BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan harta yang paling penting dimiliki oleh

suatu perusahaan. Sadar akan pentingnya sumber daya manusia bagi

kelangsungan hidup dan kemajuan perusahaan, maka perusahaan harus memberi

perhatian khusus terhadap faktor sumber daya manusia ini. Perusahaan harus

dapat bersikap adil atas apa yang diberikan sumber daya manusia kepada

perusahaan karena karyawan berhak mendapatkan timbal balik atas apa yang

sudah diberikan kepada perusahaan sehingga dapat memberikan motivasi kepada

karyawan dalam menjalankan kewajibannya sebagai pekerja. Hubungan kerja

yang saling menguntungkan antara karyawan dan perusahaan itu sangat

diperlukan guna mendorong semangat kerja karyawan. Perusahaan seharusnya

memberikan kompensasi yang sesuai atas prestasi yang dicapai karyawan

terhadap perusahaan apabila karyawan memberikan prestasi kerja yang baik

(Simamora, 2006).

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai

pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Rivai, 2009). Kompensasi

bisa diartikan sebagai extrinsic rewards yang diterima oleh karyawan dalam bentuk

dalam bentuk upah atau gaji, insentif atau bonus, dan beberapa tunjangan.

Extrinsic rewards adalah imbalan langsung yang sifatnya berwujud upah atau gaji

pokok yang diterima karyawan secara bulanan, mingguan atau setiap jam sebagai

hasil dari pekerjaan mereka. Insentif merupakan imbalan yang ditambahkan

terhadap upah atau gaji dan biasaya berkaitan secara langsung dengan presentasi

kerja seperti bonus, komisi. Sedangkan benefit adalah imbalan yang diterima

karyawan sebagai hasil dari pekerjaan dan posisi mereka dalam organisasi, seperti

1
pembayaran di hari libur, asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan tunjangan

pensiun (Heru, 2010).

Pemberian kompensasi pada umumnya berdasarkan kinerja karyawan.

Kompensasi yang diberikan memberikan kontribusi dalam semangat kerja

karyawan. Kompensasi dapat juga dijadikan sebagai strategi bagi perusahaan

untuk meningkatkan kinerja dari karyawannya. Apabila tingkat produktivitas

karyawan tinggi sudah selayaknya kompensasi yang diperoleh juga lebih besar.

Gaji dapat berfungsi sebagai motivator perilaku, gaji mengikuti apa yang

seharusnya terkait dengan kinerja (Simamora, 2006). Pemberian kompensasi akan

memberikan manfaat kepada kedua belah pihak, baik kepada pihak perusahaan

maupun pihak karyawan.

PT. BPJS Ketenagakerjaan merupakan sebuah perusahaan Badan Usaha

Milik Negara yang bergerak di bidang konsultan kontruksi bangunan. Perusahaan

ini memberikan kompensasi berupa gaji, tunjangan, dan bonus atas kinerja

karyawan berdasarkan pada jabatan, pendidikan, masa kerja, serta kemampuan

masing-masing setiap pegawai. PT. BPJS Ketenagakerjaan mempunyai prinsip

untuk selalu memenuhi kebutuhan pelanggan. Dalam memenuhi kebutuhan

pelanggan, kinerja karyawan merupakan hal utama yang harus diperhatikan

karena jika kinerja karyawan itu baik senantiasa tujuan perusahaan dalam

memenuhi kebutuhan pelanggan akan tercapai.

Keberhasilan perusahaan dapat dilihat dari tingkat pencapaian target

kinerja perusahaan yang telah ditentukan sebelumnya. Peningkatan maupun

penurunan kinerja perusahaan merupakan hasil dari baik buruknya kinerja setiap

individu karyawan dalam perusahaan tersebut, sehingga dapat dikatakan bahwa

sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan merupakan faktor yang sangat

mempengaruhi eksistensi perusahaan. Salah satu cara perusahaan untuk

meningkatkan kinerja karyawan tersebut adalah dengan pemberian kompensasi.

2
 Pemberian kompensasi yang adil dan benar akan meningkatkan produktivitas

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.

Oleh karena itu, dari pemaparan diatas penulis mengambil

judul “Manajemen Kompensasi Karyawan (Studi Kasus pada PT. BPJS

Ketenagakerjaan”.

1.2 Rumusan Masalah

Berikut adalah rumusan masalah dalam penulisan ini :

1. Bagaimana manajemen kompensasi pada PT. BPJS Ketenagakerjaan?

2. Bagaimana pengaruh kebijakan manajemen kompensasi pada PT. BPJS

Ketenagakerjaan terhadap produktivitas karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaan?

1.3 Tujuan Penulisan

Berikut akan dipaparkan tujuan penulisan dalam makalah ini :

1. Untuk mendisdripsikan bentuk kebijakan manajemen kompensasi pada

PT. BPJS Ketenagakerjaan.

2. Untuk menganalisis pengaruh kebijakan manajemen kompensasi pada

PT. BPJS Ketenagakerjaan terhadap produktivitas karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan.

3
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan.

Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh

imbalan prestasi kerja dari karyawan.

Definisi kompensasi menurut Malayu Hasibuan (2014: 118) yaitu

“Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung

atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang

diberikan kepada perusahaan”.

Definisi kompensasi menurut Rivai (2009:741), bahwa “Kompensasi adalah

sesuatu yang diterima pegawai atau karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa

mereka terhadap organisasi atau perusahaan”.

Jadi secara umum dapat dikatakan bahwa kompensasi itu merupakan

faktor utama dalam kepegawaian dan merupakan apa yang diterima oleh para

karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi atau perusahaan.

Pemberian kompensasi ini dikategorikan kedalam dua macam, yaitu kompensasi

langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung adalah suatu

balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya karena telah

memberikan prestasinya demi kepentingan karyawan. Kompensasi ini diberikan

karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh

karyawan tersebut. Sebagai contoh upah atau gaji, insentif atau bonus, dan

tunjangan jabatan. Sedangkan yang dimaksud dengan kompensasi tidak langsung

adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang

didasarkan pada kebijakan pimpinan dalam rangka meningkatkan kesejahteraan

karyawan. Tentunya pemberian kompensasi ini tidak secara langsung berkaitan

4
 dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh adalah

tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, tunjangan kesehatan dan lainnya

termasuk fasilitas-fasilitas dan pelayanan yang diberikan perusahaan.

2.2 Definisi Kompensasi Dalam Perspektif Islam

Dalam perspektif Islam, kompensasi termasuk ke dalam domain fiqh

muamalat, yakni dalam pembahasan tentang ijaroh. Menurut bahasa, ujroh berarti

kompensasi. Oleh karena itu, lafaz ujroh memiliki pengertian umum yaitu imbalan

dari suatu kegiatan.

Ujroh atau kompensasi diartikan sebagai imbalan atas jasa seorang ajir

(orang yang dikontrak jasanya) oleh mustajir (orang yang membayar jasanya).

Islam menawarkan suatu penyelesaian yang sangat baik atas masalah

kompensasi dan menyelamatkan kepentingan kedua belah pihak. Kompensasi

atau ujroh dapat diklasifikasikan menjadi dua, yaitu kompensasi yang telah

disebutkan (ajrun musamma), dan kompensasi yang sepadan (ajrul mitsli).

