BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manajemen merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan yang
diinginkan. Salah satu unsur manajemen adalah manajemen sumber daya
manusia. Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting bagi
organisasi diantara sumber daya lainnya. Dari berbagai sumber daya yang
dimiliki perusahaan, SDM menempati posisi strategis. Tanpa sumber daya
manusia, sumber daya yang lain tidak bisa dimanfaatkan, apalagi dikelola
untuk menghasilkan suatu produk karena sumber daya manusia yang
menggerakkan dan membuat sumber daya lainnya bekerja.
Untuk menghadapi perkembangan teknologi yang cepat, sumber daya
manusia yang berkualitas diperlukan suatu pengembangan diperusahaan.
Pengembangan karyawan (sumber daya manusia), baik baru maupun lama
perlu dilakukan secara terencana dan perlu ditetapkan lebih dahulu program
pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan ini dirasakan makin
penting keberadaannya karena tuntutan pekerjaan dan jabatan karena semakin
ketatnya persaingan di antara perusahaan sejenis.
Oleh sebab itu diperlukan pengembangan sumber daya manusia dalam
organisasi, baik untuk manajer maupun karyawan untuk meningkatkan
kualitas sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia
mendorong para manajer dan tiap karyawannya untuk dapat melakukan dan
meningkatkan keterampilan serta pengetahuan tenaga kerja yang diwujudkan
dalam berbagai bentuk nyata.
Untuk itu, makalah ini penulis ingin menbahas secar luas tentang
Pengembangan sumber daya manusia.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, terdapat beberapa masalah yang akan
dibahas sebagai berikut:
1. Apa yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia?
2. Bagaimana tujuan dalam pengembangan sumber daya manusia?
3. Bagaimana proses pengembangan sumber daya manusia?

1
 4. Bagaimana metode yang digunakan dalam pengembangan sumber daya
manusia?
5. Bagaimana kendala dalam pelatihan pengembangan sumber daya
manusia?
C. Tujuan Masalah
Dari beberapa rumusan masalah diatas, maka tujuan pembuatan makalah
ini sebagai berikut :
1. Untuk menganalisis apa yang dimaksud dengan pengembangan sumber
daya manusia.
2. Untuk menganalisis tujuan dalam pengembangan sumber daya manusia.
3. Untuk menganalisis proses pengembangan sumber daya manusia.
4. Untuk menganalisis metode yang digunakan dalam pengembangan sumber
daya manusia.
5. Untuk menganalisis kendala dalam pelatihan pengembangan sumber daya
manusia.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu
organisasi. Organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan
manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia.
Manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan
institusi/organisasi. Manajemen sumber daya manusia yaitu mengatur,
mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat
dicapai secara optimum. Dengan demikian, MSDM juga menjadi bagian dari
Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi
manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian,
staffing, memimpin dan mengendalikan.
Pengembangan adalah usaha meningkatkan kemampuan teknis, teoretis,
konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.
Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai
managerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai
tujuan yang umum. Pengembangan karyawan akan dirasakan semakin penting
karena tuntutan pekerjaan sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin
ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis. Pengembangan lebih
difokuskan kepada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan
dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat
atas dan menengah.1
Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu upaya untuk
mengembangkan kualitas atau kemampuan sumber daya manusia melalui
proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau
pegawai untuk mencapai suatu hasil optimal.
Menurut Armstrong (1997:507) “Pengembangan sumber daya manusia
berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan pengembangan belajar,
1
Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi, dan Manajemen Negeri
Sipil (Bandung: Refika Aditama, 2014), hlm. 163

