NILAI, SIKAP dan KEPUASAN KERJA

NILAI (VALUE)

Nilai adalah keyakinan dasar dalam bentuk keadaan atau tindakan yang diyakini benar secara
personal ataupun dalam lingkup sosial.
Atribut nilai dibagi menjadi dua:
1. Konten
suatu tindakan atau keadaan tertentu yang dianggap penting
Contoh : Saya percaya keuletan membawa kesuksesan dalam berbisnis
2. Intensitas
Menjelaskan seberapa penting kegiatan atau keadaan tersebut
Contoh : seberapa besar saya pegang keyakinan itu. Semakin saya kendur maka saya akan
cederung malas, dan berbuah ketidaksuksesan dan sebaliknya

Sistem nilai adalah urutan tingkat nilai yang dimiliki seseorang dilihat dari intensitasnya. Jika
konten dan intensitas berbeda, maka sistem nilai hancur. Nilai bersifat tetap dan bertahan
lama. Nilai menjadi dasar persepsi dalam memahami sikap dan motivasi seseorang serta
mempengaruhi perilaku kita

Tipe-tipe Nilai :
1. Terminal
Berupa VISI, cenderung abstrak
Contoh : saya ingin sukses
2. Instrumental
Berupa MISI, bagaimana mewujudkan terminal
Contoh : bekerja keras, ulet, selalu berinovasi baru dalam produk
Kelompok Tahun Masuk Perkiraan Usia Nilai Kerja
Kerja Sekarang Dominan
Veterans 1950 atau awal 1960  >60 Pekerja keras,
konservatif; loyal
pada organisasi
Boomers 1965 - 1985 40 – 60 Sukses, pencapaian,
ambisi, tidak
menyukai otoritas;
 loyal pada karir
Xers 1985 - 2000 25 – 40 Work/life balance,
team-oriented, tidak
menyukai aturan;
loyal pada hubungan
Nexters 2000 - sekarang <25 Percaya diri, sukses
finansial, self-reliant
but team-oriented;
 loyal pada diri
sendiri dan hubungan
Ada 2 jenis kerangka untuk menganalisa budaya:
1. Hofstede's Teamwork
   a. Power distance
   b. Individualism VS Collectivism
   c. Quantity of Life vs Quality of Life 
   d. Uncertainty Avoidance
   e. Long-term vs short-term orientation

2. The GLOBE Framework

 a. Assertiveness (kemampuan untuk mengkomunikasikan kebutuhan, perasaan, dan
pendapat)
 b. Future Orientation (orientasi kepada kondisi ke depan)
 c. Gender Differentiation (perbedaan jenis kelamin)
 d. Uncertainty Avoidance (menghindari ketidakpastian)
 e. Power Distance (jarak sejauh mana anggota menerima kekuasaan dalam organisasi)
 f. Individualism/Collectivism
 g. In-Group Collectivism (tingkat untuk seorang mengekspresikan kebanggan dan
loyalitasnya dalam sebuah organisasi)
 h. Performance Orientation (orientasi kepada performa kerja)
 i. Human Orientation (orientasi kepada manusia/SDM)

