BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Dalam persaingan dunia bisnis di era globalisasi sekarang menunjukkan

adanya persaingan semakin ketat dan berat, faktor manusia tetap memegang

peranan sangat penting bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai suatu

tujuan. Sumber daya manusia (SDM) atau human resources merupakan aset

penting untuk menunjang keberhasilan perusahaan. Dalam menghadapi

persaingan perusahaan harus bisa mengelola sumber daya manusia atau

karyawannya, karena hal ini menjadi salah satu cara perusahaaan dalam

menghadapi persaingan. Sumber daya manusianya harus memiliki keterampilan

dan kualitas yang baik agar perusahaan berjalan dengan semestinya dan tidak

tertinggal dalam persaingan perusahaan secara global maupun internasional.

Sumber daya manusia perlu diperhatikan dan di kelola dengan baik untuk

meningkatkan efektivitas dan efisien perusahaan dalam mencapai suatu tujuan

perusahaan. Perusahaan haruslah menjadikan karyawan sebagai aset penting

didalamnya, bukan lagi hanya sebagai alat produksi di dalam perusahaaan semata.

Sunber daya manusia juga memiliki peranan penting dalam segala aktivitas

perusahaan karena manusia di lahirkan sebagai perencana dan pelaku di dalam

terwujudnya suatu keputusan di perusahaan. Menurut Hasibuan (2013:10),

manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni yang mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Salah satu hal yang penting untuk meningkatkan kinerja organisasi atau

perusahaan adalah bagaimana perusahaan itu mengelola kinerja para

karyawannya. Pengelolaan kinerja karyawan yang baik akan berdampak pada

peningkatan kinerja perusahaan secara menyeluruh. Jika kinerja karyawan

meningkat maka keberhasilan yang didapat perusahaan semakin terbuka lebar,

tetapi jika kinerja karyawan menurun maka peluang perusahaan dalam mencapai

tujuan akan semakin kecil atau bisa dikatakan gagal. Menurut Tika (2006:121),

kinerja memiliki beberapa pengertian yaitu fungsi dari motivasi, kecakapan, dan

persepsi peranan. Kinerja merupakan hasil kerja yang diperoleh oleh seorang

karyawan dalam menjalankan semua tugas dan tanggung jawab yang diberikan

perusahaan baik secara kualitas maupun kuantitas. Selain pengertian tersebut

kinerja juga memiliki defenisi suatu pencapaian seorang karyawan terhadap tugas

dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan dengan adanya kemampuan dan

perbuatan dalam situasi tertentu. Dalam mencapai tujuan tersebut ada beberapa

hal yang meliputi kinerja yaitu, kuantitas kerja, kualitas kerja, waktu kerja, dan

kerja sama dengan rekan kerja (Mathis, 2002:78). Sehingga kinerja perlu

didukung oleh sumber daya manusia yang memiliki kompetensi yang dibutuhkan

oleh perusahaan untuk memperoleh hasil secara efektif dan efisien. Perusahaan

juga dituntut agar mengetahui dan mengembangkan faktor-faktor yang

mendukung peningkatan kinerja karyawan dan pemimpin.

 Hasibuan (2006:94) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan gabungan tiga

faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, penerimaan atas

penjelasan delegasi tugas, dan peran serta tingkat motivasi pekerja. Apabila

kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan

akan baik pula. Menurut Nitisemito (2001:109), terdapat terdapat berbagai faktor

yang mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain: kompetensi, jumlah dan

komposisi dari kompensasi yang diberikan, penempatan kerja yang tepat,

pelatihan dan promosi, rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan

sebagainya), hubungan dengan rekan kerja, dan hubungan dengan pemimpin.

Salah satu faktor yang mendukung kinerja karyawan adalah kompetensi.

Menurut Wibowo (2007:87) kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang yang

terdiri dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang ada hubungan sebab-

akibatnya dengan kinerja yang baik. Pengembangan sumber daya manusia

berbasis kompetensi dilakukan agar dapat memberikan hasil yang sesuai dengan

tujuan dan sasaran perusahaan dengan standar kinerja yang telah ditetapkan.

Kompetensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau

mengambil keputusan dengan peranannya dalam perusahaan yang relevan dengan

memiliki pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan sikap (attitude)

produktifnya. Dengan demikian nilai (value) yang kuat akan membuat mereka

selalu siap dalam menghadapi perubahan sesuai dengan tuntutan perusahaan dan

mampu menghasilkan output.

 Tujuan organisasi akan lebih mudah dicapai apabila karyawan ditempatkan

pada posisi yang sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya. Tetapi kompetensi

saja tidak cukup untuk meningkatkan kinerja karyawan, dibutuhkan juga

ketepatan dalam menempatkan karyawan sesuai dengan kompetensi yang

dimilikinya. Menurut Hasibuan (2006:63), penempatan karyawan harus

didasarkan pada job description dan job specification yang telah ditentukan serta

berpedoman kepada prinsip "The right man on the right place and the right man

behind the job”. Hal ini akan membawa suatu instansi kepada hasil kerja yang

optimal karena terdapat adanya korelasi positif antara penempatan karyawan

dengan peningkatan kinerja karyawan. Penempatan karyawan secara tepat akan

menghasilkan kinerja karyawan yang baik, berdaya guna, dan berhasil guna.

Karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pengalaman

dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkaian

aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Tujuan karir merupakan jabatan tertinggi

yang akan diduduki seseorang dalam suatu organisasi. Menurut Mangkunegara

(2005:77), pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu

pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar

perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara

maksimum. Program pengembangan karir karyawan dapat dilakukan melalui

pelatihan dan pendidikan, promosi, dan mutasi.

Objek dalam penelitian ini adalah PT. Telkom Akses (PTTA) Surabaya

wilayah Kebalen yang merupakan salah satu dari anak perusahaan dari BUMN

yaitu PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk (Telkom) yang dimana sahamnya

dimiliki sepenuhnya oleh Telkom. Kebutuhan seorang akan informasi dan

komunikasi semakin meningkat sehingga PT. Telkom Akses di tuntut untuk

meningkatkan kualitas pelayanan agar konsumen dan pelanggan PT. Telkom

Akses puas.

Berdasarkan uraian latar belakang diatas. Maka dapat diajukan penelitian

dengan judul “Pengaruh Kompetensi Karyawan Penempatan Kerja dan

Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Telkom Akses

di Surabaya Wilayah Kebalen”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang, maka dapat dirumuskan masalah penelitian

sebagai berikut :

1. Apakah kompetensi karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. Telkom Akses di Surabaya Wilayah Kebalen ?

2. Apakah penempatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. Telkom Akses di Surabaya Wilayah Kebalen ?

3. Apakah pengembangan karir berpengaruh signifikan terhdap kinerja

karyawan pada PT. Telkom Akses di Surabaya Wilayah Kebalen ?

4. Apakah kompetensi karyawan penempatan kerja dan pengembangan karir

secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan ?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian yang dilakukan pada PT. Telkom Akses di Surabaya adalah

sebagai berikut :
 1. Untuk membuktikan dan menganalisis pengaruh kompetensi karyawan

terhadap kinerja karyawan pada PT. Telkom Akses di Surabaya Wilayah

Kebalen.

2. Untuk membuktikan dan menganalisis pengaruh penempatan kerja terhdap

kinerja karyawan pada PT. Telkom Akses di Surabaya Wilayah Kebalen ?

3. Untuk membuktikan dan menganalisis pengaruh pengembangan karir

terhadap kinerja karyawan pada PT. Telkom Akses di Surabaya Wilayah

Kebalen ?

4. Untuk membuktikan dan menganalisis pengaruh kompetensi karyawan

penempatan kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan

pada PT. Telkom Akses di Surabaya Wilayah Kebalen ?

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi :

1. Bagi Peneliti

Menambah wawasan dan pengetahuan tentang faktor apa saja yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan. Selain itu peneliti dapat mengerti dan

paham mengenai dunia sumber daya manusia (SDM) terutama mengenai

pengaruh kompetensi karyawan penempatan kerja dan penempatan kerja

terhadap kinerja karyawan pada PT. Telkom Akses di Surabaya Wilayah

Kebalen.
2. Bagi PT. Telkom Akses di Surabaya Wilayah Kebalen

Manfaat penelitian ini bagi PT. Telkom Akses di Surabaya Wilayah

Kebalen adalah dapat memberikan aspek kompetensi karyawan

penempatan kerja dan pengembangan karir sangat berpengaruh dalam

upaya meningkatan kinerja karyawan.

3. Bagi Almamater

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan referensi dan informasi untuk

mahasiswa dan mahasiswi yang akan melakukan penelitian dimasa yang

akan datang.
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

Pada penelitian ini, teori-teori yang mendasari adalah sebagai berikut :

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber daya manusia adalah salah satu bidanng manajemen

yang mempelajari hubungan dan peranan manusia didalam organisasi. Sumber

daya manusia juga merupakan salah satu aset penting didalam organisasi

,sehingga manajemen harus mengelola dengan sangat baik, Jika sumber daya

manusianya baik maka perusahaan juga akan berjalan dengan lancar sehingga

tercapainya tujuan perusahaan. Menurut para ahli sumber daya manusia sebagai

berikut :

Menurut Fahmi (2016:1), manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah

rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan,

dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif.

Menurut Mangkunegara (2013:2), manajemen sumber daya manusia

(MSDM) adalah suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada

pada individu. Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan didalam

dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu

pegawai.
 Menurut Hasibuan (2013:10), manajemen sumber daya manusia (MSDM)

adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat.

Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli diatas maka dapat

disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan suatu

sumber daya manusia dalam suatu perusahaan secara efektif dan efisien agar

tercapainya kinerja yang diharapkan serta dapat membantu tercapainya tujuan dari

perusahaan.

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2013:21) menyebutkan bahwa fungsi manajemen

sumber daya manusia meliputi :

a. Perencanaan

Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan

kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan juga

dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawain

meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisplinan, dan

pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang sudah baik juga akan

membantu tercapaian tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

b. Pengorganisasian

Kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan

pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, intregasi, dan koordinasi

dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan

dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

c. Pengarahan

Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja

efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan,

dan masyarakat. Pengarahan dilakukan oleh pimpinan dengan menugaskan

bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

d. Pengendalian

Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati semua peraturan-

peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat

penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dsn penyempurnaan

rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisplinan, perilaku, kerja

sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

e. Pengadaan

Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi, untuk

mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang

baik akan mencapai terwujudnya sebuah tujuan.

f. Pengembangan

Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral

karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang

diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa

depan.

g. Kompensasi

Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, baik berupa uang maupun

barang, kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil artinya sesuai dengan prestasi

kerja sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer serta

berpedoman pada batas upah minimum pemerintahan dengan berdasarkan internal

maupun eksternal konsistensi.

h. Pengintegrasian

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dengan kebutuhan

karyawan, agar terciptanya kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil

pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam

MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

i. Pemeliharaan

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan

loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pension.
Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang

berdasarkan kebutuhan sebagai sebagian besar karyawan serta berpedoman

kepada internal dan eksternal konsistensi.

j. Kedisiplinan

Merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan

kunci terwujudnya tujuan. Karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan

yang maksimal. Kedisiplinan adalah kegiatan keinginan dan kesadaran untuk

menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

k. Pemberhentian

Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini

disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja

berakhir, pension, dan sebab-sebab lainnya.

2.1.3 Kompetensi

Istilah kompetensi menurut Webster’s Dictionary mulai muncul pada tahun

1596. Istilah ini diambil dari kata latin “competere” yang artinya “to be suitable”.

Kemudian secara substansial mengalami perubahan dengan masuknya berbagai

isu dan pembahasan mengenai konsep kompetensi dari berbagai literatur.

Menurut Wibowo (2007:112) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk

melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas

pengetahuan dan keterampilan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh

pekerjaan tersebut. Kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan

yang dicirikan oleh profesionalisme dalam bidang tertentu sebagai sesuatu yang

terpenting dan unggulan di bidang tersebut. Sedangkan menurut Amstrong (dalam

Dharma, 2004:86) kompetensi mengacu kepada dimensi perilaku dari sebuah

peran atau perilaku yang diperlukan seseorang untuk dapat melaksanakan

pekerjaannya secara memuaskan.

Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada

tingkat yang memuaskan di tempat kerja, termasuk diantaranya kemampuan

seseorang untuk mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan

tersebut dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati.

Kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan orang di tempat kerja pada berbagai

tingkatan dan memperinci standar masing-masing tingkatan, mengidentifikasi

karakteristik, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan oleh individual yang

menjalankan tugas dan tanggung jawab secara efektif sehingga mencapai standar

kualitas profesional dalam bekerja. Seorang pelaksana yang unggul adalah mereka

yang menunjukkan kompetensi pada skala tingkat lebih tinggi dan dengan

Menurut Mangkunegara (2007:88) kompetensi sumber daya manusia adalah

kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan,

dan karakteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap

kinerjanya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi juga dapat

diartikan sebagai kemampuan dan kemauan untuk melaksanakan pekerjaan

dengan kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.
2.1.3.1 Manfaat Kompetensi

Menurut Hutapea dan Thoha (2008:99) kompetensi sumber daya manusia

dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya bermanfaat untuk:

1. Pembentukan pekerjaan (Job Designing)

Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi, peran, dan

tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi. Besarnya fungsi, peran, dan

tanggung jawab tersebut tergantung dari tujuan perusahaan, besar kecilnya

perusahaan, tingkat atau level pekerjaan dalam organisasi serta jenis usaha.

Sedangkan kompetensi nonteknis/perilaku digunakan untuk menggambarkan

tuntutan pekerjaan atas perilaku pemangku jabatan agar dapat melaksanakan

pekerjaan tersebut dengan prestasi luar biasa.

2. Evaluasi Pekerjaan (Job Evaluation)

Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot pekerjaan yang

digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan. Pengetahuan, keterampilan, dan sikap

yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta tantangan pekerjaan

merupakan komponen yang memberikan porsi terbesar dalam menentukan bobot

suatu pekerjaan. Pengetahuan, keterampilan, dan sikap tersebut adalah komponen

dasar pembentuk kompetensi.

3. Rekrutmen dan seleksi (Recruitment and Selection)

Pembentukan organisasi biasanya diikuti dengan pembentukan pekerjaan serta

penentuan persyaratan atau kualifikasi orang yang layak melaksanakan pekerjaan

tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen dalam

persyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan pedoman untuk menyeleksi calon

karyawan yang akan menduduki jabatan atau melaksanakan pekerjaan tersebut.

4. Pembentukan dan pengembangan organisasi (Organization Designing and

Development).

Organisasi yang kukuh adalah organisasi yang mempunyai kerangka fondasi

yang kuat. Kekuatan kerangka dan fondasi ditentukan oleh kemampuan teknis,

nilai atau budaya organisasi serta semangat kerja atau motivasi orang-orang yang

bekerja dalam organisasi. Kompetensi dapat menjadi fondasi yang kuat untuk

pembentukan dan pengembangan organisasi menjadi organisasi yang produktif

dan kreatif apabila memiliki karyawan yang berkompetensi unggul.

5. Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan (Company Culture)

Peran kompetensi perilaku sangat diperlukan untuk membentuk dan

mengembangkan nilai budaya perusahaan (culture). Pembentukan nilai budaya

produktif perusahaan akan mudah tercapai apabila pemilihan nilai-nilai budaya

perusahaan sesuai dengan kompetensi inti perusahaan.

6. Pembelajaran organisasi (Organizational Learning)

Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuan dan

keterampilan, melainkan juga untuk membentuk karakter pembelajaran yang akan

menopang proses pembelajaran yang berkesinambungan.

7. Penilaian potensi karyawan (Employee’s Assessment)

Kerangka dan tindakan kompetensi dapat digunakan untuk membantu

perusahaan atau organisasi menciptakan pengembangan ruang karir bagi

karyawan untuk mencapai jenjang karir yang sesuai dengan potensi yang dimiliki.

Melalui assessment centre (pusat penilaian potensi karyawan), penggunaan

kompetensi dapat mendorong pengembangan karier yang lebih terpola dan sejalan

dengan kebutuhan perusahaan.

8. Sistem imbal jasa (Reward System)

Sistem imbal jasa akan memperkuat dan diperkuat oleh kerangka pekerjaan

yang berbasis kompetensi. Artinya, pemberian imbalan jasa yang dihubungkan

dengan pencapaian kompetensi individu akan mendukung pelaksanaan sistem

kompetensi yang digunakan oleh perusahaan secara keseluruhan. Sebaliknya,

kompetensi yang baik akan membantu mengefektifkan sistem imbal jasa yang

berlaku dalam perusahaan.

2.1.3.2 Karakteristik Karyawan yang Memiliki Kompetensi Unggul

Adapun yang menjadi karakteristik seseorang karyawan yang memiliki

kompetensi unggul menurut Hutapea dan Thoha (2008:101), yaitu:

1. Pengetahuan (knowledge)

Pengetahuan adalah informasi yang telah diproses dan diorganisasikan untuk

memperoleh pemahaman, pembelajaran, dan pengalaman yang terakumulasi

sehingga bisa diaplikasikan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya

sesuai bidang tertentu yang digelutinya. Pengetahuan karyawan turut menentukan

berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya. Karyawan yang

mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi perusahaan.

2. Keterampilan (skill)

Keterampilan merupakan kemampuan seseorang untuk menggunakan akal,

pikiran, dan kreativitasnya dalam mengerjakan, mengubah, menyelesaikan

ataupun membuat sesuatu menjadi lebih bermakna sehngga menghasilkan sebuah

nilai dari hasil pekerjaan tersebut.

3. Sikap kerja (attitude)

Sikap kerja merupakan pola kecenderungan tingkah laku dalam merespon

sesuatu secara konsisten untuk mendukung atau tidak mendukung tugas dan

tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan perusahaan. Apabila karyawan

mempunyai sifat mendukung pencapaian organisasi, maka secara otomatis segala

tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan sebaik-baiknya.

2.1.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi

Handoko (2006:122) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor

yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi sumber daya manusia yaitu:

1. Keyakinan dan nilai-nilai

Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat

mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan
inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda

dalam melakukan sesuatu. Untuk itu setiap orang harus berpikir positif tentang

dirinya, maupun terhadap orang lain dan menunjukkan ciri orang yang berpikir ke

depan.

2. Keterampilan

Keterampilan memainkan peran kompetensi. Pengembangan kompetensi

secara spesifik berkaitan dengan budaya organisasi dan kompetensi individual.

3. Pengalaman

Pengalaman juga sangat diperlukan dalam kompetensi. Diantaranya

pengalaman dalam mengorganisasi orang, berkomunikasi dihadapan kelompok,

menyelesaikan masalah, dsb. Orang yang tidak pernah berhubungan dengan

organisasi besar dan kompleks tidak mungkin mengembangkan kecerdasan

organisasional untuk memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam

lingkungan. Orang yang pekerjaannya memerlukan sedikit pemikiran strategis

kurang mengembangkan kompetensi daripada mereka yang telah menggunakan

pemikiran strategis bertahun-tahun.

4. Aspek - aspek Kepribadian (Personal Attributes)

Merupakan kompetensi intrinsik individu tentang bagaimana orang berpikir,

merasa, belajar, dan berkembang. Personal attribute merupakan kompetensi yang

meliputi: integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas

keputusan, manajemen stres, berpikir analitis, dan berpikir konseptual.

5. Motivasi

Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat dirubah. Dengan

memberikan dorongan dan apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, serta

memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai

pengaruh positif untuk memotivasi seseorang bawahan.

6. Isu Emosional

Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut

membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai cenderung membatasi

motivasi dan inisiatif.

7. Kemampuan intelektual

Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual

dan pemikiran analitis. Salah satu faktor seperti pengalaman dapat meningkatkan

kecakapan dalam kompetensi.

8. Budaya organisasi

Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam

kegiatan antara lain: praktik rekrutmen dan seleksi karyawan, sistem penghargaan,

pengambilan keputusan, filosofi organisasi (visi dan misi organisasi), komitmen

pada pelatihan dan pengembangan, dan lain – lain.

2.1.4 Penempatan Kerja

Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162), penempatan kerja adalah proses

pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk

dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan serta mampu

mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang

terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawab. Penempatan

sebagai suatu langkah eksperimental yang sebenarnya bukanlah merupakan

sebuah keputusan final.

Penempatan merupakan sebuah langkah eksperimental yang terdiri dari apa

yang menurut perkiraan supervisor yang bersangkutan dapat dilakukan oleh si

karyawan baru dengan apa yang diminta oleh pekerjaan (syarat-syarat kerja) dan

yang akan membebaninya (keletihan, kondisi kerja dan sebagainya) dan apa yang

ditawarkan oleh karyawan (dalam bentuk minat intrinsik, kesempatan untuk

pekerjaan bersama, kemungkinan-kemungkinan promosi dan pembayaran atau

imbalan).

Menurut Hasibuan (2006:62), penempatan karyawan merupakan tindak

lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus

seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus

mendelegasikan wewenang pada orang tersebut. Dengan demikian, calon

karyawan itu akan dapat mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan bersangkutan.

Penempatan karyawan merupakan penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan

atau unit kerja di lingkungan suatu organisasi/perusahaan. Penempatan merupakan

pengisian jabatan yang kosong agar tugas pokok pada jabatan tersebut dapat

dilaksanakan. Berdasarkan pendapat dari para ahli mengenai pengertian

penempatan karyawan, maka disimpulkan bahwa penempatan merupakan proses

pemberian tugas dan pekerjaan terhadap karyawan yang telah lulus seleksi pada

jabatan yang membutuhkannya di dalam lingkungan suatu organisasi ataupun

perusahaan

2.1.4.1 Tujuan Penempatan Kerja

Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan.

Tujuan penempatan kerja seorang karyawan atau calon karyawan antara lain agar

karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksakan pekerjaan yang

dibebankan serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai

dasar kelancaran tugas. Menurut Sastrohadiwiryo (2002:133) maksud diadakan

penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur

pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan,

dan sikap kerja.

Tujuan penempatan karyawan ini adalah untuk menempatkan orang yang

tepat dan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, sehingga sumber

daya manusia yang ada menjadi produktif. Penempatan karyawan mengandung

arti pemberian tugas tertentu kepada pekerja agar ia mempunyai kedudukan yang

paling baik dan paling sesuai dengan didasarkan pada rekrutmen, kualifikasi

pegawai dan kebutuhan pribadi. Penempatan yang tepat merupakan cara untuk

mengoptimalkan kemampuan, keterampilan, dan sikap kerja menuju kinerja

karyawan itu sendiri. Hal ini merupakan bagian dari proses pengembangan

pegawai dengan demikian pelaksanaannya harus memperhatikan prinsip efisiensi

(kesesuaian antara keahlian yang dipersyaratkan dengan keahlian yang dimiliki

oleh karyawan).

2.1.4.2 Karakteristik Penempatan Kerja Karyawan Yang Ideal

Manajer tenaga kerja yang profesional biasanya selalu memahami

karakteritik dan kualifikasi yang dimiliki para tenaga kerja yang akan ditempatkan

dalam satu tugas dan pekerjaan tertentu. Berikut beberapa karakteristik yang harus

dipertimbangkan dalam penempatan kerja karyawan (Hariandja 2005:157) antara

lain adalah:

1. Prestasi akademis

Tenaga kerja yang mempunyai prestasi akademis yang tinggi harus

ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang memerlukan wewenang dan tanggung

jawab besar, demikian juga sebaliknya bagi tenaga kerja yang prestasi

akademisnya rendah ditempatkan pada tugas dan pekerjaan dengan tanggung

jawab yang rendah. Jadi prestasi akademis ini akan menentukan posisi seseorang

dalam kaitannya dengan pekerjaan yang akan dikerjakannya. Sehingga latar

belakang pendidikan yang pernah dialami sebelumnya harus pula dijadikan

pertimbangan.
2. Pengalaman kerja

Pengalaman kerja pada pekerjaan yang sejenis hendaknya menjadi

pertimbangan dalam rangka penempatan tenaga kerja. Pengalaman kerja

menunjukkan bahwa seseorang tersebut telah memiliki keahlian dan keterampilan

yang relatif cukup. Dengan keterampilan yang telah sesuai dengan kualifikasi

pekerjaan yang disyaratkan, karyawan akan membutuhkan waktu yang relatif

singkat untuk mempelajari tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab

pekerjaannya dan biaya pelatihan dapat lebih efisien.

3. Kesehatan fisik dan mental

Dalam menempatkan tenaga kerja, faktor kesehatan fisik dan mental perlu

dipertimbangkan untuk menghindari kerugian perusahaan. Meskipun tingkat

kepercayaan terhadap hasil tes kesehatan yang dilakukan kurang akurat terutama

tentang kondisi fisik, namun secara sepintas kondisi tenaga kerja yang

bersangkutan dapat dilihat. Selanjutnya perlu dipertimbangkan area kerja mana

yang cocok bagi tenaga kerja yang bersangkutan sesuai dengan kondisi fisiknya.

Adapun untuk menilai kesehatan mental, tak semudah menilai kesehatan fisik,

perlu dokter khusus yang ahli dalam bidang itu.

2.1.4.3 Prosedur Penempatan Karyawan

Dalam setiap kegiatan diperlukan adanya suatu tahapan yang harus dilalui

pelaksanaannya. Bilamana seseorang pelamar memenuhi syarat dalam suatu

tingkatan prosedur penempatan karyawan, maka karyawan tersebut dapat

meneruskan pada langkah berikutnya. Oleh karena itu diperlukan spesifikasi

jabatan dan langkah prosedur penempatan karyawan, sehingga dapat

membandingkan pelamar itu dengan syarat-syarat minimum yang ada dalam

spesifikasi jabatan tersebut.

Untuk memulai prosedur penempatan personalia, harus dipenuhi tiga

persyaratan pendahuluan (Panggabean, 2004:150) yaitu:

1. Harus ada wewenang untuk penempatan karyawan yang datang dari daftar

permintaan karyawan, yang dikembangkan melalui analisa beban kerja dan

analisa tenaga kerja.

2. Harus mempunyai standar karyawan yang digunakan untuk

membandingkan calon pekerja, standar ini dikemukakan oleh spesifikasi

jabatan yang dikembangkan melalui analisa jabatan.

3. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk

ditempatkan. Dengan perkataan lain, bahwa penempatan dapat diartikan

sebagai usaha untuk mengisi posisi yang kosong, hal ini dapat dilakukan

dengan cara menggunakan sumber dari dalam maupun dari luar

perusahaan.

Secara skematik mekanisme kerja bagian penempatan karyawan dengan bagian

seleksi karyawan, dapat digambarkan sebagai berikut :

0 Manajer

Implementasi Bagian Implentasi

Bagian seleksi
fungsi penempatan fungsi
tenaga kerja
sebelumnya tenaga kerja sebelumnya

Gambar 2.3.4 : Mekanisme Kerja Bagian Penempatan Karyawan

Keterangan:

1. Manajer mendelegasikan kekuasaannya (delegation of authority) kepada

bagian seleksi tenaga kerja untuk melaksanakan seleksi tenaga kerja guna

mengisi formasi yang telah tersedia berdasarkan kualifikasi tertentu.

2. Atas pelaksanaan seleksi tenaga kerja, bagian seleksi tenaga kerja

melaporkan/mempertanggungjawabkan segala kegiatan yang telah

dilaksanakan dalam rangka seleksi tenaga kerja kepada manajer yang

merupakan atasan langsung.

3. Setelah menerima laporan seleksi (selection report), manajer

mendelegasikan kekuasaannya kepada bagian penempatan tenaga kerja

untuk menempatkan tenaga kerja yang telah lulus seleksi berdasarkan

kondisi yang ada dan berdasarkan laporan bagian seleksi tenaga kerja.

4. Bagian seleksi tenaga kerja atas dasar pelaksanaan fungsi horizontal

memberikan laporan hasil seleksi (calon tenaga kerja yang lulus seleksi)

kepada bagian penempatan tenaga kerja untuk menempatkan tenaga kerja

tersebut pada posisi yang tepat.

 5. Atas pelaksanaan fungsi dalam penempatan tenaga kerja, bagian

penempatan tenaga kerja melaporkan/mempertanggungjawabkan segala

kegiatannya kepada manajer yang merupakan pihak yang mendelegasikan

kekuasaan/atasan langsung kepada bagian penempatan tenaga kerja.

Dalam mekanisme kerja tersebut, bagian seleksi tenaga kerja sangat bergantung

pada fungsi manejemen sebelumnya. Demikian juga bagian penempatan tenaga

kerja, sangat bergantung pada fungsi manajer tenaga kerja selanjutnya.

2.1.5 Pengembangan Karir Karyawan

Seorang individu yang pertama kali menerima tawaran pekerjaan akan

memiliki pandangan yang berbeda tentang pekerjaan jika dibandingkan dengan

individu yang telah lama bekerja. Mereka yang telah lama bekerja akan

berpandangan lebih luas dan bermakna. Pandangan terhadap pekerjaan tidak saja

dianggap sebagai sumber penghasilan, tetapi juga sebagai sesuatu prestasi yang

ingin diraih, seperti penghargaan dari orang lain, persaingan terhadap kekuasaan

serta jabatan yang lebih tinggi. Sehubungan dengan ini, maka setiap pegawai

harus diberi kesempatan untuk mengembangkan karirnya, yakni sebagai alat

untuk memotivasi mereka agar memiliki kinerja lebih baik.

Karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan

pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan

rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Menurut Irianto (2001:94),

pengertian karir meliputi elemen-elemen obyektif dan subyektif. Elemen obyektif

berkenaan dengan kebijakan-kebijakan pekerjaan atau posisi jabatan yang

ditentukan organisasi, sedangkan elemen subyektif menunjuk pada kemampuan

seseorang dalam mengelola karir dengan mengubah lingkungan obyektif

(misalnya dengan mengubah pekerjaan/jabatan) atau memodifikasi persepsi

subyektif tentang suatu situasi (misalnya dengan mengubah harapan). Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa karir merupakan suatu rangkaian perubahan

nilai, sikap, dan perilaku serta motivasi yang terjadi pada setiap individu selama

rentang waktu kehidupannya untuk menemukan secara jelas keahlian, tujuan karir,

dan kebutuhan untuk pengembangan, merencanakan tujuan karir, dan secara

kontinu mengevaluasi, merevisi, dan meningkatkan rancangannya. Karir juga

merupakan suatu proses kemitraan interaksi dalam tahapan dan kerja sama antara

organisasi/perusahaan atau manajemen, atasan langsung, dan individu itu sendiri.

Menurut Mangkunegara (2005:77), pengembangan karir adalah aktivitas

kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan

mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat

mengembangkan diri secara maksimum. Sedangkan menurut Rivai (2005:290),

pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang

dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Jadi dengan demikian,

pengembangan karir merupakan tindakan seseorang karyawan untuk mencapai

rencana karirnya yang disponsori baik oleh perusahaan, manajer, atau pun pihak

lain.

Ada sejumlah prinsip yang perlu diperhatikan dalam kaitannya dengan

pengembangan karir. Pertama, pekerjaan itu sendiri memiliki pengaruh paling

besar terhadap pengembangan karir. Kedua, jenis keterampilan baru yang akan
dibutuhkan ditentukan oleh persyaratan jabatan yang spesifik. Ketiga,

pengembangan karir akan terjadi hanya apabila seseorang belum memperoleh

keterampilan yang disyaratkan oleh suatu jabatan tertentu.

2.1.5.1 Tujuan Pengembangan Karir

Pada umumnya tujuan dari seluruh program pengembangan karir adalah

untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan

karir yang tersedia di perusahaan saat ini dan di masa mendatang. Hal ini sejalan

dengan yang dikemukakan oleh Rivai (2005:291) bahwa pengembangan karir

yang dirancang secara baik akan membantu karyawan dalam menentukan

kebutuhan karir mereka sendiri dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan

dengan tujuan perusahaan.

Adapun tujuan pengembangan karir menurut Mangkunegara (2005:77)

adalah:

1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan

Seorang karyawan yang sukses dengan prestasi kerja yang sangat baik

kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan

perusahaan dan tujuan individu tercapai.

2. Menunjukkan hubungan kesejahteraan karyawan

Perusahaan merencanakan karir karyawan dengan cara meningkatkan

kesejahteraannya agar loyalitas karyawan lebih tinggi.

3. Membantu karyawan menyadari potensi mereka

Pengembangan karir membantu menyadarkan karyawan akan kemampuannya

untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan

keahliannya.

4. Memperkuat hubungan antara karyawan dan perusahaan

Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap karyawan

terhadap perusahaannya.

5. Membuktikan tanggung jawab sosial

Pengembangan karir adalah suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif

dan karyawan-karyawan memiliki mental lebih sehat.

6. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan agar tujuan

perusahaan tercapai.

7. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial

Pengembangan karir dapat menghindarkan diri dari keusangan dan kebosanan

profesi dan manajerial.

8. Menggiatkan analisis dari keseluruhan karyawan

Pengembangan karir dimaksudkan untuk mengintegrasikan perencanaan kerja

dan kepegawaian.

9. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) untuk jangka waktu panjang

 Pengembangan karir berhubungan dengan jangka waktu yang panjang. Hal ini

karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan

kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.

2.1.5.2 Dimensi Pengembangan Karir

Simamora (2006:412) mengemukakan dimensi pengembangan karir

meliputi perencanaan karir (career planning) dan manajemen karir (career

management).

1. Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu dapat

mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-

tujuan karirnya. Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-

tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-rencana untuk

mencapai tujuan tersebut. Perencanaan karir merupakan proses untuk: (1)

menyadari diri sendiri terhadap peluang-peluang, kesempatan-kesempatan,

kendala-kendala, pilihan-pilihan, dan konsekuensi-konsekuensi; (2)

mengidentifikasi tujuan-tujuan karir; (3) penyusunan program kerja,

pendidikan, dan yang berhubungan dengan pengalaman-pengalaman yang

bersifat pengembangan guna menyediakan arah, waktu, dan urutan langkah-

langkah yang diambil untuk meraih tujuan karir. Perencanaan karir meliputi

pengenalan diri, mengidentifikasi tujuan karir, konseling karir, dan sikap

terhadap karir.

2. Manajemen karir (career management) adalah proses dimana organisasi

memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para karyawannya guna

 menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang berbobot untuk memenuhi

kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang. Menurut Irianto (2001:96)

efektivitas manajemen karir tergantung pada kesadaran manajer untuk

mengakui peran penting pengembangan karir dalam upaya memuaskan

kebutuhan individu dan organisasi. Jika manajer dan departemen SDM

memiliki kesadaran yang tinggi dalam memenuhi kebutuhan jangka panjang

organisasi, maka kesempatan karir dan peluang program pengembangan karir

akan terbuka dengan lebar. Manajemen karir meliputi komunikasi peluang

karir pada para karyawan, adanya jalur karir, kesesuaian yang lebih baik

antara aspirasi karyawan dengan peluang karir, dan program pengembangan

karir.

2.1.5.3 Tahap-Tahap Pengembangan Karir

Tahap-tahap pengembangan karir dalam organisasi merupakan tahapan

waktu dan usia seseorang sejak memasuki organisasi hingga usia pensiun. Rivai

(2005:298) menjelaskan bahwa kebutuhan dan ekspektasi individu berubah

melalui tahapan-tahapan sebagai berikut:

1. Tahap awal/tahap pembentukan, merupakan tahap penekanan pada perhatian

untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam tahun-tahun awal

pekerjaannya.

2. Tahap lanjutan, adalah tahap dimana pertimbangan jaminan keamanan sudah

mulai berkurang, namun lebih menitikberatkan pada pencapaian, harga diri

dan kebebasan.
3. Tahap mempertahankan, adalah tahap dimana individu mempertahankan

pencapaian keuntungan atau manfaat yang telah diraihnya sebagai hasil

pekerjaan di masa lalu. Individu telah merasa terpuaskan baik secara

psikologis maupun finansial.

4. Tahap pensiun, dimana dalam tahap ini individu telah menyelesaikan satu

karir dan dia akan berpindah ke karir yang lain. Individu memiliki kesempatan

untuk mengekspresikan diri yang sebelumnya tidak dapat dia lakukan.

2.1.5.4 Bentuk-Bentuk Pengembangan Karir

Bentuk-bentuk pengembangan karir tergantung pada jalur karir yang

direncanakan oleh masing-masing organisasi. Bagaimana suatu perusahaan

menentukan suatu jalur karir bagi karyawannya tergantung pada kebutuhan dan

situasi perusahaan itu sendiri, namun pada umumnya yang sering dilakukan

perusahaan adalah melalui pendidikan dan pelatihan, promosi serta mutasi

(Nitisemito, 2001:173).

Pengertian mengenai ketiga hal tersebut dapat dijelaskan di bawah ini:

1. Pendidikan dan pelatihan adalah suatu kegiatan yang diselenggarakan

perusahaan yang dimaksudkan untuk memperbaiki dan mengembangkan

sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan para karyawan sesuai

dengan dari pekerjaan masing-masing karyawan.

2. Promosi

Promosi diartikan sebagai perubahan posisi/jabatan dari tingkat yang lebih

rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya akan diikuti
 dengan meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang.

Dalam pelaksanaannya, suatu promosi harus didasarkan pada syarat-syarat

tertentu yang bagi setiap organisasi dapat berbeda-beda sesuai dengan

kebutuhan organisasi itu sendiri. Adapun syarat yang dipergunakan itu dapat

memberi jaminan bahwa tenaga kerja yang dipromosikan itu layak dan pantas

untuk menduduki jabatan/pekerjaan yang akan ditempati. Berikut ini contoh

syarat yang harus dipenuhi seorang karyawan dalam promosi diantaranya

kejujuran, loyalitas, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, tanggung jawab,

kepemimpinan, kerjasama, dan inisiatif.

3. Mutasi

Mutasi adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang

memiliki tingkat level yang sama dari posisi pekerjaan sebelum mengalami

pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya

adalah sama seperti sedia kala. Mutasi dilakukan untuk menghindari

kejenuhan karyawan pada rutinitas pekerjaan yang terkadang membosankan

serta memiliki fungsi tujuan lain supaya seseorang dapat menguasai dan

mendalami pekerjaan lain di bidang yang berbeda pada suatu perusahaan.

Mutasi terkadang dapat dijadikan sebagai tahapan awal atau batu loncatan

untuk mendapatkan promosi di waktu mendatang. Hakekatnya mutasi adalah

bentuk perhatian pimpinan terhadap bawahan.

Tujuan mutasi adalah sebagai berikut :

1. Untuk meningkatkan poduktivitas kayawan.

 2. Untuk menciptakan keseimbangan antar tenaga kerja dengan komposisi

pekerjaan atau jabatan.

3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.

4. Untuk menghilangkan rasa bosan/jenuh tehadap pekerjaannya.

5. Untuk memberikan perangsang dalam meningkatkan karir karyawan yang

lebih tinggi.

6. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.

Sebab-sebab pelaksanaan mutasi digolongkan sebagai berikut :

1. Permintaan sendiri

Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atas

keinginan sendiri dari karyawan yang bersangkutan dan dengan mendapat

persetujuan pimpinan organisasi. Mutasi pemintaan sendiri pada umumnya hanya

pemindahan jabatan yang peringkatnya sama baik, antarbagian maupun pindah ke

tempat lain.

2. Alih tugas produktif (ATP)

Alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan

untuk meningkatkan kinerja dengan menempatkan karyawan yang bersangkutan

ke jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya.

2.1.5.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

Betapa pun baiknya suatu rencana karir yang telah dibuat oleh seorang

karyawan disertai tujuan karir yang wajar dan realistis, rencana tersebut tidak
akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karir yang sistematik dan

programatik. Meskipun bagian pengelola sumber daya manusia dapat turut

berperan dalam kegiatan pengembangan tersebut, sesungguhnya yang paling

bertanggung jawab adalah karyawan yang bersangkutan sendiri. Hal ini

merupakan salah satu prinsip pengembangan karir yang sangat fundamental.

Siagian (2007:215) berpendapat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

perkembangan karir seorang karyawan adalah:

1. Prestasi kerja yang memuaskan

Tolak ukur pengembangan karir seorang karyawan adalah prestasi

kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja

yang memuaskan, sulit bagi seorang karyawan agar diusulkan oleh atasannya

untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan.

2. Pengenalan oleh pihak lain

Yang dimaksud di sini adalah berbagai pihak yang berwenang

memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan langsung dan

pimpinan bagian kepegawaian yang mengetahui kemampuan dan kinerja

karyawan.

3. Kesetiaan pada organisasi

Merupakan dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam

organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama.

 4. Pembimbing dan sponsor

Pembimbing adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau saran-

saran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya. Sedangkan

sponsor adalah seseorang di dalam perusahaan yang dapat menciptakan

kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya.

5. Dukungan para bawahan

Merupakan dukungan yang diberikan para bawahan untuk memperoleh

kinerja yang memuaskan dari karyawan yang bersangkutan.

6. Kesempatan untuk bertumbuh

Merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk

meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga

melanjutkan jenjang pendidikannya.

7. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri

Merupakan keputusan seorang karyawan untuk berhenti bekerja dan

beralih ke perusahaan lain yang memberikan kesempatan lebih besar untuk

mengembangkan karir.

2.1.6 Kinerja Karyawan

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance

yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang.

Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan hasil kerja,
tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah tentang

melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Menurut

Hasibuan (2006:34), kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan waktu.

Menurut Wibowo (2007:4), kinerja adalah implementasi dari rencana yang

telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia

yang memiliki kemampuan, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana organisasi

menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi

sikap, perilaku serta kinerja karyawan.

Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2007:8) kinerja merupakan

hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis

organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.

Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang

dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan

bagaimana cara mengerjakannya. Menurut Mangkunegara (2007:67) kinerja

merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat ditarik kesimpulan

bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepada karyawan tersebut.

2.1.6.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Hasibuan (2006:94) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan gabungan

tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, penerimaan atas

penjelasan delegasi tugas, dan peran serta tingkat motivasi pekerja. Apabila

kinerja setiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan

akan baik pula.

Menurut Nitisemito (2001:109), terdapat berbagai faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain:

1. Kompetensi

2. Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan

3. Penempatan kerja yang tepat

4. Pelatihan dan promosi

5. Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya)

6. Hubungan dengan rekan kerja

7. Hubungan dengan pemimpin

Menurut Mathis dan Jackson (2002:82), faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja individu tenaga kerja, yaitu:

1. Pengetahuan, keterampilan, dan sikap karyawan

 2. Motivasi yang diterima dapat melalui sistem penghargaan seperti

kompensasi dan pengembangan karir yang diperoleh karyawan.

3. Lingkungan kerja

4. Penempatan kerja yang diterima karyawan

5. Hubungan mereka dengan organisasi

Menurut Gibson (dalam Mangkunegara, 2005:112), ada 3 faktor yang

berpengaruh terhadap kinerja:

1. Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga,

pengalaman kerja, tingkat sosial, dan demografi seseorang.

2. Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan

kepuasan kerja.

3. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, penempatan kerja,

kepemimpinan, pengembangan karir karyawan, dan sistem penghargaan

(reward system).

Dari beberapa faktor di atas, maka dapat disimpulkan bahwa ada banyak

faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dintaranya faktor internal antara

lain: kompetensi, disiplin kerja, kepuasan kerja dan motivasi karyawan. Faktor

eksternal meliputi: gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi dan sistem

manajemen yang terdapat di perusahaan tersebut (penempatan kerja,

pengembangan karir, komunikasi, komitmen organisasi, dll). Faktor-faktor

tersebut hendaknya perlu diperhatikan oleh pimpinan sehingga kinerja karyawan

dapat optimal.
2.1.6.2 Indikator Kinerja

Menurut Mathis (2002:78) kinerja karyawan adalah hal-hal yang

mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi,

antara lain:

1. Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak

mengabaikan volume kerja.

2. Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal.

3. Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja antar karyawan.

4. Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan

target waktu yang ditentukan.

2.1.6.3 Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2006:56), kinerja karyawan dapat dinilai dari beberapa

hal, yaitu:

1. Kesetiaan

Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung

jawabnya dalam organisasi.

2. Prestasi Kerja

Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dalam

menjadi tolak ukur kinerja.

 3. Kedisiplinan

Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan

melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dalam mencari tolak

ukur kinerja.

4. Kreativitas

Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan

mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya

sehingga hasil kerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

5. Kerja sama

Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama

dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

6. Kecakapan

Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah

dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan

kinerja.

2.1.6.4 Pentingnya Hasil Penilaian Kinerja

Menurut Rivai (2008:121), hasil penilaian kinerja penting digunakan untuk :

 1. Peningkatan kinerja

Terutama bila kinerja seorang karyawan rendah atau di bawah standar

yang telah ditetapkan, maka atasan akan mengevaluasi kinerja karyawan dengan

cara mengajak karyawan tersebut berdiskusi dan memberikan motivasi untuk

meningkatkan kinerja karyawan tersebut, misalnya dengan masukan-masukan

positif agar bekerja lebih keras dan tekun lagi.

2. Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)

Penilaian kinerja sekaligus mengidentifikasi kelemahan dan potensi yang

dimiliki setiap karyawan. Dengan demikian karyawan diharapkan dapat

mengoptimalkan pemanfaatan keunggulan dan potensinya serta mengatasi

kelemahan-kelemahannya melalui program pelatihan. Hal ini berguna baik untuk

memenuhi kebutuhan perusahaan atau organisasi maupun dalam rangka

mengembangkan karir karyawan tersebut.

3. Pemberian kompensasi

Melalui penilaian kinerja karyawan dapat diketahui siapa yang

memberikan kontribusi besar dan siapa yang memberikan kontribusi kecil dalam

pencapaian hasil akhir terhadap organisasi atau perusahaan. Pemberian imbalan

atau kompensasi yang adil haruslah didasarkan kepada kinerja atau kontribusi

setiap karyawan kepada perusahaan. Karyawan yang menampilkan kinerja yang

tinggi patut diberi kompensasi, antara lain berupa: pemberian penghargaan,

pemberian bonus, dan percepatan kenaikan pangkat dan gaji.

 4. Program kepegawaian

Hasil penilaian kinerja sangat bermanfaat untuk menyusun program-

program kepegawaian, termasuk promosi, rotasi, mutasi, serta perencanaan karir

pegawai.

5. Menghindari perlakukan diskriminasi

Penilaian kinerja dapat menjadi sarana untuk menghindari perlakuan

diskriminasi dan kolusi, karena setiap tindakan kepegawaian akan didasarkan

kepada kriteria obyektif, yaitu hasil penilaian kinerja.

2.2 Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terdahulu yang berhubungan dengan pengaruh

kompetensi karyawan penempatan kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja

kinerja karyawan, antara lain :

1. Kartika (2008), “Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Kantor Bank Indonesia Medan”. Hasil dari

penelitian menunjukkan bahwa 57 orang pegawai yang menjadi responden

mengatakan bahwa kompetensi sumber daya manusia yang meliputi

knowledge, skill, dan attitude tersebut berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja para pegawai. Menurut penulis, kompetensi sumber daya

manusia merupakan faktor dominan dalam mempengaruhi kinerja para

pegawai. Sedangkan ada beberapa faktor lain yang mempengaruhi kinerja

 pegawai seperti motivasi, kompensasi, dan faktor lain yang tidak dibahas

dalam penelitian ini.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Rahmadhani (2009), dengan judul:

“Analisis Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Perkebunan

Nusantara III Medan” dengan hasil sebagai berikut: penempatan karyawan

berpengaruh secara positif dan signikan terhadap kinerja karyawan pada

PT Perkebunan Nusantara III Medan dengan koefisien determinasi (R

Square) sebesar 51,8%, artinya bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh

sistem penempatan sebesar 51,8%, sedangkan sisanya 48,2% dipengaruhi

oleh faktor lain.

3. Lumbantoruan (2008) melakukan penelitian dengan judul: “Analisis

Pengembangan Karir Karyawan dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan

pada PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan”. Permasalahan dalam

penelitian ini adalah: “Bagaimanakah hubungan pengembangan karir

karyawan dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT (Persero)

Pelabuhan Indonesia I Medan?”. Reliabilitas test diuji dengan

menggunakan Teknik Korelasi Product Momment Pearson dengan hasil

sebesar 0,4706 (r = 0,361). Teknik analisis data yang digunakan adalah uji

t (t test) pada taraf signifikan 0,05. Hasil yang diperoleh menunjukkan

bahwa pengembangan karyawan (X = 4,29 dan Sc = 132) dan kinerja

karyawan (Y=4,67 dan Sc=135,1). Jadi dapat disimpulkan bahwa

pengembangan karir karyawan mempunyai hubungan yang positif dan

signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan.

2.3 Hubungan antar Variabel

2.3.1 Hubungan Kompetensi dan Kinerja Karyawan

Kondisi lingkungan bisnis di masa depan menunjukkan meningkatnya

teknologi dan perubahan sosial. Di satu sisi harus mengikuti perkembangan

teknologi, di sisi lain semakin meningkat tanggung jawab sosial organisasi.

Keadaan tersebut membuat kompetensi sumber daya manusia semakin penting,

baik bagi eksekutif, manajer, maupun karyawan. Kompetensi sumber daya

manusia adalah kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan,

keterampilan, kemampuan, dan karakteristik kepribadian yang mempengaruhi

secara langsung kinerjanya.

Kompetensi merupakan syarat penting dalam menunjang kinerja yang baik.

Kompetensi adalah apa yang dibawa oleh seseorang ke dalam pekerjaannya dalam

bentuk jenis dan tingkatan perilaku yang berbeda. Kompetensi menentukan aspek-

aspek proses dari kinerja suatu pekerjaan. Salah satu cara untuk menentukan

perbedaan antara karyawan yang berkinerja tinggi dan kurang efektif adalah

dengan mendapatkan indikator positif dan negatif bagi tiap kompetensi (Dharma,

2004:101).

Setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasarkan kepada pengetahuan

dan keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaan, motivasi kerja dan

kepuasan kerja. Namun, karyawan juga mempunyai kepribadian, sikap, dan

perilaku yang dapat mempengaruhi kinerjanya (Wibowo, 2007:145). Dengan

demikian, semakin tinggi tingkat kompetensi sumber daya manusia dalam

perusahaan maka akan semakin baik kinerja karyawan yang akan berdampak pada

kinerja perusahaan tersebut. Sebaliknya apabila suatu perusahaan atau organisasi

memiliki kompetensi sumber daya manusia yang kurang mendukung maka akan

menghambat tujuan perusahaan.

Hasil penelitian ini juga didukung dan sejalan dengan penelitian dalam

jurnal internasional yang dilakukan oleh Azmi (2013) tentang “The Effects of

Competency Based Career Development and Performance Management Practices

on Service Quality”. Seorang karyawan dapat sukses dalam pekerjaannya ketika

memiliki kompetensi sehingga memiliki nilai unggul dari karyawan-karyawan

lainnya. Kompetensi didefinisikan pengetahuan, motif, sifat, gambar diri, peran

sosial, dan keterampilan yang menghasilkan kinerja yang unggul dalam pekerjaan.

Dikatakan dalam jurnal internasional ini bahwa “Employees who are

competent are the valuable resources that are rare”. Karyawan yang memiliki

kompetensi adalah sumber daya yang berharga dan langka. Karena karyawan-

karyawan tersebut mampu memecahkan masalah dengan memberikan solusi yang

terbaik dan memiliki sejumlah ide-ide kreatif yang sangat berdampak positif bagi

perusahaan. Oleh karena itu, mereka tidak bisa ditiru dan diganti. Dengan

demikian, ini menjanjikan keunggulan kompetitif yang akan menghasilkan kinerja

yang dapat memberikan keuntungan yang sangat baik kepada perusahaan. Kinerja

yang dihasilkan oleh karyawan yang berkompeten tentunya merupakan kinerja

yang tinggi karena mereka sangat mengetahui dan memahami bidang pekerjaan

mereka masing-masing.
2.3.2 Hubungan Penempatan Kerja dengan Kinerja Karyawan

Penempatan tenaga kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan

kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup

yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan

kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang

serta tanggung jawab. Penempatan tenaga kerja harus melalui tahapan atau

prosedur yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Selain itu penempatan karyawan

juga dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti faktor prestasi akademis, faktor

pengalaman, dan faktor kesehatan fisik dan mental (Hariandja 2005:157).

