BAB II

LANDASAN TEORI

II.1. Penelitian Terdahulu

Ginting (2007) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh

Kemampuan Fisik, dan Kemampuan Mental Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Di

PT. Askes (Persero) Regional I”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan

menganalisis pengaruh kemampuan fisik, dan kemampuan mental terhadap kinerja

Pegawai di PT. Askes (Persero) Regional I dan mengetahui serta menganalisis

perbedaan pengaruh kemampuan fisik, dan kemampuan mental antara Pegawai

Bidang Operasional (Bidang Askes Sosial dan Bidang KP-JKPBI) dan Pegawai

Bidang Penunjang (Bidang SDM Dan Umum, Bidang Keuangan dan Akuntansi, serta

Bidang Informasi dan Perencanaan) di PT. Askes (Persero) Regional I. Hipotesis

pertama adalah kemampuan, yang terdiri dari kemampuan fisik, dan kemampuan

mental berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai di PT. Askes (Persero)

Regional I serta hipotesis kedua terdapat perbedaan pengaruh kemampuan fisik, dan

kemampuan mental antara Pegawai Bidang Operasional (Bidang Askes Sosial dan

Bidang KP-JKPBI) dan Pegawai Bidang Penunjang (Bidang SDM Dan Umum,

Bidang Keuangan dan Akuntansi, serta Bidang Informasi dan Perencanaan) di PT.

Askes (Persero) Regional I. Teori yang digunakan adalah teori tentang kemampuan

kerja yang mempengaruhi individu, teori karakteristik individu yang terdiri dari

karakteristik biografis (umur, jenis kelamin, status kawin dan masa kerja) serta

Universitas Sumatera Utara

kemampuan (kemampuan fisik dan kemampuan mental), teori kemampuan kerja,

teori kemampuan fisik, teori kemampuan mental, serta teori kinerja. Populasi yang

digunakan dalam penelitian ini yaitu seluruh Pegawai dilingkungan internal kantor

PT. Askes (Persero) Regional I baik yang berstatus Pegawai tetap maupun kontrak

(Tenaga Kerja Waktu Terbatas) yang berjumlah 30 orang dan sekaligus dijadikan

sampel. Hasil uji hipotesis pertama menggunakan analisis regresi linier berganda,

dengan uji secara serempak (uji F) dan parsial (uji t). Hasil uji F, variabel

kemampuan fisik, dan kemampuan mental berpengaruh secara serempak dan sangat

nyata (highly significant) terhadap kinerja karyawan. Hasil uji t diperoleh gambaran

bahwa kemampuan fisik, dan kemampuan mental secara bersama-sama berpengaruh

terhadap kinerja pegawai. Hasil uji hipotesis kedua menggunakan uji beda Mann-

Whitney, diperoleh bahwa tidak terdapat perbedaan pengaruh kemampuan fisik, dan

kemampuan mental antara Pegawai Bidang Operasional (Bidang Askes Sosial dan

Bidang KP-JKPBI) dan Pegawai Bidang Penunjang (Bidang SDM dan Umum,

Bidang Keuangan dan Akuntansi, serta Bidang Informasi dan Perencanaan) di PT.

Askes (Persero) Regional.

II.2. Teori tentang Kemampuan

II.2.1. Pengertian Kemampuan

Kemampuan adalah salah satu unsur yang membentuk kinerja karyawan.

Karyawan yang memiliki kemampuan tinggi sangat menunjang tercapainya visi dan

Universitas Sumatera Utara

misi organisasi untuk segera maju dan berkembang pesat, guna mengantisipasi

kompetisi global. Kemampuan yang dimiliki seseorang akan membuatnya berbeda

dengan yang mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa saja.

Menurut Sinungan (2003) : Istilah kemampuan didefinisikan dalam arti apa

yang diharapkan di tempat kerja, dan merujuk pada pengetahuan, keahlian, dan sikap

yang dalam penerapannya harus konsisten dan sesuai standar kinerja yang

dipersyaratkan dalam pekerjaan.

Menurut As’ad, (2000) “Kemampuan (ability) sebagai karakterisik individual

seperti intelegensia, manual skill, traits yang merupakan kekuatan potensial

seseorang untuk berbuat dan sifatnya stabil.

Dari kutipan di atas diketahui bahwa kemampuan dinyatakan sebagai

seperangkat tindakan cerdas penuh tanggung jawab yang dimiliki seseorang sebagai

syarat untuk dianggap mampu oleh masyarakat dalam melaksanakan tugas-tugas di

bidang pekerjaan tertentu.

Berdasarkan beberapa pendapat tentang keamampuan di atas kemudian

Mendiknas, 045/U/2002 dalam Indrawijaya (2003) “Kemampuan pada individu

tersebut paling tidak ditentukan oleh tiga aspek kondisi dasar yaitu; kondisi sensoris

dan kognitif, pengetahuan tentang cara respon yang benar, dan kemampuan

melaksanakan respon tersebut”. Jadi kemampuan (ability) merupakan suatu potensi

Universitas Sumatera Utara

untuk melakukan sesuatu. Atau dengan kata lain kemampuan (ability) adalah what

one can do dan bukanlah what he does do.

II.2.2 Komponen Kemampuan

Menurut Schumacher dalam Sinamo (2002), ada tiga komponen penting yang

tampak dalam kemampuan diri manusia yaitu;

1) Keterampilannya

2) Kemampuannya

3) Etos kerjanya.

Kutipan di atas dapat dijelaskan sebagai berikut :

1) Keterampilannya

Ketrampilan dimiliki oleh karyawan didasarkan atas pengalaman yang

dilakukannya selama bekerja. Ketrampilan dapat meningkat apabila seorang

karyawan memiliki masa kerja lebih lama dibandingkan dengan karyawan

yang memiliki masa kerja lebih sedikit.

