PERENCANAAN KARIR PADA DINAS LINGKUNGAN HIDUP

KABUPATEN SUMBA TIMUR

I. PENDAHULUAN
1.1.LATAR BELAKANG
Dalam sebuah organisasi, sumber daya manusia adalah salah satu aset
penting. Peranan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi dapat dilihat dari
produktivitas kerja dan kualitas kerja yang dihasilkan. Daya saing organisasi akan
tinggi jika sumber daya manusia dalam organisasi tersebut berkualitas.
Pengembangan karir meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan
seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Pengembangan
karir dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan
untuk melaksanakan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan
perolehan kerja, serta pengalaman kerja.
Titik awal pengembangan karir dimulai dari diri karyawan sendiri, di mana
setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya.
Setelah komitmen dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan menguntungkan
karyawan dan organisasi, departemen SDM melakukan pelatihan dan
pengembangan bagi karyawan.
Pegawai negeri sipil sebagai abdi masyarakat perlu menunjukkan kinerja
yang baik dalam pelaksanaan tugasnya untuk melayani masyarakat. Untuk itu,
perlu pegawai yang terampil dan memiliki keahlian yang sesuai dengan bidangnya.
Salah satu usaha untuk meningkatkan kualitas kerja dalam organisasi pemerintahan
adalah dengan mengadakan pengembangan karier. Pegawai suatu instansi dituntut
untuk berprestasi dalam pekerjaannya, sehingga kedudukan yang lebih tinggi dapat
dicapai. Hal ini harus didukung oleh instansi dengan memberikan kesempatan bagi
pegawai untuk mencapai karir yang bagus.

1.2. RUMUSAN MASALAH

Rumusan masalah dalam makalah ini adalah:
a. Apa yang dimaksud dengan perencanaan karier dan bagaimana proses
penyusunan perencanaan karier?
b. Bagaimana perencanaan karier pada Dinas Lingkungan Hidup
Kabupaten Sumba Timur?
c. Apa saja manfaat dari perencanaan karier?

1.3. TUJUAN
Adapun tujuan pembuatan makalah ini, adalah:
a. Untuk memenuhi tugas pada matakuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia pada Program Magister Administrasi Publik Universitas
Terbuka
b. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan perencanaan karier dan
bagaimana proses penyusunan perencanaan karier
 c. Untuk dapat melakukan perencanaan karier pada Dinas Lingkungan
Hidup Kabupaten Sumba Timur
d. Untuk mengetahui manfaat dari perencanaan karier

1.4.MANFAAT
Adapun manfaat dari pembuatan makalah ini, adalah:
a. Penulis
Lebih mengetahui mengenai perencanaan karier sehingga dapat
diterapkan dalam berkarier
b. Masyarakat
Untuk dijadikan pedoman dalam menentukan perencanaan karier
sehingga dapat mengembangkan kariernya.