1. Kompensasi yang telah disebutkan (ajrun musamma)

Kompensasi yang telah disebutkan (ajrun musamma) syaratnya adalah

ketika disebutkan harus disertai kerelaan kedua pihak yang bertransasksi.

2. Kompensasi yang sepadan (ajrul mitsli)

Kompensasi yang sepadan (ajrul mitsli) adalah kompensasi yang sepadan

dengan kerjanya serta sepadan dengan kondisi pekerjaannya. Kompensasi

yang sepadan ini bisa juga merupakan kompensasi yang sepadan dengan

pekerja atau profesinya saja.

Al-Qur’an memerintahkan kepada majikan untuk membayar para pekerja

dengan bagian yang seharusnya mereka terima sesuai kerja mereka, dan pada

saat yang sama dia telah menyelamatkan kepentingannya sendiri. Dan jika dia

5
 tidak mau mengikuti anjuran Al-Qur’an ini maka dia akan dianggap sebagai

penindas atau pelaku penganiayaan dan akan dianggap sebagai penindas atau

pelaku penganiayaan dan akan dihukum di dunia oleh negara islam dan di hari

kemudian oleh Allah. Demikian pula para pekerja akan dianggap penindas jika

dengan memaksa majikan untuk membayar melebihi kemampuannya. Prinsip

keadilan tercantum dalam surat Al-Jaatsiyah ayat 22, “dan Allah menciptakan

langit dan bumi dengan tujuan yang benar dan agar dibalasi tiap-tiap diri terhadap

apa yang dikerjakannya, dan mereka tidak akan dirugikan.”

2.3 Landasan Hukum Kompensasi Dalam Islam

Hukum dari kompensasi adalah mubah (boleh) karena kompensasi

termasuk kedalam domain muamalah dimana hukum asal dari setiap muamalah

adalah boleh, kecuali terdapat dalil yang mengharamkannya. Mengingat

banyaknya ayat Al-Quran dan hadist yang dijadikan argumentasi ulama, maka

status kemubahannya menjadi semakin kuat.

2.4 Prinsip-Prinsip Kompensasi Dalam Islam

Ada beberapa hal yang harus diperhatikan dan menjadi dasar dalam Islam

untuk menentukan kompensasi bagi tenaga kerja. Diantaranya adalah:

1. Kesepakatan dan Kerelaan antara Ajir dan Mustajir

Dalam segala jenis akad dan transaksi bisnis, terciptanya unsur rela sama

rela antara pihak-pihak didalamnya sangat dikedepankan. Islam melarang

adanya unsur paksaan yang dapat merugikan salah satu pihak dimana hal

tersebut akan mengakibatkan seseorang masuk kedalam memakan harta

sesamanya dengan cara yang bathil.

6
 Sebagaimana yang Allah jelaskan dalam firman-Nya berikut:

Artinya: “Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu saling memakan

harta sesamamu dengan jalan yang batil, kecuali dengan jalan perniagaan
yang berlaku dengan suka sama-suka di antara kamu . . .”
(QS. An-Nisaa [4] : 29)

2. Mencukupi Kebutuhan Dasar

Upah yang baik haruslah mencukupi kebutuhan dasar para karyawan.

Setidaknya, dengan terpenuhi kebetuhan dasar, para karyawan akan

merasa diperhatikan oleh perusahaan sehingga tercipta hubungan

emosional yang kuat antara karyawan dan perusahaan dan menciptakan

loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Terpenuhinya kebutuhan dasar

ini berdasarkan sabda Rasulullah:

ِ ِ
ُ‫ ل ْل َم ْملُ ْوك طَ َع ُامه‬:‫َع ْن أَيِب ْ ُهَر ْيَر َة رضي اهلل عنه َع ِن النَّيِب ِّ صلى اهلل عليه وسلم قال‬
)‫ف ِم َن الْ َع َم ِل إِاَّل َما يُ ِطْي ُق (رواه املسلم‬ ِ
ُ َّ‫َوك ْس َوتُهُ َواَل يُ َكل‬
Artinya: “Seorang budak itu berhak mendapatkan pangan dan sandang
(dari tuannya) dan janganlah dia dibebani atas suatu pekerjaan melainkan
sesuai dengan kemampuannya.”
(HR. Muslim)

3. Proporsional dan Transparan

Kompensasi atau upah adalah konsekuensi dari kinerja seseorang. Maka

dengan demikian salah satu tolak ukur penentuan upah yang proporsional

adalah yang sesuai dengan job desc yang melekat pada tiap-tiap

pekerjaan. Hal ini berdasarkan firman Allah dalam Al-Quran pada ayat

berikut:
7
 Artinya: “dan bahwasanya seorang manusia tiada memperoleh selain apa
yang telah diusahakannya.”
(QS. An-Najm [53] : 39)

Pada ayat yang lain Allah juga berfirman mengenai keadilan dalam
pemberian kompensasi dalam ayat berikut:

Artinya: “dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang telah
mereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi mereka (balasan)
pekerjaan-pekerjaan mereka sedang mereka tiada dirugikan.” (QS. Al-
Ahqaf [46] : 19)

Kemudian setelah itu, pada awal akad atau kontrak pekerjaan, perusahaan

seharusnya menjabarkan dan menginformasikan dengan sejelas-jelasnya

tugas dan tanggung  jawab yang akan diamanahkan kepada calon

karyawan. Sehingga karyawan dapat menilai apakah upah yang akan

diterimanya sudah sesuai dengan pekerjaan yang akan dipikulnya nanti.

Dengan adanya transparansi ini karyawan akan mengetahui tugas-tugas

pokok yang harus ia selesaikan, target yang harus dicapai, dan strategi apa

saja yang akan ia gunakan untuk mencapai target tersebut. Hal ini disebut

itqon (tepat, terarah dan tuntas) sebagaimana sabda Rasulullah berikut:

)‫َح ُد ُك ُ&م الْ َع َم َل أَ ْن يُْت ِقنَهُ (رواه الطرباين‬ ِ ِ ُّ ِ‫إِ َّن اهلل حُي‬
َ ‫ب إ َذا َعم َل أ‬ َ
Artinya: “Sesungguhnya Allah menyukai salah seorang diantara kalian
yang apabila ia mengerjakan suatu pekerjaan, ia kerjakan dengan itqon
(jelas, terarah dan tuntas).”
(HR. Thabrani)

4. Partnership Relationship

8
 Dalam Islam hubungan antara perusahaan dengan karyawan, majikan

dengan pembantu, atasan dengan bawahan adalah hubungan partnersip.

