Menjadi Widyaiswara Kreatif

Sebagai tenaga pengajar, setiap widyaiswara perlu melakukan penyesuaian kompetensi yang
dimilikinya dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi khususnya teknologi informasi
dan komunikasi. Widyaiswara perlu membangun pembelajaran kreatif dengan mengintegrasikan
teknologi informasi dalam pembelajarannya sehingga dapat menciptakan pengalaman-pengalaman
belajar yang baru bagi peserta.

Memandu sebuah proses diklat penting untuk memperhatikan kebutuhan materi dan kesesuaian
dengan cara mengajar dalam diklat. Weber (1992) telah memperingatkan lebih awal bahwa dalam
pembelajaran kadangkala tidak sesuai cara membangun interaksi pembelajaran dengan kebutuhan
materi itu sendiri. Bahwa perlu mendesain pembelajaran sedemikian rupa dan lebih kreatif dengan
mempertimbangkan penyesuaian materi dengan proses serta kebutuhan peserta. Misalnya dalam
proses umpan balik pembelajaran sudah perlu mengintegrasikan ICT agar tidak lagi dibatasi oleh
ruang dan waktu.

Oetarini (1992) menemukan banyak bukti bahwa umpan balik pembelajaran kadang kala tidak
diperhatikan. Bisa saja kondisi ini karena keterbatasan waktu atau jam pelajaran yang tersedia untuk
melakukan proses umpan balik selama dan setelah proses pembelajaran berlangsung. Karena
pentingnya umpan balik tersebut, pengintegrasian ICT melalui e-learning misalnya, dapat
memangkas batas-batas waktu yang tersedia. Oleh karena itu memang sudah saatnya Widyaiswara
memiliki kemampuan dan keterampilan untuk merancang program pengajaran, menyusun dan
melaksanakan strategi belajar mengajar, mengevaluasi dan menyempurnakan program pengajaran
(Arikunto, 1992) yang mengintegrasikan pemanfaatan tools, device dan interface teknologi
informasi.
Rancangan program pengajaran sangat penting dilakukan oleh widyaiswara mengingat fungsi
rancangan program ini untuk memantapkan program belajar mengajar, mengetahui dengan segera
tingkat keberhasilan proses belajar mangajar, meningkatkan keyakinan dan kegairahan peserta,
menjamin tercapainya tujuan pembelajaran (Standar Kompetensi, Kompetensi Dasar dan Indikator
Diklat) dan mencapai keefektifan pengajaran. Akan tetapi fungsi-fungsi tersebut dapat dicapai bila
Widyaiswara memiliki kreativitas untuk memadukan variabel yang mempengaruhi keefektifan
pengajaran (Sastrawijaya, 1988), salah satunya dengan mengintegrasikan pemafaatan ICT.

Bagaimana menjadi Widyaiswara yang kreatif dalam pembelajaran? Higgins (1982), berasumsi
bahwa individu-individu yang kreatif akan lebih mampu menjalankan tugas dan fungsinya secara
baik dalam lingkungannya. Oleh karena itu salah satu jalan yang dapat dilakuan oleh widyaiswara
menjadi kreatif adalah dengan melakukan penyesuaian dalam bentuk technology adapted dengan
mengitegrasikan teknologi dalam pembelajaran. Bagaimanapun teknologi memiliki fitur baru yang
dapat mendukung efektivitas pembelajaran. Melaui adopsi teknologi dalm pembelajaran pada diklat
merupakan tahapan awal dari proses membangun keterampilan dan kreativitas widyaiswara.
Pandangan ini telah dikemukakan Anderson (1980) bahwa seseorang yang kreatif, harus memiliki
kepribadian yang tinggi, terbuka terhadap pengalaman baru (intlektual tinggi) dan memiliki motivasi
yang tinggi.

Terbuka pada pengalaman baru memang membutuhkan usaha dan motivasi untuk memenuhi
kompetensi tertentu agar terjadi proses adopted, adaptation and implementation hal-hal baru
kedalam pembelajaran. Akhirnya Widyaiwara kreatif berciri sosok yang menciptakan ide-ide yang
baru, mempunyai keinginan untuk mencoba ide baru tersebut dan mengevaluasi hasil-hasil yang
telah di capai untuk menjadi bahan evaluasi untuk proses selanjutnya

Reformasi Penyelenggaraan Program Pensiun PNS di Indonesia 

Disalin kembali oleh : Dede S. Soelaeman dari © Humas & Publikasi 2013

Latar Belakang 

 Sistem atau program pensiun PNS yang dilaksanakan

di Indonesia saat ini belum mampu memberikan jaminan ketenangan
bagi PNS setelah masuk masa pensiun. Hal ini terpotret dari setiap
PNS yang memasuki batas usia pensiun (56 tahun) maka yang
tergambar adalah kesedihan, kegelisahan, dan kesulitan dalam
menghadapi masa depan hidupnya. Hal ini karena nominal nilai
manfaat pensiun yang diterima setiap bulan dirasakan sangat jauh dari
memadai. Nilai manfaat ini tidak mampu memberikan jaminan
kesejahteraan setelah purna tugas. Hal ini terjadi karena nilai nominal
manfaat pensiun yang diterima hanya sebesar � 75% dari gaji pokok
terakhir. Padahal pada saat aktif PNS tidak hanya menerima gaji
pokok saja. Take home pay PNS pada saat masih aktif terdiri dari gaji
pokok dan berbagai jenis tunjangan, misalnya tunjangan jabatan,
tunjangan istri/suami, tunjangan anak dan sebagainya. Saat ini jumlah
nominal tunjangan yang diterima jumlahnya jauh lebih besar daripada
gaji pokok. Pada saat masuk usia pensiun tunjangan-tunjangan
tersebut tidak diberikan lagi karena dasar perhitungan pemberian
manfaat pensiun adalah gaji pokok. Kondisi inilah yang membuat PNS
menjadi tidak nyaman pada saat masuk usia pensiun karena take
home pay-nya menjadi jauh berkurang.
Permasalahan lain yang muncul dalam pengelolaan program pensiun
adalah adanya prediksi terjadinya ledakan jumlah peserta pensiun
pada tahun 2015. Harian Media Indonesia edisi 11 Februari 2011
menyebutkan bahwa perkiraan jumlah peserta pensiun PNS pada
tahun 2015 akan menembus angka 4,7 juta hingga 4,9 juta. Bahkan
pada tahun 2025 diprediksikan jumlah PNS aktif akan sama dengan
jumlah peserta pensiun. Konsekuensi dari bertambahnya jumlah
peserta pensiun ini dikhawatirkan akan membebani anggaran negara
(APBN) karena Pemerintah harus menyiapkan anggaran sebesar �Rp
54 triliun untuk membayar pensiun para peserta ini. Sedikit berbeda
dengan data yang dirilis oleh Media Indonesia tersebut adalah data
yang diperoleh dari PT Taspen. Prediksi yang dihitung oleh PT Taspen
pada tahun 2015 ada sekitar 2.764.809 orang peserta pensiun dan
kebutuhan anggaran untuk membayar pensiun diprediksi sebesar Rp
69,5 T. Jauh lebih besar dari perkiraan awal. Kondisi ini disebabkan
meskipun peserta pensiunnya berkurang tetapi penerima manfaat
pensiun sambungannya tetap bertambah, yaitu janda/duda dan anak. 
Pembiayaan program pensiun sebagaimana diamanatkan dalam
Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian khususnya pasal 32 dilakukan melalui sharing payment,
yaitu dari iuran PNS (sebagai pekerja) dan iuran pemerintah (sebagai
pemberi kerja). Akan tetapi pemerintah saat ini belum memenuhi
kewajiban iurannya. Baru iuran dari PNS yang langsung dipotong
sebesar 4,75% dari gajinya dan dimasukkan dalam dana pensiun.
Belum mengiurnya pemerintah berdampak tidak terbentuknya dana
pensiun yang diharapkan bisa sebagai dana untuk melakukan
pembiayaan dengan sistem fully funded. PT Taspen sebagai lembaga
pengelola dana pensiun PNS menjadi kesulitan dalam
mengembangakan dana pensiun ini. PT Taspen menghitung kewajiban
pemerintah yang perlu dibayarkan untuk dana pensiun kurang lebih
sebesar Rp 8,3 triliun. Karena dana pensiun belum terbentuk, maka
pemerintah membayar langsung manfaat pensiun PNS (dengan sistem
pay as you go) dengan menggunakan dana APBN. 
Di samping gambaran tersebut diatas, ada kebijakan-kebijakan
populis pemerintah yang justru semakin memberatkan pengelolaan
pensiun PNS. Sebagai contoh kebijakan pengangkatan pegawai
honorer daerah menjadi PNS pada tahun 2004 yang menambah jumlah
PNS di Indonesia dan menambah jumlah peserta pensiun. Kondisi
inilah yang menyebabkan pada tahun 2015 diprediksikan terjadi
ledakan jumlah pensiun, yaitu sebelas tahun setelah pengangkatan
pegawai honorer. Hal ini terjadi karena mayoritas pegawai honorer
yang diangkat adalah pegawai yang sudah senior (berusia lajut)
sehingga masa kerjanya kurang lebih hanya 10 tahun dan sudah masuk
usia pensiun. Padahal masa mengiur selama masa kerja mereka belum
memenuhi syarat untuk bisa memperoleh manfaat pensiun. Kondisi ini
terjadi karena kebijakan pemerintah menerapkan defined benefit
(manfaat pasti) dalam program pensiun PNS. Sehingga semua pegawai
menerima manfaat pensiun yang sama, yang sudah ditetapkan hanya
dibedakan oleh masa kerjanya. 
Kebijakan populis pemerintah lainnya adalah kebijakan kenaikan gaji
yang sama bagi PNS aktif maupun peserta pensiun PNS. Pemberian
kenaikan gaji memang menyenangkan bagi semua pihak tetapi bagi
pengelola pensiun ini tentu menjadi beban tersendiri. Menurut
perhitungan PT Taspen, kanaikan manfaat pensiun bagi peserta
pensiun yang sesuai dan wajar adalah sebesar � 2,5 % saja (best
practice). Sementara kebijakan pemerintah menaikkan manfaat
pensiun dengan nilai yang sama dengan gaji PNS aktif akan
berdampak memperbasar beban anggaran mereka. Menurut PT
Taspen, apabila PNS aktif gajinya dinaikkan 10% maka pensiun PNS
tidak perlu naik sebesar itu, cukup 2,5% saja. Hal ini bukan karena
tidak menghargai jasa para peserta pensiun tetapi memang dari
perhitungan cadangan keuangan yang ada. Apalagi para peserta
pensiun pada kenyataannya sudah tidak aktif bekerja lagi, artinya
sudah tidak aktif mengiur lagi. Bahkan secara perhitungan anggaran
seharusnya pengelolaan gaji PNS dan manfaat pensiun dipisahkan.
Gaji dikelola dalam APBN sementara manfaat pensiun dikelola dalam
dana pensiun. Selain itu tidak ada hubungan keterkaitan di antara gaji
dan manfaat pensiun. Dengan kata lain apabila gaji PNS aktif
 dinaikkan, tidak secara otomatis manfaat pensiun ikut dinaikkan. Akan
tetapi praktik di Indonesia hal ini menjadi kebiasaan, setiap ada
kenaikan gaji pada kenyataannya memberatkan anggaran negara. 
Selain itu jumlah nominal manfaat pensiun yang kecil juga disebabkan
karena premi atau iuran yang dibayar oleh PNS juga kecil. Sehingga
apabila mengharapkan nominal manfaat pensiun besar maka preminya
pun harus besar. Apakah PNS mau membayar premi yang besar dengan
memotong gaji mereka? Dalam hal ni diperlukan perubahan sistem
pensiun yang komprehensif, baik dari aspek kelembagaan pengelola
pensiun, peran masing-masing pihak yang terkait, sistem pensiunnya
dan lain sebagainya. 
Dari penjelasan tersebut terlihat bahwa permasalahan sistem pensiun
sangatlah kompleks. Kompleksnya permasalahan yang ada
menyebabkan sulitnya mencari solusi yang tepat. Akan tetapi apabila
permasalahan ini dibiarkan berlarut maka permasalahan akan semakin
sulit diatasi. Dampaknya adalah hilangnya ketenangan bekerja para
PNS khususnya yang mau masuk usia pensiun karena akan
menyongsong masa suram purna tugas. Kondisi ini tentunya perlu
segera diatasi, dipetakan permasalahannya dan selanjutnya dicarikan
solusinya. 