II. KAJIAN PUSTAKA

2.1.Perencanaan Karier

Perencanaan karier adalah proses berkelanjutan seseorang menetapkan

tujuan-tujuan karir dan mengidentifikasi cara-cara atau jalur karier untuk mencapai
tujuan tersebut. Perencanaan karier seharusnya tidak hanya berkonsentrasi pada
peluang-peluang untuk maju saja tetapi harus berfokus pada pencapaian
keberhasilan yang tidak selalu diikuti dengan promosi.(Panggabean, 2018)
Ada dua macam perencanaan karier, yaitu : Perencanaan karier di tingkat
organisasi (organization career planning) yang bertujuan untuk mengadakan atau
mengidentifikasi profil kebutuhan pegawai, deskripsi jabatan/pekerjaan, peta jalur
karier dan mekanisme penilaian kinerja pegawai dan perencanaan karier individual
pegawai (individual career planning) yang merupakan ‘terjemahan’ perencanaan
karier di tingkat organisasi menjadi perencanaan karier di tingkat individu
pegawai.(2)
2.2. Penyusunan Perencanaan Karier
Proses yang ditempuh untuk menyusun perencanaan karier terdiri atas hal-
hal berikut ini :
1. Menilai Diri Sendiri
Untuk memulai perencanaan karier seseorang perlu memahami dirinya
sendiri. Contohnya, keterampilan apa saj yang dimiliki, apa yang
menjadi kelebihan/kekuatan dan kelemahannya serta bakatnya dll.
2. Menetapkan Tujuan Karier
Setelah seseorang dapat menilai kekuatan, kelemahan, bakat, dan setelah
mendapat pengetahuan tentang arah dari kesempatan kerja, maka tujuan
kerier dapat dibentuk.
3. Menyiapkan rencana-rencana
Rencana tersebut mungkin dibuat dari berbagai macam desain kegiatan
untuk mencapai tujuan karier.
 4. Melaksanakan rencana-rencana.
Untuk mengimplementasikan satu rencana kebanyakan diperlukan iklim
organisasi yang mendukung. Artinya bahwa manajemen tingkat atas
harus mengajak semua tingkatan madi menajemen untuk membantu
bawahan mereka dalam meningkatkan karier mereka.(2)
Ada empat hal pokok dalam penyusunan perencanaan karier yaitu:
1. Jabatan pokok dan jabatan penunjang.
Jabatan pokok adalah jabatan yang fungsi dan tugas pokoknya
menunjang langsung tercapainya sasaran pokok organisasi/perusahaan.
Misalnya dalam dunia pendidikan jabatan pokoknya adalah bidang
jabatan yang menangani operasional pendidikan dan pengajaran.
Jabatan penunjang adalah jabatan yang fungsi dan tugas-tugasnya
menunjang/membantu tercapainya sasaran pokok organisasi.
2. Pola jalur karier bertahap
Pola jalur karir bertahap adalah suatu pola yang menunjukkan urutan
berjenjang dan bertahap dari jabatan-jabatan dalamstruktur organisasi
yang membentuk karier seseorang. Disini sangat diperhatikan latar
belakang pendidikan dan pengalaman tugas dari masing-masing
individu.
3. Jabatan struktural
Jabatan struktural adalah jabatan karier, artinya jenjang jabatan yang
diperuntukkan bagi mereka yang diarahkan kejenjang lebih tinggi dalam
organisasi. Disini sangat diperlukan kematangan psikologis dan
kemantapan kemampuan pribadi masing-masing.
4. Tenggang waktu
Masa jabatan seseorang dalam organisasi sebaiknya ditentukan secara
tegas dan tepat. (3)
2.3. Pertimbangan dan perencanaan karier
1. Masa jabatan yang singkat
Jika seseorang memangku jabatan cukup singkat akan
mengakibatkan:
a. Mereka belum mengenal dan menghayati pekerjaan yang
menjadi tanggung jawabnya
b. Belum terselesainya program kerja yang mungkin sudah
ditetapkan
c. Penghayatan pada jabatan sebelumnya belum mendalam,tetapi
sudah menyiapkan diri untuk tugas baru
d. Menimbulkan pertanyaan yang tidak mudah untuk dijawab
untuk mengetahui penyebabnya.
2. Masa jabatan yang terlalu lama
Masa jabatan yang terlalu lama juga menimbulkan gejala yang tidak
sehat, akibat-akibatnya antara lain:
 a. Adanya rasa bosan karena kurang bervariasi
b. Sikap pasif dan apatis sehingga menurunnya motivasi dan inisiatif
dalam bekerja
c. Kurang munculnya ide-ide baru/kreatifitas karena kurangnya
tantangan yang berarti
d. Menimbulkan iklim kerja yang statis
3. Keinginan pindah jabatan
Berbagai penyebab keinginan pindah jabatan antara lain:
a. Seseorang yang terlalu lama menjabat didaerah terpencil sehingga
tidak mudah mengembangkan diri
b. Perasaan kurang tepat pada jabatannya sekarang
c. Merasa bahwa jabatan sekarang sekedar batu loncatan untukmeniti
karier lebih lanjut. (3)
2.4. Manfaat Perencanaan Karier
Adapun manfaat perencanaan karier adalah sebagai berikut:
a. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan.
Perencanaan karir dapat membantu suplai karyawan internal terutama
karyawan yang potensial.
b. Menurunkan perputaran karyawan (turnover).
Perhatian terhadap karir individual dapat meningkatkan loyalitas pada
organisasi tempat mereka bekerja.
c. Mengungkap potensi karyawan.
Adanya perencanaan karir yang jelas mendorong individu untuk
menggali potensi masing-masing untuk mencapai sasaran karir yang
diinginkan.
d. Mendorong perubahan.
Perencanaan karir yang baik mendorong semangat kerja karyawan dan
motivasi kerja dapat dipelihara.
e. Mengurangi penimbunan.
Perencanaan karir dapat membantu karyawan yang tidak berkualifikasi
untuk maju.
f. Memuaskan kebutuhan karyawan.
Perencanaan karir berarti adanya pengakuan dan penghargaan terhadap
individu karyawan.
g. Membantu pelaksanaan kegiatan-kegiatan karyawan yang telah
disetujui.
Perencanaan karier yang efektif dan realistis mendorong para pekerja
dapat lebih proaktif dan dapat mengantisipasi setiap masalah dan
tantangan secara lebih baik. (2,3)
2.5. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Karier
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan karier adalah
sebagai berikut:
 1. Tahap Kehidupan Karier
Seseorang akan berubah secara terus-menerus dan kemudian
memandang perbedaan karier mereka pada berbagai tingkatan dalam
hidupnya.
2. Dasar Karier
Ada lima perbedaan motif dasar karier yang menjelaskan jalan bagi
orang orang untuk memilih dan mempersiapkan kariernya, dimana
mereka menyebutnya sebagai jangkar karier antara lain:
a. Kemampuan manajerial
b. Kemampuan fungsional-teknis
c. Keamanan
d. Kreativitas
e. Otonomi dan kebebasan. (2)
2.6. Pengembangan Karier
Implementasi perencanaan karier merupakan pengembangan karier. Untuk
itu pengembangan karier dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi
karyawan yang ditunjukan untuk melakanakan rencana kariernya melalui
pendidikan, palatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.