3
 membuat program-program training yang meliputi perencanaan,
penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut”.
McLagan dan Suhadolnik (Wilson, 1999:10) mengatakan: Pengembangan
sumber daya manusia adalah pemanfaatan pelatihan dan pengembangan,
pengembangan karir, dan pengembangan organisasi, yang terintegrasi antara
satu dengan yang lain, untuk meningkatkan efektivitas individual dan
organisasi.
Mondy and Noe (1990:270) mengatakan: Pengembangan sumber daya
manusia adalah suatu usaha yang terencana dan berkelanjutan yang dilakukan
oleh organisasi dalam meningkatkan kompetensi pegawai dan kinerja
organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan, dan
pengembangan.
Harris and DeSimone (1999:2) mengatakan: Pengembangan sumber daya
manusia dapat didefinisikan sebagai seperangkat aktivitas yang sistematis dan
terencana yang dirancang oleh organisasi dalam memfasilitasi para
pegawainya dengan kecakapan yang dibutuhkan untuk memenuhi tuntutan
pekerjaan, baik pada saat ini maupun masa yang akan datang. Sedangkan
menurut Stewart dan McGoldrick (1996:1) “Pengembangan sumber daya
manusia meliputi berbagai kegiatan dan proses yang diarahkan pada
terjadinya dampak pembelajaran, baik bagi organisasi maupun bagi
individu”.2
Jadi dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia
adalah suatu kegiatan yang terencana dan terintegrasi antara satu dengan yang
lain, yang diadakan oleh suatu organisasi dalam hal pelatihan dan
pengembangan pegawai untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.
B. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Tujuan pengembangan sumber daya manusia mempunyai dua dimensi
yaitu dimensi individual dan dimensi institusional atau organisasional. Tujuan
yang berdimensi individual mengacu kepada sesuatu yang dicapai oleh
seorang pegawai. Tujuan berdimensi institusional mengacu kepada apa yang
dapat dicapai oleh institusi atau organisasi sebagai hasil dari program-
2
Masram dan Mu’ah, Manajemen Sumber Daya Manusia (Sidoarjo: Zifatama Publisher, 2015),
hlm.104-107

4
 program pengembangan sumber daya manusia. Secara umum tujuan
pengembangan sumber daya manusia adalah untuk memastikan bahwa
organisasi mempunyai orang-orang yang berkualitas untuk mencapai tujuan
organisasi untuk meningkatkan kinerja dan pertumbuhan.3
Tujuan tersebut di atas dapat dicapai dengan memastikan bahwa setiap
orang dalam organisasi mempunyai pengetahuan dan keahlian dalam
mencapai tingkat kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan
pekerjaan mereka secara efektif. Dan tujuan organisasi tersebut juga akan
tercapai jika karyawan melakukan tugasnya dengan tepat dan sebaik-baiknya
untuk meningkatkan kemampuan kerja karyawan, organisasi harus
mengusahakan pengembangan karyawan, jadi tujuan pengembangan
karyawan adalah untuk dapat memperbaiki efektifitas kerja karyawan dalam
mencapai tujuan dan sasaran kerja.
Selain itu perlu pula diperhatikan bahwa dalam upaya pengembangan
sumber daya manusia ini, kinerja individual dan kelompok adalah subjek
untuk peningkatan yang berkelanjutan dan bahwa orang-orang dalam
organisasi dikembangkan dalam cara yang sesuai untuk memaksimalkan
potensi serta promosi mereka. Beberapa tujuan pengembangan sumber daya
manusia adalah sebagai berikut4:
1. Produktivitas kerja
Dengan pengembangan, produktivitas kerja akan meningkat, kualitas
dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill,
dan managerial skill karyawan yang semakin baik
2. Efesiensi
Pengembangan karyawan bertujuanuntuk meningkatkan efesiensi
tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin.
Pemborosan berkurang. Biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing
perusahaan semakin besar.
3. Kerusakan

3
Ibid, hlm.108-109
4
Wibowo, Manajemen Sumber Daya Manusia (Surabaya: RA De Rozarie, 2017), hlm. 48-50

5
 Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan
barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan
terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
4. Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan
karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan semakin
kecil.
5. Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih
baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian
pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi
rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.
6. Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena
keahlian dan keterampilan sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka
antusias untuk menyelkesaikan pekerjaannya dengan baik.
7. Karir
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier
karyawan dan manajer semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan
prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada
keahlian dan prestasi kerja seseorang.
8. Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam
mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill,
dan manajerial skill-nya lebih baik.
9. Kepemimpinan
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih
baik, human relation-nya lebih luwes, memotivasinya lebih terarah
sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.
10. Balas jasa
Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah, insentif, dan benefits)
karyawan akan meningkat. Karena prestasi kerja mereka semakin besar.