Peta Masalah Utama dalam Penyelenggaraan Program Pensiun PNS

Kajian yang dilakukan oleh Tim Peneliti Pusat Kajian Kinerja Sumber
Daya Aparatur Lembaga Administrasi Negara (PKKSDA- LAN) berhasil
mengidentifikasi adanya lima (5) permasalahan mendasar/utama dalam
penyelenggaraan program pensiun PNS di Indonesia. Kelima
permasalahan ini tidak berdiri sendiri-sendiri tetapi saling terkait satu
dengan yang lainnya sehingga dalam penyelesaiannya pun harus
dengan solusi yang terencana dan terintegrasi. Permasalahan utama
yang berhasil diidentifikasi adalah:
1. Masalah pembiayaan program pensiun PNS, ditemukan bahwa
pemerintah belum memenuhi kewajiban memberikan iuran dalam rangka
pembentukan dana pensiun. Selama ini pemerintah membayar pensiun PNS
dengan sistem pay as you go.
2. Masalah pengelolaan dana pensiun PNS, PT Taspen yang diserahi
tanggung jawab melakukan investasi dana pensiun tetapi dibatasi bentuk-
bentuk investasinya. Pembatasan ini dengan pertimbangan bahwa investasi
dana pensiun perlu dilakukan dengan prinsip kehati-hatian dan dalam bentuk
low risk investment.
3. Masalah kelembagaan pengelola dana pensiun PNS, PT Taspen
sebagai lembaga yang diserahi tanggung jawab melakukan investasi dana
 pensiun tetapi belum diberi kewenangan yang luas. Kewenangan
pemanfaatan dana pensiun masih dipegang oleh Kementerian Keuangan.
4. Masalah kepesertaan program pensiun, ditemukan bahwa ada
kebijakan-kebijakan pemerintah yang justru menambah jumlah peserta
pensiun dengan masa mengiur yang pendek, sementara masa menerima
manfaatnya panjang. Misalnya masalah pengangkatan pegawai honorer
daerah dan pengangkatan sekretaris desa menjadi PNS. Selain itu ada juga
kebijakan memberikan pensiun kepada pejabat negara yang berdampak
peserta menerima manfaat pensiun lebih dari satu.
5. Masalah manfaat program pensiun, ditemukan bahwa manfaat
pensiun masih belum mampu meningkatkan kesejahteraan peserta.
Perhitungan manfaat pensiun dengan dasar gaji pokok dirasakan merugikan
peserta. Kecilnya manfaat pensiun juga merupakan akumulasi permasalahan
yang ada dalam pengelolaan sistem pensiun PNS
Reformasi Penyelenggaraan Program Pensiun PNS
Sebagaimana disampaikan di depan bahwa solusi untuk kelima
permasalahan tersebut tidak bisa sendiri-sendiri tetapi harus
terencana dan teritegrasi, maka berikut ini diberkan beberapa saran
terkait upaya reformasi dalam penyelenggaraan program pensiun PNS
di Indonesia. 
Supaya manfaat pensiun yang diterima dapat meningkatkan
kesejahteraan peserta maka harus ada perubahan dalam desain
program pensiun PNS. Perubahan ini mencakup pada ketegasan
perlunya sharing contribution dalam pembiayaan program pensiun,
yaitu antara pekerja (PNS) dan pemberi kerja (pemerintah). Besaran
nominal iuran juga harus ditetapkan secara jelas. Dengan adanya
ketegasan ini maka pembentukan dana pensiun segera dapat
diwujudkan dan pembiayaan program pensiun dapat dilakukan dengan
sistem fully funded sehingga tidak lagi membebani anggaran negara. 
Selanjutnya ditetapkan lembaga yang berwenang untuk menangani program pensiun PNS.
Lembaga ini bertangung jawab dalam penyelenggaraan program pensiun sejak pengumpulan
dana atau iuran peserta, pengelolaan dana sampai pembayaran manfaat pensiun. Lembaga ini
diberi kewenangan penuh dalam pelayanan program pensiun. Terutama terkait dengan
pengelolaan atau investasi dana pensiun. 
Dana yang terkumpul dari iuran pekerja dan pemberi kerja selanjutnya dikelola dan
diinvestasikan oleh lembaga yang berwenang dalam berbagai bentuk atau model investasi,
sehingga bisa berkembang. Pengelolaan dana tetap mengutamakan pada prinsip
profesionalisme dan kehati-hatian sehingga dananya aman. Akan tetapi karena semua bentuk
investasi selalu mengandung resiko maka lembaga pengelola dana pensiun dan pemerintah
sebagai pemberi kerja wajib menjamin resiko investasi ini. 
Apabila dana pensiun sudah berkembang maka manfaat yang diterima peserta bisa lebih besar.
Nilai manfaat yang diterima bisa didasarkan pada nilai dasar (basic benefit) ditambah
keuntungan yang diperoleh dari investasi. Sehingga nilai manfaat minimal sudah cukup
memadai ditambah dengan bonus apabila ada keuntungan investasi. 
Selain itu, manfaat juga bisa diberikan dalam bentuk lain. Yaitu dengan memberikan discount
untuk berbagai jenis pelayanan pemerintah bagi peserta pensiun PNS. Misalnya pelayanan
transportasi, kesehatan, pendidikan, perumahan, dan lain sebagainya. Dengan adanya discount
ini maka dapat meringankan pengeluaran para peserta. Selain itu juga dapat meringankan
beban anggaran negara karena beban pemberian manfaat pensiun dibagi ke beberapa lembaga
pemerintah. 

Penutup
Solusi yang diberikan tersebut tentu tidak akan dapat efektif dalam menyelesaikan
permasalahan dalam penyelenggaraan program pensiun PNS apabila tidak didukung oleh
komitmen instansi yang terkait. Persamaan persepsi dalam memandang permasalahan
penyelenggaraan progam pensiun PNS dari instansi terkait dan perlunya dukungan sesuai tugas
dan kewenangan masing-masing instansi sangatlah signifikan. Selama tidak ada dukungan
tersebut maka niscaya permasalahan penyelenggaraan program pensiun PNS tidak dapat
diselesaikan

