MAKALAH

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

(Sebagai pemenuhan ujian tengah semester mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia)

Oleh :
Lidya Stefany Moi Bay
1810030150

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS NUSA CENDANA
KUPANG
2020
 Kata Pengantar

Puji syukur kami penjatkan kehadirat Maret Yang Maha Esa , yang atas rahmat-Nya
sehingga kami dapat menyelesaikan penyusunan makalah yang bertema “Masalah Pertanian
dan Pangan” . Penulisan makalah ini merupakan salah satu tugas yang diberikan dalam mata
kuliah Sistem Ekonomi Maret.

Dalam Penulisan makalah ini kami merasa masih banyak kekurangan baik pada teknis
penulisan maupun materi, mengingat akan kemampuan yang kami miliki. Untuk itu, kritik
dan saran dari semua pihak sangat kami harapkan demi penyempurnaan pembuatan makalah
ini.

Dalam penulisan makalah ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang membantu dalam menyelesaikan makalah ini,
khususnya kepada Dosen kami yang telah memberikan tugas dan petunjuk kepada kami,
sehingga kami dapat menyelesaikan tugas ini.

Kupang, Maret 2020

Penulis
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar...........................................................................................................................
Daftar Isi ....................................................................................................................................
BAB I PENDAHULUAN...........................................................................................................
1.1 Latar Belakang...............................................................................................................
1.2 Rumusan Masalah.........................................................................................................
1.3 Tujuan............................................................................................................................
BAB II PEMBAHASAN............................................................................................................
2.1 Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia...........................................................
2.2 Metode, Informasi Dan Peramalan Tenaga Kerja.........................................................
2.3 Perencanaan Prosedur Dan Perencanaan SDM.............................................................
2.4 Audit Perencanaan SDM...............................................................................................
2.5 Hambatan Dalam Perencanaan Dan Cara Mengatasinya..............................................
BAB III PENUTUP....................................................................................................................
3.1 Kesimpulan.........................................................................................................................
3.2 Saran...................................................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA.................................................................................................................
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat seiring dengan

meningkatnya kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi seperti sekarang ini, menyadarkan
kepada semua orang bahwa perubahan lingkungan bisnis dan organisasi adalah nyata dan
sedang berlangsung. Perubahan yang terjadi saat ini, secara langsung maupun tidak langsung
merupakan bagian dari dampak yang diakibatkan oleh globalisasi yang melanda semua
Negara di dunia. Untuk menghadapi persaingan bisnis yang semakin kompetitif, dinamis, dan
cenderung sulit diprediksi pada era global saat ini membutuhkan ketersediaan Sumber Daya
Manusia (SDM) yang cakap, terampil, berkeahlian, dan responsip terhadap perubahan.
Era global yang terjadi saat ini telah membuka kesadaran banyak orang bahwa
organisasi/perusahaan yang hidup di tengah-tengah persaingan bisnis yang kompetitif ini,
teknologi menjadi daya tarik sekaligus simbul sebuah era baru yang disebut sebagai era
teknologi informasi. Teknologi informasi sebagai sebuah era baru pada abad 21 ini, dicirikan
oleh daur hidup produk (product life cycle) yang semakin pendek. Kecanggihan teknologi
yang lahir dan direspon oleh pasar selalu diikuti terus oleh lahirnya teknologi baru yang lebih
canggih dan begitu seterusnya. Kompetisi dalam melahirkan barang dan jasa seperti tidak ada
akhirnya sehingga konsumen sangat dimanjakan oleh banyaknya pilihan yang bervariasi.
Organisasi/perusahaan yang memperkerjakan orang-orang untuk mencapai tujuan
dalam menyediakan SDM pada era global sekarang maupun untuk proyeksi di masa datang
tidak boleh mengesampingkan fenomena perubahan lingkungan bisnis yang massif dan
turbulen seperti sekarang ini. Kelangsungan eksistensi organisasi yang hidup, tumbuh, dan
berkembang di tengah-tengah lingkungan bisnis yang kompetitif memerlukan SDM yang
berkualitas. Dalam era 4 teknologi dan informasi, tuntutan kualitas SDM harus disesuaikan
dengan kebutuhan organisasi terutama dalam hal kualitasnya. Hal ini penting karena
kemajuan dan kecanggihan teknologi yang tidak diimbangi dengan tersedianya SDM yang
mumpuni dalam mengoperasikan peralatan modern yang dimiliki oleh organisasi/perusahaan,
maka hal itu akan sangat mempengaruhi tingkat keberhasilan dalam mencapai tujuan-tujuan
yang telah ditetapkan. minimnya sdm baik secara kuantitas maupun kualitas dalam suatu
organisasi akibat salah dalam perencanaan/proyeksi sdm di masa datang dapat menghambat
kecepatan pencapaian tujuan.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka masalah dalam makalah ini dapat
dirumuskan sebagai berikut:
1. Apa Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia ?
2. Bagaimana Metode, Informasi Dan Peramalan Tenaga Kerja ?
3. Bagaimana Perencanaan Prosedur Dan Perencanaan SDM ?
4. Bagaimana Audit Perencanaan SDM ?
5. Apa Hambatan Dalam Perencanaan Dan Cara Mengatasinya ?