Titik awal pengembangan karier dimulai diri karyawan sendiri, dimana

setiap orang bertanggung jawab atas mengembangan atau kemajuan kariernya.
Setelah komitmen dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan karier dapat
dilakukan. Untukmengarahkan pengembangkan karier agar menguntungkan
karyawan dan organisasi, departemen SDM melakukan pelatihan dan
pengembangan karyawan.(2)

2.7. Bentuk Pengembangan Karier

Dalam pengembangan karir, instansi melakukan fungsi-fungsinya melalui
beberapa alat yang merupakan bentuk-bentuk pengembangan karir. Bentuk-bentuk
pengembangan karir adalah:
a. Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan dilakukan untuk meningkatkan efisiensi dan
efektivitas organisasi.
b. Promosi
Promosi yang diartikan sebagai perubahan posisi/jabatan pekerjaan dari
tempat yang lebih rendah ke tempat yang lebih tinggi, dengan tanggung
jawab, tugas wewenang yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya.
c. Mutasi
Mutasi merupakan suatu kegiatan rutin pada sebuah organisasi untuk
melaksanakan prinsip “The righ man in the righ place”, sehingga pekerjaan
dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. (4)
2.8. Manfaat Pengembangan Karier
Pada dasarnya pengembangan karier dapat bermanfaat dari organisasi maupun
karyawan.
Bagi organisasi, pengembangan karier dapat:
- Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan,
- Meningkatkan kemampuan organisasi
- Mengurangi frustasi karyawan
- Mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi
- Meningkatkan nama baik organisasi
Bagi karyawan, pengembangan karier identik dengan keberhasilan, karena
pengembangan karier bermanfaat untuk untuk dapat:
- Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya,
- Menambah tantangan dalam bekerja
- Meningkatkan otonomi (2)
- Meningkatkan tanggung jawab.
Konsep dasar dari perencanaan karier adalah sebagai berikut:
1. Karier sebagai suatu urutan promosi atau transfer ke jabatan-jabatan yang
lebih besar tanggung jawabnya atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik
selama kehidupan kerja seseorang
2. Karier sebagai petunjuk pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan
yang sistematik dan jelas ( membentuk satu jalur karier )
3. Karier sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang
dipegangnya selama kehidupan kerja.