Diposting 17th January 2014 oleh Anonymous

Label: program pensiun
 
0 
Tambahkan komentar
2.
JAN

13

Hasil sosialisasi di LAN akhir Desember 2013

POLA BARU DIKLAT KEPEMIMPINAN TINGKAT III DAN IV
*)  Dede S. Soelaiman.
 “Perubahan” itulah kata yang begitu penting dalam suasana sosialisasi pedoman Diklat
Kepemimpinan Tingkat I, II, III, dan IV di Lembaga Administrasi Nasional pada hari Senin tanggal 23
Desember 2013. Di hadiri oleh aparatur yang berkecimpung dibidang kediklatan seluruh Indonesia,
pejabat struktural dan pejabat fungsional. Pertemuan sosialisasi ini sangat penting karena sudah
sekian lama menunggu apakah jadi berubah atau tidak sistem diklat kepemimpinan dan diklat
prajabatan, akhirnya terjawab juga hari itu. Siap tidak siap semua lembaga diklat pemerintah yang
terakreditasi melaksanakan diklat kepemimpinan dan prajabatan di pusat maupun didaerah harus
siap melaksanakan, dan LAN akan siap membangun kepercayaan setiap lembaga untuk
menyelenggaraan diklat tersebut secara baik dan benar dengan hasil yang memuaskan.
Karena diklat kepemimpinan Tingkat I dan II tidak dilaksanakan di Balai Diklat Aparatur Sukamandi
maka selanjutnya yang akan banyak dibahas adalah diklat kepemimpinan tingkat III dan tingkat IV
karena itu yang menjadi tugas dan tanggung jawab di Balai Diklat Aparatur Sukamandi. Sedang
Diklat Prajabatan peraturannya sedang dalam proses penyelesaian.
Dengan diberlakukannya Perkalan No. 12 Tahun 2013 tentang Pedoman Penyelenggaraan
Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat III, dan Perkalan No. 13 Tahun 2013 tentang
Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV, dimana Peraturan
tersebut mulai berlaku sejak tanggal 2 Januari 2014. Maka Perkalan no. 541/XIII/10/6/2001 tentang
pedoman penyelenggaraan diklatpim tingkat IV dan Perkalan no. 9 tahun 2011 dan sebagaimana
telah diubah dengan Perkalan no 4 tahun 2011 tentang pedoman penyelenggaraan diklatpim IV
dinyatakan tidak berlaku lagi. Begitupun dengan Perkalan no. 540/XIII/10/6/2001 tentang pedoman
penyelenggaraan diklatpim tingkat III dan Perkalan no. 8 tahun 2011 dan sebagaimana telah diubah
dengan Perkalan no 3 tahun 2011 tentang pedoman penyelenggaraan diklatpim III dinyatakan tidak
berlaku lagi. Dengan demikian praktis setiap lembaga diklat pemerintah dalam penyelenggaraan
diklat kepemimpinan menggunakan pola baru seperti tersebut diatas, selanjutnya untuk penguasaan
dan pendalaman pola baru diklat kepemimpinan ini, LAN akan menyelenggarakan workshop dalam
waktu dekat kepada seluruh pemangku kepentingan.
Secara garis besar pola baru diklat kepemimpinan tingkat IV dan tingkat III bagi aparatur sipil negara
berdasarkan peraturan Perkalan yang baru dan yang disosialisasikan pada beberapa item agak
berbeda namun secara prinsip sama.
Terlepas dari kemajuan dan perkembangan yang ada dari aparatur sipil negara saat ini, kita harus
punya pandangan kedepan yang lebih baik, lebih benar, dan lebih maju serta berkesuaian dengan
peraturan yang berlaku di Indonesia. Dalam sistem kepegawaian bahwa pejabat struktural eselon III
memiliki peranan sangat penting menentukan dalam menjabarkan visi dan misi di instansinya
kedalam program sekaligus memimpin dalam pelaksanaanya. Tugas ini menuntutnya memiliki
kemampuan kepemimpinan taktikal, yaitu kemampuan menjabarkan visi dan misi kedalam program
dan mampu mempengaruhi aparatur dilingkungannya untuk melaksanakan program tersebut secara
baik dan benar. Oleh karena itu diklatpim yang sifatnya pembekalan ini harus mampu menciptakan
sosok pemimpin perubahan, peserta harus berinovasi dan dituntut mampu menerapkan
berdasarkan kompetensi yang dimiliki menunjukan kinerjanya dalam merancang suatu perubahan
diunit kerjanya, memimpin perubahan yang dirancangnya hingga menghasilkan hal yang positif
untuk peningkatan kinerjanya. Kemampuan memimpin perubahan inilah yang menentukan
keberhasilan peserta dalam penyelenggaraan diklatpim III, jadi tidak hanya memiliki kompetensi,
tetapi juga mampu menunjukan kinerjanya dalam memimpin perubahan.
Diklat Kepemimpinan Tingkat III.
1.    Tujuan
Diklatpim Tingkat III adalah untuk mengembangkan kompetensi kepemimpinan taktikal pada pejabat
struktural eselon III yang akan berperan dalam melaksanakan tugas dan fungsi kepemerintahan di
instansinya masing-masing.
2.    Kompetensi
Kemampuan menjabarkan visi dan misi instansi kedalam program dan memimpin keberhasilan
pelaksanaan program, dengan indikasi kemampuan : a. Pengembangan karakter dan sikap perilaku
integritas, b. Penjabaran visi dan misi kedalam program-program yang akan dilaksanakan, c.
melakukan kolaborasi internal dan eksternal dalam pengelolaan program-programnya, d. melakukan
 inovasi untuk mewujudkan program-programnya, e. mengoptimalkan potensi yang dimiliki dalam
implementasi programnya.
3.    Kurikulum
Untuk mencapai kompetensi kepemimpinan taktikal seperti yang diuraikan pada Perkalan No 12
Tahun 2013 menjelaskan bahwa struktur kurikulum Diklatpim Tingkat III disusun menjadi lima tahap
pembelajaran, yaitu: 1) Tahap Diagnosa Kebutuhan Perubahan Organisasi; 2) Tahap Taking
Ownership-, 3) Tahap Merancang Perubahan dan Membangun Tim; 4) Tahap Laboratorium
Kepemimpinan; dan 5) Tahap Evaluasi. Kelima tahap pembelajaran tersebut diuraikan sebagai
berikut :
a      Tahap Diagnosa Kebutuhan Perubahan
Tahap ini merupakan tahap penentuan area dari program organisasi yang akan mengalami
perubahan. Pada Tahap ini, peserta dibekali dengan kemampuan mendiagnosa organisasi
sehingga mampu mengidentifikasi area dari program organisasi yang perlu direformasi.
b      Tahap Taking Ownership (Breakthrough 1)
Tahap pembelajaran ini mengarahkan peserta untuk membangun organizational learning atau
kesadaran dan pembelajaran bersama akan pentingnya mereformasi area dari program
organisasi yang bermasalah. Peserta diarahkan untuk mengkomunikasikan permasalahan
organisasi tersebut kepada stakeholder-nya dan mendapat persetujuan untuk mereformasinya,
te rut am a dari atasan langsungnya. Pada tahap ini, peserta juga diminta mengumpulkan data
selengkap mungkin untuk memasuki tahap pembelajaran selanjutnya.
c      Tahap Merancang Perubahan dan Membangun Tim
Tahap pembelajaran ini mcmbekali peserta dengan pengetahuan membuat rancangan
perubahan yang komprehensif menuju kondisi ideal dari program organisasi yang dicita-citakan.
Di samping itu, peserta juga dibekali dengan kemampuan mengidentifikasi stakeholder yang
terkait dengan rancangan perubahannya, termasuk dibekali dengan berbagai teknik komunikasi
strategis kepada stakeholdertersebut guna membangun tim yang efektif untuk mewujudkan
perubahan tersebut. Tahap ini diakhiri dengan penvajian Proyek Perubahan masing-masing
peserta untuk mengkomunikasikan proyeknya di hadapan stakeholder strategis untuk
mendapatkan masukan dan dukungan terhadap implementasi proyek.
d      Tahap Laboratorium Kepemimpinan (Breakthrough II)
Tahap pembelajaran ini mengarahkan peserta untuk menerapkan dan menguji kapasitas
kepemimpinannya. Dalam tahap ini, peserta kembali ke tempat kerjanya dan memimpin
implementasi Proyek Perubahan yang telah dibuatnya.
e      Tahap Evaluasi
Tahap pembelajaraan ini merupakan tahap berbagi pengetahuan dan pengalaman dalam
memimpin implementasi Proyek Perubahan. Kegiatan berbagai pengetahuan dilaksanakan
dalam bentuk seminar implementasi Proyek. Hanya peserta yang berhasil
mengimplementasikan Proyek Perubahan yang dinyatakan telah memiliki kompetensi
kepemimpinan taktikal dan dinyatakan lulus Diklat Kepemimpinan Tingkat III. Sedangkan yang
tidak berhasil, diberi sertiflkat mengikuti Diklat Kepemimpinan Tingkat III.

4.    Mata Diklat
a     Tahap Diagnosa Kebutuhan Perubahan. Mata Diklat untuk Tahap ini adalah :
a)  Wawasan Kebangsaan;
b)  Integritas;
c)  Pembekaian isu strategis;
d)  d Diagnostic Reading,
e)  Penjelasan Proyek Perubahan.
b     Tahap Taking Ownership (Breakthrough I)
a)  Mata Diklat untuk Tahap ini adalah :
b)  Coaching-,
c)  Counselling.
c      Tahap Merancang Perubahan dan Membangun Tim Mata Diklat untuk Tahap ini adalah :
a)  Pengembangan Potensi Diri;
b)  Inovasi;
c)  Jejaring Kerja;
d)  Budaya Keija dalam Efektivitas Kepemimpinan;
e)  Membangun Tim Efektif;
f)   Benchmarking ke Best Practice,
g)  Merancang Proyek Perubahan;
h)  Seminar Presentasi Proyek Perubahan;
i)    Pembekaian Implementasi Proyek Perubahan.
d     Tahap Laboratorium Kepemimpinan (Breakthrough II). Mata Diklat untuk Tahap ini adalah :
a)  Coaching;
b)  Counselling.
e     Tahap Evaluasi. Mata Diklat untuk Tahap ini adalah :
a)  Seminar Laboratorium Kepemimpinan;
b)  Evaluasi Kepemimpinan.
5.    Tenaga Kediklatan
Tenaga kediklatan pada Diklatpim Tingkat III adalah :
a.  Tenaga Pengajar yang meliputi Widyaiswara, pakar, praktisi, dan narasumber lainnya yang
memiliki kompetensi dan pengalaman dalam rnengelola perubahan.
b.   Mentor dan coach.
c.   Pengelola dan Penyelenggara Lembaga Diklat Pemerintah.
Persyaratan Tenaga Kediklatan
a.   Tenaga Pengajar
Tenaga pengajar pada Diklatpim Tingkat 111 yang berstatus sebagai Widyaiswara harus
merniliki sertifikat kompetensi untuk mengajar pada Diklatpim Tingkat 111, sedangkan pakar,
praktisi, dan narasumber lainnya memiliki :
a)  kemampuan dalam pengelolaan pembelajaran yang diindikasikan dengan kualifikasi,
pengalaman dan keahlian yang sesuai program Diklatpim Tingkat III;
b)  kemampuan dalam penguasaan substansi mata Diklat yang diajarkan yang diindikasikan
dengan kualifikasi, pengalaman dan keahlian untuk mengajar pada jenjang Diklatpim Tingkat III.

b.    Mentor dan Coach
Mentor dan Coach bertugas membimbing peserta selama pelaksanaan tahap breakthrough
I danbreakthrough II. Mentor adalah atasan langsung peserta, sedangkan coach adalah tenaga
pembimbing yang memiliki kompetensi dalam :
a)  Membekali peserta dengan kompetensi yang diperlukan selama
tahap breakthroughl dan breakthroughII;
b)  Memotivasi peserta melalui konsultasi selama pelaksanaan breakthrough I dan breakthrough II.
c.   Pengelola dan Penyelenggara Lembaga Diklat Pemerintah Pengelola dan penyelenggara
Diklatpim Tingkat III memiliki kemampuan dalam rnengelola Diklat yang dibuktikan dengan:
a)  Sertifikat Diklat Management of lYaining bagi pengelola Diklat;
b)  Sertifikat Training Officer Course bagi penyelenggara Diklat.
     Penugasan
Tenaga Kediklatan pada Diklatpim Tingkat III ditugaskan oleh Pimpinan Lembaga Diklat yang
Terakreditasi untuk melaksanakan Diklatpim Tingkat III.

