BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pembangunan pada hakekatnya adalah kesadaran atau keinsyafan untuk

melakukan kegiatan memperbaiki, mendirikan bahkan menumbuhkan serta

meningkatkan daya upaya yang mengarah kepada keadaan yang lebih baik dengan

dilandasi oleh semangat, kemauan dan tekad yang tinggi yang bertujuan untuk

melakukan kegiatan-kegiatan yang bersifat memperbaiki dan meningkatkan

kesejahteraan rakyat Indonesia pada umumnya.

Tujuan tersebut baru dapat dicapai apabila pembangunan nasional

dilaksanakan secara menyeluruh dengan pemanfaatan sumber daya manusia dan

sumber daya bukan manusia, serta pelaksanaan pembangunan disegala bidang,

terencana, terarah, bertahap dan berkesinambungan. Salah satu bidang tersebut adalah

pembangunan manusia seutuhnya. Dalam hal ini keberhasilan pembangunan

tergantung pada aspek manusianya yakni sebagai pemimpin, pelaksana dan pengelola

sumber daya yang ada dalam nagara, yang dalam hal ini adalah Pegawai Negeri Sipil

(PNS), terutama Pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi Dan Sosial Daerah

Kabupaten Tapanuli Selatan.

Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi Dan

Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan yang merupakan aparatur negara yang

menyelenggarakan pemerintahan dalam melaksanakan pembangunan nasional

merupakan tulang punggung pemerintah. Kelancaran penyelenggaraan pemerintahan

dan pelaksanaan pembangunan nasional terutama tergantung pada kesempurnaan

apratur negara baik ditingkat pusat maupun ditingkat daerah. Dalam ragka mencapai

tujuan nasional sebagaimana dikemukakan di atas, diperlukan adanya pegawai negeri

Universitas Sumatera Utara

sipil yang penuh kesediaan dan ketaatan kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar

1945, negara dan pemerintah serta bersatu padu, bermental baik, berwibawa, kuat

berdaya guna, bersih, berkualitas tinggi dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai

unsur aparatur Negara, abdi Negara dan abdi masyarakat.

Dengan adanya Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-

pokok kepegawaian, dan tentang wewenang pengangkatan, pemindahan dan

pemberhentian pegawai negeri sipil diatur di dalam Peraturan Pemerintah Nomor 96

Tahun 2000. Kedua Peraturan perundang-undangan tersebut merupakan pedoman

pelaksanaan mutasi kepegawaian di setiap instansi pemerintah umum dan daerah

terutama pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi Dan Sosial Daerah Kabupaten

Tapanuli Selatan.

Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999, bahwa yang termasuk

pegawai pegawai negeri sipil adalah mereka yang setelah memenuhi syarat-syarat

yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh

pejabat yang berwenang dan diserahi tugas Negara lainnya yang ditetapkan

berdasarkan satu peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan

perundang-undangan yang berlaku.

Untuk mewujudkan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang sempurna sebagaimana

diamksudkan di atas, maka pegawai negeri sipil perlu dibina dengan sebaik-baiknya

dan diadakan pengembangan.

Tujuan pembinaan dan pengembangan (Fathoni, 2006:194) tersebut

diharapkan agar setiap pegawai yang ada dalam organisasi yang bersangkutan dapat

memberikan prestasi kerja yang sebaik-baiknya sehingga benar-benar dapat berfungsi

sebagai penghasil kerja yang tepat guna sesuai dengan sasaran organisasi yang hendak

dicapai, terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan dan

Universitas Sumatera Utara

terwujudnya pegawai-pegawai yang setia dan taat kepada Pancasila, Undang-Undang

Dasar 1945, Negara dan Pemerintah, sehingga pegawai hanya mengabdi kepada

kepentingan negara dan masyarakat, demi terwujudnya aparatur yang bersih dan

berwibawa.

Salah satu bentuk dari pengembangan terhadap pegawai negeri sipil adalah

mutasi sebagai penjelmaan/ perwujudan dari dianamika organisasi yang dijadikan

sebagai salah satu cara untuk mencapai tujuan organisasi.