III. ANALISIS
3.1. Visi dan Misi
Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Sumba Timur mempunyai visi dan
misi sebagai berikut: “Terwujudnya Tata Kelola Lingkungan Yang Handal Dan
Maju Bersama Pemangku Kepentingan Pembangunan Berkelanjutan Menuju
Masyarakat Sumba Timur Yang Sejahtera”.
1. Terwujudnya Tata Kelola Lingkungan, yaitu tercapainya cara
pengelolaan lingkungan sesuai dengan kaidah, prinsip-prinsip dan
aturan serta undang-undang yang berlaku;
2. Yang handal dan maju, maksudnya yang dapat bertahan konsisten
untuk melaksanakan prinsip-prinsip pengelolaan secara terus menerus;
3. Bersama pemangku kepentingan, maksudnya pemangku kepentingan
dalam pengelolaan lingkungan hidup yaitu pemerintah, swasta (dunia
usaha), LSM, perguruan tinggi dan masyarakat bekerjasama dalam
pengelolaan lingkungan hidup;
4. Pembangunan berkelanjutan, maksudnya pembangunan yang
senantiasa memperhatikan fungsi-fungsi pelestarian. Artinya
pembangunan saat ini harus memperhatikan kepentingan generasi yang
 akan datang, pembangunan ekonomi, sosial dan lingkungan hidup harus
selaras, serasi dan seimbang;
5. Menuju masyarakat Sumba Timur yang sejahtera, maksudnya dalam
Misi Pemerintah Daerah Sumba Timur, Sejahtera dalam konteks
SMART, artinya kesejahteraan yang diperoleh tidak boleh
mengorbankan pelestarian lingkungan hidup, aspek lingkungan hidup
tetap menjadi perhatian utama.
Berdasarkan tugas dan fungsi Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Sumba
Timur sebagaimana ditetapkan dalam Perda Nomor 218 tahun 2008 tentang Uraian
Tugas Inspektorat, Bapedda dan Lembaga-Lembaga Teknis Daerah serta Visi
Dinas Lingkungan Hidup sebagaimana telah dirumuskan diatas maka Misi Dinas
Lingkungan Hidup Kabupaten Sumba Timur adalah :
1. Meningkatkan koordinasi, kemitraan dan partisipasi masyarakat, LSM,
Swasta dan pemerintah dalam mencegah dan mengendalikan kerusakan
sumber daya alam dan lingkungan hidup.
2. Meningkatkan kualitas lingkungan Kota Waingapu melalui program
penilaian kota sehat/Adipura.
3. Meningkatkan kapasitas kelembagaan dan sumberdaya manusia di
bidang lingkungan hidup.
4. Menyusun data dasar sumberdaya alam dan lingkungan hidup serta
mengembangkan system informasi lingkungan (SIL) yang dapat
diakses pemangku kepentingan pembangunan lingkungan hidup.
5. Merumuskan peraturan daerah dan instrument hukum pengelolaan
lingkungan hidup dan mensosialisasikan serta mendorong penegakan
hokum lingkungan maupun penyelesaian sengketa lingkungan diluar
pengadilan.
6. Meningkatkan ketaatan pelaksanaan Analisis Mengenai Dampak
Lingkungan (AMDAL), Upaya Pengelolaan Lingkungan (UKL) dan
Upaya Pemantauan Lingkungan (UPL), dan audit lingkungan maupun
instrument lingkungan lainnya.
3.2. Struktur Organisasi
Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Sumba Timur terdiri dari 39 orang
Pegawai Negeri Sipil dan 104 orang tenaga honorer. Sebagian besar tenaga honorer
adalah tenaga kebersihan dan sisanya adalah analis laboratorium dan petugas pada
penangkaran rusa. Latar belakang pendidikan tenaga honorer untuk bagian
kebersihan dan petugas penangkaran rusa adalah SMA/sederajat dan untuk analis
laboratorium dan koordinator penangkaran rusa adalah Strata 1 (S1). Sementara
latar belakang pendidikan untuk PNS pada DLH Kab. Sumba Timur terdiri dari
lulusan SMA sebanyak 11 orang, S1 sebanyak 23 Orang, dan S2 sebanyak 5 orang.
Adapun struktur organisasi Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Sumba
Timur dapat dilihat pada gambar dibawah.
 STRUKTUR ORGANISASI
DINAS LINGKUNGAN HIDUP KABUPATEN SUMBA TIMUR