6.    Fasilitas Diklat
Prasarana
 Penyelenggaraan Diklatpim Tingkat III menggunakan prasarana yang responsive
gender. Prasarana yang diperlukan dalam Diklatpim meliput i:
a.   Aula;
b.   Ruang kelas;
c.   Kuang diskusi;
d.   Kuang seminar;
e.   kuang kantor;
f.    Kuang kebugaran:
g.   Kuang komputer;
h.   Kuang laboratoriun:;
i.    Asrama bagi peserta;
j.    Wisma tenaga kediklatan;
k.   Perpustakaan;
l.    Kuang makan;
m. Fasilitas olahraga;
n.   Fasilitas rekreasi:
o.   Unit kesehatan;
p.   Tempat ibadah.

Agar proses aktualisasa pengetahuan dapat berlangsung dengan mudah pada saat pembelajaran,
maka layout atau tata letak ruangan kelas berbentuk islands atau kelompok-kelompok yang terdiri
atas 4-5 orang, dengan flipchart stand pada masing-masing kelompok. Detail layout ruangan kelas
seperti di bawah ini :
Penyelenggaraan Diklatpim Tingkat III menggunakan
1.    Papan tulis
2.    Flip chart
3.    Overhead projector
4.    Sound system
5.    Kaset, compact disc
6.    TV dan Video
7.    Perekam
8.    Komputer/Laptop
9.    LCD Projector
10.  Jaringan Wireless fidelity (Wi-fi),
11.  Buku referensi
12.  Modul/Bahan   Ajar
13.  Bank kasus
14.  Teknologi multimedia

7.    Penyelenggaraan
Diklatpim tingkat III dilaksanakan oleh lembaga diklat pemerintah yang sudah terakreditasi.
Diklatpim tingkat III dilaksanakan selama 93 hari kerja, 240 jp atau 28 hari kerja untuk pembelajaran
klasikal, dan 585 jp atau 65 hari hari kerja untuk pembelajaran non klasikal. Pada saat pembelajaran
klasikal peserta diasramakan, dan diberikan kegiatan penunjang kesehatan jasmani/mental selama
14 jp. Dengan rincian alokasi waktu per mata diklat adalah sebagai berikut :

No Mata Diklat/Orientasi Jumlah JP Jumlah

Hari
1 Pembukaan 3
2 Pengarahan Program 6 1
3 Dinamika Kelompok 3
4 Wawasan Kebangsaan 18 2
5 Integritas 18 2
6 Pembekalan Isu Strategis 9 1
7 Diagnostic reading 18 2
8 Penjelasan Proyek 9 1
Perubahan
9 Taking Ownership Coaching dan Conselling dilaksanakan
5 hari
(Breakthrough I) dengan menggunakan teknologi
kerja (1
komunikasi dan informasi berbasis
minggu)
elektronik
10 Pengembangan Potensi Diri 9 1
11 Inovasi 18 2
12 Jejaring Kerja 9 1
13 Budaya Kerja dalam
9 1
efektifitas kepemimpinan
14 Membangun tim efektif 18 2
15 Benchmarking ke best 45
5
Practice
16 Merancang Proyek 18
2
Perubahan
 17 Persiapan Seminar 1

18 Seminar Presentasi Proyek

12 1
Perubahan
19 Pembekalan Implementasi
6 1
Proyek Perubahan
20 Laboratorium
Kepemimpinan(Breakthrough Coaching dan Counsellingdilaksanaka 60 hari
II) : n dengan menggunakan teknologi kerja
komunikasi dan informasi berbasis (12
a.  Coaching
elektronik minggu)
b.  Counselling
21 Seminar Laboratorium
12 1
Kepemimpinan
22 Evaluasi Kepemimpinan 3
1
23 Penutupan 3
Jumlah 93 hari
kerja

8.    Evaluasi
Evaluasi pada kegiatan Diklatpim dilaksanakan melalui penilaian terhadap peserta diklat,
widyaiswara, penyelenggaraan, dan pasca diklat.
Penilaian dimulai dari Hard Competence (Proyek Perubahan), kemudian lanjut menggunakan
penilaian Soft Competence (Sikap dan Perilaku) untuk mengkonfirmasi Nilai Hard Competence
a.   Evaluasi peserta pada aspek sikap perilaku 40%, terdiri dari : inegritas, etika, kedisiplinan,
kerjasama,prakarsa. dan kualitas perubahan 60%, terdiri dari : identifikasi perubahan, rancangan
perubahan, pemimpin perubahan.
b.   Kualifikasi kelulusan      :
a)      Sangat memuaskan        (skore 92,5 – 100)
b)      Memuaskan                     (skore 85,0 – 92,4)
c)      Cukup memuaskan         (skore 77,7 – 84,9)
d)      Kurang memuaskan        (skore 70,0 – 77,4)
e)      Tidak Lulus                       (skore dibawah 70,0)

c.   Yang Lulus akan diberikan CERTIFICATE OF COMPETENCE (STTPP) dan yang tidak Lulus akan

diberikan CERTIFICATE OF ATTENDANCE (SURAT KETERANGAN MENGIKUTI DIKLAT).
Dengan diberlakukannya pola baru diklat kepemimpinan tingkat I, II, III, dan IV sesuai Peraturan
Kepala LAN RI Tahun 2013, secara otomatis penyelenggaraan diklatpim akan dapat dilaksanakan
jika petugas dan widyaiswara atau pengajar lainnya perlu dilakukan TOT atau TOF diseluruh
indonesia, semoga berhasil..

*   Widyaiswara Balai Diklat Aparatur Sukamandi Pusat Pelatihan Kelautan dan Perikanan.
Diposting 13th January 2014 oleh Anonymous
Label: POLA BARU DIKLATPIM
 
 0 
Tambahkan komentar
3.
JAN

13

Hasil mengikuti Diklat Kewidyaiswaraan Berjenjang

Tingkat Utama di Balai Diklat Aparatur Sukmandi, Tahun
2013.
JADILAH KONSULTAN DIKLAT
*)   Dede S. Soelaiman.

Apa itu konsultan ? dan apakah ada yang namanya konsultan diklat ? pasti hanya sebagian
kecil yang tahu, karena profesi ini yang kurang diminati dan kurang populer, karena memang
sulit dan hanya sedikit yang tahu. Percaya atau tidak bahwa lima belas tahun terakhir
pertumbuhan profesi ini sangat cepat dan malah sekarang merupakan salah satu industri jasa
utama di Amerika Serikat. Permintaan pengguna jasa ini lebih banyak dari tenaga yang
tersedia, sehingga pertumbuhan prospek usaha ini selanjutnya sangat positif dan kesempatan
menjadi konsultan baik disektor swasta maupun sektor pemerintah masih terbuka lebar dan di
era industripun konsultan dapat berkembang dengan kondisi ekonomi yang bagaimanapun
tetap eksis. Mengapa orang kurang memahami profesi ini ? Apa sebabnya profesi ini sekarang
berkembang ? Apakah ada pergeseran dalam dunia kerja, dimana sekarang ini organisasi
pemerintah maupun swasta dituntut agar mampu bekerja secara lebih efesien dan efektif dalam
menghadapi perubahan situasi yang cepat, tidak menentu dan sukar diramalkan agar
organisasi mampu bertahan hidup dan mampu menunjukan keunggulan kompetitif