Mutasi tidak terlepas dari alasan untuk mengurangi rasa bosan pegawai kepada

pekerjaan serta meningkatkan motivasi dan semangat kerja pegawai, selain itu untuk

memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan minat dan bidang tugasnya masing-

masing dimana dalam kegiatan pelaksanaan mutasi kerja sering disalah tafsirkan

orang yaitu sebagai hukuman jabatan atau didasarkan atas hubungan baik antara

atasan dengan bawahan.

Dalam pelaksanaan mutasi harus benar-benar berdasarkan penilaian yang

objektif dan didasarkan atas indeks prestasi yang dicapai oleh karyawan mengingat

sistem pemberian mutasi dimaksudkan untuk memberikan peluang bagi para pegawai

negeri sipil untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya.

Semangat kerja pegawai juga dapat menurun apabila pihak atasan tidak

memperhatikan kepentingan para bawahan. Hal ini akan menurunkan semangat kerja

para pegawai. Indikator dari turunnya semangat kerja antara lain rendahnya

produktivitas, tingkat absensi pegawai tinggi, gaji rendah, dan lain-lain. Dengan

demikian pastilah akan mempengaruhi semangat kerja pegawai dalam suatu

organisasi.

Hal inilah yang mendorong penulis untuk meneliti masalah mutasi yang

dikaitkan dengan semangat kerja pegawai dengan pemikiran bagaimana upaya untuk

Universitas Sumatera Utara

menumbuhkan semangat kerja dikalangan pegawai sehingga semangat kerja pegawai

dapat meningkat, khususnya pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi Dan

Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan.

Berdasarkan uraian singkat di atas, penulis tertarik untuk meneliti dan

membahas hal ini menjadi sebuah objek penelitian, adapun judul yang penulis ajukan

adalah :

“Pengaruh Mutasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas

Tenaga Kerja Transmigrasi Dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan”.

B. Perumusan Masalah

Sebagaimana lazimnya suatu penelitian adalah suatu kegiatan atau pemecahan

masalah, sehingga dalam suatu penelitian untuk mendapatkan hasil yang baik harus

dirumuskan permasalahan secara baik pula.

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan di atas, yaitu adanya hubungan

antara mutasi kerja dengan semangat kerja, maka penulis merumuskan masalah

sebagai berikut:

“Bagaimana pengaruh mutasi di dalam semangat kerja seorang Pegawai

Negeri Sipil (PNS) pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi Dan Sosial Daerah

Kabupaten Tapanuli Selatan.

C. Tujuan Penelitian

Tujuan yang diharapkan dapat dicapai melalui penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh mutasi di dalam peningkatan

semangat kerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi

dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan.

Universitas Sumatera Utara

 2. Untuk mengetahui semangat kerja para Pegawai Negeri Sipil pada Dinas

Tenaga Kerja Transmigrasi dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan.

3. Untuk mengetahui frekwensi mutasi pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi

dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan.

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli

Selatan, sebagai bahan masukan terhadap pelaksanaan mutasi secara efektif

dan efisien.

2. Bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Unuversitas Sumatera Utara,

sebagai pelengkap referensi penelitian dalam bidang Ilmu Administrasi

Negara.

3. Bagi penulis sendiri, untuk menambah ilmu pengetahuan di dalam

pelaksanaan mutasi di lapangan.

4. Bagi para pegawai, sebagai salah satu pengukur untuk mengatasi kejenuhan

kerja.

E. Kerangka Teoritis

Kerangka teori sebagai landasan berpikir yang menunjukkan dari sudut mana

masalah yang telah dipilih dan memberikan suatu pandangan yang sistematis

mengenai gejala dengan merincikan hubungan antar variabel-variabel dengan tujuan

menjelaskan gejala-gejala tertentu.

1. Mutasi

1.1. Pengertian Mutasi

Kata mutasi atau pemindahan oleh sebagian masyarakat sudah dikenal, baik

dalam lingkungan maupun di luar lingkungan perusahaan (pemerintahan). Mutasi

Universitas Sumatera Utara

adalah kegiatan memindahkan tenaga kerja dari satu tempat tenaga kerja ke tempat

kerja lain. Akan tetapi mutasi tidak selamanya sama dengan pemindahan. Mutasi

meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab,

pemindahan status ketenagakerjaan, dan sejenisnya. Adapun pemindahan hanya

terbatas pada mengalihkan tenaga kerja dari satu tempat ke tempat lain.