2) Kemampuannya

Kemampuan dimiliki oleh karyawan didasarkan atas bakat yang

dibawahnya semenjak kecil atau yang diperolehnya pada masa mengikuti

Universitas Sumatera Utara

 pendidikan.semakin baik pendidikan seorang karyawan maka semakin

tinggi kemampuan yang diperolehnya.

3) Etos kerjanya.

Etos kerja dihubungkan dengan sikap dan motivasi pegawai dalam bekerja.

Prinsip yang tidak kenal lelah dalam bekerja sebagai dasar etos kerja yang

tinggi yang dimiliki oleh seorang karyawan .

Berdasarkan kutipan tersebut diketahui bahwa tanpa ketiganya, semua sumber

daya tetap terpendam, tidak dapat dimanfaatkan, dan tetap merupakan potensi belaka.

Jika di simak ketiga komponen yang tidak kelihatan tersebut memang berada dalam

diri manusia, tersimpan dalam bentuk kemampuan insani operasional (operational

human abilities).

Menurut Sinamo (2002), sebagai makhluk psikologikal (psycological being)

manusia ditandai dengan kemampuan dalam enam hal;

1. Kemampuan berpikir persepsional-rasional.

2. Kemampuan berpikir kreatif-imajinatif,

3. Kemampuan berpikir kritikal-argumentatif.

4. Kemampuan memilih sejumlah pilihan yang tersedia.

5. Kemampuan berkehendak secara bebas.

6. Kemampuan untuk merasakan.

Universitas Sumatera Utara

 Sedangkan kemampuan sejati adalah kekuatan yang dapat mendorong

terwujudnya sinergi kemampuan konstruktif seluruh potensi yang ada dalam diri

manusia berupa kekuatan fisik, akal pikiran, jiwa, hati nurani (spiritualitas) dan etika

sosial di lingkungannya untuk mewujudkan hasil karya terbaik dan bermanfaat.

(Kepmenpan RI No. 25/2002:72)

II.2.3. Kemampuan Intelektual

Kemampuan intelektual Robbins (2001) adalah kemampuan yang diperlukan

untuk menjalankan kegiatan mental. Tes IQ, misalnya, dirancang untuk memastikan

kemampuan intelektual umum seseorang. Demikian juga tes saringan masuk

universitas yang populer seperti SAT ACT serta tes masuk pascasarjana dalam bisnis

(GMAT), dalam ilmu hukum (LSAT). dalam kedokteran (MCAT). Tujuh dimensi

yang paling sering dikutip yang memberi kemampuan intelektual adalah kemahiran

berhitung, pemahaman [comprehension] verbal kecepatan perseptual, penalaran

induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruang, dan ingatan (memori).

Pekerjaan berbeda-beda dalam tuntutannya bagi pemangku pekerjaan itu

untuk menggunakan kemampuan intelektual mereka. Berbicara secara umum, makin

banyak tuntutan pemrosesan informasi dalam suatu pekerjaan, makin banyak

kecerdasan umum dan kemampuan verbal diperlukan untuk dapat melakukan

pekerjaan itu dengan sukes, Tentu saja. IQ yang tinggi tidaklah merupakan prasyarat

untuk semua pekerjaan. Memang bagi banyak pekerjaan di mana perilaku karyawan

Universitas Sumatera Utara

sangat rutin dan tidak ada atau hanya sedikit kesempatan untuk menjalankan

keleluasaan IQ yang tinggi bisa saja tidak hubungannya dengan kinerja.

Bagaimanapun. suatu tinjauan ulang yang seksama telah terbukti memperlihatkan

bahwa tes-tes yang menilai kemampuan verbal, numerik, dan perseptual merupakan

peramal valid terhadap kemampuan pekerjaan pada semua tingkat pekerjaan. Jadi tes

yang mengukur dimensi kecerdasan yang khusus merupakan alat peramal yang kuat

dari kinerja.

Berikut indikator kemampuan intelektual menurut Robbins (2008):

1. Kecerdasan numerik

2. Pemahaman verbal

3. Kecepatan perseptual

4. Penalaran induktif

5. Penalaran deduktif

6. Visualisasi ruang

7. Ingatan

Berikut penjelasan indikator kemampuan intelektual :

Universitas Sumatera Utara

1. Kecerdasan numerik merupakan kemampuan untuk menghitung dengan cepat dan

tepat

2. Pemahaman verbal merupakan kemampuan memahami apa yang dibaca dan

didengar.

3. Kecepatan perseptual merupakan kemampuan mengenali kemiripan dan beda

visual dengan cepat dan tepat

4. Penalaran induktif merupakan kemampuan mengenali suatu urutan logis dalam

suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah itu

5. Penalaran deduktif merupakan kemampuan menggunakan logika dan menilai

implikasi dari suatu argumen

6. Visualisasi ruang merupakan kemampuan membayangkan bagaimana suatu objek

akan tampak seandainya posisinya dalam ruang diubah

7. Ingatan merupakan kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman

masa lalu

Dilema utama yang dihadapi oleh para majikan yang menggunakan uji

kemampuan mental untuk seleksi, promosi, pelatihan, dan keputusan personalia yang

serupa adalah bahwa mereka mungkin mempunyai suatu dampak negatif pada

kelompok-kelompok dan etnis." Bukti menunjukkan bahwa beberapa kelompok

minoritas mendapatkan rata-rata yang lebih rendah daripada orang kulit putih sampai

sebanyak satu deviasi dar pada tes kemampuan verbal. numerik, dan ruang.

II.2.4. Kemampuan Fisik

Universitas Sumatera Utara

 Sementara kemampuan intelektual memainkan peran yang lebih besar dalam

pekerjaan rumit yang menuntut persyaratan pemrosesan informasi, kemampuan fisik

yang khusus memiliki makna penting untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan yang

kurang menuntut keterampilan dan yang lebih terbakukan dengan sukses. Misalnya,

pekerjaan yang keberhasilannya menuntut stamina, kecekatan tangan, dan kekuatan

tungkai. Atau bakat serupa menuntut manajemen untuk mengenali kapabilitas fisik

seorang karyawan.