DINAS LINGKUNGAN HIDUP

KABUPATEN SUMBA TIMUR

SEKRETARIS

KASUBAG UMUM, KASUBAG

KEUANGAN DAN PROGRAM,
ASET EVALUASI
&PELAPORAN

FUNGSI BIDANG 1 FUNGSI BIDANG 2 FUNGSI BIDANG 2

(PENATAAN DAN (PENGELOLAAN PENGENDALIAN
PENAATAN PPLH) SAMPAH, LIMBAH B3 PENCEMARAN DAN
DAN PENINGKATAN KERUSAKAN
KAPASITAS LINGKUNGAN HIDUP

FUNGSI SEKSI 1 FUNGSI SEKSI 1 FUNGSI SEKSI 1

PERENCANAAN
DAN KAJIAN PENCEMARAN
PENGELOLAAN SAMPAH
DAMPAK LINGKUNGAN
LINGKUNGAN

FUNGSI SEKSI 2 FUNGSI SEKSI 2 FUNGSI SEKSI 2

PENGADUAN &
PENYELESAIAN KERUSAKAN
LIMBAH B3
SENGKETA LINGKUNGAN
LINGKUNGAN

FUNGSI SEKSI 3 FUNGSI SEKSI 3 FUNGSI SEKSI 3

PENEGAKAN PENINGKATAN
PEMELIHARAAN LH
HUKUM KAPASITAS

3.3.Perencanaan Karier pada Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Sumba Timur

Berdasarkan teori, empat hal pokok dalam penyusunan perencanaan karier
pada Dinas Lingkungan Hidup, adalah:
1. Jabatan pokok dan jabatan penunjang.
Dari struktur organisasi Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Sumba Timur
pada gambar di atas, dapat dilihat bahwa jabatan Pokok pada DLH terdiri dari
eselon III (kepala Bidang) dan Eselon IV (Kepala Seksi), yaitu:
a. Kepala Bidang Penataan dan Penaatan Perlindungan dan Pengelolaan
Lingkungan Hidup, dengan 3 kepala seksinya yaitu:
- Kepala Seksi Perencanaan dan Kajian Dampak Lingkungan
- Kepala Seksi Pengaduan dan Penyelesaian Sengketa Lingkungan
- Kepala Seksi Penegakan Hukum
b. Kepala Bidang pengelolaan sampah, limbah b3 dan peningkatan kapasitas,
dengan 3 kepala seksinya:
- Kepala Seksi Pengelolaan Sampah
- Kepala Seksi Limbah B3
- Kepala Seksi Peningkatan Kapasitas
c. Kepala Bidang Pengendalian Pencemaran dan Kerusakan Lingkungan
Hidup, dengan 3 Kepala Seksinya yaitu:
- Kepala Seksi Pencemaran Lingkungan
- Kepala Seksi Kerusakan Lingkungan
- Kepala Seksi Pemeliharaan Lingkungan
Sedangkan jabatan penunjang pada DLH Kab. Sumba Timur adalah Bagian
Sekretariat, dengan Sekretaris sebagai eselon III dan dua eselon IV yaitu
 Kepala Sub bagian Umum, Keuangan dan Aset, dan Kepala Sub Bagian
Program, Evaluasi dan Pelaporan.
2. Pola jalur karier bertahap
Adapun pola jalur karir bertahap pada DLH Kab. Sumba Timur belum
mengutamakan latar belakang pendidikan dalam penempatan seseorang pada
jabatannya. Misalnya, jabatan Kepala Seksi Limbah B3 dijabat oleh seorang
yang berlatarbelakang sarjana Teknologi Pertanian dan Magister Ilmu
Komunikasi.
3. Jabatan struktural
Jenjang jabatan structural pada DLH Kab. Sumba Timur memang
diperuntukkan bagi mereka yang diarahkan kejenjang lebih tinggi dalam
organisasi. Disini sangat diperlukan kematangan psikologis dan kemantapan
kemampuan pribadi masing-masing. Hal ini dapat dilihat dari adanya staf
pelaksana yang sudah dipromosikan untuk menduduki jabatan Kepala Seksi
(eselon IV) dan ada Kepala seksi yang sudah menjadi Kepala Bidang (Eselon
III)
4. Tenggang waktu
Belum adanya penentuan masa jabatan seseorang secara tegas dan tepat.
Misalnya Kepala Seksi perencanaan dan Kajian Dampak Lingkunngan, sudah
menduduki jabatan tersebut selama 11 tahun.
Dari uraian di atas dapat dikatakan bahwa DLH Kabupaten Sumba Timur
belum menerapkan perencanaan karier, sehingga manfaat perencanaan karierpun
belum sepenuhnya dirasakan baik oleh pegawai maupun organisasi DLH sendiri.
Dalam pengembangan karir, instansi DLH sudah cukup melakukan fungsi-
fungsinya melalui Pendidikan dan Pelatihan bagi karyawan, promosi dan mutasi,
meskipun ada bebrapa keterbatasan dalam pelaksanaannya, antara lain keterbatasan
dana untuk melaksanakan pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya.