Dimana keduanya saling melengkapi, dengan hubungan ini maka tidak ada

majikan atau atasan yang merasa superior ketika berpapasan dengan

bawahannya. Hal ini sesuai dengan sabda Rasulullah berikut:

‫ت أَيْ ِديْ ُك ْم فَأَطْعِ ُم ْو ُه ْم مِم َّا تَأْ ُكلُ ْو َن َو أَلْبِ ُس ْو ُه ْم مِم َّا‬
َ ْ‫ُه ْم إِ ْخ َوانُ ُك ْم َج َعلَ ُه ُم اهللُ حَت‬
ِ ‫َت ْلبسو َن واَل تُ َكلِّ ُفوهم ما ي ْغلِبهم فَِإ ْن َكلَّ ْفتُموهم فَأ‬
)‫َعْيُن ْو ُه ْم (رواه املسلم‬ ْ ُ ُْ ْ ُُ َ َ ْ ُ ْ َ ُْ َ
Artinya: “mereka adalah saudara-saudaramu yang dijadikan Allah tunduk
dibawah kekuasaanmu. Oleh karena itu berilah mereka makan
sebagaimana yang kamu makan, berilah mereka pakaian sebagaimana
yang kamu pakai, dan janganlah kamu membebani mereka di luar
kemampuannya. Jika kamu memberikan beban kepada mereka maka
bantulah mereka.”
(HR. Muslim)

5. Tidak Menunda Hak Karyawan

Termasuk hal yang zhalim adalah menunda-nunda pemenuhan hak

karyawan dengan cara menahan atau menunda-nunda upahnya tanpa

alasan yang nyata dan dibenarkan. Penundaan pembayaran  Rasulullah

menganjurkan pemberian upah sesegera mungkin karena upah merupakan

hak pegawai yang harus segera dipenuhi. Sebagaimana sabda Rasulullah

berikut ini:

َّ ِ‫أ َْعطُْوا اأْل َِجْيَر َقْب َل أَ ْن جَي‬

)‫ وصححه الباين‬،‫ف َعَرقُهُ (رواه إبن ماجه‬
Artinya: “berikanlah upah pekerja sebelum keringatnya mengering.”
(HR. Ibnu Majah, dishahihkan Al-Albani)

6. Tidak Mengeksploitasi Tenaga Kerja

9
 Para karyawan atau pekerja tidak diperlakukan sebagaimana mesin yang

terus menerus dipicu tenaganya demi mengejar target produksi. Hal

tersebut jika dilakukan merupakan termasuk bentuk eksploitasi karyawan.

Akan tetapi, perusahaan haruslah memperlakukan karyawan secara

manusiawi. Harus memperhatikan keseimbangan waktu dan tenaganya

untuk bekerja dan bersama keluarga.

ِ ِ
َ ِ‫َجًرا يِف ْ َم َوا ِزيْن‬
)‫ك (رواه إبن حبان‬ ْ‫كأ‬َ َ‫ك ِم ْن َع َمل ِه َكا َن ل‬
َ ‫ت َع ْن َخاد ِم‬
َ ‫َما َخ َّف ْف‬
Artinya: “keringanan yang kamu berikan kepada budakmu maka itu menjadi
pahala timbangan amalmu.” (HR. Ibnu Hibban)

2.5 Perbedaan Tingkat Kompensasi Dalam Islam

Perbedaan tingkat kompensasi memang diakui dalam Islam akibat adanya

tingkat perbedaan kemampuan (sunnatullah). Artinya, sepanjang diferensiasi upah

terjadi karena penilaian objektivitas berdasarkan kemampuan dan kinerja para

tenaga kerja, maka hal tersebut masih dapat diakui. Kecuali perbedaan upah

tersebut dikarenakan penilaian subjektivitas serta adanya unsur diskriminasi, maka

hal tersebut tidak diakui dan merupakan bentuk kezholiman kepada para tenaga

kerja.

2.6 Tujuan Kompensasi

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2014:121-122), tujuan pemberian

kompensasi (balas jasa) adalah antara lain:

1. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal

antara majikan dengan bawahan, di mana karyawan harus mengerjakan

tugas-tugasnya dengan baik, sedang pengusaha atau majikan wajib

membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

10
 2. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan

fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan

kerja dari jabatannya itu.

3. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan

karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin

karena turn-over relatif kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan

semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-pertaturan

yang berlaku.

7. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang perburuhan

yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah

dapat dihindarkan.

Menurut Schuler dan Jacson (1999) dalam Mangkunegara (2009),

kompensasi dapat digunakan untuk :

11
 1. Menarik orang-orang potensial atau berkualitas untuk bergabung dengan

perusahaan. Hal ini disebabkan karena orang-orang dengan kualitas yang

baik akan merasa tertantang untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu,

dengan kompensasi yang dianggap layak dan cukup baik.

2. Mempertahankan karyawan yang baik. Jika kompensasi dirasakan adil

secara internal dan kompetitif secara eksternal, maka karyawan yang ingin

dipertahankan oleh perusahaan akan merasa puas.

3. Meraih keunggulan kompetitif. Kompensasi yang baik akan memudahkan

perusahaan untuk mengetahui apakah besarnya kompensasi masih

merupakan biaya yang signifikan untuk menjalankan bisnis dan meraih

keunggulan kompetitif.

4. Memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitas atau mencapai

tingkat kinerja yang tinggi. Dengan adanya kompensasi yang dirasakan

adil, maka karyawan akan merasa puas dan dampaknya adalah

meningkatnya kinerja karyawan.

5. Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum.

2.7 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Menurut Malayu Hasibuan (2014:127-129), ada beberapa faktor yang

mempengaruhi pemberian kompensasi antara lain:

1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan

(permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja

lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif

semakin besar.

2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan

Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin

12
 baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar, tetapi sebaliknya jika

kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka

tingkat kompensasi relatif kecil.

3. Serikat Buruh / Organisasi Karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh, maka tingkat kompensasi

semakin besar, sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang

berpengaruh, maka tingkat kompensasi relatif kecil.

4. Produktivitas Kerja Karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan tinggi, maka kompensasi akan

semakin besar, sebaliknya apabila produktivitas kerjanya buruk serta

rendah kompensasinya kecil.

5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Kepres

Pemerintah dengan Undang-Undang Kepres besarnya batas upah/balas

jasa minimum. Penetapan pemerintah ini sangat penting supaya

pengusaha jangan sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa

bagi karyawan karena pemerintah berkewajiban untuk melindungi

masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

6. Biaya Hidup / Cost of Living

Bila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah

semakin tinggi. Tetapi sebaliknya karyawan yang biaya hidup di daerah itu

rendah, maka tingkat kompensasi / upah relatif kecil.

7. Posisi Jabatan Karyawan

Karyawan yang mempunyai jabatan tinggi maka akan menerima gaji /

kompensasi yang lebih besar. Sebaliknya karyawan yang jabatanya lebih

rendah akan memperoleh gaji / kompensasi yang lebih kecil. Hal ini

sangatlah wajar karena seseorang yang mendapatkan kewenangan dan

tanggung jawab lebih besar harus mendapatkan gaji / kompensasi yang

13
 lebih besar pula.

8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji /

balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan dan

keterampilannya lebih baik. Sebaliknya karyawan yang berpendidikan

rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji /

kompensasinya lebih kecil.

9. Kondisi Perekonomian Nasional

Bila kondisi perekonomian sedang maju maka tingkat upah / kompensasi

akan semakin besar, karena akan mendekati full employment. Sebaliknya

jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah

rendah, karena terdapat pengangguran (disquieted unemployment).

10. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Jika jenis dan sifat pekerjaan termasuk sulit / sukar dan mempunyai resiko

(finansial, keselamatanya) besar, maka tingkat upah / balas jasanya

semakin besar, karena meminta kecakapan serta keahlian untuk

mengerjakanya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaan relatif mudah dan

resiko (finansial, kecelakaannya) kecil, maka tingkat upah / balas jasanya

relatif rendah.

2.8 Asas Pemberian Kompensasi

Pemberian kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta

memperhatikan peraturan-peraturan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus

mendapatkan perhatian yang sebaik-baiknya supaya kompensasi yang akan

diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.

Asas-asas pemberian kompensasi antara lain (Malayu S.P. Hasibuan, 2014 : 122):

1. Asas Adil

14
 Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus

disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan,

tanggung jawab, dan jabatan pekerjaan. Jadi adil bukan berarti setiap

karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil menjadi

dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi

setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerjasama yang

baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih

baik.

2. Asas Layak dan Wajar

Kompensasi yang diterima oleh karyawan dapat memenuhi kebutuhannya

pada tingkat yang ideal dan sesuai dengan kemampuan perusahaan.

Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi

didasarkan atas upah minimum pemerintah melalui .

2.9 Metode Kompensasi

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2014 : 123), metode kompensasi atau

balas  jasa dikenal metode tunggal dan metode jamak.

1. Metode Tunggal

Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok

hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki

karyawan.

2. Metode Jamak

Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas

beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal

bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok

seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Hal ini terdapat

pada perusahaan-perusahaan swasta yang di dalamnya masih sering

15
 terdapat diskriminasi.

2.10 Jenis-Jenis Kompensasi

Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok,

yaitu kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya

kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan

kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.

Menurut Dessler (2015:374) dapat diketahui bahwa kompensasi keuangan

langsung terdiri atas gaji upah, dan insentif (komisi dan bonus). Sedangkan

kompensasi keuangan tidak langsung dapat berubah berbagai macam fasilitas dan

tunjangan.

1. Kompensasi Langsung

Kompensasi langsung terdiri dari:

a. Gaji

Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan

secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan.

Handoko (2011) mengemukakan bahwa gaji merupakan jenis

penghargaan yang  paling penting dalam organisasi.

b. Upah

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada

para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan

atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang

jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada

dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar

mau masuk menjadi karyawan.

c. Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada

16
 karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk

mendorong karyawan  bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang

produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja.

Untuk itu diperlukan kemampuan untuk menentukan standar yang

tepat.

Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak terlalu sulit. Standar

yang terlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan.

Sedangkan yang terlalu sulit menyebabkan karyawan frustrasi.

2. Kompensasi Tidak Langsung (Fringe Benefit)

Kompensasi tidak langsung (fringe benefit) merupakan kompensasi

tambahan yang diberikan  berdasarkan kebijaksanaan perusahaan

terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para

karyawan. Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan

perumahan. Penghargaan itu diberikan untuk berbagai macam tujuan.

Kompensasi tidak langsung diberikan untuk:

a. Menarik karyawan dalam jumlah dan kualitas yang diinginkan,

b. Mendorong agar lebih berprestasi,

c. Agar dapat mempertahankan mereka.

2.11 Proses Penentuan Besarnya Kompensasi

Proses penentuan besarnya kompensasi adalah sebagai berikut

17
(Sutrisno, 2009: 151):

Survey Kompensasi

Evaluasi Pekerjaan

Pengelompokkan Pekerjaan

Memberikan Kompensasi Setiap Tingkat Pembayaran

Kompensasi Langsung: Kompensasi Tidak Langsung:

Gaji Cuti

Tunjangan Fasilitas Kesehatan

Insentif

Komisi

Bonus

Penentuan Besaran Kompensasi

Gambar 2.1 Proses Penentuan Besarnya Kompensasi

Keterangan:

1. Survei Kompensasi

Survei kompensasi digunakan untuk menentukan standar kompensasi

karyawan dengan melihat pasaran gaji yang diberikan di luar perusahaan.

Survei kompensasi juga dilakukan dengan membandingkan jenis dan tingkat

kesulitan pekerjaan yang dikerjakan. Survei kompensasi digunakan untuk

mengetahui apakah karyawan diberikan pembayaran yang sesuai dengan

pekerjaannya. Hal ini agar pengusaha mampu berkompetisi dalam

memperoleh karyawan atau tenaga kerja yang berkualitas dengan

memberikan kompensasi yang sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan.

18
2. Evaluasi Pekerjaan

Untuk menentukan sebuah manajemen kompensasi yang sesuai dibutuhkan

metode evaluasi dan analisis pekerjaan yaitu penyusunan peringkat

pekerjaan dimana metode ini disusun berdasarkan analisis pekerjaan dan

kemudian dibuat penyusunan dari tiap pekerjaan tersebut secara subjektif.

Metode ini terdapat 4 tahapan untuk melakukan evaluasi pekerjaan dengan

tahapan ini yaitu informasi pekerjaan, faktor kompensasi, tingkatan

pembayaran, dan penilaian kelas pekerjaan.

Informasi pekerjaan dimana informasi yang dikumpulkan berupa deskripsi

pekerjaan, lalu memilih dan mengelompokkan pekerjaan dimana hal ini

dilakukan biasanya diurutkan berdasarkan kedudukan.

Faktor kompensasi dimana faktor kompensasi biasanya ditentukan

berdasarkan faktor tertentu misal tingkat kerumitan pekerjaan atau menilai

tingkat berdasarkan tugas keseluruhan.

Tingkatan pembayaran dimana dilakukan dengan pembuatan tabel dan

menyusun tingkatan pekerjaan tersebut.

Penilaian kelas pekerjaan atau klasifikasi pekerjaan membandingkan faktor-

faktor pekerjaan yang terkait. Faktor-faktor ini meliputi unsur-unsur umum

untuk semua pekerjaan yang dievaluasi seperti tanggung jawab, keahlian

atau ketrampilan, dan syarat-syarat pekerjaan (pendidikan dan pengalaman).

3. Pengelompokkan Pekerjaan

Pengelompokkan pekerjaan dilakukan dengan menilai tingkat kesulitan

pekerjaan.

4. Memberi Kompensasi Setiap Tingkat Pembayaran

Perusahaan memberi kompensasi kepada setiap karyawan sesuai dengan

kelas atau divisi yang telah ditentukan sebelumnya. Terdapat dua jenis

kompensasi yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.

19
 Kompensasi langsung adalah pembayaran dalam bentuk gaji, insentif, komisi

dan bonus. Kompensasi tidak langsung ini disebut juga kompensasi

pelengkap karena berfungsi melengkapi kompensasi yang diterima karyawan

melalui gaji. Kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang

diberikan dalam bentuk penghargaan karyawan yang tidak dikaitkan dengan

prestasi kerja. Kompensasi tidak langsung merupakan bagian dari

keuntungan perusahaan yang sesuai dengan kemampuan perusahaan.

Kompensasi tidak langsung diberikan pada karyawan dengan tujuan

memberikan dorongan kerja dan memberikan kepuasan pada karyawan

sehingga diharapkan karyawan merasa nyaman bekerja dalam perusahaan.

Selain itu kompensasi tidak langsung juga diharapkan mampu meningkatkan

semangat kerja dan kesetiaan para karyawan terhadap perusahaan tersebut.