Apakah dampak dari perubahan yang cepat dan tidak menentu ini akan memunculkan berbagai
permasalahan, dari yang sederhana sampai yang sulit dan rumit, yang tercipta adalah
timbulnya kondisi yang melemahkan organisasi maupun lembaga tertentu juga mengancam
 pada perusahaan-perusahaan yang memiliki sumberdaya yang lemah untuk gulung tikar alias
bangkrut jika mengabaikan perkembangan yang ada. Apabila sumberdaya yang ada pada
organisasi tidak cukup berkualitas untuk mengatasi masalah ersebut, maka diperlukan
kehadiran orang lain untuk membantu memecahkan masalah organisasi secara profesional.
Oleh karena itu bantuan profesional dari seorang konsultan merupakan alternatif pemecahan
masalah bagi organisasi, sampai organisasi tersebut dapat memecahkan masalahnya sendiri.
Konsultan adalah orang yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu dan memberi opini
dari satu sudut pandang, dimana opininya dibayarkan sebagai biaya. Menurut Renvile (1997),
konsultan adalah orang yang mempunyai kemampuan untuk menjual, cerdas dengan pikiran
terbuka, mandiri, menyukai tantangan serta mempunyai kemampuan untuk berkomunikasi  dan
mempengaruhi orang lain agar mengikuti saran, berpikiran positif, dan ingin membantu orang
lain dengan cara efektif, dan ingin melakukan perubahan kearah yang positif.
Kepiawaian seorang konsultan tentunya sangat tergantung pada banyak faktor, salah satunya
adalah memiliki tingkat pengetahuan dan tingkat penguasaan dibidangnya yang memadai.
Untuk seorang konsultan yang baru meniti profesi ini perlu lebih banyak melakukan
penguasaan dan pengelolaan terhadap tugas, peran, dan tanggung jawabnya, melakukan
penelitian, menentukan dan terus meningkatkan teknik memasarkan keahlianya. Fungsi
seorang konsultan sering dikatakan memberikan bantuan, nasehat, dan pendapat untuk
kepentingan pengguna jasa, yang dilakukan secara profesional dan eksklusif meliputi berbagai
informasi, penilaian, analisis, rekomendasi dan teknik penerapannya jika timbul suatu masalah
yang memerlukan penanganan tapi organisasi tidak memiliki kemampuan untuk
menanggulanginya.
Menurut Seorang pakar mengatakan, bahwa untuk menjadi seorang konsultan minimal harus
memiliki dua keahlian, yaitu : kesatu harus menguasai kemampuan teknis dalam disiplin ilmu
tertentu, dan kedua harus memiliki pengetahuan tentang bagaimana cara menjalankan kegiatan
konsultasi. Jika anda sudah memiliki keahlian yang pertama, maka selanjutnya tinggal
menguasai dan mengembangkan teknik konsultasinya. Seorang konsultanpun diharapkan
memiliki kemampuan untuk melakukan identifikasi, dan investigasi masalah yang berkaitan
dengan kebijakan organisasi, prosedur atau metode kerja, dan memberi rekomendasi tindakan,
serta membantu dalam melaksanakan rekomendasi yang disarankan. Disamping itu juga
berperan sebagai penasehat pimpinan atau manajer untuk mengetahui konsekuensi yang
mungkin timbul atau kemungkinan adanya alternatif baru dalam melakukan tindakan,
menambah alternatif ide yang dibutuhkan, yang sekaligus dapat memberikan solusi terbaik
dalam menganalisa untung rugi untuk masa depan organisasi.
Mengapa konsultan diklat ? sebagai manusia harus bermanfaat bagi manusia yang lainnya,
harus dapat menghormati dan menghargai manusia serta mampu menjalin kerjasama dengan
orang lain untuk keberhasilan bersama. Untuk itu diperlukan memiliki keterampilan dalam
melakukan konsultasi dibidang kediklatan yang diharapkan mampu menumbuhkan keberhasilan
bagi diri sendiri dan bagi orang lain.
Konsep dasar konsultasi diklat.
Konsultasi diartikan sebagai suatu jasa keahlian yang disediakan oleh seseorang atau
sekelompok orang yang independen untuk membantu melakukan identifikasi dan investigasi
masalah yang berkaitan dengan kebijakan organisasi, prosedur atau metode kerja, dan
memberi rekomendasi tindakan, serta membantu dalam melaksanakan rekomendasi.
Menurut (Tiles, 1961; Argyris, 1961; Daccord, 1967 dan Schein, 1969), ada dua model proses
konsultasi, sebagai berikut :
1.   The Puchase Model
Model ini pelaksanaanya membayar seorang ahli atau profesional untuk informasi dan
pelayanan yang telah diberikannya. Misalnya seorang manajer membutuhkan informasi
kegiatan yang perlu dilakukan dan yang bersangkutan menyadari dalam organisasinya tidak
memiliki kemampuan untuk mengatasi masalah yang dihadapi atau untuk melakukan
 perubahan dan mengembangkan organisasinya, maka yang bersangkutan berani membayar
untuk memenuhi kebutuhan organisasinya. Dicontohkan seorang pimpinan ingin mengetahui
apa yang dirasakan suatu kelompok jabatan tertentu atau seorang manajer ingin mengetahui
sikap konsumen tertentu, atau seorang pimpinan ingin mengtahui bagaimana meningkatkan
organisasinya agar dapat bekerja lebih efektif, dan sebagainya.
2.   The Doctor Patien Model
Model ini menyerupai seorang dokter dengan pasiennya. Pelaksanaanya dimana suatu
lembaga mendatangkan tim konsultan untuk mengetahui apa yang salah dalam organisasinya,
dan selenjutnya hasil diagnosa memberikan rekomendasi program terapi perbaikan. Model ini
sering terjadi ketidak sepahaman karena keengganan memberikan informasi yang benar
sehingga saran dan rekomendasinya kurang dipercayai dan kurang dierima.
Oleh karenanya untuk hasil konsultasi yang memuaskan memerlukan adanya saling
kepercayaan dan kerjasama saling terbuka antara konsultan dan yang membutuhkan konsultan
(klien).  Menurut Schein, (1969) asumsi yang mendasari proses kosultasi kediklatan yang
berhasil adalah :
1.    Semua organisasi tidak ada yang sempurna selalu ada keterbatasannya, oleh karena itu untuk
menutupi kelemahan dan keterbatasannya setiap organisasi akan efektif jika dipelajari dan
didiagnosa kekuatan dan kelemahannya untuk kemudian dicarikan konpensasi untuk
kelemahannya tersebut.
2.    Harus mempelajari budaya kerja pada organisasi tersebut dan selalu berada bersama dengan
manajer dan staf untuk bekerjasama selama dipergunakan organisasi tersebut.
3.    Klien harus mengetahui problemnya sendiri dan mengungkapnya pada saat diagnosis secara
aktif dalam upaya menumbuhkan penyelesaian, karena kunci pemecahan masalah yang
dihadapi ditentukan oleh klien sendiri, walaupun mendapat masukan alternatif dari konsultan
dalam pengambilan keputusannya.
4.    Konsultan pada hakekatnya menjadikan klien berkemampuan bagaimana mendiagnosa  dengan
baik dan benar serta menciptakan hubungan yang harmonis penyelamatan sesuai kebutuhan
klien.
Konsultan yang bekerja efektif akan selalu memberikan hasil yang cemerlang untuk memenuhi
kepentingan profesi dan lembaganya, sehingga selalu berusaha agar campur tangannya dapat
memberikan arti yang baik bagi nasib pengguna jasa melalui pengembangan sistem, solusi,
dukungan, dan pelayanannya.
Menurut Turner, (1982) bahwa tugas seorang konsultan diklat secara umum, adalah :
1.    Memberikan informasi yang dibutuhkan oleh pengguna jasa diklat
2.    Membantu memecahkan masalah yang dihadapi pengguna jasa diklat
3.    Membuat diagnosis, bila perlu melakukan perubahan serta mendefinisikan kembali
permasalahan yang dihadapi
4.    Membuat rekomendasi berdasarkan hasil diagnosis yang dilakukan
5.    Membantu pelaksanaan rekomendasi yang dinginkan pengguna jasa diklat
6.    Membina suatu konsensus dan komitmen pada upaya kegiatan perbaikan yang sudah
diputuskan
7.    Memfasilitasi pengguna jasa diklat dalam peningkatan kompetensi yang diperlukan begitupun
untuk mengantisipasi perubahan dimasa mendatang
8.    Dapat dilakukan perbaikan secara terus menerus secara efektif sistem dalam organisasi secara
permanen
Beberapa hal yang perlu diperhatikan kaiannya dengan jasa konsultan, seperti : Jasa
independen, jasa memberi nasehat, jasa menyediakan pengethuan dan keterampilan
profesional yang dapat diimplementasikan, dimana konsultan menjembatani kesenjangan
antara teori dan praktek, dan perlu diketahui bahwa konsultan tidak memberikan perbaikan
secara instan tapi keberhasilan diperoleh atas kerjasama antara konsultan dan klien terjalin
dengan baik dan harmonis.
Kebutuhan dan pentingnya jasa konsultasi.
Beberapa perusahaan pemerintah maupun swasta memerlukan jasa konsultan dalam
menyelsaikan masalah yang dihadapinya, alasannya adalah sebagai berikut : a). Membantu
sementara atau secara berkala untuk mengatasi kesulitan atau membantu sementara bagian
manajemen dalam merencanakan program pelatihan untuk setingkat manajer atau saf yang
sifatnya tidak tetaop. b). Melihat tujuan secara obyekif, dengan bantuan konsultan diharapkan
dapat memberikan rekomendasi yang diperlukan untuk memecahkan masalah yang dihadapi
organisasi atau untuk pengembangan memperoleh keuntungan baru. c). Kerjasama tiga pihak
unuk mengidentifikasi dan memecahkan masalah internal. d). Menganalisis dan bertahan dalam
masa kritis. e). Memberikan gagasan dan mulai melakukan perubahan. f). Membantu bidang
kepegawaian. g). Membantu pemilihan karyawan atau merekrut tenaga staf. H). Pelatihan
internal untuk para staf (inhouse training) guna memperolehmasukan pola manajemen baru,
teknik pengawasan, pengetahuan teknis, dan dalam upaya memperbaiki perilaku pegawai
dalam berkinerja.
Beberapa alasan mengapa Banyak konsultan dibutuhkan oleh perusahaan swasta maupun
pemerintah, karena : 1). Konsultan dapat menyediakan pengetahuan dan keterampilan. 2).
Konsultan memberikan pandangan yang tidak memihak (netral0 dari pihak ketiga. 3). Konsultan
menyediakan bantuan profesional secara intensif dalam jangka waktu singkat. 4). Konsultan
memberikan pertimbangan bagi manajemen untuk mengambil keputusan yang lebih bijak.
Setiap organisasi memiliki kondisi yang berbeda dalam kebutuhanya terhadap konsultan,
banyak yang tidak memerlukan konsultan dalam menjalankan organisasinya, tapi ternyata lebih
banyak perusahaan yang memerlukan konsultan dalam menjalankan organisasinya agar tetap
eksis dalam perkembangan usaha yang cenderung tidak menentu ini. Banyak pertimbangan
yang mendorong perusahaan menggunakan jasa konsultan, dimana menurut Renvile (1997)
bahwa situasi yang memerlukan jasa konsultasi adalah sebagai berikut : 1). Pengguna jasa
mengahadapi batas ahir waktu. 2). Pengguna jasa tidak memiliki staf ahli untuk melakukan
pekerjaan tertentu. 3). Pengguna jasa membutuhkan perspektif yang objektif. 4). Pengguna jasa
kekurangan tenaga manusia. 5). Pengguna jasa memanfaatakan kredibilitas konsultan sebagai
modal. 6). Pengguna jasa ingin menghindari konflik. 7). Pengguna jasa menghadapi krisis. 8).
Pengguna jasa tidak ingin melakukan tugas tersebut.
Selanjutnya perlu mengetahui peran dari seorang konsultan dalam proses konsultasi yang perlu
dimainkan , adalah sebagai berikut : 1). Penganjur (advocate), menggunakan kemampuan,
pengaruh, kharisma untuk memaksakan gagasan pada klienya. 2). Information
Specialist, artinya membagi pengetahuan, pengalaman dan keterampilan profesional yang
dimilikinya pada klien. 3). Pelatih dan pendidik. 4). Turut dalam mengatasi masalah. 5). Pencari
alternatif dan penghubung kepada sumber. 6). Pencari fakta. 7). Proses konseling. 8).
Mengamati tujuan.
Menurut Douglas (2000) dan Renvile (1997), kepribadian yang dapat menunjang kesuksesan
menjadi konsultan profesional, adalah harus : 1). Memilki kondisi kesehatan fisik, mental, dan
perilaku yang stabil. 2). Berwawasan luas dan bijak, serta memiliki latar belakang pendidikan
formal yang memadai. 3). Selalu semangat dan percaya diri yang tinggi. 4). Menjunjung etika,
sopan santun, dan rasa hormat pada orang lain. 5). Memiliki pribadi yang efektif dan
bertanggung jawab, melakukan sesuatu dengan giat, mampu mengambil inisiatif dan tidak
mudah menyerah. 6). Memiliki integritas dan memberikan kepercayaan pada kemampuan
orang lain sebagai mitra. 7). Mandiri dan percaya atas kemampuan sendiri, tidak mudah
terpengaruh, pengambilan keputusan sesuai kompetensi dan kemampuan yang dimiliki. 8).
Pengambilan keputusan yang benar berdasarkan intelektual dan pertimbangan ilmiah secara
lengkap dan akurat. 9). Berkemampuan melihat persoalan secara obyektif. 10). Berkemampuan
melakukan analisis, memecahkan masalah, mengumpulkan, mengevaluasi, mengelompokan,
menyelaraskan faktor-faktor mendasar tiap masalah dalam tingkatan kompleksitas yang
berbeda-beda. 11). Dengan imajinasi dan kreatif mampu menganalisis situasi dalam persfektif
 baru. 12). Cakap berkomunikasi dengan kata-kata dan tulisan dalam meyakinkan klien. 13).
Siap melayani klien setiap saat dan mampu melayani klien yang berbeda-beda karakter dan
keunikannya, serta mampu melakukan tindakan secara obyektif anpa dipengaruhi penilaian dan
tekanan dari luar. 14). Berkemampuan berinteraksi dan dapat membentuk rasa percaya diri
serta rasa hormat dari klien, mengajak klien berpartisipasi dalam memecahkan masalah,
menetapkan prinsip, teknik perubahan serta memberikan pengetahuan yang memadai pada
klien. Tanggap terhadap informasi baru dan cara pandang orang lain, menghormati pendapat
orang lain dalam memandang permasalahan yang ada. 15). Memiliki pengetahuan teknis untuk
mengenali keahliannya sendiri dan mencari jalan keluar untuk meningkatkan kemampuan yang
kurang serta menentukan partner kerja untuk menutupi kekurangannya.
Agar peran, tugas dan tanggung jawab seorang konsultan dapat dilaksanakan dengan baik dan
benar, harus memiliki kompetensi yang dipersyaratkan, yaitu : 1). Memiliki pengetahuan tentang
ilmu perilaku (behavioral science) , dasar falsafah manusia dan organisasi, metodologi
pendidikan dan pelatihan, merancang bangun perubahan, memahami teori kepribadian,
pembentukan sikap dan perubahan, pengetahuan tentang motivasi dan kerangka kerja. 2).
Memiliki keterampilan sebagai konsultan, seperti berkomunikasi antar pribadi, mendengar
dengan penuh kesabaran, membuat laporan hasil, mendidik dan melatih, membangun
hubungan berdasarkan saling percaya, mampu bekerja dalam kelompok, metode intervensi,
mendesain survei, melakukan wawancara, teknik analisis data, mendiagnosis masalah, dan
teknik memecahkan masalah. 3). Memiliki sikap seorang konsultan , profesional, dewasa,
percaya diri, keterbukaan, rendah hati, cerdas, memiliki sistem nilai kemanusiaan.
Bagaimana langkah pemberian konsultasi dilaksanakan ? pertama : harus mampu membina
kontak dan menciptakan hubungan yang baik, kedua : memilih setting dan metode kerja yang
akurat, ketiga : melakukan pengumpulan data dengan baik dan benar, keempat : melakukan
perlakuan (intervensi), dan kelima : melakukan evaluasi dan pemberian balikan.
Lima langkah pemberian konsultasi tersebut sangat menentukan keberhasilan konsultan, oleh
karena itu membina kontak dan menjalin hubungan baik merupakan penentu jalannya langkah
selanjutnya. Terciptanya hubungan yang baik dan bermanfaat dengan klien adalah
keberhasilan awal proses konsultasi berlanjut atau berhenti, proses konsultasi tidak akan
dimulai sampai seseorang dalam organisasi menerima asumsi bahwa hubungan
baik (relationship) dan proses antar pribadi merupakan hal penting untuk langkah berikutnya.
Semoga di BPSDMKP khususnya dan di lingkup Kementerian Kelautan dan Perikanan
umumnya dapat menumbuhkan munculnya konsultan-konsultan diklat untuk merumuskan
bagaimana meningkatkan kompetensi pegawai yang tepat sekaligus juga untuk pelaku usaha
dan pelaku utama perikanan, bravo !
data dan informasi diperoleh dari hasil mengikuti Diklat Kewidyaiswaraan Berjenjang Tingkat
Utama di Balai Diklat Aparatur Sukmandi, Tahun 2013.      