6
 11. Konsumen
Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi
masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau
pelayanan yang lebih bermutu.
C. Proses Pengembangan Karyawan
Agar pengembangan karyawan dapat mencapai hasil yang optimal, maka
pengembangan tersebut harus mendasarkan pada prosedur yang benar.
Langkah-langkah tersebut meliputi :
1. Penentuan kebutuhan
Penentuan kebutuhan mutlak dilakukan untuk mengetahui perlu
tidaknya dilakukan program pengembangan. Karena pelaksanaan program
pengembangan berkait erat dengan dana. Ada dua hal penting yang perlu
diidentifikasi dalam penentuan kebutuhan yaitu : masalah yang dihadapi
saat ini dan berbagai tantangan baru yang diperkirakan akan timbul di
masa yang akan datang.
Dalam mengidentifikasi kebutuhan akan pelatihan dan
pengembangan, paling tidak ada tiga pihak yang terlibat yaitu : Satuan
organisasi yang mengelola sumber daya manusia, manajer berbagai satuan,
dan pegawai yang bersangkutan.
Informasi kebutuhan dan keinginan bekerja ketiga pihak itulah yang
kemudian dibahas bersama bagian pelatihan dan pengembangan pegawai.
Selain informasi dari ketiga pihak tersebut bagian pengembangan
karyawan juga dapat memanfaatkan sumber lain seperti :
a. perencanaan karier pegawai yang telah disusun sebelumnya
b. daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan
c. catatan tentang produksi
d. berbagai laporan tentang keluhan, keselamatan kerja, dan kemangkiran
e. data mutasi pegawai
f. hasil ”exit interview”
2. Penentuan sasaran
Berdasarkan analisis kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan
dapat ditetapkan berbagai sasaran. Sasaran yang ingin dicapai dapat

7
 bersifat keterampilan teknis dalam mengerjakan suatu pekerjaan (technical
skill) ataukah untuk meningkatkan kecakapan memimpin (managerial
skill) dan conceptual skill. Penetapan sasaran ini harus didasarkan pada
kebutuhan jabatan atau pekerjaan dari karyawan yang bersangkutan.
Manfaat diketahuinya sasaran kegiatan pengembangan adalah: Sebagai
tolok ukur untuk menentukan berhasil tidaknya program pengembangan
tersebut, dan pijakan untuk menentukan kurikulum dan metode pelatihan.5
3. Penetapan isi program
Bentuk dan sifat suatu program paling tidak ditentukan oleh hasil
analisis kebutuhan dan sasaran yang hendak dicapai (technical,
managerial atau conceptual skill). Dalam program pelatihan dan
pengembangan harus jelas diketahui apa yang ingin dicapai. Tujuan dari
materi yang akan diberikan dalam rangka mencapai tujuan tersebut
dituangkan dalam kurikulum pelatihan. Kurikulum atau nama pelajaran
yang akan diberikan harus mendukung untuk tercapainya sasaran dari
pengembangan. Kurikulum ditetapkan secara sistematis termasuk jumlah
jam pertemuan, metode dan sistem evaluasinya.
4. Identifikasi prinsip-prinsip belajar
Agar hasil yang dicapai dapat optimal, maka program pengembangan
karyawan harus memperhatikan prinsip-prinsip belajar. Ada lima prinsip
yang harus diperhatikan yaitu: partisipatif, repetisi, relevansi, dan umpan
balik.
Partisipatif mengacu pada metode pembelajaran yang besifat langsung
melakukan sendiri (teori dan praktek yang dilakukan). Repetitif
(pengulangan) menyangkut pada perbuatan yang selalu diulang, agar apa
yang dipelari tinggal dalam ingatannya. Relevansi berkaitan dengan
pengalaman yang telah dimiliki. Umpan balik bermanfaat untuk
mengetahui apakah peserta didik telah menguasai materi dan mencapai
tujuan belajar sehingga akan tercapai kepuasan pada diri peserta belajar.
Belajar pada program pelatihan dilakukan dengan menggunakan
pendekatan ”andragogi”, mengingat peserta pengembangan ini adalah
5
Priyono Marnis, Manajemen Sumber Daya Manusia (Sidoarjo: Zifatama Publisher, 2008), hlm.
50-55

