A.

Pengertian Iklim Organisasi

Secara definisi Iklim organisasi memiliki banyak definisi. Namun demikian
untuk memudahkan dan menyamakan persepsi maka definisi iklim organiasi menurut
Davis dan Newstrom (2001:25) adalah kepribadian sebuah organisasi
yangmembedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-
masing anggota dalam memandang organisasi.
Stinger (Wirawan, 2007) mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai
koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta berfokus 
pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai
pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi. Tagiuri dan Litwin
mengatakan bahwa iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal
organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi dan
mempengaruhi perilaku mereka serta dapat dilukiskan dalam satu set karateristik atau
sifat organisasi.
Istilah iklim organisasi (organizational climate) pertama kali dipakai oleh
KurtLewin pada tahun 1930-an, yang menggunakan istilah iklim psikologi
(psychologicalclimate). Kemudian istilah iklim organisasi dipakai oleh R. Tagiuri dan
G. Litwin. Tiaguri mengemukakan sejumlah istilah untuk melukiskan perilaku dalam
hubungandengan latar atau tempat (setting) dimana perilaku muncul: lingkungan
(environment), lingkungan pergaulan (milieu), budaya (culture), suasana
(atmosphere), situasi (situation), pola lapangan (field setting), pola perilaku(behaviour
setting) dan kondisi (conditions).
Para ahli Barat mengartikan iklim sebagai unsur fisik, dimana iklim sebagai
suatu atribusi dari organisasi atau sebagai suatu atribusi daripada persepsi individu
sendiri. Menurut Lussier (2005:486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah
persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif
dirasakan oleh anggota organisasi yang kemudian akan mempengaruhi perilaku
mereka berikutnya.
Kemudian dikemukakan oleh Luthans (Simamora, 2004) disebutkan bahwa
iklim organisasi adalah lingkungan internal atau psikologi organisasi. Iklim organisasi
mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi.
Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda.
Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi, atau sifat individu
yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut. Semua organisasi tentu memiliki
strategi dalam memanajemen SDM. Iklim organisasi yang terbuka memacu karyawan
untuk mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut akan
tindakan balasan dan perhatian. Ketidakpuasan seperti itu dapat ditangani dengan cara
yang positif dan bijaksana. Iklim keterbukaan, bagaimanapun juga hanya tercipta jika
semua anggota memiliki tingkat keyakinan yang tinggi dan mempercayai keadilan
tindakan.
Dari pendapat diatas maka dapat dikatakan bahwa iklim organisasi merupakan
suatu konsep yang menggambarkan tentang kualitas lingkungan internal organisasi
yang mempengaruhi perilaku anggota organisasi dalam melaksanakan pekerjaannya.

B. Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi

Menurut Higgins (1994:477-478) ada empat prinsip faktor-faktor yangmempengaruhi
iklim organisasi, yaitu:
a. Manajer atau pimpinan
Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau
manajermempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan-
kebijakan,dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang
berhubungandengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi,
cara-cara yangdigunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan
pendisiplinan, interaksiantara manajemen dan kelompok, interaksi antar
kelompok, perhatian padapermasalahan yang dimiliki karyawan dari waktu ke
waktu, serta kebutuhan akankepuasan dan kesejahteraan karyawan.
b. Tingkah laku karyawan
Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian
mereka,terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan
untukmemuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi karyawan memainkan bagian
penting dalam membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan
tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia. Berdasarkan gaya normal
seseorang dalam hidup atau mengatur sesuatu, dapat menambahnya menjadi iklim
yang positif atau dapat juga menguranginya menjadi negatif.
c. Tingkah laku kelompok kerja
Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan
persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok dalam
organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi dengan dua
 cara,yaitu secara formal, utamanya pada kelompok kerja; dan informal, sebagai
kelompok persahabatan atau kesamaan minat.
d. Faktor eksternal organisasi
sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada organisasi
tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang mempengaruhi
iklim.Contohnya dalam perekonomian dengan inflasi yang tinggi, organisasi
berada dalam tekanan untuk memberikan peningkatan keuntungan sekurang-
kurangnya sama dengan tingkat inflasi. Seandainya pemerintah telah menetapkan
aturan tentang pemberian upah dan harga yang dapat membatasi peningkatan
keuntungan, karyawan mungkin menjadi tidak senang dan bisa keluar untuk
mendapatkan pekerjaan pada perusahaan lain. Di lain pihak, ledakan ekonomi
dapat mendorong penjualan dan memungkinkan setiap orang mendapatkan
pekerjaan dan peningkatan keuntungan yang besar, sehingga hasilnya iklim
menjadi lebih positif.