IV. PENUTUP
A. KESIMPULAN
1. Perencanaan karier adalah proses berkelanjutan seseorang menetapkan
tujuan-tujuan karir dan mengidentifikasi cara-cara atau jalur karier
untuk mencapai tujuan tersebut.
2. Ada empat hal pokok dalam penyusunan perencanaan karier yaitu
jabatan pokok dan jabatan penunjang, pola jalur karier bertahap,
jabatan struktural, tenggang waktu.
3. Adapun manfaat perencanaan karier adalah sebagai berikut:
a. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan.
B. Menurunkan perputaran karyawan (turnover).
C. Mengungkap potensi karyawan.
D. Mendorong perubahan.
E. Mengurangi penimbunan.
 F. Memuaskan kebutuhan karyawan.
G. Membantu pelaksanaan kegiatan-kegiatan karyawan yang telah
disetujui.
5. Bentuk pengembangan karier adalah pendidikan dan pelatihan, promosi
dan mutasi
6. DLH Kabupaten Sumba Timur belum menerapkan perencanaan karier,
sehingga manfaat perencanaan karierpun belum sepenuhnya dirasakan
baik oleh pegawai maupun organisasi DLH sendiri.
7. Dalam pengembangan karir, instansi DLH sudah cukup melakukan
fungsi-fungsinya melalui Pendidikan dan Pelatihan bagi karyawan,
promosi dan mutasi, meskipun ada bebrapa keterbatasan dalam
pelaksanaannya, antara lain keterbatasan dana untuk melaksanakan
pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya.

B. SARAN
1. Untuk pengembangan karier karyawan sebaiknya DLH Kabupaten
Sumba Timur lebih memperhatikan kunci program pengembangan
karier karena masih ada beberapa yang belum dijalankan
2. Pemerintah Kabupaten Sumba Timur lebih memperhatikan
penempatan ASN agar sesuai dengan prinsip right man at the right
job.
3. Seluruh ASN di lingkungan DLH Kab. Sumba Timur disarankan
untuk terus menigktakan kemampuan diri untuk menghadapi
tantangan pekerjaan yang lebih berat dimasa yang akan datang.

V. DAFTAR PUSTAKA
1. Panggabean, M.S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi kedua).
Tanggerang Selatan: Universitas Terbuka.
2. ‘-‘. (2012, 01 Agustus). Makalah Perencanaan Karier. Tulisan pada
http://kampusmaroon.blogspot.com/2012/08/makalah-perencanaan-
karier.html
3. Zukhufarisma. (2012, 18 Mei). Perencanaan dan Pengembangan Karier.
Tulisan pada
https://zukhrufarisma.wordpress.com/2012/05/18/perencanaan-dan-
pengembangan-karier/
4. Endang, S. (-). Pengembangan Karir Kontribusinya Terhadap Kinerja
Pegawai. Tulisan pada
http://ejournal.upi.edu/index.php/gea/article/view/1680