Modul Studi Kelayakan Bisnis

PERTEMUAN KE- 9: STUDI ASPEK SUMBER DAYA

MANUSIA
Mata Kuliah : Studi Kelayakan Bisnis.

Dosen Pengampu: Team Teaching SKB

A. PENGANTAR

Rencana bisnis yang akan diimplementasikan melalui pembangunan

proyek bisnis secara rutin memerlukan kelayakan aspek Sumber Daya
Manusianya. Bab ini akan memaparkan bagaimana melakukan studi kelayakan
terhadap aspek Sumber Daya Manusia (SDM).
Keberadaan SDM hendaknya dianalisis untuk mendapatkan jawaban
apakah SDM yang diperlukan untuk pembangunan proyek bisnis maupun
pengimplementasian bisnis secara rutin dapat dimiliki secara layak atau
sebaliknya. Kajiannya dapat dimulai dari Perencanaan SDM, Analisis Pekerjaan,
Rekrutmen, Seleksi, Orientasi, sampai pada Pemutusan Hubungan Kerja.

B. TUJUAN PERKULIAHAN

Setelah mempelajari materi perkuliahan ini, mahasiswa mampu menganalisis

kelayakan rencana bisnis dilihat dari aspek Sumber Daya Manusia, khususnya:

- Analisis Jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan

- Penentuan deskripsi pekerjaan
- Kebijakan rekrutmen-seleksi-orientasi
- Penentuan produktivitas kerja
- Program pelatihan dan pengembangan
- Penentuan prestasi kerja dan kompensasi
- Perencanaan karir
- Keselamatan dan kesehatan kerja
- Mekanisme PHK

1
Manajemen S1 Universitas Pamulang
Modul Studi Kelayakan Bisnis

C. DESKRIPSI MATERI

1. Perencanaan SDM

Perencanaan sumber daya manusia menurut Schuler dan Jackson,

dalam Danang Sunyoto (2014, 123) adalah proses yang sistematis untuk
meramalkan kebutuhan pegawai (demand) dan ketersediaan (supply) pada
masa yang akan datang, baik jumlah maupun jenisnya, sehingga
departemen sumber daya manusia dapat merencanakan pelaksanaan
rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktivitas lain dengan lebih baik.

Perencanaan sumber daya manusia adalah upaya untuk mengantisipasi

bisnis pada masa depan dan pemintaan lingkungan pada organisasi, serta
untuk memenuhi kebutuhan atas karyawan yang ditentukan oleh kondisi-
kondisi tersebut (Budi Jatmiko, 2012, 138). Sedangkan menurut
Sudaryono (2015, 216), perencanaan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan
agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa mendatang sesuai
dengan beban pekerjaan, kekosongan dapat dihindarkan dan semua
pekerjaan dapat dilaksanakan.
Menurut Simamora, dalam Danang Sunyoto (2014, 123), perencanaan
sumber daya manusia yang efektif mencakup dua hal, yaitu perencanaan
kepegawaian dan perencanaan program. Perencanaan kepegawaian
(employment planning) merupakan identifikasi atau penentuan jumlah
sumber daya manusia yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi
di masa depan. Manajer SDM perlu memproyeksikan suplai dan
permintaan terhadap sumber daya manusia. Kemudian ditentukan
perbedaan antara permintaan dan suplainya, apakah kekurangan atau
kelebihan suplai untuk berbagai tipe kepegawaian. Sedangkan
perencanaan program (program planning) mengikuti penyusunan rencana
kepegawaian, yang menyangkut pemilihan alat sumber daya manusia yang
paling efektif yang terpusat pada kelebihan dan kekurangan sumber daya
manusia. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang efektif
dilakukan analisis terhadap kebutuhan organisasi dalam kondisi yang

2
Manajemen S1 Universitas Pamulang
Modul Studi Kelayakan Bisnis

selalu berubah, serta mengembangkan aktivitas yang memuaskan terhadap

kebutuhan ini.
Rencana kepegawaian terkait dengan rencana strategik organisasi.
Penentuan jumlah tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM)
merupakan turunan dari rencana bisnis organisasi. Misalnya pada periode
implementasi bisnis dalam bidang manufaktur, rencana jumlah SDM di
pabrik merupakan turunan dari rencana produksi, dimana rencana produksi
itu sendiri merupakan turunan dari rencana penjualan atau pemasaran,
yang kesemuanya berpangkal pada rencana bisnis perusahaan/organisasi.