Riset mengenai persyaratan-persyaratan yang diperlukan dalam ratusan

pekerjaan telah mengidentifikasi sembilan kemampuan dasar yang dilibatkan dalam

melakukan tugas jasmani. Individu-individu berbeda dalam sejauh mana mereka

mempunyai masing-masing kemampuan ini. Tidaklah mengherankan bahwa

hubungan antara kemampuan-kemampuan ini juga kecil, skor yang tinggi pada

kemampuan bukanlah jaminan skor yang tinggi pada kemampuan yang lain.

Kemungkinan besar kinerja karyawan yang tinggi dicapai bila manajemen telah

memastikan sejauh mana suatu pekerjaan menuntut masing-masing dari sembilan

kemampuan itu kemudian menjamin bahwa karyawan dalam pekerjaan tersebut

mempunyai kemampuan tersebut.

Faktor-faktor kekuatan fisik (Robins, 2008) adalah :

1. Kekuatan dinamis: Kemampuan untuk mengenakan kekuatan otot secara

berulang-ulang atau sinambung sepanjang suatu kurun waktu.

Universitas Sumatera Utara

2. Kekuatan tubuh: Kemampuan mengenakan kekuatan otot dengan menggunakan

otot-otot tubuh (terutama perut)

3. Kekuatan verbal: Kemanpuan mengenakan kekuatan terhadap objek luar

4. Kekuatan statis: Kemampuan menghabiskan sesuatu energi eksplosit dalam satu

atau sederetan tindakan eksplosit.

5. Keluwesan Extent Kemampuan menggerakan otot tubuh dan merenggang

punggung sejauh mungkin.

6. Keluwesan Dinamis Kemampuan melakukan gerakan cepat

7. Koordinasi tubuh kemampuan mengkoordinasi tindakan-tindakan serentak dari

bagian-bagia tubuh yang berlainan

8. Keseimbangan. Kemampuan mempertahankan keseimbangan meskipun ada

kekuatan-kekuatan yang mengganggu keseimbangan itu

9. Stamina. Kemampuan melanjutkan upaya maksimum yang menuntut upaya yang

sepanjang kurun waktu.

Ramalan-ramalan apakah yang dapat kita buat bila kesesuaian itu buruk?

Seperti disinggung di depan, jika para karyawan kekurangan kemampuan yang

disyaratkan, kemungkinan besar mereka akan gagal. Jika Anda dipekerjakan sebagai

seorang pemroses kata dan anda tidak dapat memenuhi persyaratan mengetik yang

dasar, kinerja Anda akan buruk tak peduli betapa positif sikap Anda atau betapa

tinggi tingkat motivasl Anda. Bila kesesuaian pekerjaan-kemampuan tidak sinkron

karena karyawan itu mempunyai kemampuan yang jauh melampaui persyaratan dari

pekerjaan itu, ramalan kami akan sangat berlainan. Kemungkinan besar kinerja akan

Universitas Sumatera Utara

memadai, tetapi akan ada ketidakefisienan organisasional dan mungkin kemerosotan

dalam kepuasan karyawan. Bila diasumsikan bahwa upah cenderung mencerminkan

tingkat keterampilan tertinggi yang dimiliki para karyawan, jika kemampuan seorang

karyawan jauh melampaui yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu,

manajemen akan membayar lebih daripada yang diperlukan. Kemampuan yang

berada jauh di atas yang disyaratkan dapat juga mengurangi kepuasan kerja karyawan

itu bila karyawan itu sangat berhasrat menggunakan kemampuannya dan ia akan

frustasi oleh keterbatasan pekerjaan itu.

II.3. Teori tentang Kepribadian

II.3.1. Pengertian Kepribadian

Kepribadian adalah sesuatu yang berdiri sendiri, tetapi juga sesuatu yang

terbuka terhadap dunia sekitarnya. Pandangan ini lebih menekankan segi etika dan

rohaniah, sedangkan segi fisik kurang mendapat perhatian. Dalam kepribadian selalu

termuat pula elemen etis dan moral, yakni suatu perasaan keharusan pada manusia

untuk berlaku susila.

Pada dasarnya istilah kepribadian digunakan untuk pengertian yang ditujukan

pada individu atau perorangan. Artinya, yang mempunyai kepribadian adalah

individu. Menurut Lamb dkk (2001): Kepribadian merupakan suatu konsep yang

luas dan dapat diartikan sebagai suatu cara mengumpulkan dan mengelompokkan

konsistenan organisasi dan reaksi khas individu terhadap situasi yang terjadi.

Universitas Sumatera Utara

Dengan demikian kepribadian adalah menggabungkan antara tatanan psikologis

dan pengaruh lingkungan. Termasuk watak dasar seseorang, terutama karakteristik

mereka.

Menurut Setiadi (2003) :”Kepribadian adalah organisasi yang dinamis dari

sistem psikofisis individu yang menentukan penyesuaian dirinya terhadap

lingkungannya secara unik”.

Menurut Schiffman dan Kanuk (2007): ”Kepribadian cirri-ciri kejiwaan

dalam diri yang menentukan dan mencerminkan bagaimana seseorang berespon

terhadap lingkungannya”. Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat diketahui

bahwa kepribadian sebagai cerminan seorang individu dalam merespon dan

menghadapi apa yang dilihat dan didengarnya sehingga dapat mempengaruhi

keputusan yang akan dibuat.

Menurut Sciffman dan Kanuk (2007): ”Teori kepribadian yang utama terbagi

menjadi 3 (tiga) bagian yaitu: (1) teori Freud, (2) teori neo—Freud, dan (3) teori

sifat”.