Menurut Alex S Nitisemito (1982:132) pengertian mutasi adalah kegiatan dari

pimpinan perusahaan untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke

pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sejajar.

Selanjutnya H. Malayu S.P. Hasibuan (2008 : 102) menyatakan bahwa mutasi

adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara

horizontal maupun vertikal di dalam satu organisai. Pada dasarnya mutasi termasuk

dalam fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya untuk meningkatkan

efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan (pemerintahan ) tersebut.

Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 247) mutasi adalah kegiatan

ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung

jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar

tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan

dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa mutasi diartikan sebagai perubahan mengenai

atau pemindahan kerja/ jabatan lain dengan harapan pada jabatan baru itu dia akan

lebih berkembang.

Sedangkan landasan hukum pelaksanaan mutasi, pengangkatan dan

pemberhentian pegawai negeri sipil adalah:

Universitas Sumatera Utara

 a. Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999, tentang Pokok-Pokok

Kepegawaian (Lembaga Negara Tahun 1999 Nomor 16 Tambahan lembaran

Negara Nomor 3890).

b. Tentang wewenang pengangkatan, pemindahan, pemberhentian pegawai

negeri sipil, diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 96, Tahun 2000.

Kedua peraturan perundang-undangan tersebut di atas merupakan pedoman

pelaksanaan mutasi kepegawaian di setiap instansi pemerintah umum dan daerah.

1.2. Manfaat dan Tujuan Mutasi

Pelaksanaan mutasi pegawai mempunyai banyak manfaat dan tujuan yang

sangat berpengaruh kepada kemampuan dan kemauan kerja pegawai yang

mengakibatkan suatu keuntungan bagi perusahaan itu sendiri.

Mutasi pegawai ini merupakan salah satu metode dalam program

pengembangan manajemen yang berfungsi untuk meningkatkan efektivitas manajer

secara keseluruhan dalam pekerjaan dan jabatannya dengan memperluas pengalaman

dan membiasakan dengan berbagai aspek dari operasi perusahaan.

Menurut Simamora (2000:66) manfaat pelaksanaan mutasi adalah:

1. memenuhi kebutuhan tenaga kerja di bagian atau unit yang kekurangan tenaga

kerja tanpa merekrut dari luar.

2. memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan pekerjaan.

3. memberikan jaminan bagi pegawai bahwa dia tidak akan diberhentikan.

4. tidak terjadi kejenuhan.

5. motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi, berkat tantangan dan situasi

baru yang dihadapi.

Menurut Siagian (2001:172) melalui mutasi para karyawan sesungguhnya

memperoleh manfaat yang tidak sedikit, antara lain dalam bentuk:

Universitas Sumatera Utara

 1. Pengalaman baru.

2. Cakrawala pandangan yang lebih luas.

3. Tidak terjadinya kejenuhan atau kebosanan.

4. Perolehan pengetahuan dari keterampilan baru.

5. Perolehan prospektif baru mengenai kehidupan organisasional.

6. Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi.

7. Motivasi dan keputusan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi

baru yang dihadapi.

Mutasi juga dapat menurunkan kegairahan kerja karena dianggap sebagai

hukuman dan memperburuk produktivitas kerja karena adanya ketidaksesuaian dan

ketidakmampuan kerja karyawan. Bila terjadi keadaan yang demikian maka mutasi

tidak mencapai tujuan yang diharapkan, yaitu bertambahnya efektivitas dan efesiensi

dalam perkerjaan. Menurut Nitisemo (2002:119), hal ini terjadi karena:

1. Karyawan tersebut telah terlanjur mencintai perkerjaanya.

2. Hubungan kerjasama yang baik dengan sesama rekan.

3. Perasaan dari karyawan bahwa pekerjaan-pekerjaan lain yang sederajat, dan

lain-lain.

Sedangkan tujuan pelaksanaan mutasi menurut H. Malayu S.P Hasibuan (2008

: 102) antara lain, adalah:

a. Untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

b. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi

pekerjaan atau jabatan.

c. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan pegawai.

d. Untuk menghilangkan rasa bosan/ jemu terhadap pekerjaannya.