1.3 Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah tersebut di atas, maka tujuan makalah adalah sebagai
berikut:
1. Untuk mengetahui pengertian perencanaan SDM.
2. Untuk mengetahui metode, informasi dan peramalan tenaga kerja.
3. Untuk mengetahui perencanaan prosedur dan perencanaan SDM.
4. Untuk mengetahui audit perencanaan SDM.
5. Untuk mengetahui hambatan dalam perencanaan SDM dan cara mengatasinya.
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang
dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi
tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya. Selain itu,
pentingnya diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah organisasi akan memiliki
gambaran yang jelas akan masa depan, serta mampu
mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan. Tujuan dari perencanaan
SDM ini adalah untuk memastikan kesesuaian antara tenaga kerja dan pekerjaan, baik dari
segi jumlah maupun kualitas yang dibutuhkan. Proses ini didasari oleh supply dan
demand dalam konteks SDM perusahaan.
Berikut dibawah ini adalah beberapa definisi dan pengertian SDM menuru para ahli :
 Pengertian Perencanaan SDM menurut Andrew E. Sikula (1981:145), Perencanaan
sumber daya manusia adalah proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti
mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana
organisasi”.
 Pengertian Perencanaan SDM menurut Robert L. Mathis Dan Jhon H. Jacson
(2001), Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi
tersedianya dan kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut
dapat mencapai tujuan.
 Pengertian Perencanaan SDM menurut William B. Werther dan Keith Davis,
Perencanaan SDM adalah perencanaan yang yang sistematis untuk meramalkan
kebutuhan pegawai (demand) dan ketersediaan(supply) pada masa yang akan datang,
baik jumlah maupun jenisnya sehingga departmen SDM dapat merencanakan
pelaksaan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktifitas lain dengan baik.
 Pengertian Perencanaan SDM menurut Mondy & Noe (1995), Perencanan SDM
adalah proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumber daya manusia untuk
memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat, akan tersedia
pada saat mereka dibutuhkan”
2.2 Metode, Informasi Dan Peramalan Tenaga Kerja
Metode PSDM
Metode PSDM, dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah
diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan
perkiraan-perkiraan dari perencanaan saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup
besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil
analisis dari data, imformasi, dan peramalan-peramalan dari perencanaannya. Rencana SDM
semacam ini resikonya relative kecil karena segala sesuatu telah diperhitungkan terlebih
dahulu. Prosedur/metode perencanaan SDM meliputi :
a. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
b. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
c. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
d. Menetapkan beberapa alternative.
e. Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
f. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
Apa data dan informasi itu?
Data adalah kejadian-kejadian nyata pada masa lampau, baik data sekunder maupun data
primer.
Informasi adalah data yang telah diolah menjadi suatu bentuk yang penting bagi penerima
dan mempunyai nilai yang nyata atau dapat dirasakan dalam keputusan keputusan sekarang
atau keputusan-keputusan akan datang. Perencanaan SDM baru dapat dilakukan dengan baik
dan benar jika informasi tentang job analisis, organisasi, dan situasi persediaan tenaga kerja
diperoleh.