Penjelasan dari kutipan di atas sebagai berikut:

a. Teori Freud, teori ini terbagi ke dalam:

1) Teori psikoanalitis mengenai kepribadian. Teori ini dibangun atas dasar

pemikiran bahwa kebutuhan atau dorongan yang tidak disadari, terutama

Universitas Sumatera Utara

 dorongan seksual dan dorongan biologi lainnya, merupakan inti dari

motivasi dan kepribadian manusia.

2) Id, Superego dan Ego. Id sebagai gudang dari dorongan primitive dan

implusif. Superego dirumuskan sebagai pernyataan diri individu mengenai

moral dan kode ertika yang berlaku dalam masyarakat. Ego merupakan

pengendalian individu secara sadar. Fungsinya sebagai pemantau dalam

diri yang berusaha menyeimbangkan tuntutan id yang implusif dan

kendala sosiobudaya atas superego.

3) Teori Freud dan kepribadian produk. Para peneliti yang menerapkan teori

psikoanalitis Freud pada studi kepribadian menpercayai bahwa dorongan

pada manusia sebagian besar tidak disadari dan bahwa para konsumen

terutama tidak menyadari alasan mereka yang sebenarnya membeli barang

atau jasa yang mereka beli.

b. Teori Neo-Freud

Harry Stack Sullivan, pengikut neo-Freud lainnya, menekankan bahwa terus

menerus berusaha membangun hubungan yang berarti dan bermanfaat dengan

orang lain. Ia terutama tertarik pada berbagai usaha individu untuk

mengurangi tekanan, seperti kegelisahan. Seperti Sullivan, Karena Horney

juga tertarik pada kegelisahan. Ia memfokuskan pada pengaruh hubungan

anak-orang tua, dan keinginan individu untuk mengatasi perasaan gelisah.

Horney mengemukakan bahwa para individu dikelompokkan ke dalam tiga

golongan kepribadian, patuh, agresif dan lepas dari orang lain.

Universitas Sumatera Utara

 c. Teori Sifat

Teori sifat (trait theory) merupakan awal penting berpisahnya dari

pengukuran kualitatif yang menjadi ciri khas gerakan pengikut Freud dan neo-

Freud (misalnya, pengamatan. pribadi, pengalaman melaporkan diri sendiri,

analisis mimpi, teknik proyektif). Orientasi teori sifat terutama bersifat

kuantitatif atau empiric; teori ini memfokuskan pads pengukuran kepribadian

menurut karakteristik psikologis yang khusus, yang disebut sifat. Sifat

didefinisikan sebagai "cara yang khas dan relatif bertahan lama yang dapat

membedakan seorang individu dari individu lain” Para pakar teori sifat

berkepentingan sekali dengan penyusunan tes (atau penilaian) kepribadian

yang memungkinkan mereka menunjukkan dengan tepat perbedaan individu

berdasarkan sifat-sifat tertentu. Tes sifat kepribadian tunggal yang dipilih

(yang hanya menguktir satu sifat, seperti rasa percaya diri) disusun terutama

untuk dipakai dalam studi perilaku konsumen. Tes kepribadian yang sangat

sesuai dengan kebutuhan tertentu ini mengukur berbagai sifat seperti

keinovatifan konsumen (seberapa besar kemauan seseorang untuk menerima

berbagai pengalaman baru), materialisme konsumen (tingkat kecenderungan

konsumen pada "kepemilikan duniawi"), etnosentrisme konsumen

(kemungkinan konsumen untuk menerima atau menolak berbagai produk

buatan luar negeri).

II.3.2. Indikator dan Faktor yang Mempengaruhi Kepribadian

Universitas Sumatera Utara

 Menurut Setiadi (2003):”Indikator dari kepribadian terbagi ke dalam

ekstraversi, sifat menyenangkan, sifat mendengarkan kata hati, kemantapan

emosional dan keterbukaan terhadap pengalaman”.

Kutipan indikator kepribadian dapat dijelaskan sebagai berikut :

a. Ekstraversi

Suatu dimensi kepribadian yang mencirikan seseorang yang senang bergaul

banyak bicara dan tegas.

b. Sifat menyenangkan

Suatu dimensi kepribadian yang mencirikan seseorang yang baik hati,

kooperatif, dan mempercayai.

c. Sifat mendengarkan kata hati

Suatu dimensi kepribadian yang mencirikan seseorang yang bertanggung jawab,

dapat diandalkan, tekun, dan berorientasi prestasi.

d. Kemantapan emosional

Suatu dimensi kepribadian yang mencirikan seseorang yang tenang, bergairah,

terjamin (positif), lawan tegang gelisah, murung, dan tak kokoh (negatif).

e. Keterbukaan terhadap pengalaman

Universitas Sumatera Utara

 Suatu dimensi kepribadian yang mencirikan seseorang yang imajinatif, secara

artistik peka, dan intelektual.

Holland dalam Yosep (2007), seorang praktisi yang mempelajari hubungan

antara kepribadian dan minat pekerjaan, mengemukakan bahwa ada 6 (enam) tipe

atau orientasi kepribadian pada manusia.

1. Tipe realistik

Menyukai pekerjaan yang sifatnya konkret, yang melibatkan kegiatan

sistematis, seperti mengoperasikan mesin, peralatan. Tipe seperti ini tidak hanya

membutuhkan keterampilan, komunikasi, atau hubungan dengan orang lain, tetapi dia

memiliki fisik yang kuat. Bidang karier yang cocok, yaitu perburuhan, pertanian,

barber shop, dan konstruski.

2. Tipe intelektual/investigative

Menyukai hal-hal yang teoritis dan konseptual, cenderung pemikir daripada

pelaku tindakan, senang menganalis, dan memahami sesuatu. Biasanya menghindari

hubungan sosial yang akrab. Tipe ini cocok bekerja di laboratorium penelitian, seperti

peneliti, ilmuwan, ahli matematika.