Makalah : Langkah-Langkah Pokok Pembuatan

Bahan Ajar
Oktober 23, 2017
PENDAHULUAN

1.1    Latar Belakang
Bahan ajar memiliki fungsi strategis bagi proses belajar mengajar. Ia dapat membantu
guru dan mahasiswa dalam kegiatan pembelajaran, sehinggan guru tidak terlalu banyak
 menyajikan materi. Disamping itu, bahan ajar dapat menggantikan sebagian peran guru
dan mendukung pembelajaran individual. Hal ini akan memberi dampak positif bagi guru, karena
sebagian waktunya dapat dicurahkan untk membimbing belajar siswa. Dampak positifnya bagi
siswa, dapat mengurangi ketergantungan pada guru dan membiasakan belajar mandiri. Hal ini
juga mendukung prinsip belajar sepanjang hayat (life long education).
            Bahan ajar adalah berbeda dengan buku teks. Bahan ajar yang baik dirancang sesuai
dengan prinsip-prinsip instruksional. Guru dapat menulis sendiri bahan ajar yang ingin
digunakan dalam kegiatan belajar mengajar (KBM). Namun, guru juga dapat memanfaatkan
buku teks atau bahan dan informasi lainnya yang sudah ada di pasaran untuk dikemas kembali
atau ditata sedemikian rupa sehingga dapat menjadi bahan ajar. Bahan ajar biasanya dilengkapi
dengan pedoman untuk siswa dan guru. Pedoman berguna untuk mempermudah siswa dan guru
mempergunakan bahan ajar.
Salah satu masalah penting yang sering dihadapi oleh guru dalam kegiatan pembelajaran
adalah memilih atau menentukan bahan ajar atau materi pembelajaran yang tepat dalam rangka
membantu siswa untuk mencapai kompetensi. Hal ini disebabkan oleh kenyataan bahwa dalam
kurikulum atau silabus, materi bahan ajar hanya dituliskan dalam garis besar dalam bentuk
materi pokok. Menjadi tugas guru untuk menjabarkan materi pokok tersebut sehingga menjadi
bahan ajar yang lengkap. Selain itu, bagaimana cara memanfaatkan bahan ajar juga merupakan
masalah. Pemanfaatan yang dimaksud adalah bagaimana cara mengajarkannya ditinjau dari
pihak guru dan cara mempelajarinya ditinjau dari pihak siswa. Bahan ajar atau materi
pembelajaran secara garis besar terdiri dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang harus
dipelajari siswa dalam rangka mencapai standar kompetensi yang telah ditentukan. Secara
terperinci, jenis-jenis materi pembelajaran terdiri dari pengetahuan (fakta, konsep, prinsip,
prosedur), keterampilan, dan sikap atau nilai. Bahan ajar merupakan salah satu komponen sistem
pembelajaran yang memegang peranan penting dalam membantu siswa mencapai Standar
Kompetensi dan Kompetensi Dasar atau tujuan pembelajaran yang telah ditentukan. Dengan
menerapkan bahan ajar yang telah dikembangkan tersebut, diharapkan diperoleh alternatif bagi
guru dalam menyampaikan suatu materi pembelajaran sehingga proses belajar mengajar akan
berjalan lebih optimal dan bervariasi dan pada akhirnya hasil belajar maupun aktivitas peserta
didik diharapkan juga meningkat.

1.2  Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dari makalah ini adalah :
1.      Apa sajakah langkah-langkah pokok yang harus di perhatikan dalam pembuatan bahan ajar?
2.      Bagaimanakah teknik penyusunan bahan ajar yang perlu dipahami?