 Job Analysis Job analysis memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaaan,

standar, pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia, alat-
alat yang dipergunakan.
  Job description memberiakan informasi tentang tugas-tugas dan tanggung jawab
seorang pejabat pada suatu jabatan.
 Job specification memberikan informasi tentang kualifikasi SDM yang akan menjabat
suatu jabatan.
 Job evaluation membaerikan informasi mengenai berat-r ingannya pekerjaan, risiko
pekerjaan, dan gaji jabatan.
 Job enrichment memberikan informasi untuk memperkaya pekerjaan pada suatu
jabatan tertentu yang sifatnya vertical.
 Job enlargement memberikan informasi untuk memperkaya jenis pekerjaan yang
sifatnya horizontal.
 Work simplification memberikan informasi untuk spesialisasi pekerjaan, karena
perkembangan perusahaan.
Organisasi memberikan imformasi tentang hal-hal berikut.
1. Tujuan yang ingin dicapai, apakah laba atau memberikan pelayanan.
2. Jenis organisasi, apakah organisasi lini, lini dan staf, fungsional, atu komite.
3. Dasar pendepar temenan dan struktur organisasi.
4. Rentang kendali setiap departemen/bagian.dll

Peramalan
Perencana SDM yang baik adalah jika ia dapat meramalkan masa depan dengan cara
memproyeksikan hasil analisis imformasi yang diperolehnya. Peramalan biasanya untuk masa
5 tahun yang akan datang. Apabila ramalan-ramalannya mendekati kebenaran, rencana itu
baik dan benar, karena ia dapat membaca situasi masa yang akan datang dengan
baik.Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk
mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. Proyeksi untuk masa yang akan
datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan. Basanya orang yang berpengalaman mampu
meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam rencana jangka panjang.
Pendekatan-pendekatan untuk meramal SDM dapat dimulai dari perkiraan terbaik dari para
manajer sampai pada simulasi komputer yang rumit. Asumsi yang sederhana mungkin cukup
untuk jarak tertentu, tetapi jarak yang rumit akan diperlukan untuk yang lain.Jangka waktu
peramalanPeramalan SDM harus dilakukan melalui tiga tahap: perencanaan jangka pendek,
menengah dan panjang.Peramalan terhadap kebutuhan SDM (permintaan)
Penekanan utama dari peramalan SDM saat ini adalah meramalkan kebutuhan SDM
organisasi atau permintaan kebutuhan akan SDM. Ramalan permintaan dapat berupa
penilaian subjektif atau matematis.
Metode meramalkan permintaan, yaitu:
1. Metode penilaian terdiri dari:
a. Estimasi dapat top down atau bottom up, tetapi pada dasarnya yang
berkepentingan ditanya “Berapa orang yang akan anda butuhkan tahun
depan?”
b. Rules of thumb mempercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi
khusus dalam organisasi. Contoh; pedoman “one operations managers per five
reporting supervisors” membantu dan meramalkan jumlah supervisor yang
dibutuhkan dalam suatu divisi.Bagaimanapun, hal ini penting untuk
menyesuaikan pedoman untuk mengetahui kebutuhan departemen yang sangat
bervariasi.
2. Metode Matematika, terdiri dari:
a. Analisis Regresi Statistik membuat perbandingan statistik dari hubungan masa
lampau diantara berbagai faktor. Sebagai contoh, hubungan secara statistik antara
penjualan kotor dan jumlah karyawan dalam rantai retail mungkin berguna dalam
meramalkan sejumlah karyawan yang akan dibutuhkan jika penjualan retail
meningkat 30 %.
b. Meode Simulasi merupakan gambaran situasi nyata dalam bentuk abstrak sebagai
contoh, model ekonometri meramalkan pertumbuhan dalam pemakaian software
akan mengarahkan dalam meramalkan kebutuhan pengembangan software.
c. Rasio Produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi
perkaryawan. Rata-rata ini diaplikasikan untuk ramalan penjualan untuk
menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan, sebagai contoh, suatu perusahaan
dapat meramalkan jumlah penjualan representative menggunakan rasio ini.
d. Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan untuk meramalkan
tenaga kerja tak langsung. Sebagai contoh, jika perusahaan biasanya
menggunakan satu orang klerikal untuk 25 tenaga kerja produksi, yang rasio dapat
digunakan untuk membantu estimasi untuk tenaga klerikal.
Tujuan peramalan antara lain, untuk hal-hal berikut.
1) Meramalkan kebutuhan dan persediaan tenaga kerja yang ada.
 2) Meramalkan kemajuan perusahaan dan teknologi sehingga harus dilaksanakan
pelatihan kurikulum yang tepat.
3) Meramalkan kemajuan pendidikan dan peningkatan kemampuan SDM.
4) Meramalkan kebutuhan akan jenis-jenis kecakapan yang berlainan dan jenis SDM
(pria-wanita) pada asa yang akan datang.
5) Meramalkan kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti usia, umr, dan jam kerja.