C. Indikator Iklim Organisasi

Menurut Litwin dan Stringer (Toulson dan Smith 1994:457), Iklim organisasi di
sekolah dapat diukur melalui lima dimensi, yaitu:
1. Tanggung jawab (responsibility)
Tanggung jawab (responsibility) adalah perasaan menjadi pimpinan bagi
dirisendiri, tidak selalu harus mengecek ulang semua keputusan yang diambil,
ketika karyawan mendapat suatu pekerjaan, karyawan yang bersangkutan
mengetahui bahwa itu adalah pekerjaannya (Toulson & Smith, 1994:457).
Tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi yang
ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima
(Flippo, 1996:103) atau tingkatan sejauh mana anggota organisasi bertanggung
jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan (Cherrington, 1996:560).
2. Identitas (identity)
Identitas (identity) adalah perasaaan memiliki (sense of belonging) terhadap
perusahaan dan diterima dalam kelompok (Toulson & Smith, 1994:457).
3. Kehangatan (warmth)
Kehangatan adalah perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan lebih
ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan dalam kelompok yang
 informal, serta hubungan yang baik antar rekan kerja, penekanan pada pengaruh
persahabatan dan kelompok sosial yang informal (Toulson & Smith, 1994:457).
4. Dukungan (support)
Dukungan (adalah hal-hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan antar
sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara manajer dan karyawan,
lebih ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan antara atasan dan
bawahan (Toulson & Smith, 1994:457).
5. Konflik (conflict
Konflik merupakan situasi terjadi pertentangan atau perbedaan pendapat antara
bawahan dengan pimpinan dan bawahan dengan bawahan. Ditekankan pada
kondisi dimana manajer dan para pekerja mau mendengarkan pendapat yang
berbeda. Kedua belah pihak bersedia menempatan masalah secara terbuka dan
mencari solusinya daripada menghindarinya (Toulson & Smith,1994:457).

D. Pendekatan Iklim Organisasi

James dan Jones (Toulson dan Smith 1994:455) membagi iklim organisasi
disekolah dalam tiga pendekatan, yaitu:
1. Multiple measurement – organizational approach
Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah serangkaian
karakteristik deskriptif dari organisasi yang mempunyai tiga sifat, yaitu: relatif
tetap selama periode tertentu, berbeda antara organisasi satu dengan organisasi
lainnya, serta mempengaruhi perilaku orang yang berada dalam organisasi
tersebut. Faktor-faktor utama yang mempengaruhi adalah ukuran, struktur,
kompleksitas sistem, gaya kepemimpinan, dan arah tujuan organisasi.
2. Perseptual measurement – organizational attribute approach
Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut organisasi,tetapi
pendekatan ini lebih menekankan penggunaan pengukuran persepsi daripada
pengukuran secara obyektif seperti ukuran dan struktur organisasi.
3. Perseptual measurement – individual approach
Pendekatan ini memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan atau persepsi
global yang mencerminkan sebuah interaksi antara kejadian yang nyata dalam
organisasi dan persepsi terhadap kejadian tersebut. Pendekatan ini menekankan
pada atribut organisasi yang nyata ke sebuah ringkasan dari persepsi individu.
Dengan pendekatan ini, variabel intervensi yang disebabkan oleh kejadian-
 kejadian baik yang dialami oleh individu maupun organisasi dapat mempengaruhi
perilaku individu-individu tersebut. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat
berlaku sebagai variabel bebas maupun terikat.