1.3  Tujuan Penulisan
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini yaitu :
1.      untuk mengetahui langkah-langkah pokok yang harus diperhatikan dalam pembuatan bahan ajar
2.      untuk mengetahui teknik penyusunan bahan ajar yang perlu dipahami

BAB II
PEMBAHASAN

2.1  Langkah-langkah Pokok Pembuatan Bahan Ajar

Ada beberap langkah-langkah yang harus diperhatikan dalam pembuatan dan penyusunan
bahan ajar, adapaun langkah-langkah tersebut adalah sebagai berikut :
A.    Melakukan Analisis Kebutuhan Bahan Ajar
Langkah pertama pembuatan bahan ajar adalah melakukan analisis kebutuhan bahan ajar.
Lantas, apakah yang dimaksud dengan analisis kebutuhan bahan ajar? Perlu kita pahami bersama
bahwa analisis kebutuhan belajar adalah suatu proses awal yang dilakukan untuk menyusun
bahan ajar. Dalam analisis kebutuhan bahan ajar, di dalamnya terdapat tiga tahap. Tahapan
dalam analsis kebutuhan bahan ajar terdiri dari: analisis terhadap kurikulum, analisis sumber
belajar, dan penentuan jenis serta judul bahan ajar. Keseluruhan proses tersebut menjadi bagian
integral dari suatu proses langkah-langkah pembuatan bahan ajar yang tidak bisa kita pisah-
pisahkan. Berikut penjelasan tahap-tahap dalam analisis kebutuhan bahan ajar. Pada langkah ini
ada empat tahap, adapun tahap-tahap tersebut adalah sebagi berikut :
1)      Menganalisis Kurikulum
Tahap pertama ini ditunjukkan untuk menentukan kompetensi-kompetensi yang
memerlukan bahan ajar. Dengan demikian, bahan ajar yang kita buat benar-benar diharapkan
dapat menjadikan peserta didik menguasai segala kompetensi yang ditentukan. Untuk mencapai
hal tersebut, kita perlu mempelajari lima hal sebagai berikut:
a.       Standar Kompetensi
Standar kompetensi yaitu kualifikasi kemampuan minimal peserta didik yang
mendiskripsikan penguasaan pengetahuan, sikap, dan keterampilan yang diharapkan dapat
dicapai pada setiap tingkatan. Standar kompetennsi terdiri dari beberapa kompetensi dasar
sebagai acuan baku yang wajib dipenuhi dan berlaku secara nasional. Dalam konteks pembuatan
bahan ajar, maka tugas kita adalah menentukan standar kompetensi yang ingin dipenuhi oleh
peserta didik.
b.      Kompetensi Dasar
 Kompetensi dasar adalah sejumlah kemampuan yang harus dimiliki peserta didik dalam
mata pelajaran tertentu sebagai rujukan untuk menyusun indikator kompetensi. Untuk pembuatan
bahan ajar, maka dalam hal ini kita mesti mengidentifikasikan kompetensi dasar-kompetensi
dasar yang diharapkan bisa dikuasai oleh peserta didik.

c.       Indikator Ketercapaian Hasil Belajar

Indikator yaitu rumusan kompetensi yang spesifik, yang dapat dijadikan sebagai acuan
kriteria penilaian dalam menentukan kompeten atau tidaknya peserta didik. Setelah menganalisis
kompetensi dasar, maka indikator adalah hal berikutnya yang mesti kita analisis. Sehingga, kita
dapat mengetahui kompetensi yang spesifik, yang nantinya dijadikan sebagai dasar pertimbangan
dalam menentukan bahan ajar yang tepat.

d.      Materi Pokok
Materi pokok adalah sejumlah informasi utama yang berisi pengetahuan, keterampilan,
auan nilai yang disusun sedemikian rupa oleh pendidik agar peserta didik menguasai kompetensi
yang telah ditetapkan. Materi pokok adalah objek analisis berikutnya yang harus kita telaah. Jadi
setelah menganalisis indikator, maka kita berlanjut pada analisis materi pokok. Materi pokok ini
menjadi salah satu acuan utama dalam menyusun isi bahan ajar.

e.       Pengalaman Belajar
Pengalaman belajar adalah suatu aktivitas yang didesain oleh pendidik supaya dilakukan
oleh para peserta didik agar mereka menguasai kompetensi yang telah ditentukan melalui
kegiatan pembelajaran yang diselenggarakan. Jadi, pengalaman belajar haruslah disusun secara
jelas dan operasional, sehingga langsung bisa dipraktikkan dalam kegiatan pembelajaran.

Itulah lima komponen utama yang harus kita pahami sebelum kita melakukan analisis
kurikulum. Selanjutnya, dalam hubungannya dengan analisis kurikulum, analisis pengalaman
belajar ditunjukkan untuk mengidentifikasi bentuk serta bahan ajar yang tepat dan sesuai untuk
aktivitas pembelajaran yang dilakukan peserta didik. Kemudian, jika kita sudah sampai pada
analisis pengalaman belajar (yang akan dilakukan oleh peserta didik) tersebut.
Berdasarkan analisis kurikulum ini, maka kita dapat mengetahui jumlah bahan ajar yang
harus dibuat dan disiapkan dalam satu semester tertentu. Selain itu, kita dapat mengetahui dan
mengidentifikasi jenis bahan ajar yang relevan dan cocok untuk digunakan.
Kebutuhan bahan ajar dapat dilihat dari silabus mata pelajaran. Sedangkan jenis bahan
ajar agar dapat diturunkan dari pengalaman belajarnya. Semakin jelas pengalaman belajar
diuraikan, maka akan semakin mudah bagikita untuk menentukan jenis bahan ajarnya. Dan jika
analisis dilakukan terhadap seluruh standar kompetensi, maka akan diketahui pula banyaknya
bahan ajar yang harus disiapkan.
2)       Analisis Sumber Belajar
Setelah melakukan analisis kurikulum, langkah selanjutnya dalam menganalis kebutuhan
belajar adalah menganalisis sumber belajar. Apa dan bagaimana analisis sumber belajar itu
dilakukan, tidaklah susah. Yang penting kita harus memahami terlebih dahulu bahwa sumber
belajar yang akan digunakan sebagai bahan untuk penyusunan bahan ajar perlu dilakukan
analisis. Andapun kriteria analisis terhadap sumber belajar tersebut dilakukan berdasarkan
kesesuaian, ketersediaan, dan kemudahan dalam memanfaatkannya. Cara analisis sumber belajar
adalah dengan menginventarisasi ketersediaan sumber belajar yang dikaitkan dengan kebutuhan.
Berikut ini merupakan penjelasan kriteria dalam menganalsis sumber belajar.
a.       Kriteria Ketersediaan
Kriteria ketersediaan berkenaan dengan ada tidaknya sumber belajar di sekitar kita. Jadi
kriteria pertema ini mengacu pada pengadaan sumber belajar. Usahakan agar sumber belajar
yang kita gunakan prakti dan ekonomis, sehingga kita mudah untuk menyediakannya. Jika
sumber belajar tidak ada atau tempatnya jauh, maka sebaiknya jangan kita gunakan.

b.          Kriteria Kesesuaian
Kriteria kesusaian maksudnya adalah apakah sumber belaar itu sesuai atau tidak dengan
tujuan pembelajaran yang telah ditetapkan. Jadi, hal utama yang dilakukan dalam kriteria kedua
ini adalah memahami kesesuaian sumber belajar yang dipilih dengan kompetensi yang mesti
dicapai oleh peserta didik. Jika sumber belajar tenyata dinilai membantu peserta didik untuk
menguasai kompetensi yang harus mereka kuasai, maka sumber belajar itu layak untuk
digunakan. Namun, jika tidak, sebaiknya jangan digunakan.

c.           Kriteria Kemudahan
Kriteria kemudahan maksudnya adalah mudah atau tidaknya sumber belajar itu
disediakan maupun digunakan. Jika sumber belajar itu membutuhkan persiapan, keahlian khusus,
serta perangkat lain yang rumit, sedangkan kita jelas-jelas belum mampu untuk
menggunakannya, maka sebaiknya jangan digunakan. Kita sebaiknya memilih sumber belajar
yang mudah pengadaan maupun pengoperasiannya. Dengan demikian, bahan ajar itu bisa benar-
benar efektif membuat peserta didik menguasai kompetensi yang telah ditetapkan.

3)     Analisi
Karakteristik Siswa
Analisi karakteristik siwa ini dimaksudkan untuk mengetahui kondisi dan perkembangan
siswa, yaitu siswa yang akan menjadi sasaran bukub teks. Kebutuhan atau motivasi siwa
merupakan kekuatan yang dapat menimbulkan tingkat antusiasme dan semangat dalam
melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri maupun
dari luar individu itu sendiri.
4)       Memilih dan Menentukan Bahan Ajar
Tahap ketiga dalam analisis kebutuhan bahan ajar adalah memilih dan menentukan bahan
ajar. Langkah ini bertujuan untuk memenuhi salah satu kriteria bahwa bahan ajar harus menarik
dan dapat membantu peserta didik untuk mencapai kompetensi. Karena pertimbangan tersebut,
maka langkah-langkah yang hendaknya kita lakukan antara lain menentukan dan membuat bahan
ajar yang sesuai dengan kebutuhan dan kecocokan dengan kompetensi dasar yang akan diraih
oleh peserta didik, serta menetapkan jenis dan bentuk bahan ajar berdasarkan analsis kurikulum
dan analisis sumber bahan.
Berkaitan dengan pemilihan bahan ajar, ada tiga prinsip yang dapat dijadikan sebagai
pedoman dalam memilih dan menentukan bahan ajar, yaitu :
a.          Prinsip Relevasi
Arti dari prinsip relevansi yaitu bahan ajar yang dipilih sebaiknya ada hubungannya
dengan pencapaian standar kompetensi dan kompetensi dasar.
b.         Prinsip Konsistensi
Dalam prinsip konsistensi, bahan ajar yang dipilih harus mempunyai niai keajegan. Jadi,
antara kompetensi dasar yang mesti dikuasai peserta didik dengan bahan ajar yang telah
disiapkan mempunyai keselarasan dan kesamaan.
c.          Prinsip Kecukupan
Dalam prinsip kecukupan, ketika kita memilih bahan ajar, hendaknya dicari yang
memadai untuk membantu siswa menguasai kompetensi dasar yang diajarkan.