2.3 Perencanaan Prosedur Dan Perencanaan SDM

Perencana (Planner) adalah orang, baik individu maupun kelompok, yang memproses
perencanaan (planning) yang hasilnya menjadi rencana (plan).
Syarat-syarat perencanaan SDM
1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakan
2. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisa informasi tentang SDM.
3. Harus mempunyai pengetahuan luas tentang job analaysis, organisasi dan situasi
persediaan SDM.
4. Harun mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang
5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
6. Mengetahui secar luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
Prosedur Perencanaan MSDM.
1. Menetapkan secara jelas kuantitas MSDM yang dibutuhkan.
2. Mengumpulkan data dan informasi tentang MSDM.
3. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
4. Menetapkan beberapa alternatif.
5. Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana.
6. Menginformasilkan rencana kepada para karyawaan untuk direalisasikan.
Rencana SDM
Rencana sdm harus baik dan benar, supaya pembinaan dan pengarahan karyawan
efektif dan efesien dalam melakukan tugas-tugasnya cirri-ciri SDM yang baik dan benar,
antara lain sebagi berikiut:
1. rencana harus menyeluruh, jelas, dan mudah dipahami para karyawan.
2. job description setiap personil jelas dan tidak terdapat tumpang tindih dalam
pelaksanaan kerjaan .
 3. kualitas dan kuantitas serta penempatan karyawan sesuai sesuai dengan
kebutuhanperusahaan
4. rencana harus secara jelas menetapkan hubungan kerja, saluran pemeritah, dan
tanggung jawab.
5. rencana harus fleksibel dalam pelaksanaanya, tetapi tujuan, pedoman, pola
dasarnya tetap.
6. rencana harus mengatur tentang mutasi , peraturan dan sanksi hukuman,
pengembangan, cara penilaian dan yang dinilai, dan lain sebgainya.
7. Dalam rencana harus terdapat secara jelas hak dan kewajiban para karyawan.
8. rencana harus menjadi pedoman, kejelasan tugas pendorong semnagat kerja
karyawan.
9. rencana harus dapat digunakan menjadi alat control yang baik..
Jangka waktu rencana
Rencana jangka panjang, waktunya lebih dari 5tahun, seperti rencana pension dan
lain-lain. Rencana waktu menengah, waktunya 3-5 tahun, seperti rencana promosi, demosui
dan lain-lain. Rencana jangka pendek, waktunya 1-2 tahun, seperti rencana seleksi dan lain-
lain
Pentingnya PSDM.
PSDM ini perlu untuk kepentingan perseorangan, perusahaan, dan nasional.