5. Penentuan Besaran Kompensasi

Saat menentukan suatu kompensasi tentunya terdapat faktor yang menjadi

penentuan besaran kompensasi yang diberikan kepada karyawan PT. Nusa

Raya Cipta. Faktor-faktor tersebut yaitu produktivitas kerja, kemampuan

untuk membayar, kesediaan untuk membayar, dan penawaran dan

permintaan tenaga kerja.

2.12 Indikator - Indikator Pemberian Kompensasi

Indikator pemberian kompensasi menurut Mangkunegara (2009:86) yaitu:

1. Tingkat Pembayaran

Tingkat pembayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata atau rendah tergantung

pada kondisi perusahaan. Artinya, tingkat pembayaran tergantung pada

kemampuan perusahaan membayar jasa pegawainya.

2. Struktur Pembayaran

Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkat

pembayaran, dan klasifikasi jabatan di perusahaan.

20
3. Penentuan Bayaran Individu

Penentuan pembayaran kompetensi individu perlu didasarkan pada rata-

rata tingkat bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja, dan prestasi kerja

pegawai.

4. Metode Pembayaran

Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang didasarkan

pada waktu (per jam, per hari, per minggu, per bulan). Kedua metode

pembayaran yang didasarkan pada pembagian hasil.

5. Kontrol Pembayaran

Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan tidak

langsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan faktor utama

dalam administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol pembayaran adalah

pertama, mengembangkan standar kompensasi dan meningkatkan

fungsinya. Kedua, mengukur hasil yang bertentangan dengan standar yang

tetap. Ketiga, meluruskan perubahan standar pembayaran upah.

BAB III

PEMBAHASAN

21
3.1 Bentuk Kebijakan Manajemen Kompensasi pada PT. BPJS Ketenagakerjaan

PT. BPJS Ketenagakerjaan memberikan kompensasi langsung berupa gaji

pokok, bonus, insentif, dan tunjangan. Gaji pokok diberikan berdasarkan grade dan

skala grade dari masing-masing karyawan. Bonus diberikan kepada karyawan

yang didapatkan dari keuntungan perusahaan setiap tahunnya, diberikan kepada

karyawan dalam 2 tahap yaitu setiap bulan Juni dan Oktober. Sementara itu

insentif diberikan kepada karyawan berdasarkan penilaian kinerja karyawan dan

sistem target, jika kinerja dan targetnya bagus maka semakin besar insentif yang

diterima.

Selanjutnya, bentuk kompensasi tidak langsung yang diberikan PT. BPJS

Ketenagakerjaan kepada karyawannya adalah tunjangan yang terdiri dari jaminan

kesehatan, tunjangan cuti, dan dana pensiun. Jaminan kesehatan diberikan

kepada karyawan berupa pembiayaan penuh untuk semua penyakit yang diderita

oleh karyawan maupun keluarga karyawan (istri/suami dan 3 orang anak) atau

sekedar konsultasi kesehatan tanpa membayar sedikitpun. Tunjangan cuti yang

diberikan PT. BPJS Ketenagakerjaan terdiri atas 2 yaitu cuti tahunan dan cuti

besar. Tunjangan cuti tahunan diberikan satu kali dalam setahun, diberikan

berdasarkan tanggal masuk pegawai atau tanggal diangkatnya seseorang menjadi

pegawai. Tunjangan cuti besar diberikan satu kali dalam 6 tahun, diberikan

berdasarkan tanggal masuk pegawai atau tanggal diangkatnya seseorang menjadi

pegawai. Dana pensiun diberikan setiap bulannya berdasarkan tanggal di non-

aktifkannya karyawan tersebut, besarannya dana tersebut mengacu kepada gaji

pokok yang mereka terima.

Kebijakan manajemen kompensasi pada PT. BPJS Ketenagakerjaan

dilakukan melalui tahapan sebagai berikut:

Evaluasi Pekerjaan 22
 Memberikan Kompensasi Setiap Tingkat Pembayaran

Kompensasi Langsung: Kompensasi Tidak Langsung:

 Gaji Pokok  Cuti

 Tunjangan  Fasilitas Kesehatan

 Bonus  Mess

 Insentif  Dana Pensiun

Penentuan Besaran Kompensasi

Gambar 3.1 Proses Penentuan Besarnya Kompensasi PT. BPJS Ketenagakerjaan

Evaluasi Pekerjaan

Evaluasi pekerjaan bertujuan agar perusahaan dapat menentukan kompensasi

secara adil untuk karyawan PT. BPJS Ketenagakerjaan melakukan evaluasi

pekerjaan dengan 4 tahapan yaitu informasi pekerjaan, memilih dan

mengelompokkan pekerjaan, faktor kompensasi, dan tingkatan pembayaran.

1. Informasi Pekerjaan

Informasi pekerjaan dimana informasi berupa pemilihan dan

pengelompokkan pekerjaan dimana hal ini dilakukan biasanya diurutkan

berdasarkan kedudukan.

Pekerjaan yang diberikan kepada karyawan di PT. BPJS Ketenagakerjaan

disesuaikan dengan pendidikan dan keahlian mereka. Dibuktikan dengan

tingkat grade yang mereka tempati disesuaikan dengan pendidikan terakhir

pegawai tersebut. Tingkat grade tersebut terdiri dari Basic, Specific, System,

Optimization, Advance dan Integration.

2. Faktor Kompensasi

23
 PT. BPJS Ketenagakerjaan menentukan faktor kompensasi berdasarkan 4

hal yaitu pendidikan, lama kerja karyawan, kinerja, dan target. Pendidikan

dan lama kerja karyawan akan berpengaruh terhadap pemberian kompensasi

berupa gaji pokok. Sedangkan kinerja dan target karyawan juga menjadi

salah satu penentu besaran kompensasi yang diterima karyawan, besaran

kompensasi yang dipengaruhi oleh kinerja dan target karyawan yaitu bonus

insentif.

Memberikan Kompensasi Setiap Tingkat Pembayaran

Kompensasi tetap bulanan pegawai PT. BPJS Ketenagakerjaan berdasarkan tarif

grade. Kompensasi bulanan pegawai PT. BPJS Ketenagakerjaan terdiri atas gaji

pokok atau disebut P1 (Pay for Person) dan tunjangan atau disebut P2 (Pay for

Position). Adapun jenjang peringkat gaji pegawai tetap di PT. BPJS

Ketenagakerjaan dapat dilihat pada tabel berikut:

Sistem Baru
Peringkat Gaji
Grade Jenis Jabatan Fungsional
1 Integration 1 Fungsional I
2 Integration 2 Fungsional I
3 Integration 3 Fungsional I
4 Advanced 1 Fungsional II
5 Advanced 2 Fungsional II
6 Advanced 3 Fungsional II
7 Optimization 1 Fungsional III
8 Optimization 2 Fungsional III
9 Optimization 3 Fungsional III
10 Optimization 4 Fungsional III
11 System 1 Fungsional IV
12 System 2 Fungsional IV
13 System 3 Fungsional IV
14 System 4 Fungsional IV
15 Spesific 1 Fungsional V
16 Spesific 2 Fungsional V
17 Spesific 3 Fungsional V
18 Spesific 4 Fungsional V
19 Basic 1 Fungsional VI
20 Basic 2 Fungsional VI
21 Basic 3 Fungsional VI
22 Basic 4e Fungsional VI
23 Basic 4d Fungsional VI

24
 24 Basic 4c Fungsional VI
25 Basic 4b Fungsional VI
26 Basic 4a Fungsional VI

Tabel 3.1 Jenjang Peringkat Gaji PT. BPJS Ketenagakerjaan

Grade adalah tingkatan dari suatu level kompetensi individu yang dibedakan atas

dasar kemampuan dan penguasaan kompetensi pada suatu level kompetensi.