Universitas Sumatera Utara

 e. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan

karier yang lebih tinggi.

f. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai.

g. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama pegawai.

h. Untuk mengusahakan pelaksanaan prinsip orang tepat pada tempat yang tepat.

Selain itu tujuan mutasi yang terkandung dalam Peraturan Pemerintah Nomor

43 Tahun 1999, tentang Pokok-Pokok Kepegawaian adalah sebagai berikut:

a. Peningkatan produktivitas kerja.

b. Pendayagunaan pegawai.

c. Pengembangan karier.

d. Penambahan tenaga-tenaga ahli pada unit-unit yang membutuhkan.

e. Pengisian jabatan-jabatan lowongan yang belum terisi.

f. Sebagai hukuman.

1.3. Dasar Pelaksanaan Mutasi

Ada 3 sistem yang menjadi dasar pelaksanaan mutasi pegawai menurut H.

Malayu S.P. Hasibuan (2008 : 103) yaitu :

a. Seniority System

Adalah mutasi yang didasarkan atau landasan masa kerja, usia, dan

pengalaman kerja dari pegawai yang bersangkutan. Sistem mutasi ini tidak

objektif karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas

belum tentu mampu menduduki jabatan yang baru.

b. Spoil System

Adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem mutasi ini

kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka.

Universitas Sumatera Utara

 c. Merit System

Adalah mutasi pegawai yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah,

objektif dan hasil prestasi kerja. Merit system ini merupakan dasar mutasi

yang baik karena :

1. Output dan produktivitas kerja meningkat.

2. Semangat kerja meningkat.

3. Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun.

4. Absensi karyawan semakin baik.

5. Disiplin karyawan semakin baik.

6. Jumlah kecelakaan akan menurun.

1.4. Faktor-faktor yang Harus Diperhatikan Dalam Mutasi

Mutasi yang dilaksanakan dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi oleh

karena itu perlu ada evaluasi pada setiap perkerja secara berkesinambungan secara

objekif. Dalam melaksanakan mutasi harus dipertimbangkan faktor-faktor yang

dianggap objektif dan rasional, yaitu (Siswanto, 2002 : 221):

1. Mutasi disebabkan kebijakan dan peraturan manajer.

2. Mutasi atas dasar prinsip The right man on the right place.

3. Mutasi sebagai dasar untuk meningkatkan modal kerja.

4. Mutasi sebagai media kompetisi yang maksimal.

5. Mutasi sebagai langkah untuk promosi.

6. Mutasi untuk mengurangi labour turn over.

7. Mutasi harus terkoordinasi.

1.5. Sebab dan Alasan Mutasi

Mutasi atau pemindahan pegawai menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2008 :

104) dapat terjadi karena 2 hal, yaitu :

Universitas Sumatera Utara

 a. Mutasi atas keinginan pegawai

Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atas keinginan

sendiri dari pegawai yang bersangkutan dengan mendapat persetujuan

pimpinan organisasi. Misalnya, karena alasan keluarga untuk merawat orang

tua yang sudah lanjut usia. Kemudian alasan kerja sama, dimana tidak dapat

bekerja sama dengan pegawai lainnya karena terjadi pertengkaran atau

perselisihan, iklim kerja kurang cocok dengan pegawai dan alasan-alasan

sejenisnya.

b. Alih tugas produktif (ATP)

Alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan

untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan pegawai bersangkutan ke

jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya. Alasan lain tugas

produktif didasarkan pada kecakapan, kemampuan pegawai, sikap dan disiplin

pegawai. Kegiatan ini menuntut keharusan pegawai untuk menjalankannya.

Paul Pigors dan Charles Mayers (Nasution, 2000:155) mutasi dibagi dalam

beberapa jenis yaitu production transfer, replacement transfer, versatility transfer,

shift transfer, dan remedial transfer.

1. Production transfer adalah mengalih tugaskan karyawan dari satu bagian ke

bagian lains secara horizontal, karena pada bagian lain kekurangan tenaga

kerja padahal produksi akan ditingkatkan.

2. Replacement transfer Replacement transfer adalah mengalih tugaskan

karyawan yang sudah lama dinasnya ke jabatan kain secara horizontal untuk

menggentikan karyawan yang masa dinasnya sedikit atau diberhentikan.