3. Tipe sosial

Senang membantu atau bekerja dengan orang lain. Dia menyenangi kegiatan

yang melibatkan kemampuan berkomunikasi dan ketrampilan berhubungan dengan

Universitas Sumatera Utara

orang lain, tetapi umumnya kurang dalam kemampuan mekanikal dan sains.

Pekerjaan yang sesuai, yaitu guru/pengajar, konselor, pekerja sosial, guide, dan

bartender.

4. Tipe konvensional

Menyukai pekerjaan yang terstruktur atau jelas urutannya, mengolah data

dengan aturan ertentu. Pekerjaan yang sesuai, yaitu sekretaris, teller, filing, serta

akuntan.

5. Tipe usaha/enterprising

Cenderung mempunyai kemampuan verbal atau komunikasi yang baik dan

menggunakannya untuk memimpin orang lain, mengatur, mengarahkan, dan

mempromosikan produk atau gagasan. Tipe ini sesuai bekerja sebagai sales, politikus,

manajer, pengacara atau agensi iklan.

6. Tipe artistik

Cenderung ingin mengekspresikan dirinya, tidak menyukai struktur atau

aturan, lebih menyukai tugas-tugas yang memungkinkan dia mengekspresikan diri.

Karier yang sesuai, yaitu sebagai musisi, seniman, dekorator, penari, dan penulis.

II.4. Teori tentang Kinerja

II.4.1. Pengertian Kinerja

Universitas Sumatera Utara

 Untuk lebih jelasnya berikut ini akan dikemukakan pengertian kinerja

menurut Mangkunegara (2000) yaitu: “Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya”.

Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa, “Kinerja (performance) pada

dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja

karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut:

(1) kuantitas dari hasil, (2) kualitas dari hasil, (3) ketepatan waktu dari hasil, (4)

kehadiran, dan (5) kemampuan bekerja sama.”.

Sedangkan menurut Hasibuan (2002): “Kinerja adalah suatu hasil kerja yang

dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

Menurut Simanjuntak (2005), “Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas

pelaksanaan tugas tertentu. Simanjuntak juga mengartikan kinerja individu sebagai

tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau

tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu”.

Menurut Foster dan Seeker (2001) mengutarakan bahwa, “Kinerja adalah

hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang

bersangkutan”. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung

jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan

Universitas Sumatera Utara

secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Suyadi,

2002).

Dari definisi-definisi tersebut diketahui bahwa kinerja adalah gabungan dari

tiga faktor penting yakni kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan

penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang

pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor kemampuan, maka semakin besarlah kinerja

karyawan yang bersangkutan.

Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber

daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi

apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki

semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan

sia-sia.

Menurut Chusway (1996), kinerja diartikan dengan manajemen kinerja

adalah suatu proses manajemaen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan

organisasi dan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu

maupun tujuan korporasi dapat bertemu. Proses manajemaen kinerja yang beroperasi

secara efektif akan menghasilkan sebagai berikut :

1) Tujuan yang jelas bagi organisasi dalam proses yang benar untuk

mengidentifikasi, mengembangkan, mengukur dan membahas tujuan

tersebut.

Universitas Sumatera Utara

 2) Integritas antara tujuan secara luas yang dibuat oleh manajemen senior

dengan tujuan masing-masing.

3) Kejelasan yang lebih baik tentang aspirasi dan tujuan organisasi.

4) Pengembangan budaya kinerja dimana prioritas utama terletak pada hasil

dari aspek fungsi organisasi, seperti penyesuaian terhadap prosedur

standar.

5) Pelaksanaan dialog berkelanjutan antara manajemen dengan pekerja dan

dengan sendirinya penekananya lebih besar pada kebutuhan individu.

6) Pengembangan lingkungan yang lebih terbuka dan terpelajar dimana ide

dan kesimpulan diletakkan digaris depan dan didiskusikan dalam

situasi yang tidak menghakimi dengan konsekuensi pengembangan dalam

budaya belajar.

7) Suatu organisasi yang dapat membuat sesuatu terjadi dan mencapai hasil.

8) Mendorong pengembangan pribadi.

II.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Faktor yang

mempengaruhi pencapai kinerja yang baik menurut Mangkunegara (2000) adalah :

1) Faktor Kemampuan

2) Faktor Motivasi

Kutipan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

1) Faktor Kemampuan

Universitas Sumatera Utara

 Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledger + skill). Artinya,

karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatan dan terampil dalam mengerjakan

pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi yang

diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan

yang sesuai dengan keahliannya (The Right Man, On The Right Place, The

Right man On The Right Job).

2) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (Attitute) seorang karyawan dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan

organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang

mendorong diri karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara

maksimal (sikap mental yang siap secara psikofisik) artinya, seorang

karyawan harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama

dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dalam

mencapai situasi kerja.

Berdasarkan kutipan di atas dapat diketahui bahwa faktor yang

mempengaruhi kinerja yaitu faktor kemampuan dan faktor motivasi, faktor

kemampuan didasarkan atas potensi yang dimiliki oleh seorang dalam menjalankan

pekerjaannya sedangkan faktor motivasi didasarkan atas mentalitas yang dimiliki

Universitas Sumatera Utara

seorang dalam menghadapi masalah pekerjaannya dimana sikap mental tersebut

secara mental berusaha mencapai prestasi kerja yang tinggi.

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbcdaan kinerja antara

satu karyawan dengan karyawan, lainnya yang berada di bawah pengawasannya.

Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas

mereka tidakiah sama. Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua

faktor (As'ad,2001), yaitu : faktor individu dan situasi kerja.

Menurut Gibson (2005), ada tiga perangkat variasi yang mempengaruhi

perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:

1. Variabel individual, terdiri dari:

a. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik

b. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian

c. demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.

2. Variabel organisasional, terdiri dari:

Sumberdaya, Kepemimpinan, Imbalan, Struktur, Desain pekerjaan.