Kepentingan perseorangan
PSDM penting bagi setiap orang karena dengan PSDM ia dapat menetapkan tujuan
yang ingin dicapainya. Untuk mencapai tujuan atau cita-cita ini maka kegiatan-kegiatanya
akan lebih terarah, efektif, dan efesien. Selain itu, ia dapat menilai seberapa jauh tujuan yang
telahh dicapainya setiap priode,contohnya rencana pendidikan, karir, ekonomi, dan lain-lain.
Kepentingan perusahaan
PSDM ini sangat penting bagi setiap perusahaan ( organisasi) untuk dapat
meningkatkan daya guna dan hasil guna mencapai tujuan perusahaan. Dengan PSDM
kualitas, kuantitas, dan penempatan pegawai tepat sesuai kebutuhan perusahaan. PSDM
perusahaan juga akan dapat menilai pakah perusahaan maju atau tidak, serta control
karyawan dapaat dilakukan.
Kepentingan nasional
 PSDM bagi kepentingaan nasional sangat penting karena kemajuan suatu Negara
terletak pada keunggulan sumber daya manusianya. Semakin tinggi mutu SDM nya,
kemajuan Negara akaan cepat pula. Oleh karena itu, pemeintah harus merencanakan
peningkatan mutu SDM supayaa pembangunan negar dapat berjalan lancer dan tepat. Tanpaa
mutu SDM yang baik, sulit untuk Negara mencapai kemajuan yang cepat, peningkatan mutu
SDM hanya dapat dilakukan dnegan adanya PSDM yangb aik dan benar.
Tantangan dalam PSDM bersifat eksternal dan internal
1. Tantangan eksternal meliputi ekonomi, sosial politik, perundang-undangan, teknologi
dan persaingan
2. Tantangan internal meliputi anggaran, estimasi produk, dan penjualan, usah atau
kegiatan baru dan sebagainya.

2.4 Audit Perencanaan SDM

Pengertian Audit Sumber Daya Manusia
Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanan yang telah
dilakukan. Audit SDM penting dan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui apakah
karyawan bekerja dengan baik dan berprilaku sesuai rencana. Pelaksanaan audit SDM ini
sangat penting bagi perusahaan maupun bagi karyawan yang bersangkutan.
1. Kepentingan audit bagi perusahaan
a. Untuk mengetahui prestasi karyawan.
b. Untuk menetapkan besarnya kompensasi karyawan bersangkutan.
c. Untuk mengetahui kreativitas dan prilaku karyawan.
d. Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi dan atau diberhentikan.
e. Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerjasama dengan karyawan
lainnya.
2. Kepentingan audit bagi SDM.
a. Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin diperhatikan dan
mendapat nilai/pujian dari hasil kerjanya.
b. karyawan ingin mengetahui apakah prestasi kerjanya lebih baik dari pada
karyawan lainnya.
c. Untuk kepentingan jasa dan promosinya.
d. Mengakrabkan hubungan para karyawan dengan pimpinannya.
Tujuan Audit Sumber Daya Manusia
 Adapun tujuan dari audit sumber daya manusia yaitu sebagai berikut:
a. Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan
rencana yang telah ditetapkan.
b. Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job descriptionnya
dengan baik dan tepat waktu.
c. Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan.
d. Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap
karyawan.
e. Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertical, horizontal, dan atau alih
tugas bagi karyawan.
f. Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja, dan disiplin karyawan.
g. Untuk menghindari terjadinya kesalahan sedini mungkin dan tindakan perbaikannya
dapat dilakukan secepatnya.
h. Sebagai dasar pertimbangan ikut sertanya karyawan mengikuti pengembangan
(Pendidikan dan latihan).
i. Untuk memenuhi ego dan kepuasan dengan memperhatikan nilai mereka.
j. Sebagai pedoman yang efektif dalam melaksanakan seleksi penerimaan karyawan
masa datang.
k. Sebagai dasar penilaian kembali rencana SDM apakah sudah baik atau tidak, atau
masih perlu disempurnakan kembali.
Ruang lingkup Audit Sumber Daya Manusia
Ruang lingkup audit SDM, cara, system, metode penilaian, dan penilai harus
diinformasikan secara jelas kepada karyawan sepaya mereka mengetahuinya. Ruang lingkup
audit SDM yaitu what, why, where, when, who, and how disingkat dengan 5W + 1H.
- What (apa) yang dinilai, yaitu prestasi kerja, perilaku, kesetiaan, kejujuran, kerjasama,
kepemimpinan, loyalitas saat sekarang, potensi aka datang, sifat dan hasil kerjanya.
- Why (kenapa) dinilai, untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, kepentingan
pengembangan, dan lain-lain.
- Where (di mana) dinilai didalam atau diluar pekerjaan.
- When (Kapan) dinilai, yaitu secara periodic (formal) dan secara terus-menerus
(informal).
- Who (siapa) yang dinilai, atasan langsung, atasan dari atasan langsung, dan atau suatu
tim yang dibentuk di perusahaan.
 - How ( bagaimana) penilainya, yaitu dengan metode tradisional atau metode modern.