Replacement transfer terjadi kerena aktivitas perusahaan diperkecil.

Universitas Sumatera Utara

 3. Versality transfer Versality transfer adalah mengalih tugaskan karyawn ke

jabatan/pekejaan lainnya secara horizontal agar karyawn yang bersangkutan

dapat melakukan pekerjaan atau ahli dalam berbagai lapangan pekerjaan.

4. Shift transfer Shift transfer adalah mengalih tugaskan karyawan yang sifatnya

horizontal dari satu regu ke regu lain sedangkan pekerjaannya tetap sama.

5. Remedial transfer Remedial transfer adalah mengalih tugaskan seorang

karyawan ke jabatan lain, baik pekerjaannya sama atau tidak atas permintaan

karyawan bersngkutan karena tidak dapat bekerja sama dengan rekan-

rekannya.

1.6. Kendala Pelaksanaan Mutasi

Sastrohadiwiryo (2002 : 214) mengemukakan ada tiga jenis penolakan

pegawai terhadap mutasi pegawai, yaitu :

1. Faktor logis atau rasional

Penolakan ini dilakukan dengan pertimbangan waktu yang diperlukan untuk

menyesuaikan diri, upaya ekstra untuk belajar kembali, kemungkinan

timbulnya situasi yang kurang diinginkan seperti penurunan tingkat

keterampilan karena formasi jabatan tidak memungkinkan, serta kerugian

ekonomi yang ditimbulkan oleh perusahaan.

2. Faktor Psikologis

Penolakan berdasarkan faktor psikologis ini merupakan penolakan yang

dilakukan berdasarkan emosi, sentimen, dan sikap. Seperti kekhawatiran akan

sesuatu yang tidak diketahui sebelumnya, rendahnya toleransi terhadap

perubahan, tidak menyukai pimpinan atau agen perubahan yang lain,

rendahnya kepercayaan terhadap pihak lain, kebutuhan akan rasa aman.

Universitas Sumatera Utara

 3. Faktor Sosiologis (kepentingan kelompok)

Penolakan terjadi karena beberapa alasan antara lain konspirasi yang bersifat

politis, bertentangan dengan nilai kelompok, kepentingan pribadi, dan

keinginan mempertahankan hubungan (relationship) yang terjalin sekarang.

2. Semangat Kerja

2.1. Pengertian Semangat Kerja

Setiap organisasi selalu mengharapkan agar produktivitas kerja para

pegawainya dapat terus meningkat. Namun dalam kenyataannya, yang mendukung

untuk mencapai tujuan tersebut sering kurang mendapat perhatian, tidak adanya

usaha-usaha yang dilakukan untuk meningkatkan semangat kerja dan kegairahan

bekerja para pegawai. Memang dapat diakui, bahwa para pegawai dapat bekerja

dengan cara diawasi. Tetapi akan berbeda halnya jika para pegawai bekerja dengan

kemauannya sendiri atau dengan semangat kerja yang baik.

Menurut George A. Steiner (1979) dalam bukunya Trategic Planning

sebagaimana dikutip kembali oleh Sudarwan Danim (2004 : 48) menyatakan bahwa

semangat kerja adalah kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang

atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan baku mutu yang

ditetapkan. Kesepakatan batiniah muncul dari dalam diri individu atau kelompok

untuk mencapai tujuan organisasi.

Sedangkan menurut Alexander Leighten sebagaimana dikutip oleh Moekijat

(1981 : 130) mengatakan bahwa semangat atau moral kerja adalah kemampuan

sekelompok orang untuk bekerjasama dengan giat dan konsekwen dalam tujuan

bersama. Jadi, semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga

dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik lagi.

Universitas Sumatera Utara

 Apabila suatu organisasi mampu meningkatkan semangat dan kegairahan

kerja, maka organisasi akan memperoleh banyak keuntungan. Dari uraian di atas

maka dapat ditarik kesimpulan bahwa semangat kerja merupakan sikap kejiwaan dan

kesediaan perasaan dari para pegawai yang ditunjukkan dengan adanya kegairahan

kerja, keinginan bekerja yang lebih baik yang selaras dengan tujuan organisasi.