3. Variabel psikologis, terdiri dari:

Persepsi, Sikap, Kepribadian, Belajar, Motivasi.

Universitas Sumatera Utara

 Menurut Gibson, (2005) ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja,

yaitu:

1. Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan

motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, serta faktor individual

lainnya.

2. Variabel situasional:

a. Faktor fisik dan pekerjaan, terdin dari; mctode kcrja, kondisi dan desain

perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran,

temperatur, dan fentilasi)

b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat

organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

Menurut Luthans (2006) kinerja ditentukan oleh pengalaman dengan pekerjaan

yang bersangkutan, umur dan jenis kelamin. Ahli lain menyebutkan faktor-faktor

penentu kinerja adalah kemampuan, motivasi, dan persepsi terhadap peran. Uraian

yang lebih lengkap menyebutkan variabel individual dan variabel situasional sebagai

dua faktor penentu kinerja secara umum. Variabel individual antara lain meliputi

bakat, karakteristik kepribadian, karakteristik fisik, motivasi, umur, jenis kelamin,

pendidikan dan pengalaman. Variabel situasional terdiri dari variabel fisik dan

variabel pekerjaan, serta variabel organisasional dan sosial. Variabel fisik dan

pekerjaan meliputi metode kerja, perencanaan kerja dan lingkungan fisik. Variabel

Universitas Sumatera Utara

organisasional dan social meliputi karakter organisasi, tipe training, tipe supervisi,

tipe insentif, budaya perusahaan dan lingkungan sosial.

Walker (2000) mengemukakan empat macam faktor penentu kinerja, yaitu

tujuan pekerjaan, isi dan struktur kegiatan kerja, kemampuan, dan imbalan. Faktor

pertama yaitu tujuan pekerjaan, memberikan arah kepada karyawan sehingga

karyawan mengetahui arah usahanya, macam pekerjaan yang harus diselesaikan dan

mengetahui cara-cara menyelesaikan pekerjaan itu. Faktor kedua yaitu isi dan struktur

kegiatan kerja, meliputi desain kerja, struktur organisasi dan hubungan kerja. Faktor

ketiga yaitu kemampuan, yang meliputi ketrampilan dan pengetahuan. Faktor

keempat yaitu imbalan, meliputi insentif dan penghargaan terhadap kinerja karyawan.

Hubungan antara umur dan kinerja telah banyak diuraikan oleh banyak ahli. Menurut

Flippo (2004) pertambahan usia dapat mengakibatkan penurunan kinerja seiring

dengan timbulnya keterbatasan fisik maupun psikis. Sebaliknya, bahwa pertambahan

umur justru menunjukkan kinerja yang lebih baik. Ahli lain berpendapat bahwa tidak

ada pengaruh terhadap kinerja. Prestasi kerja adalah suatu hasil yang telah dicapai

sebagai akibat dari perbuatan atau tindakan yang telah dilakukan (Faustino,2005).

Sedangkan pakar lain mengatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil yang dicapai oleh

seseorang menurut ukuran yang berlaku bagi pekerjaan yang bersangkutan

(Siagian,2005). Berdasarkan beberapa pendapat tersebut maka dapat diambil

pengertianbahwa prestasi kerja adalah hasil yang telah dicapai oleh seorang karyawan

Universitas Sumatera Utara

melalui suatu pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya. Dengan demikian,

pengertian prestasi kerja telah mencakup pelaksanaan kerja dan hasil kerja.

Prestasi individu adalah dasar prestasi organisasi, oleh karena itu maka prestasi

pegawai yang tinggi sangat penting artinya bagi keberhasilan organisasi. Dalam hal

ini Steers (2005) mengemukakan pendapatnya sebagai berikut: bahwa apabila

masalah efektifitas organisasi kita analisa dari sudut pandang individu para pekerja,

akan terlihat jelas betapa pentingnya prestasi kerja yang baik. Tanpa prestasi yang

baik disemua tingkat organisasi, pencapaian tujuan dan keberhasilan organisasi

menjadi sesuatu yang sangat sulit atau bahkan mustahil. Selanjutnya untuk

mengetahui prestasi kerja karyawan tersebut maka perlu adanya penilaian. Adapun

yang dimaksud dengan penilaian prestasi kerja menurut

Organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja para

karyawannya. Disini setiap karyawan mempunyai perincian tugas- tugas tertentu

yang memungkinkan untuk diadakan penilaian. Penilaian tersebut dapat dilakukan

dengan membandingkan antara tugas yang dibebankan kepada karyawan dengan

kenyataan yang telah dilakukannya. Penilaian terhadap prestasi kerja ini dapat

dilakukan oleh atasan langsung dari para bawahan atau oleh pihak- pihak yang diberi

wewenang untuk mengadakan penilaian, misalnya bagian personalia. Namun selain

itu ada cara lain untuk mengadakan penelitian ini, yaitu dengan mengajak para

bawahan atau karyawan untuk melakukan penilaian terhadap diri mereka sendiri.

Universitas Sumatera Utara

II.4.3. Proses Penilaian Kinerja

Beberapa bentuk pendekatan proses penilaian prestasi kerja tersebut dapat

diklasifikasikan pada tiga tahapan sebagai berikut :

a. Pada tahapan identifikasi, dapat disebut sebagai input penilaian prestasi kerja

karena mengidentifikasi karakteristik (trait) yang ada pada diri seseorang

(karyawan yang akan dinilai). Suatu sikap terhadap penilaian prestasi kerja pada

saat melakukan aktivitas pekerjaan di organisasi atau perusahaan. Dalam hal ini,

metode yang dipergunakan untuk mengukur input seorang karyawan dalam

penilaian prestasi kerja melalui Graphic Rating Scale. Metode ini menfokuskan

pada penilaian orang yang melakukan pekerjaan pada sejumlah karakteristik atau

faktor. Artinya berapakah karakteristik atau faktor tersebut dimiliki oleh

seseorang. Penilaian prestasi kerja pada graphic rating scale ini penilaiannya

berkisar 5 –7 skala poin, dan sejumlah tingkatan faktor antara 5 hingga 20.