8
 orang dewasa. Dalam penerapan pendekatan ”andragogi” ada beberapa
prinsip yang harus diperhatikan adalah:
a. peserta didik hendaknya mengerti dan menyetujui tujuan pendidikan
dan pelatihan
b. peserta didik memiliki kemauan untuk belajar
c. menciptakan situasi belajar yang bersahabat (tidak formal)
d. penataan ruang menyenangkan
e. peserta didik berperan serta dalam penyelenggaraan latihan dan
pendidikan
f. menggunakan pengalaman peserta didik sebagai bahan belajar (saling
membelajarkan)
g. menggunakan metode yang bervariasi.
5. Pelaksanaan program
Penyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan sifatnya
sangat situasional. Artinya dengan perhitungan kepentingan organisasi dan
kebutuhan para peserta, penerapan prinsip belajar dapat berbeda dalam
aksentuasi dan intensitas, yang pada gilirannya tercermin pada penggunaan
teknik dalam proses pembelajaran. Melaksanakan program pelatihan dan
pengembangan pada prinsipnya melaksanakan proses belajar mengajar,
artinya ada pelatih yang mengajarkan suatu mata ajaran. Oleh karena itu
tepat tidaknya suatu teknik mengajar tergantung pada pertimbangan yang
ingin ditonjolkan, seperti penghematan dalam pembiayaan, materi dan
fasilitas yang tersedia, kemampuan peserta, kemampuan pelatih dan
prinsip belajar yang digunakan.
6. Penilaian pelaksanaan program Penentuan Kebutuhan
Pelaksanaan suatu program pelatihan dan pengembangan dapat
dikatakan berhasil apabila dalam diri para peserta pelatihan dan
pengembangan tersebut terjadi proses transformasi. Proses transformasi
tersebut dapat dinyatakan berlangsung dengan baik apabila terjadi paling
sedikit dua hal, yaitu:
a. Peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas
b. Perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin, dan etos kerja.

9
 Untuk mengetahui terjadi tidaknya perubahan tersebut dilakukan
penilaian untuk mengukur berhasil tidaknya yang dinilai tidak hanya segi-
segi teknis saja, akan tetapi segi-segi perilaku.6
D. Metode Pengembangan
Ada beberapa metode yang dapat digunakan dalam pelaksanaan program
pengembangan antara lain:7
1. Metode Pelatihan
Beberapa metode pelatihan dapat digunakan pula untuk metode
pengembangan. Hal ini karena beberapa pegawai adalah manajer, dan
semua manajer adalah pegawai. Metode pelatihan yang sering digunakan
dalam pengajaran pengembangan antara lain simulasi, metode konferensi,
studi kasus, dan bermain peran.
2. Understudies
Understudy adalah mempersiapkan peserta untuk melaksanakan
pekerjaan atau mengisi suatu posisi jabatan tertentu. Peserta
pengembangan tersebut, pada masa yang akan datang akan menerima
tugas dan bertanggung jawab pada posisi jabatannya. Konsep understudies
merupakan suatu teknik perencanaan pegawai yang berkualifikasi untuk
mengisi jabatan manajer. Teknik pengembangan understudy serupa dengan
metode on the job. Belajar dengan berbuat ditekankan melalui kebiasaan.
Pada teknik understudy tugas tidak dilakukan secara penuh, tetapi
tanggung jawablah yang diberikan. Dalam understudy, peserta diberikan
beberapa latar belakang masalah dan pengalaman-pengalaman tentang
suatu kejadian, kemudian mereka harus menelitinya dan membuat
rekomendasi secara tertulis tentang masalah-masalah yang berhubungan
dengan tugas-tugas unit kerja.
Motivasi dan minat peserta pada umumnya tinggi bilamana digunakan
teknik understudy. Konsep understudy memungkinkan perencanaan
pegawai secara sistematik dan terkoordinasi serta dapat digunakan dengan
jarak waktu lama.

