Nama : MUHAMMAD IRFAN ALI

Nim : 18.05.51.2092

TUGAS MSDM

Ringkasan Materi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara
efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. Menurut Mondy (2008) Manajemen
Sumber Daya manusia (MSDM) adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-
tujuan organisasi. Konsekuensinya, para manajer di setiap tingkat harus melibatkan diri mereka
dengan Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut
desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan,
pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang
baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang
mempengaruhi secara lansung sumber daya manusianya.

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia
dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk
mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya
perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara
karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang
lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang
aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit
yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris
disebut HRD atau human resource department.

Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :

1.Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam
memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu
departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun
demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber
daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber
daya manusia.
2.Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya
manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

3.Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-
tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan
organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan
hambatan-hambatan.

4.Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang
dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus
dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan
personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan
dapat meninggalkan organisasi.

Manajemen SDM memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :

1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection

a. Persiapan

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan
menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan
melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti
jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Fak

1 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA GLOBAL (GLOBAL HRM)

2 REFERENSI

Dessler,Gary, 2008.Human Resource Management.11th ed. New Jersey:Pearson International

ed,.bab 14

Hill,Charles, International Business:Competing in the global market place. McGrawHill 7thed. bab 18

Jarrell, Donald W “Human Resource Planning: A Business Planning Approach”. Prentice-Hall

International (UK) Limited, London.

Milmore,Lewis, Saunders,Thornhill, Morrow.Strategic Human Resource Management.

NY:PrenticeHall,.bab 13

Mondy,R Wayne, 2008.Human Resource Management. 10thEd.New Jersey:Pearson,.bab 2

William P. Anthony, et.al, HUMAN RESOURCE MANAGEMENT: A Strategic Approach. South Western-
Thomson Learning, Canada

3 Ruang lingkup MSDM Global

Secara umum, Dowling dalam Desler (2008) membatasi ruang lingkup Manajemen SDM Global
meliputi fungsi MSDM, tipe pekerja dan negara yang terlibat.

Ruang lingkup yang dimaksud secara lebih terperinci dapat dijelaskan sebagai berikut:

Fungsi MSDM meliputi empat aktifitas yaitu:

a. fungsi akuisisi, meliputi: perencanaan, penarikan dan sosialisasi.

b. fungsi pengembangan, meliputi: pelatihan, pengembangan dan pembinaan

c. fungsi pemeliharaan, meliputi: kesehatan dan keselamatan kerja serta hubungan kerja.

d. fungsi motivasi, meliputi: evaluasi, penghargaan, kompensasi dan disiplin.

Tipe pekerja atau karyawan dapat dibedakan berdasarkan negara asalnya, yaitu:

a.Karyawan yang berasal dari negara tempat perusahaan beroperasi (local national)

b.Karyawan yang berasal dari negara asal perusahaan (expatriate)

c.Karyawan yang berasal dari negara ketiga (third country national)

Sedangkan negara yang terlibat dalam operasi, yaitu:

a.Negara tuan rumah tempat perusahaan beroperasi (host country)

b.Negara asal perusahaan (home country)

c.Negara-negara yang bukan negara asal dan negara tuan rumah (other countries)

4 DEFINISI

Penggunaan sumber daya manusia global untuk mencapai tujuan organisasi tanpa memandang
batasan geografis
4

5 MSDM GLOBAL VS MSDM DOMESTIK

SAP XIII MSDM MSDM Global

MSDM GLOBAL VS MSDM DOMESTIK

MSDM global lebih luas fungsi yang harus ditangani

Contoh : pajak, gaji dalam mata uang asing,

keluarga pekerja dan lain-lain.

Keterlibatan dalam kehidupan pribadi.

Contoh : akomodasi, budaya, sekolah, lokasi aman.

Sistem berbeda untuk lokasi geografis berbeda

Berhubungan dengan berbagai lembaga beragam: pemerintah, politik, dsb.

Meningkatnya resiko-resiko : kesehatan, kemanan

Divisi Internasional /multinasional/ Global/Internasional/ Transnasional

55

6 GLOBAL HUMAN RESOURCES MANAGEMENT (GLOBAL HRM)

SAP 12 Bis Int MSDM global

GLOBAL HUMAN RESOURCES MANAGEMENT (GLOBAL HRM)

Perlu mendapat perhatian karena:

NAFTA, APEC, AFTA : arus sumber daya manusia/perpindahan tidak dibatasi sepenuhnya.