b. Pada tahapan pengukuran, proses penilaian prestasi kerja yang fokus utamanya

adalah menggambarkan pelaksanaan tugas seorang karyawan, atau perilaku yang

dihasilkannya. Salah satu bentuk alat penilaian perilaku adalah behavioral

anchored rating scales (BARS) atau skala penilaian berdasarkan perilaku

berbagai item atau standarnya diuraikan atau digambarkan dalam bentuk perilaku

yang diharapkan dari seorang karyawan. Menurut Flippo (2004), BARS meliputi

2 (dua) jenis skala:

Universitas Sumatera Utara

1). Skala dugaan perilaku atau Behavioral Expectation Scales (BES) dasarnya

adalah uraian yang membantu penilai untuk merumuskan perilaku karyawan

sebagai individu yang unggul, rata-rata, dan di bawah rata-rata.

2). Skala pengamatan perilaku atau Behavioral Observation Scales (BOS) di

mana penilai melaporkan frekuensi yang digunakan karyawan dalam

perilaku yang diperinci dalam dasar (anchored).

Penilaian prestasi kerja berdasarkan perilaku merupakan metode yang

representatif untuk menetapkan perkembangan rating scale dengan menyediakan

banyak gambaran perilaku yang spesifik untuk memberikan poin pada skala

penilaian di setiap dimensi pekerjaan. Untuk mengembangkannya, supervisor

menyediakan gambaran perilaku berdasarkan kejadian yang spesifik, di mana

tipe-tipe karakter yang efektif dan yang tidak efektif dalam pekerjaannya

diklasifikasikan.

Garis besar model penilaian dengan metode BARS menurut Flippo (2004)

terdapat 5 (lima) tahapan, yaitu:

1) Menelaah uraian pekerjaan untuk pegembangan 5 (lima) hingga 10 (sepuluh)

dimensi prestasi kerja.

2) Mencatat bagian-bagian perilaku yang melukiskan berbagai tingkatan prestasi

untuk setiap dimensi. Dasar atau patokan perilaku tersebut tidak boleh

dinyatakan dalam pengertian yang samar sehingga membuat asumsi tentang

Universitas Sumatera Utara

 pengetahuan karyawan. Contoh perilaku yang spesifik harus digunakan,

kemudian diberi skala dalam arti prestasi yang baik, rata-rata, dan di bawah

rata-rata.

3) Semua dasar yang dihasilkan disusun dengan urutan acak, kemudian dibagi

menjadi dimensi-dimensi khusus.

4) Dilakukan percobaan terhadap daftar yang telah tersusun untuk dipilih yang

paling sesuai dengan situasi.

5) Terakhir, semua dasar yang terpilih dipakai untuk setiap dimensi, diberi

peringkat dalam urutan yang digunakan dan dibentuk suatu skala. Hasilnya

adalah suatu skala penilaian yang mempunyai contoh-contoh pendasaran

(anchoring) perilaku untuk setiap tingkatan.

c. Tahapan manajemen menfokuskan penilaiannya pada hasil kerja (output) yang

berbasiskan pencapaian sasaran kerja individu. Hal ini dapat disebut sebagai

manajemen berdasarkan sasaran atau menyebutnya sebagai managment by

objectives (MBO).

Dari ketiga tahapan bentuk penilaian prestasi kerja di atas, metode penilaian

yang digunakan lebih cenderung pada tahapan yang kedua karena dinilai lebih efektif

dan dapat terhindar dari unsur subjektifitas penilai.

Penilaian prestasi kerja dapat terpenuhi apabila penilaian mempunyai

hubungan dengan pekerjaan (job related) dan adanya standar pelaksanaan kerja

(performance standar). Agar penilaian dapat dilaksanakan secara efektif, maka

Universitas Sumatera Utara

standar penilaian hendaknya berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan setiap

pekerja

Sesuai dengan analisis dimensi penilaian prestasi kerja yang diinginkan dalam

penelitian ini, maka tidak semua proses penilaiannya yang telah disebutkan

sebelumnya dilibatkan, akan tetapi dibatasi pada proses penilaian perilaku

(behavioral). Hal ini merupakan tahapan yang sebelumnya menggunakan skala

penilaian, yaitu memformulasikan terlebih dahulu faktor-faktor dari sifat dan

karakteristik pekerja ke dalam bentuk perilaku yang dapat diukur (As’ad, 2000).

Dimensi penilaian sifat dan karakteristik pekerja yang digambarkan ke dalam

bentuk perilaku yang dapat diukur tersebut dapat diklasifikasikan menurut penjelasan

maupun contoh yang diambil dari beberapa sumber bacaan.

Ruky (2002) menyebutkan bahwa ada enam karakteristik kepribadian atau

disebut juga sebagai karakteristik inti yang berlaku bagi semua orang yang bekerja di

perusahaan perbankan, yaitu: teliti, akurat, taat aturan dan prosedur, gesit/cepat,

penuh konsentrasi, dan ramah/sopan.

As’ad (2000) menyebutkan empat kriteria karakteristik prestasi kerja, yaitu:

pengetahuan kerja, motivasi, hubungan antar individu, dan supervisi. Dari beberapa

pendapat di atas, ada 29 dimensi penilaian prestasi kerja yang terkait dengan sifat

kepribadian, perilaku, dan hasil kerja yang berhubungan dengan pekerjaan sehingga

dapat untuk disesuaikan dengan cara kerja atau operasional perusahaan perbankan.