Penentuan Jumlah SDM

Metode Work Force Analysis (WFA)
WFA = WLA + %Absensi + % Turn over
WLA = Work load analysis
Contoh :
Perusahaan sepatu merencanakan produksi selama satu bulan, 25000
pasang sepatu. Diperlukan 5 jam kerja per karyawan untuk memproduksi
satu pasang sepatu. Diketahui satu karyawan dalam satu bulan rata-rata
bekerja 200 jam. Jika absensi 5%, dan tingkat perputaran tenaga kerja
(turn over ) sebesar 2%, berapa jumlah Tenaga Kerja yang diperlukan?

Jawab: Work Load (WL) = 125.000 jam (didapat dari 25000x 5)

Absensi = 125.000 x5% = 6.250 jam
Turn Over= 125.000x2% = 2.500 jam
_______________________________
Total WL = 133.750 jam
Kebutuhan Tenaga Kerja = Total WL / rata-rata kerja per karyawan
= 133.750 / 200 = 669
Jadi Tenaga Kerja yang dibutuhkan sebanyak 669 orang

3
Manajemen S1 Universitas Pamulang
Modul Studi Kelayakan Bisnis

Perencanaan SDM Pada Periode Pembangunan Proyek

Dalam hal membangun proyek bisnis, ketersediaan SDM yaitu

manajer dan tim manajemen atau staf proyek hendaknya dikaji secara
cermat. Kesuksesan suat perencanaan dan pelaksanaan pembangunan
proyek bisnis sangat tergantung pada SDM yang solid. Membangun tim
yang efektif merupakan kombinasi seni dan ilmu pengetahuan, dimana
pertimbangan harus didasarkan bukan hanya pada keahlian teknis para
manajer atau timnya tetapi juga pada peranan penting mereka dan
keselarasan mereka dalam bekerja.

a. Memilih Manajer
Manajer merupakan salah satu anggota terpentin dari suatu bisnis atau
proyek. Orang ini memegang peranan penting dalam perencanaan dan
pelaksanaan bisnis atau proyek.
Pemilihan waktu: waku yang tepat untuk memilih seorang manajer
(proyek) agar mereka segera terlibat dalam perencaan proyek atau
bisnis dan bisa segera merealisasikan rencana bisnis atau proyek
tersebut.
Kriteria Seleksi:
 Latar belakang dan pengalaman:
Kepemimpinan dan keahlian strategis:
 Kemampuan teknis
 Kemampuan kehumasan
 Kemampuan manajerial

b. Memilih Tim Manajemen

Selanjutnya dipilih tim bisnis atau proyek
Kriteia Seleksi
 Komitmen pada tujuan bisnis/proyek dan mampu
menyelesaikannya
 Kemampuan berkomunikasi dan membagi tanggung jawab
 Fleksibilitas, sesuai skedul dan kebutuhan bisnis/proyek

4
Manajemen S1 Universitas Pamulang
Modul Studi Kelayakan Bisnis

 Kemampuan teknis
 Kemampuan untuk saling mempercayai dan bekerjasama
 Kemampuan untuk bekerja pada lebih dari satu atasan
 Memiliki pengetahuan dengan peralatan manajemen bisnis/proyek
Jadi perencanaan tenaga kerja merupakan suatu cara untuk
menetapkan keperluan mengenai tenaga kerja suatu periode tertentu
baik secara kualitas maupun kuantitas dengan cara-cara tertentu.
Perencanaan ini dimaksudkan agar perusahaan dapat terhindar dari
kelangkaan Sumber daya manusia saat dibutuhkan maupun kelebihan
sumber daya manusia pada saat kurang dibutuhkan (Husein Umar,
2009, 161).

Perencanaan SDM Pada Periode Pengimplementasian Bisnis Rutin

Selanjutnya masalah ketenagakerjaan pada periode

pengimplementasian bisnis secara rutin, langkah pertama adalah
menentukan lebih dahulu tenaga tenaga untuk top manajemen, kemudian
tenaga untuk level di bawahnya termasuk tenaga pelaksana. Orang-orang
yang kelak menduduki top manajemen, hendaknya mampu merealisasikan
manajemen SDM, dimana perencanaan SDM merupakan salah satu
kegiatan intinya.