2.2. Tujuan dan Manfaat Semangat Kerja

Alex S. Nitisemito mengatakan bahwa tujuan dan manfaat semangat kerja

adalah untuk meningkatkan produktivitas yang lebih baik. Sehingga instansi atau

organisasi perlu menimbulkan semangat kerja pegawai yang tinggi, akan

mempermudah untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya,

sementara apabila semangat kerja rendah maka produktivitas juga rendah.

Indikasi turunnya semangat kerja antara lain :

1. Rendahnya produktivitas kerja

2. Tingkat absensi pegawai yang naik/tinggi.

3. Tingkat perpindahan pegawai tinggi.

4. Tingkat keresahan yang tinggi.

5. Menimbulkan kegelisahan.

6. Tuntunan sering kali terjadi.

Sebab-sebab rendahnya semangat kerja antara lain adalah :

1. Upah atau gaji yang rendah.

2. Insentif yang tidak terarah.

3. Kondisi lingkungan kerja yang buruk.

4. Ketidakpuasan para karyawan, dan lain-lain.

Dari uraian diatas, dengan memperhatikan tujuan dan manfaat dari semangat

kerja, serta dengan mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi rendahnya

Universitas Sumatera Utara

semangat kerja dan indikasi yang ditimbulkan maka perlu diadakan peningkatan

kerja.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 284), peningkatan semangat kerja dapat

ditempuh dengan cara :

1. Pemberian gaji yang cukup.

2. Memperhatikan kebutuhan rohani.

3. Sekali-sekali perlu menciptakan suasana santai.

4. Harga diri perlu mendapat perhatian.

5. Tempatkan para pegawai pada posisi yang tepat.

6. Berikan kesempatan untuk maju.

7. Perasaan aman menghadapi masa depan atau dengan kata lain memperhatikan

hari esok para tenaga kerja.

8. Sesekali para pegawai perlu diajak berunding dan diberikan kesempatan untuk

menyumbangkan aspirasinya.

9. Pemberian insentif yang terarah.

10. Fasilitas yang menyenangkan.

3. Pengaruh Mutasi Kerja dengan Peningkatan Semangat Kerja

Salah satu tujuan pelaksanaan mutasi kerja adalah untuk mengusahakan orang

tepat pada tempat yang tepat “the right man on the right place”. Dengan demikian

akan dapat meningkatkan semangat kerja pegawai.

Meskipun kita sudah mengusahakan agar tujuan untuk menempatkan orang

tepat pada tempat yang tepat, tetapi tidaklah berarti persoalannya telah selesai. Suatu

pekerjaan yang bersifat rutin mungkin dapat menimbulkan rasa bosan, sehingga

dalam keadaan tersebut kemungkinan semangat dan kegairahan kerjanya turun. Hal

Universitas Sumatera Utara

ini dapat terjadi meskipun sebetulnya penenempatan orang tersebut pada tempat orang

yang tepat telah dilaksanakan.

Untuk itulah dalam memutasikan kita harus mengusahakan agar tugas yang

baru tersebut masih searah dengan tugas dan pekerjaan sebelumnya. Misalnya, jangan

sampai seorang yang sebelumnya ditempatkan dibagian pembukuan, kemudian

dimutasikan pada bagian laboratorium.

Menurut Alex S. Nitisemito ( 2002 : 123) dengan jalan memutasikan maka

selain semangat dan kegairahan kerja dapat timbul kembali, maka pekerjaan yang

baru itu pun akan sesuai dengan kemampuan dan kesenangannya. Oleh karena itulah,

meskipun tujuan utama di dalam memutasikan tersebut meningkatkan semangat kerja

dan kegairahan kerjanya tetapi faktor-faktor lain untuk suksesnya mutasi yang

dilaksanakan harus pula diperhatikan.

Apabila pelaksanaan mutasi kerja dengan baik dan sesuai dengan peraturan

yang berlaku maka mutasi tersebut akan berdampak positif terhadap pegawai seperti

meningkatkan semangat kerja. Namun bila mutasi tersebut dialakukan tanpa

memperhatikan dengan seksama dan tanpa dilandasi dengan argumentasi yang

menyakinkan maka mutasi akan berdampak negatif terhadap pegawai dan organisasi

tersebut.