E. Aspek - Aspek Iklim Organisasi

Stringer (Wirawan, 2007) menyebutkan bahwa karakteristik atau dimensi
iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku
tertentu. Ia juga mengatakan enam dimensi yang diperlukan, yaitu:
1. Struktur.
Struktur merefleksikan perasaan bahwa karyawan diorganisasi dengan baik dan
mempunyai definisi yang jelas mengenai peran dan tanggung jawab mereka. Meliputi
posisi karyawan dalam perusahaan.
2. Standar-standar.
Mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja dan derajat kebanggaan yang
dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya dengan baik. Meliputi kondisi
kerja yang dialami karyawan dalam perusahaan.
3. Tanggung jawab.
Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “pimpinan diri sendiri” dan
tidak pernah meminta pendapat mengenai keputusannya dari orang lain. Meliputi
kemandirian dalam menyelesaikan pekerjaan.
4. Pengakuan. 
Perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah menyelesaikan pekerjaannya
dengan baik. Meliputi imbalan atau upah yang terima karyawan setelah
menyelesaikan pekerjaan.
5. Dukungan.
Merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan saling mendukung yang
berlaku dikelompok kerja. Meliputi hubungan dengan rekan kerja yang lain.
6. Komitmen.
Merefleksikan perasaan kebanggaan dan komitmen sebagai anggota organisasi.
Meliputi pemahaman karyawan mengenai tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.
Menurut model Pines, iklim kerja sebuah organisasi dapat diukur melalui empat
dimensi sebagai berikut :
1. Dimensi Psikologikal, yaitu meliputi variabel seperti beban kerja, kurang otonomi,
kurang pemenuhan sendiri (self-fulfilment clershif), dan kurang inovasi.
2. Dimensi Struktural, yaitu meliputi variabel seperti fisik, bunyi dan tingkat
keserasian antara keperluan kerja dan struktur fisik.
3. Dimensi Sosial, yaitu meliputi aspek interaksi dengan klien (dari segi kuantitas
dan ciri-ciri permasalahannya), rekan sejawat (tingkat dukungan dan kerja sama),
dan penyelia-penyelia (dukungan dan imbalan).
4. Dimensi Birokratik, yaitu meliputi Undang-undang dan peraturan-peraturan
konflik peranan dan kekaburan peranan.

F. Dimensi Iklim Organisasi

Steve Kelneer menyebutkan enam dimensi iklim organisasi sebagai berikut :
1. Flexibility conformity. 
Fleksibilitas dan comfomity merupakan kondisi organisasi yang untuk
memberikan keleluasan bertindak bagi karyawan serta melakukan penyesuaian
diri terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang
ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan terhadap ide-
ide yang baru merupakan nilai pendukung di dalam mengembangkan iklim
organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi.
2. Resposibility 
Berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai elaksanaan tugas organisasi
yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai, karena mereka
terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.
3. Standards
Perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana manajemen
memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah
ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau
kurang baik.
4. Reward
Berkaitan dengan perasaan karyawan tentang penghargaan dan pengakuan atas
pekerjaan yang baik.
 5. Clarity
Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang
diharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan
organisasi.
6. Tema Commitmen
Berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai perasaan bangga mereka
memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan.

