasi dijadikan sampel yang

berjumlah 80 karyawan.

2.3.Operasionalisasi variabel

Menurut Sugiyono (2017) Definisi operasional variabel penelitian pada

dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut,

kemudian ditarik kesimpulannya. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah variabel bebas dan variabel terikat.

a. Variabel Bebas (Independent Variabel) Variabel bebas adalah variabel yang

mempengaruhi, yang menyebabkan timbulnya atau berubahnya variabel

 dependen/terikat (Sugiyono: 2017).. Variabel bebas yang digunakan dalam

penelitian ini Gaya kepemimpinan otokrasi,demokrasi dan laissiz faire

b. Variabel Terikat (Dependent Variable) Variabel terikat adalah variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas

(Sugiyono: 2017). Variabel terikat yang digunakan dalam penelitian ini

adalah kinerja. Definisi operasional variable penelitian merupakan

penjelasan dari masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian

terhadap indikator-indikator yang membentuknya. Definisi operasional

penelitian ini dapat dilihat pada table berikut ini :

Tabel 1. Operasional variabel

Variabel Definisi Operasional Indikator

Gaya Pemimpin Autokrasis, digambarkan 1. Memegang kekuasaan

kepemimpinan sebagai pemimpin nyang memegang penuh

Otokrasi (X1) kekuasaan penuh ,kekuasaan yang 2. Kekuasaan sentralistik

(Triantoro bersifat sentralistik,menekankan 3. Menekankan kekuasaan

Safaria:2004) kekuasaan jabatan,dilaksanakan jabatan

dengan paksaan serta memegang 4. Pemberian hadiah dan

sistem pemberian hadiah dan hukuman

hukuman. (Triantoro Safaria:2004)

Gaya Pemimpin Demokrasi, digambarkan 1. Mendelegasikan

kepemimpinan sebagai pemimpin yang wewenang

Demokrasi (X2) mendelegasikan wewenang pada 2. Mendorong partisipasi

(Triantoro bawahan, mendorong partisipasi bawahan

Safaria:2004) bawahan,menekankan kemampuan 3. Menekankan

bawahan dalam menyelesaikan kemampuan bawahan

tugas,dan memperoleh penghargaan

melalui kekuasaan pengaruh,bukan

jabatan. (Triantoro Safaria:2004)

Gaya Pemimpin Laissaiz faire pemimpin 1. Memberi kebebasan

kepemimpinan memberikan kebebasan kepada karyawan

Laissez faire bawahan untuk melakukan apa saja.

(X3) (Triantoro Safaria:2004)

(Triantoro

Safaria:2004)

Kinerja Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil 1. Kualitas kerja

Karyawan (Y) kerja secara kualitas dan kuantitas 2. Kuantitas kerja

Sumber : yang dicapai oleh seorang pegawai

(A.A.Anwar dalam melaksanakan tugasnya sesuai

Prabu dengan tanggung jawab yang

Mangkunegara, diberikan kepadanya (A.A.Anwar

2017) Prabu Mangkunegara, 2011)

Skala yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah skala Likert. Skala

Likert menurut Sugiyono (2017;158) adalah skala yang digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena sosial. Dalam skala Likert variabel yang akan diukur dijabarkan

menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagi titik

tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau

pertanyaan.

Jawaban setiap instrumen yang menggunakan skala Likert mempunyai gradasi

dari sangat positif sampai sangat negatif. Dalam penelitian ini instrumen

penelitian dibuat dalam bentuk checklist (V) yang setiap itemnya mengandung

bobot/nilai yang diperoleh berdasarkan tanggapan responden yang bersangkutan.

Tabel 2. Bobot kriteria jawaban skala likert.

Keterangan Skor

STS Sangat tidak setuju 1

TS Tidak setuju 2

RG Ragu-ragu 3

S Setuju 4

SS Sangat setuju 5

Sumber: Sugiyono (2017:160)

1.4. Jenis dan Sumber Data

1.4.1. Jenis data:

Dalam penelitian ini penulis menggunakan penelitian kuantitatif, karena

data yang diperoleh nantinya berupa angka. Dari angka yang diperoleh akan

dianalisis lebih lanjut dalam analisis data.