2.5 Hambatan Dalam Perencanaan Dan Cara Mengatasinya

Hambatan yang timbul dalam perencanaan, yaitu :
1. Tujuan yang tidak tepat
2. System kompensasi yang tidak tepat
3. Lingkungan eksternal yang kompleks dan dinamis
4. Kondisi persaingan yang semakin tajam
5. Tidak memahami organisasi yang semakin dinamis
6. Terjadi konflik internal organisasi antara manajemen dan buruh
Salah satu cara mengatasi hambatan perencanaan adalah dengan memahami tujuan
perencanaan dan proses penetapan tujuan. Hendaknya rencana dan tujuan yang dibuat oleh
manajemen puncak dikomunikasikan ke bawah dan melibatkan manajemen bawah dalam
proses pengambilan keputusan. Komunikasi dan partisipasi dapat meningkatkan komitmen
dalam pelaksanaan perencanaan.
Konsistensi antara tujuan yang lebih tinggi dan tujuan yang lebih rendah, hendaknya
dijaga. Karena merupakan proses yang dinamis, perbaikan dan revisi perlu dilakukan melalui
interval waktu yang pendek.
Sistem kompensasi yang tepat akan mendorong penetapan tujuan dan perencanaan yang
efektif. Sistem reward yang tepat dan layak akan mendorong perilaku seseorang dalam
bertindak dan mengambil risiko sekaligus mendorong kreatifitas.
Sistem informasi dapat pula membantu pencapaian efektifitas perencanaan.Alat ini
diharapkan dapat meminimalkan tingkat risiko dan ketidakpastian hasil yang ada.
Penyelesaian suatu hasil akan mendorong kepercayaan diri manajemen dan kemauan
menerima rencana baru yang semakin tinggi. Konsekuensi negative yang mungkin timbul
dari perencanaan perlu diantisipasi.
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang
berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun baik yang berasal dari lingkungan
organisasi (eksternal). Manfaat dan tujuan perencanaan akan memberikan nilai-nilai positif
bagi kepentingan organisasi atau suatu perusahaan. Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan
merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang
bagi sebuah organisasi. Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses
perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara
kuantitas maupun kualitas.
Dalam perencanaan juga terdapat prosedur, syarat-syarat perencanaan serta kendala-
kendala yang dihadapi dalam proses perencanaan.

3.2 Saran
Perencanaan sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam suatu
perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia yang baik akan menentukan kemajuan suatu
perusahaan. Maka sebaiknya dengan adanya SDM yang tersedia saat ini bisa digunakan
secara baik sehingga dapat meningkatkan kualitas perusahaan. Serta visi dan misi SDM harus
sejalan dengan visi dan misi perusahaan dan perusahaan bisa melakukan pengadaan
karyawan secara tepat.
 DAFTAR PUSTAKA

https://id.wikipedia.org/wiki/Perencanaan_sumber_daya_manusia
http://mayasari08021994.blogspot.com/2014/01/metode-informasi-dan-peramalan-psdm.html
http://ayusrierna.blogspot.com/2017/04/perencanaan-dan-audit-sumber-daya.html
http://audidhanisya.blogspot.com/2016/01/makalah-perencanaan-sumber-daya-manusia.html
Rachmawati, Ike Kusdiyah. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed. 1. Yogyakarta:
Andi.
Hasibuan, Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Prabu mangkunegara, anwar. 2009. Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Jakarta:
PT.Bumi Aksara.
Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi
Hasibuan, Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara.