TUGAS UTS

MATA KULIAH : PERILAKU ORGANISASI

DOSEN PENGAMPU: Dr. Surati,Drs., M.Si

NAMA: ULUNG BIMA SAPUTRA

NIM: A1B117190

UNIVERSITAS MATARAM

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PRODI MANAJEMEN

2020
1. Tujuan Mempelajari Pelaku Organisasi

Perilaku Organisasi berhubungan dengan pengembangan People Skill. Tetapi lebih

spesifik tujuan mempelajari perilaku organisasi adalah membantu kita dalam menjalaskan,
memprediksikan, dan mengontrol perilaku manusia.

 Tujuan Menjelaskan

Tujuan menjelaskan dilakukan jika kita ingin mencari jawaban tentang mengapa
seorang individu melakukan suatu tindakan tertentu. Tujuan ini mungkin tidaklah begitu
penting dari sudut pandangan manajerial sebab hal ini terjadi setelah fakta. Tetapi jika kita
ingin mengerti suatu fenomena, kita harus mencoba untuk menjelaskan, kemudian dengan
pengertian ini kita dapat menentukan faktor-faktor penyebab yang berhubungan. 
Misalnya : kita ketahui bahwa tingkat Turnover dipengaruhi oleh Pelbagai faktor, tetapi jika
penjelasan untuk Turnover yang tinggi adalah pekerjaan yang membosankan, manajer dapat
mengambil tindakan-tindakan untuk memperbaiki perilaku di masa datang

 Tujuan Memprediksikan
Tujuan Memprediksikan berfokus pada kejadian di masa datang. Tujuan ini mencoba
untuk menentukan apa yang dihasilkan dengan mempraktekkan suatu aksi tertentu. Misalnya :
Seorang manajer produksi mencoba untuk menilai bagaimana respon anggota departemennya
terhadap kinerjanya.

 Tujuan Kontrol
Tujuan yang paling kontroversional adalah menggunakan pengetahuan perilaku
organisasi untuk mengontrol perilaku seorang individu. Misalnya : seorang Manajer bertanya
"apa yang harus saya lakukan supaya si A bekerja lebih keras?". Hal ini kontroversional
karena mengontrol perilaku seseorang individu dianggap suatu tindakan yang tidak etis
terutama dalam masyarakat yang menjunjung tinggi kebebasan individu.

2. Jawaban dari pertanyaan kasus “FRUSTASI PADA USIA 30 TAHUN”

a) Analisis kasus Bob Wood menggunakan teori kebutuhan Maslow

Menurut Abraham Maslow manusia mempunyai lima kebutuhan yang membentuk
tingkatan-tingkatan atau disebut juga hirarki (jenjang) dari yang paling penting hingga yang
tidak penting dan dari yang mudah hingga yang sulit untuk dicapai atau didapat. Setiap
jenjang kebutuhan dapat dipenuhi hanya kalau jenjang sebelumnya telah (relatif) terpuaskan.
Hubungan antar kebutuhan jenjang motivasi bersifat mengikat, maksudnya kebutuhan pada
tingkat yang lebih rendah harus relatif terpuaskan sebelum orang menyadari atau dimotivasi
oleh kebutuhan yang jenjangnya lebih tinggi. Adapun hirarki kebutuhan tersebut adalah
sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologis atau dasar
Meliputi kelaparan, kehausan, tempat perlindungan, seks, dan kebutuhan fisik lainnya.
Menurut Maslow, kebutuhan fisiologis menonjol jika kebutuhan tersebut terus menerus
tidak dapat dipenuhi. “Bagi orang yang sangat kelaparan, tidak ada kepentingan lain
selain dari makanan. Mimpinya adalah makanan, ingatannya pada makanan, pikirannya
mengenai makanan, emosinya dicurahkan hanya pada makanan, yang dirasakannya
hanya makanan, dan yang diinginknnya hanya makanan. Dalam kasus ini, Bob juga
memiliki kebutuhan fisiologis (dasar) yang harus dipenuhi sebelum memenuhi
 kebutuhan lainnya. Sebaliknya, jika kebutuhan dasar ini relatif sudah tercukupi,
muncullah kebutuhan yang lebih tinggi yaitu kebutuhan akan rasa aman (safety needs).
2. Kebutuhan akan rasa aman
Setelah kebutuhan tingkat pertama terpenuhi, kebutuhan akan keamanan dan
perlindungan menjadi kekuatan pendorong dibelakang individu, kebutuhan ini jauh lebih
besar dari sekedar keamanan fisik, meliputi ketertiban, satbilitas, kebiasaan sehari-hari,
keakrabatan, dan pengendalian atas kehidupan diri dari lingkungan. Pernyataan Bob
yang menyebutkan bahwa peraturan telah berubah, ia tidak memiliki keamanan
pekerjaan seperti halnya jaminan yang diperoleh ayahnya, menyebabkan Bob menjadi
frustasi akan pekerjaannya. Hal ini membuat Bob merasa tidak memiliki jaminan
keamanan sehingga timbul rasa takut dan tidak aman dalam dirinya.
3. Kebutuhan sosial
Tingkat hierarki Maslow yang ketiga meliputi berbagai kebutuhan seperti cinta, kasih
sayang, pemilikan, dan penerimaan. Orang mencari kehangatan dan memenuhi
kebutuhan hubungan antar manusia dengan orang lain dan didorong oleh cinta kepada
keluarga mereka
4. Kebutuhan untuk dihargai
Di sisi lain, jika kebutuhan tingkat tiga relatif sudah terpenuhi, maka timbul kebutuhan
akan harga diri (esteem needs). Ada dua macam kebutuhan akan harga diri. Pertama,
adalah kebutuhan-kebutuhan akan kekuatan, penguasaan, kompetensi, percaya diri dan
kemandirian. Sedangkan yang kedua adalah kebutuhan akan penghargaan dari orang
lain, status, ketenaran, dominasi, kebanggaan, dianggap penting dan apresiasi dari orang
lain. Orang-orang yang terpenuhi kebutuhannya akan harga diri akan tampil sebagai
orang yang percaya diri, tidak tergantung pada orang lain dan selalu siap untuk
berkembang terus untuk selanjutnya meraih kebutuhan yang tertinggi yaitu aktualisasi
diri (self actualization). Kompensasi dan harapan pekerjaan yang tidak sesuai dengan
apa yang dibayangkan oleh Bob menyebabkan ia merasa kehilangan rasa percaya diri,
status dan ketenaran. Saat memperoleh pendapatan yang masih tinggi ia merasa menjadi
orang sukses karena memperoleh penghasilan sangat tinggi di usia muda. Tetapi seiring
berjalannya waktu saat terjadi perubahan Bob merasa frsustasi dan tidak siap karena
memiliki hutang yang cukup besar akibat gaya hidupnya.
5. Kebutuhan untuk aktualisasi diri
Dorongan untuk menjadi sesorang sesuai kecakapannya meliputi pertumbuhan,
pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan diri sendiri. Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan yang terdapat 17 meta kebutuhan yang tidak tersusun secara hirarki,
melainkan saling mengisi. Jika berbagai meta kebutuhan tidak terpenuhi maka akan
terjadi meta patologi seperti apatisme, kebosanan, putus asa, tidak punya rasa humor
lagi, keterasingan, mementingkan diri sendiri, kehilangan selera dan sebagainya. Seperti
halnya yang dirasakan oleh Bob, ia menjadi apatis karena kemampuan untuk dapat
mengaktualisasikan diri mulai berkurang seiring bertambahnya kebutuhan dan
berkurangnya pendapatan yang diperoleh.

b) Analisis kekurangan motivasi Bob menggunakan keadilan organisasional dan teori

harapan.
Keadilan organisasional sebagai syarat utama memahami efektifnya fungsi
organisasi dan kepuasan pribadi dari individu-individu yang mereka pekerjakan. Keadilan
organisasional merupakan sebagai kondisi pekerjaan yang mengarahkan individu pada suatu
keyakinan bahwa mereka diperlakukan scara adil atau tidak adil oleh organisasinya.
Keadilan organisasional adalah keadilan organisasi yang dipersepsikan (perceived justice)
oleh karyawan. Teori harapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan
tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja
 yang baik. Bob memiliki kekurangan motivasi dari segi salah mengambil keputusan dalam
pekerjaannya. Ia berpikir akan mudah untuk memperoleh dan berpindah pekerjaan dengan
gaji yang akan terus meningkat 25% sampai 30%. Ternyata dengan membandingkan
pendapatan yang bisa diperoleh sebelumnya dan pendapatan saat ini yang terus berkurang,
Bob merasa sangat tidak cukup sehingga motivasinya untuk bekerja menjadi ikut
berkurang. Bob terlalu memiliki banyak harapan yang tinggi akan hasil dari pekerjaannya
sehingga Bob selalu memikirkan hasil yang tinggi. Tetapi melihat hasil yang diperoleh saat
ini jauh dari apa yang diharapkan sehingga membuat Bob menjadi tidak memiliki motivasi
dan frustasi.

c) Cara memotivasi Bob jika menjadi atasannya

Salah satu teori penguat yang disampaikan oleh Gitosudarmo (2008) yaitu penguatan
positif. Penguatan positif ini digunakan para manajer untuk mempengaruhi karyawannya
untuk mempertahankan dan memperkuat respon atau perilaku yang diinginkan yaitu
perilaku yang menguntungkan bagi organisasi. Seperti yang telah disampaikan Gitosudarmo
di atas penguatan positif yaitu berkaitan dengan memperkuat respon atau perilaku yang
diinginkan. Dengan memberikan penguat atas perilaku yang diinginkan sehingga perilaku
tersebut akan diulangi kembali.
Sesuai dengan teori penguatan positif yang telah disampaikan, pada kasus Bob di atas
manajer dapat mempengaruhi motivasi Bob dengan cara:
1. Motivasi dengan membangun kepuasan
Motivasi kerja berhubungan erat dengan tingkat kepuasan diri pekerja atau karyawan
dan hal ini dapat tercipta dengan adanya lingkungan kerja yang menyenangkan. Sebab,
jika kita fokus pada menciptakan kepuasan karyawan, lalu fokus pada motivasi
karyawan, maka akan tercipta suatu hubungan kerja yang baik, karena karyawan yang
puas akan mengurus pelanggan dengan baik.
2. Motivasi melalui apresiasi
Memberikan apresiasi kepada karyawan sangatlah penting agar membangkitkan
perilaku positif dan prestasi karyawan, sehingga mereka dapat melakukan pekerjaan
dengan baik atau tidak. Manajer yang cerdas dapat meningkatkan motivasi kerja
karyawan dengan memberikan perhatian secara personal, seperti memberikan tepukan
di punggung, catatan tulisan tangan, atau komentar singkat di aula. Dan menunjukkan
atau memberikan penghargaan, usahakan agar mengatakannya dengan lebih spesifik.
Dengan menjadi spesifik, karyawan menyadari tindakan mereka benar-benar diawasi.
Dan, motivasi tingkat tinggi karyawan akan didapatkan melalui hasil yang alami.
3. Motivasi melalui pengakuan
Sebagian orang mampu melakukan apapun hanya untuk mendapatkan pengakuan,
mereka juga dengan senang hati akan melakukan hal tersebut tanpa imbalan atau
bayaran. Hal ini bisa menjadi senjata rahasia seorang manajer untuk memotivasi kerja
karyawannya. Pengakuan merupakan 'hadiah emosional' untuk kerja mereka, sepeti
mengakui keunggulan karyawan di tempat kerja, memberikan penghargaan atas
keberhasilannya mencapai target penjualan atau bahkan penghargaan untuk kehadiran
dan kedisiplinannya. Hal ini dapat dikatakan sangat efektif dalam upaya memotivasi
karyawan.
4. Motivasi Melalui Inspirasi
Inspirasi terlahir dari kepemimpinan. Motivasi kerja karyawan melalui inspirasi ini
meliputi misi perusahaan, serta maksud dan tujuannya. Dengan memiliki misi yang
jelas, orang yang bergabung dalam sebuah perusahaan / organisasi akan tahu kemana
akan pergi, sehingga dengan misi tersebut akan membuat para karyawan menjadi
bersemangat dan begairah dalam bekerja. Pastikan setiap orang dalam organisasi
 perusahaan dapat memahami dan mengkomunikasikan misi, dan ini dilakukan dalam
proses pemenuhan misi perusahaan atau organisasi. Sehingga hubungan antara misi-
misi dan nilai-nilai individu serta tujuan dari karyawan tercipta dengan baik.
5. Motivasi Melalui Kompensasi
Sebagian besar orang akan termotivasi oleh uang. Karena itu, motivasi karyawan
melalui kompensasi, bisa dalam bentuk kenaikan gaji, pemberian bonus kinerja, komisi,
bagi hasil, dan pembagian hadiah lain seperti, mobil, motor, liburan, atau barang-barang
lainnya yang dapat digunakan sebagai hadiah. Apapun metode yang dipilih, harus
memiliki sistem yang baik di tempat orang atau manager yang membangun motivasi
kerja karyawan. Namun, tidak semua orang dapat termotivasi oleh faktor yang sama,
atau harus ada kombinasi faktor.

d) Implikasi kasus ini untuk para pemeberi kerja yang mempekerjakan orang-orang
generasi X

1. Fakta yang pertama pencari kerja mempunya utang yang tinggi ketika lulus dari
perguruan tinggi. Implikasinya untuk perusahaan/pemberi kerja yaitu pemberi kerja
harus memberikan bayaran atas pekerjaan dengan memperhatikan biaya pendidikan
(nilai yang dikorbankan) yang dikeluarkan oleh pencari kerja (Generasi X) selama
menempuh pendidikan sebelum mereka masuk ke pasar kerja.
2. Fakta yang kedua persaingan pemberi kerja yang tinggi. Implikasinya untuk pencari
kerja yaitu pemberi kerja harus menawarkan insentif/ upah yang tinggi untuk merekrut
pencari kerja dengan kwalitas terbaik.
3.  Frustasi di usia 30 tahun yang bisa saja menurunkan motivasi bekerja karyawan.
Menurunya produktivitas karayawan akan menurunkan produktivitas
organisasi/perusahaan. Untuk mencegah kondisi tersebut, pemberi kerja harus mampu
mempengaruhi motivasi karyawan agar tetap tinggi yaitu dengan:
 Memberikan insentif yang lebih tinggi bagi karyawan yang mempunyai kinerja
lebih baik
 Memberikan jaminan keamanan pekerjaan bagi karyawan yang mempunyai kinerja
tinggi sehingga mereka tidak prustasi yang dapat menurunkan produktivitas para
karyawan tersebut.
 Memberikan jaminan hari tua (dana pensiun).