1.4.2. Sumber data:

 a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh penulis langsung dari

responden. Pada penelitian ini data primer diperoleh dari hasil

pengisian kuesioner oleh karyawan Bank BRI Purworejo

b. Data Sekunder, yaitu data pendukung yang diperoleh penulis dari

beberapa sumber yang dinilai mempunyai relevansi dengan penelitian

ini.

1.5. Pengujian Instrumen

Sebelum melakukan analisis uji hipotesis data dari hasil penelitian

dilakukan analisis uji validitas dan reliabilitas. Kualitas data penelitian yang

digunakan dalam pengujian hipotesis sangat menentukan ketepatan hasil

pengujian hipotesis tersebut. Data penelitian tidak akan berguna apabila alat

pengukur yang digunakan tidak memiliki validitas dan reliabilitas yang tinggi.

Oleh karena itu pengujian validitas dan reliabilitas alat ukur sangat penting

dilakukan (Wuryaningsih, 2011).

7.1. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen

a. Uji Validitas

Sebelum digunakan untuk mendapatkan data penelitian, pada kuesioner

sebagai instrumen penelitian dilakukan pengujian terlebih dahulu. Uji

validitas digunakan unuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.

Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut

(Sugiyono, 2014). Pngujian validitas dalam penelitian ini menggunakan

 Confirmatory Factor Analysis (CFA). Dalam penelitian ini apabila nilai

CFA lebih besar dari 0,7 maka variabel tersebut dipertahankan atau valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel

atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten

atau stabil dari waktu ke waktu. Reliabilitas dapat reliabel dilihat dari nilai

Cronbach Alpha. Suatu variabl atau konstruk dapat dikatakan reliabel jika

memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Ghozali, 2001).

7.2. Uji Asumsi Klasik

Dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang akan dilakukan adalah uji

normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas menggunakan

SPSS versi 16 for windows.

7.2.1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel terikat, variabel bebas atau keduanya mempunyai distribusi

normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data

normal atau penyebaran data statistik pada sumbu diagonal dari grafik

distribusi normal (Ghozali, 2006). Dalam penelitian ini, uji normalitas

dideteksi dengan melihat penyebaran data pada sumbu diagonal dari grafik

normal p-plot. Adapun pengambilan keputusan didasarkan pada:

 1. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal, atau grafik histogram menunjukkan pola distribusi

normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2. Jika data menyebar menjauh garis diagonal dan tidak ada titik yang

mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi

asumsi normalitas.

7.2.2. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen (Ghozali,

2006). Model regresi yang baik harusnya tidak terjadi korelasi diantara

variabel bebas (independent). Dalam penelitian ini pengukuran terhadap

multikolinearitas menggunakan nilai tolerance dan VIF (Variance

Inflation Factor). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel

independent manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya.

Dalam pengertian sederhana setiap variabel independen menjadi variabel

dependen dan diregresi terhadap variabel lainnya. Tolerance mengukur

variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan

oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama

dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance) dan menunjukkan

adanya kolinearitas yang tinggi. Nilai cutoff yang umum dipakai adalah

nilai tolerance 0,10 atau nilai VIF dibawah 10. Setiap peneliti harus

menentukan tingkat kolinearitas yang masih dapat ditolerir.

 7.2.3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari satu pengamatan ke

pengamatan yang lain (Ghozali, 2006). Cara mendeteksinya adalah dengan

melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik Scatterplot antara Sresid

dan Zpred, dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X

adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di-standarized

(Ghozali, 2006). Sedangkan dasar pengambilan keputusan untuk uji

heteroskedastisitas adalah:

a. Jika ada pola tertentu, seperti titik yang ada membentuk pola

tertentu teratur (bergelombang, melebur kemudian menyempit),

maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan

dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

7.3. Analisis Regresi Linier Berganda

Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh dari variabel-variabel

pada faktor kinerja karyawan digunakan analisis regresi linear berganda.

Dimana persamaan yang dihasilkan dari regresi linear berganda, adalah

sebagai berikut:

Y = β0 + β1 X1 + β2 X2 + β3 X3 + e

Dimana :

Y = kinerja karyawan
 β0 = konstanta

β1,β2, β3, = koefensian regresi setiap variable independent

X1 = Otokrasi

X2 = Demokrasi

X3 = Laissez Faire

e = kesalahan/error

7.4. Pengujian Hipotesis

Di dalam analisis regresi linier berganda meliputi analisis uji t (parsial)

dan analisis F (simultan). Dalam penelitian ini juga meliputi analisis koefisien

determinasi, menggunakan program SPSS versi 16 for windows.

7.4.1. Uji T ( parsial )

Uji t ini untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh variabel independen

(X1, X2, X3) secara individu terhadap variabel dependen (Y) dengan asumsi

variabel lainnya adalah konstan (Kuncoro, 2001), dengan langkah-langkah

sebagai berikut:

 Menentukan rumusan hipotesis Otokrasi

 H0 : Gaya kepemimpinan otokratis tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan BANK BRI cabang Purworejo.

 Ha : Gaya kepemimpinan otokratis berpengaruh terhadap kinerja

karyawan BANK BRI cabang Purworejo.

 Menentukan t hitung

 Pengujian dilakukan dengan menggunakan tingkat signifikan 0.05

(α = 5%).
 Kesimpulan

 Jika nilai sig > 0.05, Maka dapat disimpulkan bahwa HO diterima

,sebaliknya Ha ditolak.

 Jika nilai sig < 0.05, Maka dapat disimpulkan bhwa HO ditolak

sebaliknya Ha diterima.

 Menentukan rumusan hipotesis Demokrasi

 H0 : Gaya kepemimpinan Demokrasi tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan BANK BRI cabang Purworejo.

 Ha : Gaya kepemimpinan Demokrasi berpengaruh terhadap kinerja

karyawan BANK BRI cabang Purworejo.

 Menentukan t hitung

 Pengujian dilakukan dengan menggunakan tingkat signifikan 0.05

(α = 5%).

 Kesimpulan

 Jika nilai sig > 0.05, Maka dapat disimpulkan bahwa HO diterima

,sebaliknya Ha ditolak.

 Jika nilai sig < 0.05, Maka dapat disimpulkan bhwa HO ditolak

sebaliknya Ha diterima.

 Menentukan rumusan hipotesis Laissez Faire

 H0 : Gaya kepemimpinan Laissez Faire tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan BANK BRI cabang Purworejo.

  Ha : Gaya kepemimpinan Laissez Faire berpengaruh terhadap

kinerja karyawan BANK BRI cabang Purworejo.

 Uji F (Simultan)

Uji F ini digunakan untuk mengetahui seberapa jauh variabel

independen (X1, X2, X3) atau variabel bebas secara bersama-sama

(simultan) berpengaruh terhadap variabel dependen (Y) atau variabel

terikat atau tidak bebas (Kuncoro, 2001), dengan langkah-langkah

sebagai berikut:

 Menentukan rumusan hipotesis Otokrasi, Demokrasi dan

Laissez Faire

 H0 : Gaya kepemimpinan Otokrasi, Demokrasi dan Laissez

Faire tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan BANK

BRI cabang Purworejo.

 Ha : Gaya kepemimpinan Otokrasi,Demokrasi dan Laissez

Faire berpengaruh terhadap kinerja karyawan BANK BRI

cabang Purworejo.

 Menentukan t hitung

 Pengujian dilakukan dengan menggunakan tingkat signifikan

0.05 (α = 5%).

 Kesimpulan

 Jika nilai sig > 0.05, Maka dapat disimpulakan bahwa Hₒ

diterima, sebaliknya Ha ditolak.

  Jika nilai sig < 0.05, Maka dapat disimpulkan bahwa Hₒ

ditolak, sebaliknya Ha diterima.

8. Koefisien Determinasi

Nilai koefisien determinasi berganda digunakan untuk mengukur

besarnya sumbangan dari variabel bebas yang diteliti terhadap variasi variabel

tergantung. Bila nilai R2 makin mendekati 1 atau 100% berarti semakin baik

model regresi tersebut dalam menjelaskan variabilitas variabel tertentu.

Besarnya koefisien determinasi (R2) adalah dari 0 sampai 1. Apabila nilai

koefisien determinasi berganda suatu persamaan mendekati nol, maka

semakin kecil pula pengaruh semua variabel bebas terhadap nilai variabel

terikat, sebaliknya semakin mendekati satu, nilai koefisien determinasi

berganda suatu variabel bebas terhadap variabel terikat maka semakin besar

pengaruh variabel bebas terhadap nilai variabel terikat.

1.6.Teknik Pengumpulan Data

Teknik Pengumpulan Data Dalam suatau penelitian ilmiah, metode

pengumpulan data dimaksudkan untuk memperoleh bahan-bahan yang

relevan, akurat dan terpercaya. Teknik pengumpulan data yang digunakan oleh

peneliti dengan menggunakan kuesioner, yaitu metode pengumpulan data

yang dilakuakan dengan cara menberikan pernyataan-pernyataan kepada

responden dengan panduan kuesioner.

1.7.Metode Analisis Data

 Data dikumpulkan menggunakan kuesioner dan data sekunder,

selanjutnya terhadap data dilakukan beberapa langkah perlakuan. Langkah-

langkah tersebut adalah mengedit data, memasukkan data, dan menganalisis

data.Untuk mengolah data dari hasil penelitian ini menggunakan bantuan

paket program SPSS versi 16 for windows.

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, PT. Remaja Rosda Karya, Bandung

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara.2012. Evaluasi Kinerja SDM. Cetakan ke

enam, Refika Aditama, Bandung

Ghozali, I., 2006, Aplikasi Analisis Multivariat dengan SPSS, Badan Penerbit

Universitas Diponegoro, Semarang.

Gitosudarmo, Indriyo dan I Nyoman Sudita. 2008. Perilaku Keorganisasian.

Yogyakarta : BPFE.

Hasibuan, Malayu SP, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN,

Yogyakarta

James, Et Al. 1996. Managemen Kepemimpinan. Jakarta: PT. Prenhalindo.

Kartono, 2002, “Pemimpin dan Kepimimpinan-Apakah Pemimpin yang Abnormal

itu?”. Edisi Pertama, Cetakan Ketigabelas, PT Raja Grafindo Persada

Marwansyah & Mukaram, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, Pusat

Penerbit Administrasi Niaga Politeknik Negeri, Bandung.

Nawawi, Hadari. 2003. Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi. Yogyakarta:

Gajah Mada University Press.

Sunyoto dan Burhanudin. 2015. Teori Perilaku Keorganisasian. Penerbit

CAPS(Center of Academic Publishing Service), Yogyakarta

Rifai, Veithzal dan Dedy Mulyadi. 2010. Kepemimpinan dan Perilaku

Organisasi. Bandung: CV. Alfabeta

Robert Kritner & Angelo Kinieki (2005).Prilaku Organisasi Diterjemahkan oleh

Erly Suandy, edisi pertama, Jakarta : Salemba Empat.

Robbins. Stephen P., 2003, Perilaku Organisasi. Jilid 1 Prenhalindo, Jakarta.

Rutoto, Sabar. 2007. Pengantar Metedologi Penelitian. FKIP: Universitas Muria

Kudus

Sugiyono, 2017, Metode Penelitian Bisnis, Penerbit Alfabeta, Bandung.

Tika, P. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta:

PT.Bumi Aksara

Triantoro, Safaria. 2004. “Kepemimpinan”. Edisi Pertama. Graha Ilmu,

Yogyakarta.

Wuryaningsish Dwi Sayekti, 2011, Pengaruh Kompetensi, Kepuasan Kerja,

Komitmen Organisasional, dan Motivasi Terhadap Kinerja Tenaga

Pendamping dan Dampaknya Terhadap Keefektifan Kelompok Afinitas di

Lingkungan Program Aksi Desa Mandiri Pangan (DMP) di Provinsi

Lampung, Disertasi, Universitas Padjajaran, Bandung.

Yukl, Gary A.2005. Kepemimpinan Dalam Organisasi, edisi kelima. Jakata: PT

INDEKS.