G.Mengukur Iklim Organisasi

Dikatakan bahwa iklim tidak dapat dilihat bahkan disentuh, tetapi dapat
dipastikan bahwa iklim itu ada. Pengertian ini dapat digunakan dalam sebuah
organisasi yang terdiri individu-individu,berkumpul dan melakukan aktivitas dalam
rangka tercapainya tujuan. Maka keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh
semua unsur yang membentuk iklim organisasi tersebut. Beberapa instrumen telah
dikembangkan untuk mengukur iklim organisas dan instrumen tersebut secara khas
mengidentifikasi sejumlah unsur.
Iklim organisasi sebagai salah satu sistem sosial dipengaruhi oleh lingkungan
internal dan eksternal. Lingkungan internal meliputi: desain pekerjaan dan aplikasi
teknologi, kultur organisasi dan praktek-praktek manajerial, serta karakteristik
anggota. Sedangkan lingkungan eksternal meliputi lingkungan sosial dan ekonomi
dimana organisasi berada. Paduan lingkungan eksternal dan internal tersebut akan
mempengaruhi kepuasan kerja, produktivitas dan pertumbuhan organisasi.
Davis (2001) mengungkapkan bahwa iklim organisasi memiliki ciri-ciri
organisasi. Yang penting, dimana dapat dirumuskan beberapa unsur organisasi, untuk
mengukur iklim organisasi yaitu dengan mengukur

1. Kualitas Kepemimpinan, yaitu kemampuan untuk mempengaruhi,

menggerakkan dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang
atau kelompok untuk mencapai tujuan tertentu yang di praktikkan oleh
pimpinan terhadap karyawannya.
2. Kepercayaan, yaitu kepercayaan yang diberikan pimpinan kepada
karyawannya dalam menjalankan pekerjaan di perusahaan tersebut.
3. Komunikasi, yaitu proses transfer informasi serta pemahamannya dari
komunikasi ke atas, ke bawah, ke samping dalam suatu organisasi.
4. Tanggung Jawab, yaitu sikap yang ada pada pimpinan dan karyawan
terhadap kepemilikan perusahaan serta tugas-tugas yang dikerjakan.
5. Imbalan yang Adil, yaitu upah yang diberikan pada karyawan sesuai
dengan pengharapan mereka yakni perkerjaan yang dihasilkan,
keterampilan dan standar pengupahan komunitas.
6. Kesempatan, yaitu suatu peluang yang diberikan karyawannya untuk
meningkatkan prestasi kerjanya.
7. Pengendalian, yaitu suatu tindakan yang dilakukan oleh pimpinan agar
perusahaan atau organisasi terkontrol dengan baik sehingga tidak
mengalami kerugian.
 PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI SEKRETARIAT

DAERAH KOTA GORONTALO

Sukarman Kamuli

Objek dan Metode Penelitian

Objek penelitian adalah sekretariat daerah kota Gorontalo. Sedangkansubjek penelitian

adalah seluruh pegawai yang berstatus sebagai pegawai negerisipil yang tersebar di delapan
bagian di sekretariat daerah kota Gorontalo. Anggota populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh pegawai yang berstatussebagai pegawai negeri di Sekretariat Daerah Kota Gorontalo
yang berjumlah 128 orang. Memperhatikan anggota populasi penelitian yang tidak terlalu
besar tersebut, maka teknik yang digunakan adalah teknik sensus, yaitu seluruhpopulasi
dijadikan responden penelitian. Penentuan responden penelitian secarasensus ini mengacu
pada pendapat Sugiyono (2002: 61) bahwa: “Sensus atausampling jenuh adalah teknik
penentuan sampel bila semua anggota populasidigunakan sebagai sampel”.Selanjutnya,
penelitian ini adalah survei eksplanatori, yang bertujuanuntuk menguji hipotesis penelitian
yang telah dirumuskan sebelumnya. Untukmenjaring tanggapan para responden digunakan
angket sebagai alat pengumpuldata yang pokok dengan mengacu pada skala Likert.
(Singarimbun, 1995: 1). Analisis statistik yang digunakan adalah analysis path. Analisis ini
untukmelihat secara nyata pengaruh variabel X (Iklim organisasi) baik secara
simultanmaupun secara parsial atau sendiri-sendiri terhadap variabel Y (ProduktivitasKerja).
Syarat analisis path adalah data ordinal dirubah menjadi data intervaldengan menggunakan
teknik Method of Succesive Interval (MSI).