Universitas Sumatera Utara

Sedangkan dimensi penilaian pestasi kerja yang terdapat pada perusahaan antara

lain:

a. Pencapaian (Achievement). Pada tahap pencapaian ini, seorang karyawan akan

dinilai tingkat prestasi kerjanya pada faktor yang berkaitan dengan :

1) Transaksi harian yang meliputi ketelitian, kecepatan, keramahan, dan

keakuratan di dalam menyediakan kebutuhan data dan melakukan jurnal

transaksi.

2) Pelayanan kepada nasabah sesuai dengan prosedur yang berlaku.

3) Implementasi budaya sifat, antara lain : pembelajaran, tawakkal (doa), code of

conduct (akhlaqul-karimah), dan ceramah (introspeksi diri).

b. Kemampuan (capacity). Pada tahap kemampuan, prestasi kerja seorang karyawan

dinilai menurut faktor kualitas kerja, keandalan, pemecahan masalah, dan inisiatif.

1) Kualitas kerja merupakan evaluasi ketepatan, kelengkapan dan kerapian

pekerjaan yang diselesaikan.

2) Keandalan merupakan evaluasi kemampuan dan daya tahan kerja dalam

mengontrol keseriusan bekerja serta kemauan keras dalam jenjang karir.

3) Pemecahan masalah merupakan evaluasi kemampuan yang dapat mengatasi

masalah-masalah pekerjaan tanpa menimbulkan permasalahan lain dan

seterusnya.

4) Inisiatif merupakan evaluasi kemampuan mengenali masalah dan mengambil

tindakan korektif serta memberikan saran-saran untuk peningkatan kerja.

Universitas Sumatera Utara

c. Perilaku dan Hubungan Kerja. Pada tahap perilaku dan hubungan kerja, seorang

karyawan dinilai prestasi kerjanya melalui faktor kerjasama, komunikasi, dan

kedisiplinan.

1) Kerjasama merupakan evaluasi perilaku kerja aktif dengan segala kemampuan

dan keahliannya untuk saling mendukung dalam tim kerja agar dapat

memperoleh hasil kerja yang maksimal serta menerima dan menjalankan

keputusan yang diambil secara sah.

2) Komunikasi merupakan evaluasi perilaku penyampaian pesan maupun

informasi secara singkat dan jelas sehingga dapat dipahami dan ditindaklanjuti

secara benar.

3) Kedisiplinan merupakan evaluasi kuatnya perilaku di dalam mematuhi

peraturan yang berlaku, mengetahui hak dan kewajiban kerja, termasuk di

dalamnya disiplin masuk kerja kecuali hal-hal yang memperbolehkan tidak

masuk kerja.

Sesuai dengan tujuan penelitian ini untuk menentukan faktor yang relevan

berdasarkan dimensi penilaian prestasi kerja, terdapat sepuluh faktor penilaian yang

telah diberlakukan di bank. Faktor penilaian tersebut adalah: Transaksi harian,

pelayanan nasabah, implementasi budaya sifat, kualitas kerja, keandalan, pemecahan

masalah, inisiatif, kerjasama, komunikasi, dan kedisiplinan.

II.4.4. Dimensi Penilaian Prestasi Kerja Bank

Universitas Sumatera Utara

 Penjelasan mengenai dimensi penilaian prestasi kerja terdapat 10 (sepuluh)

faktor penilaian yang ada untuk diuji ketepatan dan keandalannya. Kesepuluh faktor

tersebut antara lain:

a. Transaksi harian, merupakan proses kegiatan yang dilakukan setiap hari dalam

mendukung operasional bank, dengan indikatornya : menyediakan kebutuhan data

dan melakukan jurnal transaksi dengan teliti. menyediakan kebutuhan data dan

melakukan jurnal transaksi dengan cepat. menyediakan kebutuhan data dan

melakukan jurnal transaksi dengan ramah. menyediakan kebutuhan data dan

melakukan jurnal transaksi dengan akurat.

b. Pelayanan Nasabah, merupakan suatu kegiatan dalam melayani nasabah setiap

hari, dengan indikatornya: menangani kesulitan yang dialami nasabah, bekerja

sesuai prosedur operasional,budaya sifat, melatih diri pada pekerjaan, berdoa

sebelum dan sesudah bekerja, berakhlaqul karimah, melakukan introspeksi diri

dan tegur sapa di lingkungan perusahaan.

c. Kualitas kerja, merupakan suatu kondisi peningkatan hasil kerja dari waktu ke

waktu, degan indikatornya: kelengkapan administrasi pekerjaan, ketertiban dan

perawatan peralatan kantor, keandalan, ulet dan pantang menyerah dalam usaha,

serius dan konsentrasi dalam bekerja, berpartisipasi menangani pekerjaan lain.

d. Pemecahan masalah, merupakan kemampuan karyawan dalam memutuskan

adanya masalah dalam bekerja, dengan indikatornya :menyelesaikan masalah

dengan baik dan benar, memberikan alternatif solusi bagi permasalahan.

Universitas Sumatera Utara

e. Inisiatif, merupakan pola pikir yang berbeda dalam setiap pengambilan

keputusan kerja, dengan indikatornya: mengetahui dan memahami persoalan di

lingkungan kerja, mampu memberikan saran pada atasan.

f. Kerja sama, merupakan usaha yang saling mendukung antar sesame karyawan

dalam bekerja, dengan indikatornya: mampu bekerja aktif dalam tim, memahami

dan melaksanakan tugas dalam tim dengan baik dan tepat, menerima dan

menjalankan keputusan yang diambil secara sah.

g. Komunikasi, merupakan interaksi yang saling menukarkan pengetahuan yang

dimiliki karyawan, dengan indikatornya: menyampaikan pesan dengan singkat

dan jelas, penyampaian pesan mudah dipahami dan dapat ditindak-lanjuti.

h. Kedisiplinan, merupakan sifat patuh terhadap aturan yang berlaku di bank,

dengan indikatornya: mematuhi peraturan yang berlaku, mengetahui hak dan

kewajiban kerja, aktif masuk kerja dan tepat waktu.

Universitas Sumatera Utara