Pada dasarnya pengetahuan, keterampilan, dan sikap menjadi pertimbangan

penting dalam menentukan kinerja. Sikap menempati posisi netral dalam proses

perubahan persyaratan pekerjaan, artinya apabila dilihat dari sudut penempatan

sumber daya manusia, ketepatan seorang karyawan dalam pekerjaannya

berpengaruh terhadap kinerjanya, baik secara individu maupun kelompok. Sikap

seorang karyawan berbeda-beda dalam menginterpretasikan penempatannya, ada

yang menerima, ada yang menolak, dan ada pula yang menerima tetapi dengan

setengah hati (ragu-ragu). Maka dari itu setiap tindakan atau kegiatan dalam

proses penempatan karyawan baik secara individu maupun kelompok bertujuan

menghasilkan kinerja yang maksimum bagi perusahaan yang dipengaruhi oleh

manajemen sumber daya manusia yang dilaksanakan secara efektif. Jadi,

penempatan karyawan yang tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh

kinerja yang optimal dari setiap karyawan. Selain itu, moral kerja, kreativitas, dan

prakarsanya juga akan berkembang. Hasil penelitian ini juga didukung dan sejalan
dengan penelitian dalam jurnal internasional yang dilakukan oleh Linge (2013)

tentang “The Effect of Placement Practices on Employee Performance in Small

Service Firms in The Information Technology Sector in Kenya”. Dalam penelitian

ini dijelaskan bahwa penempatan kerja adalah proses untuk menempatkan

karyawan baru dimana karyawan tersebut akan memiliki kesempatan untuk bisa

menghasilkan kinerja yang baik untuk perusahaan. Penempatan kerja sebagai

penentuan pekerjaan dimana seorang karyawan harus memenuhi kriteria sesuai

dengan spesifikasi pekerjaan. Penempatan kerja penting dalam suatu organisasi

karena mempengaruhi kinerja karyawan.

Kinerja karyawan dalam organisasi apapun tercermin dalam kinerja dan

tujuan yang akan dicapai. Dalam jurnal internasional ini dikatakan bahwa

“Excellent employee performance means that the employee will carry out duties

efficiently and effectively to meet agreed job objectives”. Kinerja karyawan yang

sangat baik ditunjukkan oleh karyawan dengan melaksanakan tugas secara efektif

dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan. Salah satu praktik yang baik

direkomendasikan untuk manajemen karyawan yang sangat baik adalah

penempatan kerja secara efektif.

Dessler (2008:117) menyatakan bahwa penempatan karyawan yang salah

bisa mengakibatkan kinerja karyawan yang buruk yang pada akhirnya dapat

menyebabkan penurunan efisiensi organisasi, penurunan laba, ancaman terhadap

integritas organisasi, dan frustrasi ambisi pribadi. Sebaliknya, penempatan yang

tepat dapat menjadi sarana untuk memotivasi karyawan, memaksimalkan kinerja,

dan meningkatkan peluang tercapainya tujuan organisasi. Penempatan karyawan

yang tepat dapat mengurangi turnover karyawan, mengurangi tingkat

ketidakhadiran yang tinggi, dan meningkatkan moral, yang semuanya

berimplikasi pada keseluruhan kinerja karyawan dan produktivitas dalam

organisasi.

2.3.3 Hubungan Pengembangan Karir dengan Kinerja Karyawan

Salah satu upaya perusahaan dalam pencapaian peningkatan kualitas sumber

daya manusia adalah melalui pengembangan karir. Pengembangan karir adalah

aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir

masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang

bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimal. Program

pengembangan karir karyawan dirancang dan dilakukan agar lebih sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan dan tujuan organisasi sehingga optimalisasi kinerja

karyawan akan tercapai sesuai keinginan perusahaan dan kebutuhan karyawan.

Hasil penelitian ini juga didukung dan sejalan dengan penelitian dalam

jurnal internasional yang dilakukan oleh Saleem (2013) tentang “The Impact of

Organizational Support for Career Development and Supervisory Support on

Employee Performance”. Dalam penelitian ini dikatakan bahwa karir adalah

kebutuhan yang akan dinilai pada prestasi psikologis bukan hanya kenaikan

pendapatan atau promosi saja. Setiap individu memiliki tujuan karir yang berbeda.

Pengembangan karir menuntut perencanaan dari individu dan perusahaan itu

sendiri. Pengembangan karir karyawan menuntut adanya suatu keterlibatan dari

perusahaan itu sendiri untuk membantu karyawan mewujudkan tujuan karirnya.

Konsep perubahan karir membantu karyawan untuk mengambil keputusan tentang

seberapa cepat mereka ingin maju melalui tahap karir. Pengembangan karir yang

didukung oleh perusahaan dapat meningkatkan loyalitas dan kepercayaan

karyawan terhadap perusahaan, meningkatkan kepuasan kerja, meningkatkan

kinerja karyawan, meningkatkan laba perusahaan, serta membantu tercapainya

tujuan perusahaan.

Salah satu cara untuk meningkatkan kapasitas kinerja karyawan menurut

Rivai (2005:143) adalah dengan menghubungkan kompensasi dan penghargaan

dengan pengembangan karir karyawan. Jika semua hasil dihargai dan

ditingkatkan, mereka akan ikhlas melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung

jawabnya secara berulang dan meningkatkan kinerjanya. Menurut Siagian

(2007:65), pengembangan karir sangat berkaitan dengan sifat fundamental

individu karyawan, yakni menjadi titik pangkal seseorang untuk menunjukkan

kinerjanya.

2.4 Kerangka Konseptual

Kompetensi H1
(X1)

H2 H4
Penempatan Kerja Kinerja Karyawan
(X2) (Y)

Pengembangan Karir H3

(X3)

Gambar 2.8 Kerangka Konseptual

 Kerangka konseptual dalam penelitian ini dibuat dengan tujuan untuk

mempermudah dalam meneliti dari setiap variabel bebas terhadap variabel terikat.

2.5 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, yang dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam

bentuk pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru

didasarkan dengan pada teori. Hipotesis dirumuskan atas dasar dari kerangka pikir

yang merupakan jawaban sementara atas masalah yang dirumuskan. Hipotesis

dalam penelitian ini adalah:

(H1) : Kompetensi karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

(H2) : Penempatan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

(H3) : Pengembagan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

(H4) : Kompetensi karyawan penempatan kerja dan pengembangan karir

berpengaruh terhadap kinerja karyawan

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Desain Penelitian

Penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian penelitian penjelasan

(explanatory research) yang bertujuan untuk menjelaskan hubungan kausal (sebab

akibat) variabel bebas penelitian ini yaitu kompetensi karyawan penempatan kerja

pengembangan karir penempatan kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja

karyawan pada PT. Telkom Akses di Surabaya Wilayah Kebalen.

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

3.2.1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Telkom Akses di Surabaya Wialayah

Kebalen, Jalan Kebalen Timur, No.2, Krembangan Selatan, Kecamatan

Krembangan, Kota Surabaya, Jawa Timur.

3.2.2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dimulai bulan April 2020 sampai dengan bulan Juni 2020.

3.3 Jenis dan Sumber Data

3.3.1. Jenis Data

Jenis data yang digunakan adalah kuantitatif yaitu penyajian data dalam

bentuk jumlah dan dituangkan untuk menerangkan suatu kejelasan dan angka-
angka yang digunakan untuk mengetahui pengaruh kompetensi karyawan

penempatan kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan.

3.3.2. Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang

diperoleh secara langsung dari responden penelitian ini. Data primer yang ada

dalam penelitian ini merupakan data yang diperoleh dari jawaban responden atas

item-item pernyataan dalam kuesioner.

3.4. Populasi dan Sampel

3.4.1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Telkom Akses di

Surabaya Wilayah Kebalen secara keseluruhan sejumlah 54 karyawan.

3.4.2. Sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik

Nonprobability yaitu sampel jenuh atau sering disebut total sampling. Jadi sampel

dalam penelitian ini adalah seluruh populasi karyawan PT. Telkom Akses di

Surabaya Wilayah Kebalen yang berjumlah 54 karyawan.

3.5. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah

dengan menggunakan kueisoner. Kuesioner yang dibagikan beberapa pertanyaan-

pertanyaan terbuka yang diberikan secara langsung kepada responden.

3.6. Definisi Variabel dan Definisi Operasional

3.6.1. Definisi Variabel

Definisi variabel dalam penelitian ini sebagai berikut :

1. Variabel Independen / Variabel Bebas (X)

a. Kompetensi Karyawan (X1)

Kompetensi adalah kewenangan, kecakapan dan kemampuan karyawan

untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab suatu pekerjaan sesuai,

kewenangan dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas

pekerjaan karyawan di dalam organisasi ataupun suatu perusahaan.

b. Penempatan Kerja (X2)

Penempatan kerja adalah suatu kebijakan perusahaan atau organisasi untuk

menyalurkan kemampuan karyawan atau pegawai pada posisi pekerjaan

yang paling sesuai dengan kebutuhan jabatan, pengetahuan, keterampilan

dan kemampuan karyawan tersebut agar memperoleh kepuasan kerja dan

prestasi kerja yang optimal.

c. Pengembangan Karir (X3)

Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya

peningkatan status seseorang dalam suatu orgnisasi pada jalur karier yang

telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.