Hasil dan Pembahasan

1. Statistik uji yang digunakan untuk mengetahui pengaruh secara simultanatau bersama-
sama variabel iklim organisasi terhadap produktivitas kerja pegawaiadalah uji F.
Berdasarkan analisis diperoleh nilai Fhitung sebesar = 13,21987. Nilaiini selanjutnya
dibandingkan dengan Fdaftar pada taraf nyata ∝ = 0.05 denganderajat bebas pembilang
v1 = 5 dan derajat bebas penyebut v2 = 122. yaitu F =2.29. Berdasarkan kriteria uji
hipotesis karena Fhitung > Fdaftar maka H0 ditolaksehingga hipotesis penelitian yaitu
terdapat pengaruh simultan iklim organisasiterhadap produktivitas kerja pegawai di
Sekretariat Daerah Kota Gorontaloditerima.Selanjutnya untuk mengetahui pengaruh
secara parsial atau sendiri-sendiri variabel iklim organisasi terhadap produktivitas kerja
dapat dikemukakanberdasarkan dimensi-dimensi sebagai berikut:
Pengaruh Struktur terhadap Produktivitas Kerja
Hasil ini melihat besarnya pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung dan pengaruh
total variabel. Pengaruh langsung struktur (X1) terhadap produktivitas kerja (Y) sebesar
0.0212 atau 2.12%. Hal tersebut dapat diartikan bahwa secara parsial atau sendiri-sendiri
struktur masih memiliki kontribusi yang relative rendah terhadap produktivitas kerja
pegawai.Pengaruh struktur (X1) melalui arus komunikasi (X2) sebesar 0.0216
 atau2.16%. Hal ini menunjukkan bahwa besarnya pengaruh struktur organisasiterhadap
produktivitas kerja apabila melalui arus komunikasi berpengaruh secarapositif terhadap
produktivitas kerja pegawai dan pengaruh ini masih lebih tinggidibandingkan dengan
pengaruh langsung struktur terhadap poduktivitas kerja.
Pengaruh struktur (X1) terhadap poduktivitas kerja melalui tanggungjawab (X3) sebesar
0.0094 atau 0.94%. Hal ini berarti besarnya pengaruh strukturterhadap produktivitas kerja
apabila melalui tanggung jawab dalam pelaksanaantugas adalah positif meskipun
pengaruhnya sangat kecil. Pengaruh struktur (X1) terhadap poduktivitas kerja melalui
penghargaan sumberdaya manusia (X4)diperoleh sebesar 0.0026 atau 0.26 %, yang
berarti pengaruhnya adalah positifmeskipun sangat kecil. Sedangkan pengaruh struktur
(X1) terhadap poduktivitaskerja melalui imbalan dan sanksi diperoleh sebesar 0.0084 atau
0.84% yangberarti pula pengaruhnya positif.Total pengaruh langsung dan tidak langsung
struktur terhadap produktivitas kerja pegawai di Sekretariat Daerah Kota Gorontalo
adalah 0.0633atau 6.33%. Pengaruh ini tergolong dalam kategori rendah.