Akselerasi pasar keuangan internasional dan jaringan informasi

Kurang penanganan yang memadai dalam hal perencanaan dan pengembangan operasi
internasional

Labor union movement.

Case Japan: Jobs for life culture is diappearing;

China job allocationoffice in communist era placed student in lifetime jobs’state detrmined what to
produce

2010: demand to increase wage

7 MSDM global perlu mendapat perhatian karena (lanjutan)

SAP 12 Bis Int MSDM global

MSDM global perlu mendapat perhatian karena (lanjutan)

Mobilitas tenaga kerja : perpindahan orang dari suatu negara ke negara lain atau suatu daerah
(rural) ke daerah lain (urban) untuk memperoleh pekerjaan. Hal ini disebabkan oleh:

a.Ekonomi : ingin mendapat kehidupan lebih baik dengan pekerjaan dan bayaran lebih baik,
memenuhi kebutuhan tenaga kerja di negara tuan rumah dan dapat meningkatkan pertumbuhan
ekonomi di negara tersebut

b.Politik : disebabkan adanya perselisihan di negara asal pekerja

Tenaga kerja asing :

orang yang berpindah secara sah ke negara lain untuk melaksanakan jenis pekerjaan tertentu

Pengungsi sebenarnya dapat menjadi tenaga kerja, tetapi seringkali menjadi beban Negara
perantaranya karena harus menanggung makanan, kesehatan, penghasilan serta pendidikannya.)

8 Manajemen SDM dalam konteks global, lebih membahas adanya Repositioning dan perubahan
peran SDM (SDM tidak hanya sebagai asset Intelectual, Human Capital namun perlu juga terlibat
langsung dalam proses perencanaan strategis) dalam menghadapi kondisi lingkungan bisnis yang
semakin kompetitif.

9 REPOSITIONING PERAN SDM

PERUBAHAN

LINGKUNGAN

PERUBAHAN

PERAN SDM

REPOSITINING :

PERILAKU

KOMPETENSI

PERAN

SDM STRATEGIS

10 GAMBAR. PERUBAHAN LINGKUNGAN

BISNIS

Ekonomi

Politik

Teknologi

Industri

PERUBAHAN
KEBUTUHAN

ORGANISASI

STRATEGI

BISNIS

IMPLEMENTASI

STRATEGI

Tujuan

Organisasi

KEBUTUHAN

SDM

Pendekatan

Lunak/Keras

Implementasi

Fungsi-fungsi

MSDM

Strategi

SDM

GAMBAR. PERUBAHAN LINGKUNGAN

IMPLIKASINYA TERHADAP KEBUTUHAN SDM ORGANISASI

11 Masalah utama yang dianggap isu bisnis yang berkaitan dengan SDM antara lain (Schuler dalam
Anthony, 2002)

a. Mengelola SDM untuk menciptakan kemampuan

(Kompetensi).

b. Mengelola diversitas tenaga kerja untuk meraih

keunggulan kompetitif.

c. Mengelola SDM untuk memperoleh keunggulan

kompetitif

d. Mengelola SDM untuk menghadapi globalisasi

12 Agenda : PSDM dengan mindset, kompetensi dan cara pikir global

Tantangan Pertama: Globalisasi Globalisasi mendominasi horison persaingan. Konsepnya sendiri
sudah lama tetapi intensitas tantangan yang diciptakan semakin terasa. Globalisasi memunculkan
dan meisyaratkan produk baru, pasar baru, mindset baru, kompetensi baru, dan cara pikir bisnis
baru.

Lingkungan kompetitif global

Menghilangnya batas-batas pasar “nasional”

Muncul pasar ”non- tradisional”

Regionalisasi perdagangan

Homogenisasi segmen pelanggan

Keseimbangan sb.daya

Pergeseran basis keunggulan kompetitif

Dari :

Pasar yang diproteksi dan deregulasi; monopoli dan oligopoli; economies of scale;

Akses ke sumber finansial; teknologi proses dan produk

Ke :

Competence-based asset (intelectual and social capital) seperti: kreatif, inovatif, pembelajaran
organisasional dan kapabilitas

Agenda : PSDM dengan mindset, kompetensi dan cara pikir global

13 Di Era global, SDM organisasi (perusahaan) harus memiliki:

Mindset global yaitu memiliki kerangka berpikir global yang mampu mengantisipasi tuntutan global

Mengenali dan mengembangkan bakat secara global

Mengenali siapa yang dapat berfungsi secara efektif dalam sebuah organisasi global dan
mengembangkan kemampuannya.