Proses perencanaan tersebut memiliki tiga macam model, yakni:

1. Perencanaan dari atas ke bawah

Maksud dari model ini adalah bahwa jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan telah disesuaikan dengan rencana yang menyeluruh dari
perusahaan baik untuk jangka pendek, menengah, dan jangka panjang.
Peningkatan biaya untuk tenaga kerja dapat disimulasikan untuk
melihat pengaruhnya terhadap profit perusahaan.
Misalkan bahwa biaya tenaga kerja tidak boleh lebih dari 40% dari
keuntungan, maka jumlah rata-rata pegawai yang dapat dipekerjakan
diperhitungkan berdasarkan keuntungan.

5
Manajemen S1 Universitas Pamulang
Modul Studi Kelayakan Bisnis

Rumus sederhananya adalah:

Rata-rata jumlah pegawai = Pendapatan di tahun n x 40
Biaya rata-rata per pegawai 100

2. Perencanaan dari bawah ke atas

Proses dalam model ini bermula dari kelompok kerja yang kecil yang
menghasilkan taksiran kebutuhan pegawai untuk tahun berikutnya
dalam rangka mencapai target kerja yang telah ditetapkan. Jumlah
tenaga kerja yang dibutuhkan akan dapat diketahui setelah tenaga kerja
yang ada dihitung kapasitas kerja maksimalnya. Persetujuan akhir
tentang jumlah pegawai yang dibutuhkan dilakukan antara perusahaan
dengan divisi yang membutuhkan pegawai.
3. Ramalan
Cara yang jelas untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja adalah
dengan meningkatkan pendayagunaan orang-orang yang ada sekarang.
Masalahnya adalah bahwa persediaan tenaga kerja itu tidak pernah
statis, sehingga tetap akan dipengaruhi oleh arus masuk (seperti
rekrutmen dan transfer masuk) dan arus keluar (seperti mengundurkan
diri dan penyusutan) serta penumpukan pegawai dengan kualitas kerja
yang juga tidak statis. Untuk mengetahui catatan akurat tentang tenaga
kerja yang ada maka perlu diketahui status pegawai yang akan pensiun,
mengundurkan diri, yang akan dipromosikan, pegawai perempuan
yang akan melahirkan, yang akan cuti panjang, dan sebagainya.

2. Analisis Pekerjaan
Pekerjaan merupakan komponen dasar bagi struktur organisasi dan
merupakan alat untuk mencapai tujuan oganisasi. Analisa pekerjaan (Job
analysis) merupakan proses untuk menentukan isi suatu pekerjaan,
sehingga pekerjaan dapat dijelaskan kepada orang lain. Isi suatu pekerjaan
merupakan hasil dari analisa pekerjaan dalam bentuk tertulis dan sering
disebut dengan deskripsi pekerjaan (job description). Selanjutnya agar
suatu pekerjaan dapat dikerjakan oleh orang yang tepat, maka diperlukan

6
Manajemen S1 Universitas Pamulang
Modul Studi Kelayakan Bisnis

syarat yang harus dipenuhi oleh orang tersebut, yang sering disebut
dengan kualifikasi/spesisifikasi kerja (job specification)

Analisis Pekerjaan
• Pekerjaan apa saja yang harus dilakukan?
• Bagaimana menjalankan pekerjaan?
• Mengapa pekerjaan itu dilaksanakan?

Deskripsi Pekerjaan
• Uraian tugas, kewajiban suatu jabatan tertentu
• Mulai dari fungsi, tugas, tanggung jawab, wewenang, koordinasi,
pengawasan, hak, dan lain-lain

Spesifikasi Pekerjaan, antara lain meliputi:

• Identifikasi Jabatan
• Persyaratan kerja

3. Rekrutmen, Seleksi, dan Orientasi

Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya
calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan kerja yang tersedia.
Sumber-sumber eksternal dan internal dimana terdapat calon karyawan
dapat diketahui melalui anatar lain lembaga pendidikan, departemen
tenaga kerja, biro-biro konsultan, melalui iklan di media, dan tenaga kerja
dari dalam organisasi sendiri
Seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan
guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah mereka yang
dianggap paling tepat dengan criteria yang telah ditetapkan dan jumlah
yang dibutuhkan. Usaha-usaha yang sistematis misalnya dengan
melakukan tahapan berikut: seleksi dokumen, psikotes, tes intelegensi, tes
kepribadian, tes bakat dan kemampuan, tes kesehatan, dan wawancara.
Orientasi dilakukan pada pegawai yang telah diterima, setelah melakukan
tahapan seleksi. Proses orientasi dimaksudkan untuk memperkenalkan

7
Manajemen S1 Universitas Pamulang
Modul Studi Kelayakan Bisnis

pegawai baru kepada situasi kerja dan kelmpok kerjanya yang baru. Jadi
meupakan bagian dari sosialisasi, yaitu proses pemahaman sikap, standar,
nilai dan pola perilaku yang baru.

4. Produktivitas
Secara umum produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara
hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang
digunakan (input). Dengan kata lain produktivitas memiliki dua dimensi,
pertama: suatu efektivitas yang mengarah pada pencapaian kerja yang
maksimal, yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas,
kuanitas, dan waktu, kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya
membandingkan masukan dengan realisasi penggunaannya.

5. Pelatihan dan Pengembangan

Program pelatihan (Training) bertujuan untk memperbaiki penguasaan
berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk
kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk
menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu di masa
mendatang. Penembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak
aspek, seperti peningkatan dalam keilmuan, pengetahuan, kemampuan,
sikap dan kepribadian.
Program pelatihan dan pengembanagan betujuan antara lain untuk
menutup gap anatara kecakapan karyawan dan permintaan jabatan, selain
untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja karyawan dalam
mencapai sasaan kerja.
Untuk melaksanakan program pelatihan dan pengembangan, manajemen
hendaknya mealakukan analisis tentang kebutuhan, tujuan, sasaran, serta
isi dan prinsip belajar terlebih dahulu agar hasil dari pelaksanaan program
pelatihan tidaklah sia-sia.

8
Manajemen S1 Universitas Pamulang
Modul Studi Kelayakan Bisnis

6. Prestasi Kerja
Manajemen dan kayawan perlu umpan balik atas kerja mereka. Hasil
penilaian prestasi kerja (performance appraisal) dapat memperbaiki
keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada
karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Aktivitas ini perlu dipersiapkan, termasuk diantaranya adalah sistem
penilaian yang mempunyai hubbungan dengan pekerjaan, memiliki
standar-standar, dan menggunakan ukuran yang dapat diandalkan. Hal lain
yang penting adalah mempersiapkan penilai. Penilai haruslah bertindak
objektif dan menghindarkan diri untuk tidak melibatkan emosi
subyektivitas dalam menilai karyawan.

7. Kompensasi
Cara manajemen unuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan
kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi. Kompensasi
dapat didefinisikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas
jasa untuk kerja mereka. Imbalan atau balas jasa yang diterima karyawan
dibagi atas dua macam, yaitu imbalan yang bersifat finansial (sering
disebut kompensasi langsung) , dan imbalan nonfinansial (sering disebut
kompensasi pelengkap atau tidak langsung) yang tidak secara langsung
berkaitan dengan prestasi kerja.

8. Perencanaan Karir
Karir merupakan semua pekerjaan atau jabatan seseorang yang telah
maupun yang sedang dilakoninya. Pekerjaan-pekerjaan ini dapat saja
merupakan realisasi dari rencana hidup seseorang, atau mungkin
merupakan sekedar nasib.
Dapat dilihat bahwa konsep dasar perencanaan karir seseorang adalah:
 Karir sebagai suatu urutan promosi atau transfer ke jabatan-jabatan
yang lebih besar tanggungjawabnya atau ke lokasi yang lebih baik
selama kehidupan kerja seseorang

9
Manajemen S1 Universitas Pamulang
Modul Studi Kelayakan Bisnis

 Karir sebagai petunjuk pekerjaan yang membentuk suatu pola

kemajuan yang sistematik dan jelas (membentuk satu jalur karir)
 Karir sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi
yang dipegangnya selama kehidupan kerja.

9. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Keselamatan dan kesehatan kerja perlu terus dibina agar dapat
meningkatkan kualitas keselamatan dan kesehatan kerja karyawan. Agar
pembinaan dapat berjalan baik, antara lain dapat dilakaukan dengan cara-
cara berikut:
 Tegakkan standar keselamatan kerja secara tegas
 Tanamkan keyakinan bahwa merekalah yang paling menentukan
dalam pencegahan kecelakaan kerja
 Tunjukkan bagaimana perilaku kerja yang aman
 Buatlah teknik pencegahan kecelakaan secara spesifik

Kesehatan kerja di dalamnya adalah kesehatan fisik dan mental.

Kesehatan karyawan dapat saja terganggu karena adanya penyakit, stress,
maupun kecelakaan. Dengan adanya program kesehatan kerja diharapkan
pekerja menjadi lebih produktif. Oleh karena itu, gangguan-ganguan
penglihatan, pendengaran, kelelahan, lingkungan kerja dan lainnya perlu
dihilangkan atau diminimalkan.

10. Pemberhentian
Pemberhentian sinonim dengan separation, pemisahan atau pemutusan
hubungan kerja (PHK) dari suatu organisasi terhadap karyawannya.
Pemberhentian kerja dapat terjadi oleh berbagai sebab, misalnya:
 Peraturan perundang-undangan yang berlaku
 Keinginan perusahaan
 Keinginan karyawan
 Pension
 Kontrak kerja berakhir

10
Manajemen S1 Universitas Pamulang
Modul Studi Kelayakan Bisnis

 Kesehatan karyawan
 Meninggal dunia
 Perusahaan dilikuidasi

Implikasi pada SKB

Hasil studi aspek SDM hendaknya memberikan informasi dalam hal:
1. Mampu membedakan antara perencanaan SDM dalam periode
pembangunan proyek bisnis dan perencanaan SDM dalam periode
implementasi bisnis rutin.
2. Menentukan kelayakan tiap unsur MSDM, seperti :
 Berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan
 Penentuan deskripsi pekerjaan yang jelas
 Penentuan kebijakan pelaksanaan rekrutmen-seleksi-orientasi
 Penentuan produktivitas
 Rencana pelatihan dan pengembangan
 Penentuan prestasi kerja
 Kompensasi
 Perencanaan karir
 Keselamatan dan kesehatan kerja
 Mekanisme PHK

Hasil Analisis
Hasil analisis dari elemen-elemen di atas akan berupa suatu pernyataan
apakah rencana bisnis dianggap layak atau tidak layak. Jika rencana bisnis
dinyatakan layak, maka studi akan dilanjutkan ke aspek yang lain. Jika,
rencana bisnis dinyatakan tidak layak, dapat dilakukan kajian ulang yang
lebih realistis dan positif sehingga kajian menjadi layak. Apabila memang
sulit untuk menjadi layak, sebaiknya rencana bisnis ini dihentikan saja.

11
Manajemen S1 Universitas Pamulang
Modul Studi Kelayakan Bisnis

D. LATIHAN SOAL/TUGAS
TUGAS
Bacalah materi pertemuan ke 9, dengan topik: “Studi Aspek SDM”.

PERTANYAAN
1. Dalam analisis rencana bisnis, aspek sumber daya manusia sangatlah
penting. Hal-hal pokok apa yang harus dianalisis sesuai materi di atas

2. Sebutkan dan jelaskan mengenai perencanaan SDM dalam rencana

proyek/ bisnis secara garis besarnya sesuai materi di atas

3. Bagaimana anda menghitung kebutuhan tenaga kerja yang layak dalam

perencanaan produksi suatu barang, apabila harus memperhitungkan
tingkat absensi dan keluar masuknya (turn over) karyawan.

E. DAFTAR PUSTAKA
1. Djatmiko, Budi, 2012, Studi Kelayakan Bisnis, Thabi Press, Bandung
2. Sunyoto, Danang, 2014, Studi Kelayakan Bisnis, Center of Academic
Publishing Service (CAPS), Jogjakarta
3. Umar, Husein, 2009, Studi Kelayakan Bisnis, Edisi 3 revisi, Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta

12
Manajemen S1 Universitas Pamulang