2. Pengaruh Arus Komunikasi Terhadap Produktivitas Kerja

Pengaruh langsung dari arus komunikasi terhadap produktivitas kerjadiperoleh sebesar
0.1003 atau 10.03%. Dibandingkan dengan struktur, pengaruhdari arus komunikasi
terhadap produktivitas kerja masih lebih tinggi. Pengaruhtidak langsung dari variabel arus
komunikasi terhadap produktivitas kerja dapatdilihat dari hubungannya dengan variabel
lain.Pengaruh tidak langsung arus komunikasi (X2) terhadap poduktivitaskerja melalui
struktur (X1) sebesar 0.0216. Nilai ini menunjukkan adanyapengaruh yang positif arus
komunikasi yaitu sebesar 2.16% terhadapproduktivitas melalui struktur. Pengaruh tidak
langsung arus komunikasi (X2)melalui tanggungjawab (X3) diperoleh sebesar 0.0104,
yang berarti pengaruharus komunikasi terhadap produktivitas kerja melalui tanggung
jawab pegawaiadalah positif yaitu sebesar 1.04 %.Pengaruh tidak langsung arus
komunikasi (X2) terhadap poduktivitaskerja melalui penghargaan sumberdaya manusia
(X4) diperoleh sebesar 0.0038,yang berarti terdapat pengaruh positif sebesar 0.38% arus
komunikasi melaluipenghargaan sumberdaya manusia. Pengaruh tidak langsung arus
komunikasi (X2)terhadap poduktivitas kerja melalui imbalan dan sanksi (X5) diperoleh
sebesar0.0055, yang berarti pengaruh arus komunikasi terhadap produktivitas
kerjamelalui imbalan dan sanksi sebesar 0.55 %.Dari perbandingan nilai pengaruh total
arus komunikasi, pengaruhlangsung lebih tinggi dari pengaruh tidak langsung terhadap
produktivitas kerjapegawai di Sekretariat Daerah Gorontalo. Pengaruh total diperoleh
sebesar0.1416 atau 14.16 %. Pengaruh ini termasuk dalam kategori rendah.
3) Pengaruh Tanggung Jawab Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai
Pengaruh langsung tanggung jawab (X3) terhadap produktivitas kerja (Y)diperoleh
sebesar 0.0263. Hal ini menunjukkan pengaruh variabel ini adalah2.63% terhadap
produktivitas kerja. Nilai ini masih lebih kecil dari variabel aruskomunikasi tetapi lebih
tinggi dari variabel struktur organisasi. Pengaruh tidaklangsung melalui variable lain
dapat dilihat dari pengaruh tanggung jawab (X3)melalui struktur (X1) diperoleh sebesar
0.0094. Hal ini menunjukkan bahwapengaruh tanggung jawab dalam pelaksanaan tugas
melalui struktur terhadapproduktivitas kerja adalah sebesar 0.94 %.Pengaruh tanggung
jawab (X3) melalui arus komunikasi (X2) diperolehsebesar 0.0104, yang berarti variabel
tanggung jawab memberikan pengaruh yang positif sebesar 1.04% melalui variabel arus
 komunikasi terhadapproduktivitas kerja pegawai. Sedangkan melalui variabel
penghargaan terhadapsumberdaya manusia (X4) dan variabel imbalan dan sanksi (X5)
berturut-turutadalah 0.0035 dan 0.0104. Hal ini berarti pengaruh variabel tanggung
jawabmelalui variabel penghargaan terhadap sumberdaya manusia dan variabel
imbalandan sanksi terhadap produktivitas kerja adalah positif yaitu sebesar 0.35 %
dan1.04%.Secara keseluruhan pengaruh tidak langsung variabel tanggung jawablebih
tinggi dibandingkan dengan pengaruh langsung. Pengaruh total dari variabeltanggung
jawab dalam pelaksanaan tugas terhadap produktivitas kerja pegawaiadalah 0.0600 atau
6.00%, dimana nilai ini termasuk dalam kategori rendah.

3. Pengaruh Penghargaan Sumber Daya Manusia Terhadap Produktivitas KerjaPegawai

Pengaruh langsung dari variabel ini sangat kecil terhadap produktivitaskerja pegawai.
Pengaruh langsung dari variabel ini hanya sebesar 0.0030 atau0.30%, sedangkan
pengaruh tidak langsung melalui variabel lain masing-masingadalah 0.0026 atau 0.26%
melalui variabel struktur organisasi (X1), sebesar0.0038 atau 0.38%; melalui variabel
arus komunikasi (X2) sebesar 0.0038 atau0.38 %; melalui variabel tanggung jawab (X4),
sebesar 0.0035 atau 0.35%;sedangkan melalui variabel imbalan dan sanksi (X5), sebesar
0.0034 atau 0.34 %.
Jumlah pengaruh tidak langsung keseluruhannya adalah 0.0134 atau 1.34 %,dimana nilai
ini lebih tinggi dari pengaruh langsung.
Pengaruh total penghargaan sumberdaya manusia terhadap produktivitaskerja pegawai di
Sekretariat Daerah Kota Gorontalo adalah sebesar 0.0164 atau1.64 %. Nilai ini berada
dalam kategori rendah.

