Pengaruh Pemberian Motivasi Terhadap Kin
Pengaruh Pemberian Motivasi Terhadap Kin
Manajemen SDI
Disusun Oleh:
BS 4 C
i
Kata Pengantar
Puji syukur kami panjatkan kepada Allah SWT karena dengan rahmat,karunia,
serta taufik dan hidayah-Nya saya dapat menyelesaikan makalah tentang “Pengaruh
Pemberian Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan” ini dengan baik meskipun ada
kesalahan di dalamnya. Kami haturkan terima kasih kepada Bapak Drs. Sri Wahyono,
M.Si. selaku dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya Insani yang telah
memberikan tugas ini.
Saya sangat berharap agar makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah
ilmu pengetahuan dan wawasan mengenai Manajemen Sumber Daya Insani. Saya juga
menyadari sepenuhnya bahwa makalah ini terdapat kekurangan dan jauh dari kata
sempurna.
Sekiranya makalah ini dapat bermanfaat bagi saya maupun orang yang
membacanya.
ii
Daftar Isi
Kata Pengantar...........................................................................................................ii
Daftar Isi....................................................................................................................iii
Bab I : Pendahuluan...................................................................................................1
1.1. Latar Belakang...............................................................................................................14
1.2. Tujuan.................................................................................................................................2
1.3. Rumusan Masalah...........................................................................................................2
Bab II : Pembahasan..................................................................................................3
2.1. Motivasi..............................................................................................................................3
2.1.1. Pengertian Motivasi.......................................................................................3
2.1.2. Teori Motivasi.................................................................................................14
2.1.3. Manfaat Motivasi............................................................................................7
2.1.4. Tujuan Pemberian Motivasi.........................................................................8
2.1.5. Tipe-Tipe Motivasi..........................................................................................9
2.1.6. Cara Memotivasi Pegawai..........................................................................14
2.1.7. Faktor yang Memengaruhi Motivasi Pegawai.....................................14
2.1.8. Ciri-Ciri Motivasi pada Pegawai..............................................................14
2.1.9. Cara Mengatasi Penurunan Motivasi.....................................................14
2.2. Kinerja.......................................................................................................15
2.2.1. Pengertian Kinerja.......................................................................................14
2.2.2. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja...........................................14
2.2.3. Karakteristik Kinerja Pegawai..................................................................14
2.2.4. Indikator Kinerja Pegawai.........................................................................14
2.2.5. Cara Meningkatkan Kinerja Pegawai.....................................................14
Bab III : Penutup.......................................................................................................3
3.1. Kesimpulan......................................................................................................................14
iii
iv
BAB I
Pendahuluan
1.1. Latar Belakang
Motivasi kerja merupakan salah satu unsur penting dalam kepegawaian sebuah
organisasi,artinya motivasi harus dimiliki setiap pegawai. Pegawai dengan motivasi
kerja yang baik akan melaksanakan setiap tugas yang ada secara maksimal dan
mengerahkan seluruh kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan pekerjaan
tersebut sebagai mana yang dinyatakan para ahli sebagai berikut :
Robbins dan Judge, “motivasi ialah suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah
dan ketekunan individu agar dapat mencapai tujuannya”
R. Terry, menjelaskan bahwa “motivasi ialah sebuah keinginan yang ada pada diri
seseorang yang merangsangnya untuk melakukan berbagai tindakan”
Dari beberapa pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi kerja
merupakan dorongan untuk bekerja dalam rangka mencapai tujuan atau kepuasan.
Motivasi kerja yang rendah atau kurang baik dapat merugikan organisasi karena
dengan motivasi kerja yang rendah pencapaian tujuan organisasi akan tertunda. Oleh
karena itu motivasi kerja merupakan sesuatu hal yang penting dan harus dimiliki
pegawai.
1
Motivasi kerja pegawai tidak selamanya berada dalam kondisi baik,oleh karena
itu perlu adanya upaya untuk meningatkan motivasi kerja disaat motivasi kerja pegawai
menurun. Meningkatkan motivasi kerja pegawai dapat dilakukan dengan
memperhatikan dan memenuhi kebutuhan pegawai serta menghargai hasil dari
pekerjaan mereka.