Tarif grade adalah kompensasi dalam bentuk uang setiap bulan untuk menghargai

kompetensi, pengalaman kerja, dan masa kerja pegawai yang besarannya

ditentukan berdasarkan grade dan skala grade.

Adapun tarif grade tersebut dapat dilihat pada Tabel 3.2 di bawah ini:

Tarif Grade (Rp)

Peringkat Gaji
Grade Skala 1
1 Integration 1 15.860.000
2 Integration 2 14.675.000
3 Integration 3 13.542.000
4 Advanced 1 12.870.000
5 Advanced 2 11.568.000
6 Advanced 3 10.320.000
7 Optimization 1 9.560.000
8 Optimization 2 8.755.000
9 Optimization 3 8.290.000
10 Optimization 4 7.875.000
11 System 1 7.478.000
12 System 2 6.856.000
13 System 3 6.316.000
14 System 4 5.840.000
15 Spesific 1 5.442.000
16 Spesific 2 5.078.000
17 Spesific 3 4.639.000
18 Spesific 4 4.234.000
19 Basic 1 3.861.000
20 Basic 2 3.512.000
21 Basic 3 3.266.000
22 Basic 4e 2.915.000
23 Basic 4d 2.812.000
24 Basic 4c 2.718.000
25 Basic 4b 2.627.000
26 Basic 4a 2.569.000

Tabel 3.2 Tarif Grade PT. BPJS Ketenagakerjaan

25
Tunjangan di PT. BPJS Ketenagakerjaan adalah P2 (Pay for Position) yang

merupakan kompensasi bulanan pegawai berupa tunjangan posisi. Penetapan

besaran pay for position ditentukan oleh beberapa hal, yaitu pengetahuan yang

dibutuhkan (know how), kompleksitas permasalahan yang dihadapi (problem

solving), dan tanggung jawab (accountability). Adapun tarif untuk tunjangan posisi

dapat dilihat pada Tabel 3.3 di bawah ini:

Tarif Grade (Rp)

Peringkat Gaji
Grade Skala 1
1 Integration 1 3.540.000
2 Integration 2 3.540.000
3 Integration 3 3.540.000
4 Advanced 1 2.825.000
5 Advanced 2 2.825.000
6 Advanced 3 2.825.000
7 Optimization 1 2.150.000
8 Optimization 2 2.150.000
9 Optimization 3 2.150.000
10 Optimization 4 2.150.000
11 System 1 1.235.000
12 System 2 1.235.000
13 System 3 1.235.000
14 System 4 1.235.000
15 Spesific 1 608.000
16 Spesific 2 608.000
17 Spesific 3 608.000
18 Spesific 4 608.000
19 Basic 1 426.000
20 Basic 2 426.000
21 Basic 3 426.000
22 Basic 4e 426.000
23 Basic 4d 426.000
24 Basic 4c 426.000
25 Basic 4b 426.000
26 Basic 4a 426.000

Tabel 3.3 Tarif Tunjangan Posisi PT. Virama Karya (Persero)

Bonus merupakan pemberian pendapatan tambahan bagi pegawai yang hanya

diberikan setahun sekali bila syarat-syarat tertentu terpenuhi, yaitu bonus hanya

dapat diberikan bila perusahaan memperoleh laba selama tahun fiskal yang telah

berlalu, karena bonus biasanya diambil dari keuntungan bersih yang diperoleh

perusahaan. Dalam perhitungan gaji pegawai, bonus dihitung terpisah dari gaji,
26
karena bonus bukanlah penghasilan tetap setiap pegawai. Perhitungan bonus

sendiri, ditentukan oleh kesepakatan manajemen perusahaan. Jadi, setiap

pegawai akan memperoleh jumlah bonus yang berbeda untuk masing-masing

pegawai. Bonus pegawai tetap PT. BPJS Ketenagakerjaan dihitung dengan cara

(P1 / Pay for Person x Faktor Kali P1 / Perhitungan Berdasarkan Kinerja x Target

Kerja).

Insentif yang diberikan PT. BPJS Ketenagakerjaan ada 3 yaitu insentif yang

diberikan berdasarkan sistem penilaian kinerja individu, insentif yang diberikan

berdasarkan sistem penilaian kinerja dan target berdasarkan kelompok, dan

insentif yang diberikan berdasarkan sistem penilaian dari direksi.

 P-31 yaitu insentif yang diberikan berdasarkan sistem penilaian kinerja

individu dilakukan oleh semua pegawai dalam satu semester, kompensasi

yang didapat dari hasil ini berupa uang.

 P-32 yaitu insentif yang diberikan berdasarkan sistem penilaian kinerja dan

target berdasarkan kelompok. Hal ini dilakukan jika mempunyai tugas khusus

yang bekerja nya bersifat tim, kompensasi yang didapat dari hasil ini berupa

uang.

 P-33 yaitu insentif yang diberikan berdasarkan sistem penilaian dari direksi.

Seperti seseorang tersebut bekerja secara profesional, baik dan sering

menciptakan inovasi-inovasi baru, sehingga direksi memberikan kompensasi

khusus seperti reward dan uang.

Jika dilihat dari tingkatan pembayaran yang dilakukan oleh PT. BPJS

Ketenagakerjaan, PT. BPJS Ketenagakerjaan sudah memberlakukan secara adil

sehingga PT. BPJS Ketenagakerjaan dapat mempertahankan karyawan yang

produktif.

27
 Penentuan Besaran Kompensasi

Saat menentukan suatu kompensasi tentunya terdapat faktor yang menjadi

penentuan besaran kompensasi yang diberikan kepada karyawan PT. BPJS

Ketenagakerjaan. Faktor-faktor tersebut yaitu pendidikan, masa kerja, kinerja, dan

target karyawan. Pemberian kompensasi yang dilakukan PT. BPJS

Ketenagakerjaan melihat kinerja dan target yang disumbangkan oleh karyawan

kepada pihak perusahaan. Untuk itu karyawan yang memiliki kinerja dan target

yang baik, maka semakin besar pula kompensasi yang diberikan oleh PT. BPJS

Ketenagakerjaan kepada karyawan.

3.2 Kebijakan Manajemen Kompensasi pada PT. BPJS Ketenagakerjaan terhadap

Produktivitas Karyawan dalam Menyelesaikan Pekerjaan

Kebijakan manajemen kompensasi PT. BPJS Ketenagakerjaan terutama

dalam pemberian bonus dan insentif menggunakan sistem target dan prestasi

kerja dengan adanya rapot yang dibuat setiap triwulan sekali, rapot ini bertujuan

untuk menentukan hasil bonus dan insentif yang diperoleh akan berbeda-beda

sesuai dengan kinerjanya masing-masing.

28
 Sistem target yang ditetapkan BPJS Ketenagakerjaan adalah target tenaga kerja dan perusahaan di wilayah Semarang menjadi

pendaftar kepesertaan dalam Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan. Berikut adalah tabel 3.1 Kepesertaan Tenaga

Kerja dan tabel 3.2 Kepesertaan Perusahaan di Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan Kantor Wilayah Semarang.

Tabel 3.1
Persentase Ketercapaian Kepesertaan Tenaga Kerja di BPJS Ketenagakerjaan
Kantor Wilayah Semarang (Periode Januari – Desember 2018)

Tenaga Kerja Tenaga Kerja Tenaga Kerja Tenaga Kerja

No. Kacab Penerima Upah Jasa Konstruksi BPU Jaminan Pensiun
Target Realisasi % Target Realisasi % Target Realisasi % Target Realisasi %
1. Majapahit 132.823 18.696 14,1% 21.949 18.407 83,9% 35.195 785 2,2% 11.259 - -
2. Pemuda 146.971 26.274 17,9% 21.649 2.647 12,2% 12.550 1.930 15,4% 12.558 - -
3. Ungaran 57.796 9.310 16,1% 1.380 571 41,4% 2.612 1.785 68,3% 4.863 - -
Total 337.599 54.280 16,1% 44.978 21.625 48,1% 50.357 4.500 8,9% 28.680 - -
(Sumber: BPJS Ketenagakerjaan Kantor Wilayah Semarang)

Dari tabel 3.1 tersebut menjelaskan bahwa kepesertaan tenaga kerja di BPJS Ketenagakerjaan wilayah Semarang pada

realisasinya belum maksimal dengan kata lain belum sampai mencapai target yang telah ditentukan dari pusat, karena untuk persentase

ketercapaian kepesertaan tenaga kerja bila dibandingkan dengan apa yang telah ditargetkan BPJS Ketenagakerjaan masih sangat jauh.

1
Kantor Pusat BPJS Ketenagakerjaan, menargetkan tenaga kerja penerima upah dengan jumlah kepesertaan 337.599 tenaga kerja,

namun pada realisasinya hanya mencapai 54.280 tenaga kerja yang aktif dengan persentase ketercapaian 16,1% dalam kepesertaan

BPJS Ketenagakerjaan di wilayah Semarang. Selanjutnya Kantor Pusat BPJS Ketenagakerjaan menargetkan tenaga kerja jasa

konstruksi dengan jumlah kepesertaan 44.978, namun pada realisasinya hanya mencapai 21.625 tenaga kerja yang aktif dengan

persentase ketercapaian 48,1% dalam kepesertaan BPJS Ketenagakerjaan di wilayah Semarang. Kantor pusat BPJS Ketenagakerjaan

juga menargetkan tenaga kerja bukan penerima upah dengan jumlah kepesertaan 50.357 tenaga kerja, namun pada realisasinya hanya

mencapai 4.500 tenaga kerja yang aktif dengan persentase 8,9% dalam kepesertaan BPJS Ketenagakerjaan di wilayah Semarang.

Terakhir Kantor Pusat BPJS Ketenagakerjaan menargetkan tenaga kerja jaminan pensiun dengan jumlah 28.680 tenaga kerja, namun

disini pada realisasinya tidak ada satupun tenaga kerja yang ikut turut menjadi kepesertaan di BPJS Ketenagakerjaan wilayah Semarang

dikarenakan tenaga kerja jaminan pensiun, jaminannya masih dicover oleh perusahaan jaminan pensiunnya itu sendiri. Sehingga tenaga

kerja jaminan pensiun tidak ada realisasi dan persentase ketercapaiannya.

2
 Tabel 3.2
Persentase Ketercapaian Kepesertaan Perusahaan di BPJS Ketenagakerjaan
Kantor Wilayah Semarang (Periode Januari – Desember 2018)

Perusahaan Perushaan Perusahaan Program

No. Kacab Penerima Upah Jasa Konstruksi Jaminan Pensiun
Target Realisasi % Target Realisasi % Target Realisasi %
1. Majapahit 655 212 32% 1.717 547 32% 36 - -
2. Pemuda 663 204 31% 627 29 5% 43 - -
3. Ungaran 342 108 32% 47 15 32% 22 - -
Total 1.660 524 31,6% 2.391 591 24,7% 101 - -
(Sumber: BPJS Ketenagakerjaan Kantor Wilayah Semarang)

Dari tabel 3.2 tersebut menjelaskan bahwa kepesertaan perusahaan di BPJS Ketenagakerjaan di wilayah Semarang belum

maksimal, dengan kata lain belum sampai mencapai target yang telah ditentukan dari pusat. Kantor Pusat BPJS Ketenagakerjaan

menargetkan perusahaan penerima upah dengan jumlah kepesertaan 1.660 perusahaan, namun pada realisasinya hanya mencapai 524

perusahaan yang menjadi kepesertaan aktif dengan persentase ketercapaiannya adalah 31,6% di BPJS Ketenagakerjaan wilayah

Semarang. Sedangkan pada perusahaan jasa konstruksi, Kantor Pusat BPJS Ketenagakerjaan menargetkan kepesertaan dengan jumlah

2.391 perusahaan perusahaan, namun realisasinya hanya 591 perusahaan yang menjadi kepesertaan aktif dengan persentase

ketercapaiannya 24,7% di BPJS Ketenagakerjaan wilayah Semarang. Terakhir, Kantor Pusat BPJS menargetkan perusahaan program

3
jaminan pensiun dengan jumlah kepesertaan 101 perusahaan, namun pada realisasinya tidak ada satupun perusahaan yang menjadi

kepesertaan di BPJS Ketenagakerjaan wilayah Semarang dikarenakan perusahaan jaminan pensiun masih memiliki program jaminan

yang mengcover tenaga kerjanya sebelum adanya BPJS Ketenagakerjaan, perusahaan masih mempercayai program yang sebelumnya

sudah ditetapkan, belum adanya keputusan dari perusahaan untuk bisa menjadi kepesertaan di BPJS Ketenagakerjaan sehingga tidak

adanya realisasi dari perusahaan program jaminan pensiun.

4
 Produktivitas karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan merupakan

prestasi kerja yang menentukan dalam pemberian bonus dan insentif. Untuk

mengetahui produktivitas karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan di BPJS

Ketenagakerjaan Kantor Wilayah Semarang dapat dilihat berdasarkan grafik

pencapaian kinerja karyawan dibawah ini:

Gambar 3.1
Penilaian KPI Di BPJS Ketenagakerjaan Kantor Wilayah Semarang
Periode 2018 (Januari-Desember)

4.4

4.3

4.2

4.1
Triwulan I
4
Triwulan II
3.9
Triwulan III
3.8
Triwulan IV
3.7

3.6

3.5

Penilaian kinerja yang digunakan oleh BPJS Ketenagakerjaan Kantor

Wilayah Semarang berbentuk Key Performance Indicator (KPI) yaitu penilaian

kinerja individu yang tingkat pencapaian kinerjanya dalam bentuk nilai akhir

ketercapaian kinerja. Penilaian kinerja tersebut dilakukan setiap tiga bulan sekali.