6
Ibid, hlm.56-57
7
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Bandung: Remaja
Rosdakarya, 2013), hlm. 57

10
3. Job Rotasi dan Kemajuan Berencana
Job rotasi melibatkan perpindahan peserta dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lainnya. Kadang-kadang dari satu penempatan kepada
penempatan lainnya direncanakan atas dasar tujuan belajar. Kemajuan
berencana tidak mengubah keseimbangan status dan gaji, tetapi melibatkan
penempatan kembali dengan asumsi mempunyai tugas dan tanggung
jawab yang lebih tinggi. Sering job rotasi dilakukan dalam waktu 3 bulan
sampai 2 tahun. Peserta-peserta diberi tugas-tugas dan tanggung jawab
atas bagian yang dirotasikan. Kegiatan-kegiatan mereka dimonitor dan
diawasi serta dievaluasi.
Keuntungan job rotasi, antara lain pegawai peserta mendapatkan
gambaran yang luas mengenai berbagai macam jenis pekerjaan,
mengembangkan kerja sama antara pegawai, menentukan jenis pekerjaan
yang sangat diminati oleh pegawai, mempermudah penyesuaian diri
dengan lingkungan tempat bekerja, sebagai bahan pertimbangan dalam
menentukan penempatan kerja yang sesuai dengan potensi pegawai.
4. Coaching-Counseling
Coaching adalah suatu prosedur pengajaran pengetahuan dan
keterampilan-keterampilan kepada pegawai bawahan. Peranan job coach
adalah memberikan bimbingan kepada pegawai bawahan dalam menerima
suatu pekerjaan atau tugas dari atasannya.
Penyuluhan merupakan pemberian bantuan kepada pegawai agar
dapat menerima diri, memahami diri dan merealisasikan diri sehingga
potensinya dapat berkembang secara optimal dan tujuan perusahaan dapat
tercapai. Dengan penyuluhan pegawai diharapkan aspirasinya dapat
berkembang dengan baik dan pegawai yang bersangkutan mampu
mencapai kepuasan kerja.
Perbedaan coaching dan penyuluhan, antara lain pertama, coaching
biasanya dilakukan dengan pengawasan langsung yang berhubungan
dengan pelaksanaan pekerjaan, sedangkan penyuluhan dilakukan oleh
seorang ahli kepegawaian yang melibatkan hubungan manusiawi, dan
bantuan pemecahan masalah. Kedua, coaching merupakan proses waktu

11
 yang lama. sedangkan penyuluhan menggunakan waktu tertentu. Ketiga,
coaching didasarkan hubungan antara atasan dan bawahan, sedangkan
penyuluhan merupakan hubungan seorang alhli dengan pegawai. Keempat,
coaching Pelaksanaannya langsung di area pekerjaan, sedangkan
penyuluhan pelaksanaannya dilakukan di ruang kerja yang mengutamakan
penjagaan kerahasiaan secara pribadi.8
E. Kendala Dalam Pelatihan Pengembangan
Kendala-kendala pengembangan yang dilaksankan selalu ada dan kita
harus berusaha memahami pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala-
kendala pengembangan akan menghambat lancarnya pelaksanaan latihan dan
pendidikan, sehingga sasaran dan pencapaian kurang memuaskan. Kendala-
kendala pengembangan berkaitan dengan peserta, pelatih atau instruktur,
fasilitas pengembangan, kurikulum, dan dana pengembangan.
1. Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama
atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan
usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran
pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi, dan
daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.
2. Pelatih atau instruktur
Pelatih atau instruktur yang ahli cukup mentransfer pengetahuannya
kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya,
sasaran yang diinginkan tidak tercapai. Misalnya ada pelatih yang ahli dan
pintar tetapi tidak dapat mengajar dan berkomunikasi secara efektif atau
teaching skill-nya tidak efektif, jadi dia hanya pintar serta ahli untuk
dirinya sendiri.
3. Fasilitas Pengembangan
Fasilitas sarana dan prasaranaa pengembangan yang dibutuhkan untuk
latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Misalnya, buku-
buku, alat-alat, dan mesin-mesin, yang akan digunakan untuk praktik