2
BAB II
Pembahasan
2.1. Motivasi
2.1.1. Pengertian Motivasi
3
2.1.2 Teori Motivasi
Teori Hierarki ini dikemukakan oleh seorang psikolog yang bernama Abraham
Maslow pada tahun 1943. Teori ini mengemukakan 5 kebutuhan hidup manusia
berdasarkan Hirarkinya yaitu mulai dari kebutuhan yang mendasar hingga kebutuhan
yang lebih tinggi. Teori ini kemudian dikenal dengan Teori Maslow atau Teori Hirarki
Kebutuhan. Hirarki kelima Kebutuhan tersebut diantaranya adalah :
4
Pada tahun 1969, Clayton Alderfer mempublikasikan artikel tentang
kebutuhan manusia yang berjudul “An Empirical Test of a New Theory of Human
Need”. Teori tersebut merupakan Teori Alternatif terhadap Teori Hirarki Maslow.
Teori ini mengemukan Tiga kebutuhan Manusia yaitu :
Kebutuhan Eksistensi (Existence needs) yaitu kebutuhan akan pemenuhan
faktor fisiologis dan Materialistis termasuk kebutuhan akan rasa aman.
Kebutuhan Hubungan (Relatedness needs) yaitu kebutuhan untuk memiliki
hubungan dengan orang lain.
Kebutuhan Pertumbuhan (Growth needs) yaitu kebutuhan atau keinginan
untuk bertumbuh dan mencapai potensi diri secara maksmal.
Teori yang dikemukakan oleh Clay Alderfer ini kemudian dikenal dengan Teori
ERG Alderfer yaitu singkatan dari Existence,Relatedness,dan Growth.
5
Beberapa orang selalu memiliki dorongan kuat untuk berjuang dan
berhasil akan keberhasilan pribadinya daripada mengharapkan penghargaan untuk
keberhasilannya itu.
6
Valensi (Valence),yaitu mengarah pada nilai positif dan negative yang dirujuk
oleh orang-orang terhadap sebuah hasil.
7
2.1.4. Tujuan Pemberian Motivasi
Motivasi seseorang dipengaruhi oleh stimuli kekuatan intrinsik yang
ada pada diri seseorang/individu yang bersangkutan, stimuli eksternal
mungkin juga dapat mempengaruhi motivasi, tetapi motivasi itu sendiri
mencerminkan reaksi individu terhadap stimuli tersebut. Adapun tujuan
pemberian motivasi,antara lain :
8
Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan
ragamnya. Menurut Danim (2004:17), mengklasifikasikan motivasi ke dalam 4
jenis yaitu:
a) Motivasi positif
Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari
keuntungan-keuntungan tertentu. Manusia bekerja di suatu organisasi jika
merasa bahwa upaya yang telah dilakukannya akan memberikan
keuntungan tertentu, apakah besar atau kecil. Motivasi positif merupakan
pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, dimana hal itu
diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja
secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu
kepadanya. Yang termasuk ke dalam motivasi positif ini berupa imbalan
yang menarik, informasi tentang pekerjaan, kedudukan atau jabatan,
perhatian atasan terhadap bawahan, kondisi kerja, rasa partisipasi,
dianggap penting, pemberian tugas dan tanggung jawab, dan pemberian
kesempatan untuk tumbuh dan berkembang.
b) Motivasi negative
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber
dari rasa takut, sebagai contoh jika seseorang tidak mau bekerja maka
akan muncul rasa takut dikeluarkan dan takut tidak diberi gaji. Motivasi
yang negatif yang berlebihan sering membuat organisasi tidak mampu
mencapai tujuan.
c) Motivasi dari dalam
Motivasi dari dalam timbul dari diri pegawai pada waktu ia
menjalankan tugas dan kewajiban dan bersumber dari dalam diri pekerja
itu sendiri. Hal ini berarti kesenangan pegawai muncul ketika ia bekerja
dan ia sendiri menyenangi pekerjaannya.
d) Motivasi dari luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat
adanya pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu
9
sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesempatan
cuti, rekreasi dan lain-lain. Dan sering juga seseorang itu mau bekerja
karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai.
10
mereka untuk mencapai tujuan bersama dan betapa berharganya
mereka, itu akan membuat mereka merasa besar dan terus
termotivasi.
4. Bantu Pegawai untuk Tumbuh
Selalu mencoba untuk membantu orang mengembangkan
keterampilan mereka dan mengembangkan karir mereka melalui
pelatihan, memberikan kesempatan, dan membantu
mempromosikan mereka. Ketika pegawai merasa bahwa mereka
telah belajar dan berkembang, mereka bekerja lebih keras dan
lebih efisien.
5. Mendorong Pegawai untuk Mengenali Satu Sama Lain untuk
Pekerjaan yang Lebih Besar
Setiap kali pegawai melakukan pekerjaan yang besar,
berusahalah dengan ekstra untuk membantu satu sama lain,
atau membangun kerja sama tim yang menginspirasi, mencoba
untuk mengenali mereka lebih dalam dari sebelumnya untuk
saling menopang satu sama lain.
11
e. Faktor kepemimpinan,mencakup gaya kepemimpinan
f. Faktor prestasi kerja,mencakup prestasi dan kondisi serta
lingkungan kerja yang mendorong prestasi kerja tersebut.
2.1.8. Ciri-Ciri Motivasi pada Pegawai
Memotivasi merupakan salah satu faktor kuni untuk bekerja
dan mencapai kinerja yang tinggi. Kegiatan memotivasi berkaitan
dengan sejauh mana komitmen seseorang terhadap pekerjaannya
dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Pada dasarnya, yang
membuat pegawai kehilangan motivasi atau tidak semangat adalah
situasi dari kondisi pekerjaan itu sendiri,berikut ciri-ciri yang ada
untuk mengetahui apakah pegawai termotivasi atau tidak :
Ciri Pegawai yang Termotivasi dengan Baik :
Bersikap positif terhadap pekerjaanya
Menunjukkan perhatian yang tulus pada pekerjaan orang lain
dan membantu mengerjakannya dengan baik
Selalu menjaga keseimbangan sikap dalam berbagai situasi
Suka memberi motivasi pada orang lain walaupun kadang
tidak berhasil
Selalu berpikir positif dari suatu kejadian
12
Hal yang harus diperhatikan agar pegawai dan perusahaan
tidak mengalami kerugian akibat penurunan motivasi,maka kita perlu
mengatasi masalah tersebut dan mencegah dengan berupaya
mengantisipasi kondisi yang terjadi. Berikut beberapa pendekatan
yang dapat dilakukan untuk mengatasi atau mengurangi penurunan
motivasi pada pegawai:
i. Pendekatan Kuratif
Pendekatan kuratif atau mengatasi adalah melihat apakah
masalah yang menimbulkan pengaruh pada motivasi penting atau
tidak dalam pekerjaan. Jika masalahnya tidak terlalu penting maka
kita tidak perlu merasa putus asa. Tapi bila ternyata masalah itu
penting dalam pekerjaan,maka berbicara secara langsung terhadap
pihak yang terkait guna mendapatkan kesamaan persepsi sehingga
menemukan jalan keluar.
ii. Pendekatan Antisipatif
Pegawai sebaiknya bekerja dengan sebaik-baiknya dan
sesuai dengan peraturan yang berlaku,kemudian berusaha
menenangkan hati ketika bekerja dan jangan terganggu dengan
perasaan gelisah. Jika merasa gelisah karena hal yang tidak ada
kaitannya dengan pekerjaan,ada baiknya jika menenangkan diri
terlebih dahulu.
2.2 Kinerja
2.2.1. Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang. Atau juga dapat diartikan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
13
fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja
dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak
memperhatikan kecuali sudah sangat buruk atau segala sesuatu jadi serba
salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah
merosot sehingga perusahaan / organisasi menghadapi krisis yang serius.
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa
kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai
yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun
efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting
atau remeh maka kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 1999:27).
b. Otoritas (wewenang)
Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu
organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain
untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono,
1999:27). Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak
boleh dalam organisasi tersebut.
c. Disiplin
Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku (Prawirosentono,
1999:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan pegawai yang bersangkutan dalam
menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.
d. Inisiatif
14
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide
untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan
kerja yang dilakukannya.
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu
(Robbins, 2006:260):
15
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari
setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang pegawai yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana
pegawai mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab pegawai
terhadap kantor.
16
4. Mendorong pegawai untuk dapat mencapai standart kerja atau Performance yang
baik
17
BAB III
Penutup
18
3.3. Kesimpulan
Daftar Pustaka
http://www.seputarpengetahuan.com/2015/03/8-pengertian-motivasi-menurut-para-
ahli-terlengkap.html
http://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-motivasi-dan-teori-teori-motivasi/
19
http://www.definisi-pengertian.com/2015/04/tujuan-kegunaan-dan-fungsi-
pemberian.html
Hasibuan Malayu S. P. Drs. 1996. Manajemen Dasar, _Pengertian dan. Masalah. Jakarta
: PT Gunung Agung
http://pakarkinerja.com/cara-jitu-dan-efektif-untuk-meningkatkan-motivasi-
karyawan/#sthash.jebYULis.dpuf
http://www.kajianpustaka.com/2014/01/pengertian-indikator-faktor-mempengaruhi-
kinerja.html
20