14 Menurut laporan World Economic Forum (WEF) 2011/12 Indeks Daya Saing Global Indonesia
menduduki peringkat ke-46 dunia.

Indeks Daya Saing Global diukur berdasarkan 12 pilar. Di antaranya pilar Ekonomi, Kesehatan dan
pendidikan, serta Teknologi.

Indeks Daya Saing Global Indonesia didukung oleh pilar-pilar ekonomi, kesehatan, dan pendidikan
dasar yang semakin membaik.
15 Tantangan kedua : Desiminasi pengetahuan dan inovasi Menyebarkan pengetahuan dan praktek
yang paling canggih ke seluruh organisasi dengan mengabaikan dari mana asalnya

16 TANTANGAN KETIGA: FOKUS KAPABILITAS ATAU KOMPETENSI

Menghadapi lingkungan bisnis yang selalu berubah, semakin global dan sarat teknologi maka
penarikan, pengembangan, dan “pemeliharaan” kompetensi dan intelectual-social capital menjadi
sangat penting.

Akuisisi dan Pengembangan Kompetensi

Pendidikan dan Pelatihan, daya tarik perusahaan,

Kualitas hidup

Fokus Kompetensi

Pemeliharaan & Pemanfaatan Kompetensi Penggantian Kompetensi

Kualitas kehidupan kerja, kompensasi pensiun, realokasi

Agenda: PSDM dengan kapabilitas dan kompetensi yang unik dan spesifik

17 Tantangan keempat: Perbedaan antar negara

1. Budaya

2. Sistem ekonomi

3. Hubungan hukum politik dan

industrial

4. Teknologi

5. Demografi

18 Tantangan kelima:Revolusi Kualitas Komponen sukses berikut yang akan menjadi semakin
penting adalah penyediaan produk dan pelayanan yang berkualitas. “Gerakan” Gugus Kendali Mutu
(TQM), sebagai contoh, akan menjadi competitive edge dalam industri. Standarisasi dan sertifikasi
kualitas produk akan menandai terjadinya revolusi kualitas.

Quality is excellence Investasi pada pengembangan SDM

Quality is value Fokus pada atribut penting yang

diingini customer

Quality in conformance Pemenuhan standar universal (ISO)

to specification

Quality is meeting end/ Evaluasi berdasar kepuasan customer

or exceeding customer & responsif terhadap perubhn pasar

expectation

19 Tantangan Keenam: Penyebaran

Kemudahan menempatkan keterampilan yang tepat ditempat yang dibutuhkan, dengan

mengabaikan lokasi georafis negaranya

20 Paradigma Baru SDM Dalam Perusahaan Global

People Issue

People Related

Business Issue

21 Kekuatan (kelemahan) tenaga kerja

SAP 12 Bis Int MSDM global

Kekuatan (kelemahan) tenaga kerja

Kualitas, kuantitas dan komposisi angkatan kerja yang ada merupakan bahan pertimbangan yang
amat penting pada tiap bidang usaha, terutama bila dituntut untuk efisien, mampu bersaing dan
menciptakan laba

Pada negara tertentu, kuantitas tidak menjadi masalah, tetapi kualitas belum tentu

Negara yang rendah angka kelahirannya ,tenaga kerja menjadi kelemahan (kekurangan dari segi
jumlah) sehingga negara tsb membutuhkan tenaga kerja asing terutama untuk bidang konstruksi,
jasa dan pabrik.

22 Kualitas,kuantitas,komposisi tenaga kerja

SAP 12 Bis Int MSDM global

Kualitas,kuantitas,komposisi tenaga kerja

Kualitas tenaga kerja ditentukan oleh sikap , pendidikan, dan keahlian yang dimiliki tenaga kerja

Kuantitas tenaga kerja ditentukan oleh banyaknya tenaga kerja yang ada dengan keahlian dsb untuk
memenuhi kepentingan usaha.

Komposisi angkatan kerja : bauran orang yang tersedia untuk bekerja dari segi umur(aging
population,child labor), keahlian, gender, ras dan agama ,status sosial

Kualitas : brain drain vs reverse brain drain

Kuantitas : di negara yang jumlahnya besar, keharusan menyerap pengangguran menjadi masalah
tersendiri
23 Masalah yang mungkin timbul dari tenaga kerja asing

1.Tenaga kerja asing (immigrant labor) dapat dianggap merugikan karena mengambil pekerjaan
penduduk asli pada saat keadaan ekonomi membaik.

2.Ras/ perselisihan dengan penduduk asli negara penerima

3.Ledakan jumlah imigran dan ketidakteraturan yang ditimbulkan