SIKAP
Sikap adalah pernyataan/penilaian evaluatif menyangkut benda, orang atau kejadian.
Sikap bisa bertolakbelakang dengan nilai, karena lebih tidak stabil dan mudah dipengaruhi
dibandingkan dengan nilai.
Beberapa komponen sikap:
a. Kognitif (bagian dari sikap yang berupa pendapat atau kepercayaan) 
b. Afektif (bagian dari sikap yang berupa perasaan atau emosional)
c. Perilaku (kemauan untuk berperilaku tertentu terhadap seseorang atau sesuatu)
Jenis-jenis sikap:
a) Job Satisfaction (sikap yang menentukan kepuasan seseorang terhadap pekerjaannya)
b) Job Involvement (sikap yang menggambarkan sampai sejauh mana partisipasi aktif
karyawan terhadap pekerjaannya)
c) Organization Commitment (sikap yang menunjukkan sampai mana seseorang melibatkan
diri dalam organisasi beserta dengan tujuan-tujuannya dan ingin menjaga keanggotaannya
dalam organisasi)
Cognitive Dissonance Theory
Teori yang menjelaskan ketidakcocokkan antara 2 sikap atau lebih, maupun ketidakcocokkan
antara sikap dan perilaku.
contoh:
Saya hanya mau kuliah di kampus yang menyenangkan (Kognisi 1)
Tempat kuliah saya sekarang tidak menyenangkan (Kognisi 2)
Adanya kedua pernyataan diatas menunjukan terjadinya kognitif disonansi, dimana seseorang
memiliki pemikiran ganda terhadap suatu masalah. Kognisi yang saling bertentangan itu akan
menimbulkan disonansi. Untuk meminimalisir tekanan yang dialami seseorang saat
mengalami disonasi yaitu sebagai berikut:
1. Changing Cognition yaitu merubah salah satu kognisi sehingga menjadi konsonan dengan
kognisi yang lain, cth: "Mungkin kuliah di kampus memang seperti, tidak menyenangkan. Ya
sudahlah"
2. Adding Cognition yaitu menambahkan satu konsonan atau lebih yang memiliki kesamaan
dengan kognisi yang ada, cth: "Dengan kuliah, ilmu saya menjadi luas, kenalan saya menjadi
banyak dan lagi kuliah disini lebih murah dibandingkan dengan tempat lain.
3. Altering Important yaitu mengurangi disonansi antara kognisi yang ada dengan cara
mengganti kepentingan kita, cth: "Saya lebih baik berhenti berkuliah saja dan pindah ke
kampus lain, daripada tidak senang seperti ini."
Mengukur Hubungan A-B (Attitude and Behavior) – Sikap Vs Perilaku
Sikap mempengaruhi perilaku. Tetapi kajian lain menunjukkkan bahwa tidak seperti itu
halnya. Hubungan A-B dapat diperbaiki dengan memperhatikan variable atau faktor-faktor
pelunak.
Variabel-variabel pelunak (Moderating Variables)
Sikap-sikap yang penting adalah sikap yang mencerminkan :
Nilai dasar, kepentingan diri atau identifikasi dengan kelompok.
Semakin spesifik sifat dan semakin spesifik perilaku maka hubungan keduanya semakin kuat.
Misalnya:
Bertanya tentang 6 bulan berikutnya lebih penting daripada bertanya apa puas.
Atau apa yang akan dilakukan bila ada suatu kejadian khusus.
Sikap yang mudah diingat lebih mungkin untuk meramalkan perilaku.
Kesenjangan A dan B mungkin karena tekanan sosial yang besar
Hubungan A – B jadi lebih kuat jika merupakan pengalaman pribadi.
Teori Persepsi-diri
Hubungan A-B biasanya jelas ada (positif) dan ini lebih dikuatkan lagi bahwa sikap
digunakan setelah fakta, untuk mencari makna dari tindakan mereka. (mereka mencari-cari
kesimpulan atas pekerjaan / kejadian yang telah terjadi/mereka lakukan)
Mereka mencari alasan yang masuk akal (PERASAAN KUAT) atau sikap hanyalah
pernyataan verbal saja (disonansi kognitif).
Sikap Kerja Utama
Hubungan sikap kerja pada :
1. Kepuasan Kerja :
Perasaan Positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil evaluasi karakteristik-
karakteristiknya.
2. Keterlibatan pekerjaan :
Sejauh mana karyawan memiliki sikap memihak terhadap pekerjaannya dan bertindak aktif.
Pemberian wewenang Psikologis : yang akan meningkatkan keterlibatan karyawan dalam
pekerjaannya.
3. Komitmen organisasional :
Sejauh mana karyawan terlibat dalam pekerjaan serta tujuan perusahaan untuk
mempertahankan keanggotaannya disitu.
1). Komitmen afektif : karena jenis pekerjaan itu disukainya.
2). Komitmen berkelanjutan : karena nilai ekonomisnya.
3). Komitmen Normatif : karena moral dan etis.Sikap kerja lain :
Perceived Organisational Support (POS) : Sejauh mana karyawan yakin Perusahaan
memperhatikan mereka.
Keterlibatan Karyawan : Keterlibatan karyawan ,kepuasan & antusiame individu pada
Pekerjaan mereka.
Bagaimana Sikap Karyawan dapat diukur ? 
1. Suatu Penerapan: Survei Sikap
Mencari respons dari karyawan dengan kuesioner.
Perilaku Karyawan sangat dipengaruhi oleh persepsi dan bukan realitas jadi suatu survey
yang teratur sangat penting bagi manajer.
2. Sikap dan Keanekaan Angkatan Kerja
Angkatan kerja yang berbeda menimbulkan penafsiran yang berbeda pula tentang suatu hal.
Karena itu perh perlu mengadakan pelatihan untuk membentuk ulang sikap karyawan.
Contoh adalah perbedaan Ras, kelamin dan lainnya yang tidak seharusnya seseorang dinilai
atas sesuatu yang tidak dalam kendalinya, yaitu Ras dan kelamin misalnya.
KEPUASAN KERJA
Bagaimana hubungan kepuasan kerja dengan produktivitas, kemangkiran dan keluar
masuknya karyawan dalam perusahaan.
Mengukur Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut
interaksi dengan orang lain, mengikuti aturan dan kebijaksanaan organisasi, standar kerja,
kondisi kerja yang kurang ideal dan lainnya. Jadi Assesment (penilaian) merupakan hal yang
rumit.
Ada 2 metode pendekatan untuk mengukur kepuasan kerja, yaitu :
1. Angka – nilai global tunggal (single global rating)
Dalam metode angka – nilai global tunggal tidak lebih dari meminta individu –individu untuk
menjawab satu pertanyaan.
Contoh:  Bila kita memberikan sebuah pertanyaan “seberapakah puaskah anda dengan
pekerjaan anda?” kemudian responden menjawabnya dengan melingkari suatu bilangan
antara 1 sampai 5 yang berapa dan dengan jawaban dari “Sangat Dipuaskan” sampai “Sampai
tidak puas.”
2. Skor penjumlahan (summation score)
Dalam metode penjumlahan ini tersusun atas sejumlah fase pekerjaan yang digunakan untuk
mengenali unsur – unsur utama dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan
mengenal tiap unsur.
Contoh : faktor yang biasa digunakannya itu upah sekarang, kesempatan promosi, hubungan
dengan rekan kerja, penyeliaan dan sifat dasar pekerjaan.
Faktor – faktor yang berfungsi mendorong kepuasaan kerja adalah :
1. Kerja yang secara mental menantang
Faktor ini memberi kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka
dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka
bekerja
2. Ganjaran yang pantas
Faktor ini selalu diinginkan oleh karyawan dalam sistem upah dan kebijakan promosi yang
dinilai adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan mereka

3. Kondisi kerja yang mendukung :

Fakor ini sangat mengdukung bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya karena dengan
lingkungan yang nyaman dapat menciptakan hasil kerja yang memuaskan
4. Rekan sekerja yang mendukung
Faktor ini sangat mendukung dalam menghasilkan kerja yang memuaskan karena dengan
adanya interaksi sosial didalam suatu pekerjaan maka dapat mendukung kepuasan kerja dari
karyawan
5. Jangan lupakan kesesuaian antara kepribadian – pekerjaan
Karyawan yang memiliki kepribadian yang sama dengan pekerjaan yang dipilih seharusnya
mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi
tuntutan dari pekerjaan mereka, jadi kemungkinan berhasilnya pekerjaan tersebut sangat
besar
6. Ada dalam Gen
Faktor ini penting karena Gen dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja dari seoang
karyawan. Disposisi seorang terhadap hidup baik positif maupun negatif ditentukan oleh
bentukan genetikya

Ada 3 Efek kepuasan kerja pada kinerja karyawan :

1. Kepuasan dan Produktivitas
Dengan tingkat kepuasan kerja yang terjamin maka tingkat produktivitas dari seorang
karyawan semakin bagus.
2. Kepuasan dan Kemangkiran
Kepuasan kerja dari suatu karyawan ditentukan oleh tingkat kemangkiran.
Contoh : suatu perusahaan harus memberikan tunjangan cuti sakit kepada karyawan yang
sakit supaya karyawan tersebut seperti diperhatikan oleh perusahaan tersebut
3. Kepuasan dan Tingkat keluar – masuknya karyawan
Kepuasan juga dihubungkan negatif dengan keluarnya karyawan. Jadi kepuasan kerja sangat
penting dalam mempengaruhi karyawan yang buruk untuk tinggal daripada yang kinerjanya
bagus.
Ada 4 respon karyawan dalam mengungkapkan ketidakpuasan :
1. Exit : ketidakpuasan yang diungkapkan lewat perilaku yang diarahkan untuk meninggalkan
organisasi
2. Suara (voice) : Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan usaha aktif dan konstruktif
untuk memperbaiki kondisi
3. Kesetiaan (loyalty) : ketidakpuasan yang diungkapkan secara pasif menunggu membaiknya
kondisi
4. Pengabaian (neglect) : Ketidakpuasan yang dinyatakan dengan membiarkan
kondisi memburuk