 2. Variabel Terikat (Y)

a. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan padanya.

3.6.2. Definisi Operasional

Definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Kompetensi Karyawan (X1)

Beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi menurut

Gordon dalam Sutrisno (2011:204) sebagai berikut:

a. Pengetahuan (knowledge)

b. Pemahaman (understanding)

c. Kemampuan/Keterampilan (skill)

d. Nilai (value)

e. Sikap (attitude)

f. Minat (interest)

2. Penempatan Kerja (X2)

Dikutip dari Suwatno (2003:129), dalam melakukan penempatan

karyawan hendaknya mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:

a. Pendidikan

b. Pengetahuan kerja
 c. Ketrampilan kerja

d. Pengalaman kerja

3. Pengembangan Karir (X3)

Menurut Siagian (2011), berbagai indikator yang perlu dipertimbangkan

dalam pengembangan karir adalah sebagai berikut:

a. Perlakuan yang adil dalam berkarir

b. Keperdulian para atasan langsung

c. Informasi tentang berbagai peluang promosi

d. Adanya minat untuk dipromosikan

e. Tingkat kepuasan

3.6.3. Pengukuran Instrumen Penelitian

Adapun teknik pengkuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah skor dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likert menurut Sugiyono

(2011:93) adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Cara pengisian

kuesioner dengan memberikan tanda centang (√) pada jawaban yang disediakan

dengan ketentuan skor yang ditetapkan sebagai berikut :

1. Jawaban sangat tidak setuju dengan skor 1 (satu)

2. Jawaban tidak setuju dengan skor 2 (dua)

3. Jawaban netral dengan skor 3 (tiga)

4. Jawaban setuju dengan skor 4 (empat)

5. Jawaban sangat setuju dengan skor 5 (lima)

 Penelitian ini akan dilaksanakan pada bulan Maret-Mei 2020.

3.7. Proses Pengolahan Data.

Proses pengambilan data yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan:

1. Tabulating

Yaitu kegiatan memasukkan data yang sudah dikelompokkan ke dalam tabel

agar mudah dipahami.

Berdasarkan penjelasan diatas, maka dalam penelitian ini tahap analisis data

yang dilakuakan dengan cara pengecekan dan memberikan nomor pada

responden disetiap kuisioner yang telah ada, sehingga pengolahan data

terlaksana dengan jumlah yang disesuaikan. Kemudian dilanjutkan dengan

melakukan analisis data

3.8. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis data kuantitatif

dan analisis statistik dengan menggunakan program data SPSS 24. Sebagai alat

menguji data tersebut, pengujian analisis data hasil penelitian ini dapat dilakukan

dengan menggunakan metode analisis, yaitu:

1. Uji Instrumen

Adapun pengujian instrumen dengan uji validitas dan uji reabilitas

menggunakan prosedur :
a. Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2016:177) uji validitas adalah menunjukkan derajat

ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan data

yang dikumpulkan oleh peneliti untuk mencari validitas sebuah item,

kita mengkorelasikan skor item dengan total item-item tersebut.

Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk

mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut

dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Kriteria

validitas untuk setiap item adalah membandingkan r hitung dengan r

tabel.

Jika r hitung > r tabel, maka instrumen dianggap valid.

Jika r hitung < r table, maka instrumen dianggap tidak valid (drop).

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuisioner yang

merupakan indikator dari variabel. Bukti pertanyaan dikatakan reliabel

apabila jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten.

Menurut Sugiyono (2016:220) mengatakan bahwa suatu instrument

dinyatakan reliabel bila koefisien reliabilitas minimal 0,60. Berdasarkan

pendapat tersebut, maka dapat diketahui bahwa suatu instrument

dinyatakan reliabel jika nilai Alpha > 0,60, sedangkan suatu instrument

dinyatakan tidak reliabel jika nilai Alpha < 0,60.

2. Uji Asumsi Klasik

Sebelum dilakukan pengujian regresi linier berganda terhadap hipotesis

penelitian, maka terlebih dahulu perlu dilakukan suatu pengujian untuk

mengetahui apakah variabel yang akan diteliti telah memenuhi syarat asumsi

klasik. Asumsi-asumsi klasik dalam penelitian ini terdiri dari uji normalitas,

uji multikolineritas, uji heteroskedastisitas dan uji autokorelasi.

a. Uji Normalitas

Menurut Imam Ghozali (2012:160) uji normalitas bertujuan apakah

dalam model regresi variabel independen mempunyai konstribusi atau

tidak. Model regresi yang baik adalah data distribusi normal atau

mendekati normal.

b. Uji Multikolinearitas

Menurut Imam Ghozali (2012:105) uji multikolinearitas bertujuan

untukn menguji apakah model regresi ditemukan adanya kolerasi anatar

variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak

seharusnya terjadi korelasi diantara variabel independen.

c. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Imam Ghozali (2012:105) uji heteroskedastisitas bertujuan

menguji apakah dalam model regresi ini terjadi ketidaksamaan varaian

dari residual satu pengamatan lain tepat, maka disebut homoskedastisitas

dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Uji terhadap adanya

 heteroskedastisitas adalah bertujuan untuk mengetahui apakah dalam

sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians residual dari

pengamatan satu ke pengamatan yang lain. Jika varians pengamatan

yang satu ke pengamatan yang lain tetap, maka ini disebut

homoskedastisitas. Model regresi ini yang baik adalah model regresi

yang tidak terjadi heteroskedastisitas (Anggit Astianto, 2014).

d. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah antar residual terdapat

korelasi yang tinggi. Jika antar residual tidak terdapat hubungan korelasi

maka dikatakan bahwa residual adalah acak atau random. Run Test

digunakan untuk melihat apakah data residual terjadi secara acak atau

sistematis. Hipotesis yang akan diuji adalah :

Ho : residual (res_1) terdistribusi secara acak

Ha : residual (res_1) tidak terdistribusi secara acak

3. Analisis Regresi Linier Berganda

Menurut (Ghozali, 2014:195) analisis regresi linier merupakan studi

mengenai ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan satu variabel

atau lebih variabel independen (variabel penjelas/bebas), dengan tujuan

untuk mengestimasi dan/atau memprekdisi rata-rata populasi atau nilai-

nilai variabel dependen berdasarkan nilai variabel independen yang

 diketahu, untuk regresi yang variabel independennya terdiri dari batas dua

atau lebih, regresi disebut juga regresi berganda.

Oleh karena itu, variabel independen diatas mempunyai variabel yang

terdiri atau dua variabel atau lebih, untuk regresi pada penelitian ini

disebut regresi linier berganda (Ghozali, 2014:195). Analisis regresi linier

ndapat digunakan untuk mengetahui bagaimana pengaruh variabel bebas

yaitu budaya organisasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja

karyawan (Y), di Surabaya Wilayah Kebalen.

3.9. Teknik Pengujian Hipotesis dan Analisis Data

1. Uji F (Simultan)

Menurut Imam Ghozali (2012:98) uji statistik F pada dasarnya

menunjukkan apakah semua variabel independen atau variabel bebas yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama

terhadap variabel dependen atau variabel terikat. Untuk menguji hipotesois

ini digunakan statistik F dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai

berikut:

a. Apabila probabilitas variabel yang akan diuji ≥0,05 maka Ho diterima,

yang berarti regresi bukan merupakan model regresi yang fit.

b. Apabila probabilitas variabel < 0,05 maka Ho ditolak yang berarti

persamaan regresi merupakan model yang fit.

2. Uji t (Parsial)

Menurut Imam Ghozali (2012:98) uji beda t-test digunakan untuk menguji

seberapa jauh pengaruh variabel independen yang digunakan dalam

penelitian ini secara individual dalam menerangkan variabel dependen

secara parsial. Dasar pengambilan keputusan digunakan dalam uji t adalah

sebagai berikut :

a. Jika nilai probabilitas signifikansi > 0,05, maka hipotesis ditolak.

Hipotesis ditolak mempunyai arti bahwa variabel independen tidak

berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

b. Jika nilai probabilitas signifikansi < 0,05, maka hipotesis diterima.

Hipotesis tidak dapat ditolak mempunyai arti bahwa variabel

independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

3. Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Menurut imam Ghozali (2012:105) koefisien determinasi (R2) merupakan

alat untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam

menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah

anatara nol atau satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-

variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel-variabel amat

terbatas. Dan sebaliknya jika nilai yang mendekati 1 berarti variabel-

variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variabel-variabel dependen.