4. Pengaruh Imbalan dan Sanksi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai

Pengaruh langsung dari imbalan dan sanksi terhadap produktivitas kerjapegawai adalah
sebesar 0.0423 atau sebesar 4.23%. Pengaruh ini lebih tinggi daripengaruh variabel
struktur organisasi, tanggung jawab, penghargaan sumberdayamanusia, tetapi lebih kecil
dari variabel arus komunikasi. Secara keseluruhanpengaruh langsung imbalan dan sanksi
terhadap produktivitas kerja pegawaimasih lebih tinggi dari pengaruh tidak langsungnya
melalui variabel lain, dimanapengaruh tidak langsung diperoleh sebesar 0.0278 atau
2.78%.Pengaruh secara tidak langsung variabel imbalan dan sanksi melaluivaraibel
lainnya yaitu: melalui variable struktur komunikasi (X1) sebesar 0.0084atau 0.84 %;
melalui variabel arus komunikasi (X2) sebesar 0.0055 atau 0.55%,melalui variabel
tanggung jawab dalam pelaksanaan tugas sebesar 0.0104 atau1.04% sedangkan melalui
penghargaan terhadap sumberdaya manusia sebesar0.0034 atau 0.34%.Secara
keseluruhan pengaruh imbalan dan sanksi pada produktivitaskerja pegawai di Sekretariat
Daerah Kota Gorontalo, baik pengaruh langsungmaupun pengaruh tidak langsung
diperoleh sebesar 0.0701 atau 7.01%. Nilai iniberada dalam kategori rendah. Berdasarkan
analisis statistik dengan menggunakan path analisys(analisis jalur) dapat dikemukakan
bahwa secara simultan iklim organisasiberpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai
di sekretariat daerah kotaGorontalo sebesar 35,14%. Pengaruh secara parsial dari
dimensi-dimensi iklimorganisasi terhadap produktivitas kerja pegawai di sekretariat
daerah kotaGorontalo menunjukkan bahwa dimensi arus komunikasi (X2) merupakan
dimensilebih besar pengaruhnya yakni 10,03%, kemudian disusul dimensi imbalan
dansanksi (X5) sebesar 4,23%, dimensi tanggung jawab (X3) sebesar 2,63%,
dimensistruktur (X1) sebesar 2,12%, dan dimensi yang terendah pengaruhnya
terhadapproduktivitas kerja pegawai adalah dimensi penghargaan sumber daya
manusia(X4) sebesar 0,30%. Hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa sekitar
64,86% variabelyang mempengaruhi produktivitas kerja disebabkan oleh variabel lain di
luarvariabel iklim organisasi. Variabel lain yang diduga berpengaruh
terhadapproduktivitas kerja antara lain gaya kepemimpinan, motivasi,
lingkunganeksternal organisasi, pendidikan dalam jabatan, dan lain-lain.
 Daftar Pustaka

Wirawan, 2007, Budaya dan iklim organisasi, Salemba Empat, Jakarta

Davis, Keith dan Newstrom, 2000, Perilaku Dalam Organisasi, Edisi ketujuh, Penerbit
Erlangga, Jakarta

Stephen P.Robbin. 2003. Essentials of Organizational Behavior, Seventh Edition (Upper

Saddle River, New Jersey: Pearson Education Inc.

Teori online.2010. “IKLIM ORGANISASI”, (Online), https://teorionline.wordpress.com/,

diakses 4 Desember 2019