Dari gambar 3.1 dapat dilihat pencapaian kinerja karyawan dari triwulan I sampai

dengan IV. Berdasarkan grafik diatas terjadi pencapaian kinerja yang fluktuatif dari

triwulan I sampai IV, pada triwulan I pencapaian kinerja karyawan sebesar 3.79 lalu

mengalami peningkatan pada triwulan II yaitu sebesar 4.30 kemudian menurun

1
pada triwulan II menjadi 4.06 dan pencapaian kinerja meningkat kembali pada

triwulan IV sebesar 4.08.

Apabila dilihat dari data sekunder yang diberikan diketahui bahwa realisasi

pencapaian kinerja karyawan mendapatkan yudisium kinerja yang baik sekali,

namun kondisi tersebut dapat dikategorikan belum optimal. Hal ini karena tidak

sesuai dengan target yang diharapkan. Target yang ditetapkan adalah semua

karyawan mendapatkan yudisium pencapaian kinerja sangat baik dengan rata-rata

terhitung sebesar 4.40.

Maka dapat dijelaskan bahwa tingkat penilaian kinerja karyawan masih

mengalami kenaikan yang cukup tinggi. Artinya dengan tingkat penilaian kinerja

yang tinggi tersebut, karyawan belum mampu memenuhi keseluruhan tugas yang

dilimpahkan kepada mereka dalam bentuk program kerja dan merupakan adanya

indikasi ketidakpuasan karyawan.

Sistem pemberian kompensasi tersebut diduga menjadi ketidakpuasan bagi

sebagian karyawannya terutama perubahan dalam bonus dan insentif yang dulu

sangat mudah mendapatkan banyak bonus dan insentif dilihat dari lamanya

bekerja, tetapi prasyarat untuk mendapatkan hal tersebut mereka harus bekerja

keras mencapai target dan tidak melihat dari lamanya bekerja.

Kompensasi merupakan salah satu faktor mendukung terciptanya kepuasan

kerja karyawan, jika kebutuhan dan kesejahteraan karyawan dapat terpenuhi dari

imbalan yang diterima atau hasil kerja maka karyawan akan merasa puas

karyawan akan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. Untuk mencapai

tingkat kepuasan karyawan perusahaan hendaknya sangat memperhatikan

penilaian kinerja yang sesuai dengan perkembangan kebutuhan perusahaan

sehingga berpengaruh terhadap kompensasi yang diberikan pada karyawan.

Kompensasi menunjukan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan

imbalan yang disediakan oleh pekerjaan tersebut. Penilaian kinerja berbasis

2
kompetensi dan sistem target selaras dengan visi misi dan rencana jangka panjang

perusahaan. Penilaian kinerja pada BPJS Ketenagakerjaan sudah cukup baik

namun karyawan menginginkan adanya perbaikan dalam sistem penilaian kinerja

karyawan yang berhubungan dengan sistem target agar lebih adil, yang secara

langsung akan berdampak pada penghargaan perusahaan terhadap kontribusi

masing-masing karyawan. Hal inilah yang perlu terus ditingkatkan agar perusahaan

dapat meningkatkan kinerja karyawan.

BAB IV

3
 PENUTUP

4.1 Simpulan

PT. BPJS Ketenagakerjaan sudah melakukan manajemen kompensasi

dengan baik antara lain evaluasi pekerjaan, memberikan kompensasi setiap

tingkat pembayaran, dan penentuan besaran kompensasi. PT. BPJS

Ketenagakerjaan melakukan evaluasi pekerjaan dengan metode penyusunan

peringkat pekerjaan yang berdasarkan pendidikan, masa kerja karyawan, target,

dan kinerja. Pendidikan dan lama kerja karyawan akan berpengaruh terhadap

pemberian kompensasi berupa gaji pokok dan tunjangan. Sedangkan kinerja

karyawan juga menjadi salah satu penentu besaran kompensasi yang diterima

karyawan, besaran kompensasi yang dipengaruhi oleh kinerja karyawan yaitu

bonus dan insentif.

PT. BPJS Ketenagakerjaan juga menerapkan pembagian kompensasi

untuk karyawan baik kompensasi langsung berupa gaji pokok, tunjangan, bonus,

dan insentif maupun kompensasi tidak langsung yaitu cuti, fasilitas kesehatan,

mess, dan dana pensiun. PT. BPJS Ketenagakerjaan sudah menerapkan

kompensasi yang sesuai dengan pembagian kerja sehingga perusahaan dapat

mempertahankan karyawan yang berpotensi dan meningkatkan kinerja karyawan

serta tentu saja hal tersebut akan berdampak pada kemajuan perusahaan.

Kebijakan manajemen kompensasi PT. BPJS Ketenagakerjaan dalam

pemberian bonus dan insentif yang menggunakan sistem target menjadi

ketidakpuasan bagi sebagian karyawannya terutama perubahan dalam bonus dan

insentif yang dulu sangat mudah mendapatkan banyak bonus dan insentif dilihat

dari lamanya bekerja, tetapi prasyarat untuk mendapatkan hal tersebut mereka

harus bekerja keras mencapai target dan tidak melihat dari lamanya bekerja.

Sistem penilaian kinerja karyawan yang berhubungan dengan sistem target agar

4
 lebih adil, yang secara langsung akan berdampak pada penghargaan perusahaan

terhadap kontribusi masing-masing karyawan. Hal inilah yang perlu terus

ditingkatkan agar perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawan.

4.2 Saran

Kompensasi sangatlah penting bagi perusahaan, maka dari itu kompensasi

harus sangat diperhatikan oleh PT. BPJS Ketenagakerjaan. Praktik kompensasi

yang ada di BPJS Ketenagakerjaan saat ini sudah cukup baik , dari keseluruhan

bentuk kompensasi baik kompensasi finansial maupun kompensasi non finansial

sudah memenuhi kriteria kompensasi yang memenuhi persyaratan pada teori

kompensasi namun pihak manajemen BPJS Ketenagakerjaan harus konsisten

untuk melakukan update kebijakan terkait kompensasi agar kinerja karyawan

dapat lebih ditingkatkan lagi.

Implementasi dari penilaian kinerja telah berjalan dengan baik namun

hendaknya pihak manajemen tetap melakukan pembenahan sistem penilaian

kinerja yang disesuaikan dengan kebutuhan organisasi. Pihak manajemen harus

melakukan penilaian atas dampak pemberian kompensasi terhadap kinerja

karyawan sehingga dapat teridentifikasi peluang penyempurnaan secara lebih

spesifik.

DAFTAR PUSTAKA

5
Dessler. 2015. Human Resource Management. 14th Edition. Florida International
University.

Handoko, H. 2011. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

BPFE.

Hasibuan. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia: Dasar, Pengertian, dan Masalah.
Jakarta: Bumi Aksara.

Heru. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Dasar Meraih Keunggulan
Bersaing. Yogyakarta: STIE YKPN.

Mangkunegara. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja

Rosdakarya.

Rivai. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada.

Simamora, H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ketiga. Yogyakarta:

Bagian Penerbit STIE YKPN.

Sutrisno, E. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pertama, cetakan pertama,
Jakarta: Kencana.