Nama : Shafa Ainun Setiabunda

NIM : 1700873
Mata Kuliah : Sistem Pengendalian Manajemen

GOAL SETTING THEORY

I. Pengertian Goal Setting

Teori penetapan tujuan atau goal setting theory awalnya dikemukakan oleh Edwin
Locke pada akhir tahun 1960, bahwa penetapan tujuan untuk bekerja ke arah suatu tujuan
merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Untuk memahami motivasi kerja dan
mengembangkan teknik untuk meningkatkan motivasi kerja diantara para pekerja. Salah satu
caranya adalah menggunakan teori mengenai goal setting.

Goal setting adalah penetapan apa yang hendak dicapai seseorang (Lock dan Lantham
dalam Woolfolk,1998). Locke dan Latham (dalam Pintrich & Schunk, 1996) mengatakan
bahwa definisi goal adalah sesuatu yang secara sadar diusahakan individu agar tercapai,tetapi
hal tersebut berada diluar individu tersebut.

Seseorang telah menentukan goal untuk dirinya maka ia akan memiliki motivasi dan
berusaha untuk mencapai goal yang telah dibuatnya. Goal tersebut akan mempengaruhi kinerja
mereka dalam bekerja. Goal setting bisa bekerja sebagai motivasi karena goal setting membuat
gap yang jelas antara kinerja saat ini dengan kinerja yang diharapkan.

Manajemen yang berorientasi dengan hal ini dianggap lebih baik karena menekankan
pada pencapaian hasil, juga memfokuskan perhatian dan energi tepat pada apa yang harus
dilakukan. Kesempatan manajemen pada kepada tenaga kerja untuk mengerti bagaimana
seharusnya bekerja, dan hubungan komunikasi antara atasan dan bawahan lebih terjaga karena
adanya interaksi antara yang memberi tugas dengan pelaksana.

Locke juga mengemukakan aspek-aspek yang dapat mengukur dan menjelaskan

mengenai tujuan yang dimiliki oleh seorang karyawan, yaitu specific dalam menentukan target
yang diharapkan, measurable target harus dapat diukur dalam pengertian kuantitatif dan
kualitatif, Assignable target harus bias dikerjakan oleh individual ataupun grup, realistic target
harus realistis dan menantang namun dapat dicapai dalam jangka waktu tertentu, dan time
based hasil pencapaian tujuan harus tetap dan dalam kurun waktu yang telah ditentukan.
II. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Goal Setting

1. Penerimaan

Target yang efektif tidak hanya cukup diketahui saja tetapi juga harus dapat
diterima tenaga kerja untuk dilaksanakan.

2. Komitmen

Adanya suatu kesepakatan antara karyawan dengan perusahaan.

3. Spesifikasi

Target atau tujuan yang spesifik menunjukan kepada karyawan apa yang harus
dilakukan beserta prosedur pencapaian dan hasil yang diharapkan perusahaan.

4. Umpan Balik

Keadaan pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan apakah tergolong sukses, berhasil

atau tidak berhasil.

5. Partisipasi

Memberi kesempatan pada karyawan untuk mengemukakan pikirannya dalam

memecahkan suatu masalah dan tindak lanjutnya saat pelaksanaan pekerjaan.

6. Tantangan

Tingkat tantangan dalam mencapai target membuat karyawan mau bekerja lebih
keras dan bersungguh-sungguh dari pada tidak ada tantangan sama sekali.

III. Atribut Goal Setting

Locke dan Latham (2013) menyatakan bahwa penetapan tujuan memiliki dua atribut
utama, yaitu nilai (content) dan niat (intensity). Nilai atau content tujuan mengacu pada
objek atau hasil yang dicari (misalnya, meningkatkan nilai yang dicapai individu dalam
mengerjakan tugas, meningkatkan profit sebesar 20%, dan meningkatkan kemampuan
berlari pada para atlet). Atribut nilai (content) berfokus pada pengaruh dari tingkat
tujuan spesifik dan tingkat kesulitan pada nilai tugas yang berbeda dalam berbagai
setting.

Niat (intensity) tujuan mengacu pada usaha yang diperlukan untuk menetapkan tujuan,
posisi tujuan dalam tingkatan tujuan individu, dan sejauh mana individu berkomitmen
untuk pencapaian tujuan tersebut. Nilai diri individu menciptakan keinginan untuk
melakukan sesuatu secara konsisten.
IV. Mekanisme Goal Setting pada Kinerja

Locke dan Latham (2002) menjelaskan bahwa tujuan mempengaruhi kinerja melalui
empat mekanisme sebagai berikut:

1. Memberikan fungsi mengarahkan (directive function) yang berarti bahwa tujuan

mengarahkan individu untuk memberikan perhatian dan usaha pada tujuan yang
ingin dicapai.
2. Memiliki fungsi energizing, artinya individu yang memiliki tujuan tinggi diiringi
juga usaha yang tinggi dalam mencapainya.
3. Mempengaruhi ketekunan, dengan kata lain individu yang berjuang mencapai target
atau tujuan memiliki ketekunan dibandingkan individu yang tidak memiliki tujuan.
4. Mempengaruhi tindakan secara langsung yang mengarahkan pada sebuah
kemunculan, penemuan, dan penggunaan pengetahuan serta strategi yang
berhubungan dengan tugas yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan.
DAFTAR PUSTAKA

Arief Setiawan, Nugroho. (2017). Pengaruh Pelatihan Penetapan Tujuan (Goal Setting)
untuk Meningkatkan Motivasi Belajar Agama Islam Pada Mahasiswa. (12). 39-44.

Locke, E., & Latham, G. (1990). A theory of goal setting and task performance.
Englewood Cliffs. 203-204.

Setyowati, Suci. (2016). Pengaruh Spesific Goal Setting pada Performance. Skripsi :
Program Studi Psikologi. 12-19.

http://repository.umy.ac.id/bitstream/handle/123456789/6146/BAB%20II%20TINJAU
AN%20PUSTAKA.pdf?sequence=4&isAllowed=y

https://sinta.unud.ac.id/uploads/dokumen_dir/294826bd43dfe0f40197a15bbfb6d403.pd
f

http://library.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2013-2-00117-MN%20Bab2001.pdf