F. Hipotesis

Berdasarkan permasalahan tersebut, penulis mengajukan hipotesis sebagai

berikut: “Pelaksanaan mutasi pegawai negeri sipil dilakukan dengan baik dan benar

akan berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai di lingkungan Dinas Tenaga

Kerja Transmigrasi dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan”.

Universitas Sumatera Utara

G. Defenisi Konsep

Untuk mendapatkan batasan yang jelas dari masing-masing konsep yang akan

diteliti, maka perlu ditetapkan defenisi konsep yaitu :

1. Mutasi adalah segala sesuatu perubahan mengenai seorang pegawai negeri

sipil seperti pengangkatan, pemindahan, pemberhentian, pemensiunan,

perubahan susunan keluarga dan lain-lain. Namun mengingat banyaknya jenis

mutasi pegawai, maka dalam hal ini dibatasi hanya mengenai mutasi dalam hal

perubahan jabatan kerja saja.

2. Semangat kerja adalah kesediaan seorang pegawai atau kemauan aparatur

pemerintah untuk melaksanakan pekerjaan secara giat dan konsekwen sesuai

dengan kedudukan dan fungsinya di dalam organisasi demi mencapai tujuan

bersama yang telah ditetapkan.

3. Pengaruh Mutasi terhadap semangat kerja pegawai yaitu dengan

dilaksanakannya mutasi secara tepat dan sesuai dengan peraturan yang berlaku

maka mutasi tersebut akan berdampak positif terhadap pegawai seperti

meningkatnya semangat kerja pegawai.

H. Defenisi Operasional

Menurut Singarimbun (1999 : 46), defenisi operasional merupakan petunjuk

bagaimana suatu variabel dapat diukur. Defenisi operasional dalam penelitian ini

adalah :

1. Variabel Bebas (Mutasi), indikatornya sebagai berikut :

a. Frekwensi mutasi

Frekwensi mutasi adalah tingkat keseringan pelaksanaan mutasi atau

pemindahan jabatan dalam organisasi.

b. Alasan mutasi

Universitas Sumatera Utara

 Alasan mutasi adalah alasan-alasan atau motivasi yang mendorong

dilaksanakannya perpindahan atau mutasi tersebut.

c. Ketepatan dalam melaksanakan mutasi yang disesuaikan dengan :

• Kemampuan kerja pegawai

• Tingkat pendidikan

• Lamanya masa menjabat

• Tanggung jawab atau beban kerja

• Kesenangan atau keinginan pegawai

• Kebijaksanaan atau peraturan yang berlaku

• Kesesuaian antara yang lama dan jabatan yang baru

2. Variabel Terikat (semangat kerja), dapat diukur melalui indikator-

indikatornya:

a. Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja adalah hasil dari suatu pekerjaan yang dilakukan

pegawai.

b. Kepuasan terhadap tugas

Kepuasan terhadap tugas adalah kepuasan para pegawai terhadap tugas

dan pekerjaannya karena memperoleh tugas yang disukainya.

c. Tingkat kehadiran, yakni persentase kehadiran dalam tugas setiap hari.

d. Rasa keamanan

Rasa keamanan adalah adanya rasa keamanan dan ketenangan jiwa, atas

jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat

membahayakan diri pribadi dan karir dalam pekerjaan.

e. Gaji

Gaji adalah hasil yang diterima pegawai atas hasil kerjanya.

Universitas Sumatera Utara

I. Sistematika Penulisan

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan

penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis, defenisi

konsep, defenisi operasional dan sistematika penulisan.

BAB II METODE PENELITIAN

Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan

sampel penelitian, teknik pengumpulan data, teknik penentuan skor

dan teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian.

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Bab ini menguraikan tentang gambaran atau karakteristik lokasi

penelitian berupa sejarah singkat dan struktur organisasi Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan.

BAB IV PENYAJIAN DATA

Bab ini memuat penyajian data yang dilakukan dengan menguraikan

hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan dan menganalisanya

berdasarkan metode yang digunakan.

BAB V ANALISA DATA

Bab ini memuat pembahasan atau interpretasi dari data-data yang

disajikan pada bab-bab sebelumnya atau bab IV.

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini memuat kesimpulan dan saran dari hasil-hasil penelitian yang

telah dilakukan.

Universitas Sumatera Utara