8
Ibid, hlm.58

12
 kurang atau tidak ada. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat
lancarnya pengembangan.
4. Kurikulum
Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau
menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang
diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta yang bersangkutaan. Untuk
menetapkan kurikulum dan waktu mengajarkannya yang tepat sangat sulit.
5. Dana Pengembangan
Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga
sering dilakukan secara terpaksa, bahakan pelatih maupun sasarannya
kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.9

9
Abdul Aziz, Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (Surabaya: Pena Salsabila, 2015),
hlm. 69-70

13
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Dari materi diatas dapat disimpulkan bahwa:
1. Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu upaya untuk
mengembangkan kualitas atau kemampuan sumber daya manusia melalui
proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau
pegawai yang diadakan oleh suatu organisasi dalam hal pelatihan dan
pengembangan pegawai untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.
2. Secara umum tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah untuk
memastikan bahwa organisasi mempunyai orang-orang yang berkualitas
untuk mencapai tujuan organisasi untuk meningkatkan kinerja dan
pertumbuhan. Beberapa tujuan pengembangan sumber daya manusia
adalah sebagai berikut:produktivitas kerja, efesiensi, kerusakan,
kecelakaan, pelayanan, moral, karir, konseptual, kepemimpinan, balas jasa,
dan konsumen.
3. Agar pengembangan karyawan dapat mencapai hasil yang optimal, maka
pengembangan tersebut harus mendasarkan pada prosedur yang benar.
Langkah-langkah tersebut meliputi : penentuan kebutuhan, penentuan
sasaran, penetapan isi program, identifikasi prinsip-prinsip belajar,
pelaksanaan program, dan penilaian pelaksanaan program penentuan
kebutuhan
4. Ada beberapa metode yang dapat digunakan dalam pelaksanaan program
pengembangan antara lain: metode pelatihan, understudies, job rotasi dan
kemajuan berencana dan coaching-counseling.
5. Kendala-kendala pengembangan yang dilaksankan selalu ada dan kita
harus berusaha memahami pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala-
kendala pengembangan akan menghambat lancarnya pelaksanaan latihan
dan pendidikan, sehingga sasaran dan pencapaian kurang memuaskan.
Kendala-kendala pengembangan berkaitan dengan peserta, pelatih atau
instruktur, fasilitas pengembangan, kurikulum, dan dana pengembangan.

14
B. Saran
Dari adanya pembahasan tentang pengembangan sumber daya manusia
tersebut, penulis menyarankan agar pembaca bisa memanfaatkan makalah ini
untuk dijadikan pedoman dan bisa menerapkannya dalam kehidupan sehari-
hari. Menyadari penulis masih jauh dari kata sempurna, kedepannya penulis
akan lebih fokus dan detail dalam menjelaskan tentang makalah ini dengan
sumber-sumber yang lebih banyak yang tentunya dapat dipertanggung
jawabkan.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Aziz, Abdul. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Pena

Salsabila, 2015
Mangkunegara, Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: Remaja Rosdakarya, 2013.
Marnis, Priyono. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatama
Publisher, 2008.
Mu’ah dan Masram. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatama
Publisher, 2015.
Sedarmayanti. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi, dan
Manajemen Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama, 2014.
Wibowo. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: RA De Rozarie, 2017.

16