B.     Menyusun Peta Bahan Ajar

Setelah proses analisis kebutuhan bahan ajar selesai kita laksanakan, selanjutnya
dalam membuat dan menyusun bahan ajar kita akan mengetahui jumlah bahan ajar yang mesti
kita siapkan dalam satu semester tertentu. Maka, langkah yang perlu kita lakukan berikutnya
adalah menyusun peta kebutuhan bahan ajar. Hal ini penting kita lakukan mengingat peta bahan
ajar mempunyai banyak kegunaan. Menurut Diknas, paling tidak ada tiga kegunaan penyusunan
peta kebutuhan bahan ajar. Kegunaan dari penyusunan peta bahan ajar adalah:
         Dapat mengetahui jumlah bahan ajar yang harus ditulis
         Dapat mengetahui sekuensi atau urutan bahan ajar (urutan bahan ajar ini sangat diperlukan
dalam menentukan prioritas penulisan)
         Dapat menentukan sifat bahan ajar
Berkaitan dengan sifat bahan ajar, penting bagi kita untuk memahami bahan ajar yang
bersifat dependent dan independent. Bahan ajar dependent adalah bahan ajar yang ada kaitannya
antara bahan ajar yang satu dengan bahan ajar yang lainnya, sehingga dalam penulisannya harus
saling memperhatikan satu sama lain, apalagi jika masing-masing bahan ajar itu saling
 mempersyaratkan. Sedangkan bahan ajar independent adalah bahan ajar yang berdiri sendiri atau
dalam penyusunannya tidak harus memperhatikan atau terikat dengan bahan ajar lainnya.
Jika peta kebutuhan bahan ajar telah kita buat, maka tahap berikutnya dalam menyusun
bahan ajar adalah menyusun bahan ajar menurut struktur bentuk bahan ajar masing-masing.
Dengan demikian, perlu kita pahami bahwa masing-masing bentuk bahan ajar memiliki struktur
yang berbeda-beda. Maka dari itu, kita juga harus memahami struktur dari berbagai bentuk
bahan ajar tersebut.

C.     Membuat Struktur Bahan Ajar

Langkah ketiga dalam pembuatan bahan ajar adalah membuat struktur bahan ajar. Bahan
ajar terdiri dari atas susunan bagian-bagian yang kemudian dipadukan, sehingga menjadi sebuah
bangunan utuh yang layak disebut sebagai bahan ajar. Susunan atau bangunan atau bangunan
bahan ajar inilah yang dimaksud dengan struktur bahan ajar. Sebagaimana telah disebutkan
sebelumnya bahwa masing-masing bentuk bahan ajar memiliki struktur berbeda. Oleh karena itu,
kita perlu memahami dan mengetahui masing-masing bentuk bahan ajar tersebut agar nisa
membuat berbagai bahan ajar yang baik. Namun, dari beraneka ragam struktur bahan ajar yang
ada, secara umum ada tujuh komponen dalam setiap bahan ajar, yaitu judul, petunjuk belajar,
kompetensi dasar atau materi pokok, informasi pendukung, latihan, tugas atau langkah kerja, dan
penilaian
Terdapat tujuh komponen dalam setiap bahan ajar,yaitu Judul ,petunjuk
belajar,kompetensi dasar atau materi pokok, informasi pendukung, latiahan, tugas atau langkah
kerja dan penilaian.
1.      Struktur Bahan Ajar cetak
Seperti telah disebutkan sebelumnya,ada beberapa bahan ajar cetak diantranya:
a.       Handout.Struktur bahan ajarnya,terdiri dari 2 komponen yaitu Judul dan informasi pendukung.
b.      Buku. Struktur bahan ajarnya,terdiri dari 4 komponen yaitu Judul,Kompetensi dasar atau materi
pokok,latiahan dan penilaian.
c.       Modul. Struktur bahan ajarnya,terdiri dari 7  komponen yaitu judul,petunjuk belajar,
Kompetensi dasar atau materi pokok,informasi pendukung,latihan,tugas atau langkah kerja,dan
penilaian.
d.      LKS ( Lembar Kerja Siswa ). Struktur bahan ajarnya,terdiri dari 6 komponen yaitu
judul,petunjuk belajar, Kompetensi dasar atau materi pokok, informasi pendukung,tugas atau
langkah kerja,dan penilaian.
e.       Brosur. Struktur bahan ajarnya,terdiri dari 4 komponen yaitu judul Kompetensi dasar atau materi
pokok, informasi pendukung, penilaian.
f.       Leaflet. Struktur bahan ajarnya,terdiri dari 4 komponen yaitu judul Kompetensi dasar atau materi
pokok, informasi pendukung, penilaian.
g.      Wallchat. Struktur bahan ajarnya,terdiri dari 4 komponen yaitu judul Kompetensi dasar atau
materi pokok, informasi pendukung, penilaian.
h.      Foto/gambar . Struktur bahan ajarnya,terdiri dari 5 komponen yaitu judul,Kompetensi dasar atau
materi pokok, informasi pendukung, tugas atau langkah kerja dan penilaian.
2.      Struktur Bahan Ajar Audio
Bahan ajar audio adalah semua materi atau bahan yang diperoleh dengan cara
didengarkan. Bentuk bahan ajar ini bisa berupa kaset ,CD,atau piringan hitam (PH) dan juga bisa
berupa radio. Untuk kaset ,CD,atau piringan hitam (PH) strukturnya meliputi lima komponen
yaitu; judul, petunuk belajar, KD, informasi pendukung dan penilaian.Sedangkn radio memiliki
strukturnya meliputi empat komponen yaitu; judul, KD, informasi pendukung, dan penliaian.
Tabel. Struktur Bahan Ajar Audio

NO Komponen Kaset/CD/PH Radio

1 Judul Ѵ Ѵ
2 Pentujuk belajar Ѵ ͟
3 KD/MP ‫٭٭‬ ‫٭٭‬
4 Informasi pendukung Ѵ Ѵ
5 Latihan ͟ ͟
6 Tugas /langkah kerja ͟ ͟
Ket:  ** Penilaian ‫٭٭‬
=pada
kertas
lain

3.      Struktur Bahan Ajar Audiovisual

Setidaknya ada dua macam bahan ajar Audiovisual yakni video atau flim dan orang
.Strukturnya meliputi enam komponen.

Tabel. Struktur Bahan Ajar Audiovisual

NO Komponen Video/ flim Orang

1 Judul Ѵ Ѵ
2 Pentujuk belajar Ѵ ͟
3 KD/MP Ѵ Ѵ
 4 Informasi pendukung Ѵ Ѵ
5 Latihan Ѵ ‫٭٭‬
6 Tugas /langkah kerja ͟ ͟
Ket: Penilaian Ѵ
**
=pada
kertas
lain

4.      Struktur Bahan Ajar Interaktif

Bahan ajar Interaktif memungkinkan tejadinya komunikasi aktif antara media dan peserta
didik. Bahan  ini bisa berupa CD interaktif ataupun orang. Strukturnya meliputi enam komponen.

Tabel. Struktur Bahan Ajar Interaktif

NO Komponen CD/ Interaktif Orang

1 Judul Ѵ **
2 Pentujuk belajar Ѵ **
3 KD/MP Ѵ **
4 Informasi pendukung Ѵ **
5 Latihan Ѵ ‫٭٭‬
6 Tugas /langkah kerja ͟ **
Ket: Penilaian Ѵ
**
=pada
kertas
lain

2.2   Teknik Penyusunan Bahan Ajar Yang Perlu Dipahami

1.        Teknik penyusunan bahan ajar cetak
 Dalam teknik penyusunan bahan cetak ,ada beberapa ketentuan yang hendaknya kita jadikan
pedoman ,diantranya sebagai berikut :
a.       Judul atau materi yang disajikan harus berintikan kompentensi dasar atau materi pokok yang
harus dicapai oleh peserta didik.
b.      Untuk menyusun bahan cetak ,ada enam hal yang harus dimengerti (Steffe dan Ballstedt dalam
Diknas ,2004),yaitu:
1.      Susunan tampilan harus jelas dan menarik.
2.      Bahasa yang mudah.
3.      Mampu menguji pemahaman.
4.      Adanya stimulan.
5.      Kemudahan dibaca.
6.      Materi intruksional.

2.        Teknik Penyusunan Bahan Ajar Audio 

Bahan ajar Audio  merupakan salah satu bentuk bahan ajar bahan ajar yang menggunakan
teknologi. Teknik penyususun bahan ajar ini meliputi beberapa hal sebagai berikut:[8]
a.       Judul diturunkan dari kompetensi dasar atau materi pokok sesuai dengan besar kecilnya materi.
b.      Adanya petunjuk penggunaan.
c.       Informasi pendukung dijelaskan secara jelas,padat,dan menarik dalam bentuk tertulis yang
kemudian direkam dalam pita kaset,piringan hitam(PH) atau compact disc (CD).
d.      Tugas-tugas ditulis dalam lembar kertas lain.
e.       Penilaian dapat dilakukan terhadap hasil karya dari tugas yang diberikan yaitu,sewaktu peserta
didik menirukan apa yang mereka dengar.
f.       Menggunakan berbagai sumber belajar yang dapat memperkaya materi,misalnya
buku,majalah,internet,atau jurnal hasil penelitian sebagai bahan dalam membuat program audio.

3.        Teknik Penyusunan Bahan Ajar Aoudio Visual

Untuk Teknik Penyusunan Bahan Ajar Aoudio Visual,harus diakuai memang cukup
rumit.Menurut Diknas(2004),beberapa teknik Penyusunan Bahan Ajar Aoudio Visual meliputi:
a.       Analisis kurikulum
b.      Penentuan media
c.       Skema yang sekuensi ( biasa dikenal dengan skenario) dari sebuah program video/flim atau
skrip.
d.      Penggambilan gambar.
e.        Proses editing.

4.        Teknik  Penyusuanan Bahan Ajar Interaktif

 Secara garis besar,berikut adalah teknik penyusunan Bahan Ajar Interaktif Menurut
Diknas(2004).
a.       Dalam penyusunan bahan ajar interaktif ,diperlukan pengetahuan dan keterampialan pendukung
yang memadai,terutama dalam mengoperasikan peralatan seperti komputer,kamera video,dan
kamera foto
b.      Bahan ajar interaktif biasanya disajikan dalam bentuk compact disc.
c.       Menurunkan judul dari kompetensi dasar atau materi pokok sesuai dengan besar kecilnya
materi.
d.      Menuliskan petunjuk pembelajrannya.
e.       Menjelaskan informasi pendukung secara jelas,padat dan menarik dalam bentuk tertulis maupun
gambar diam atau bergerak.
f.       Menuliskan tugas-tugas dalam program interaksif .
g.      Melakukan penilaian terhadap hasil karya dari yang diberikan yang pada akhir pembelajaran
dapat dilihat oleh pendidik melalui komputer.
h.      Menggunakan berbagai sumber belajar yang dapat memperkaya materi,misalnya
buku,majalah,internet dan jurnal hasil penelitian sebagai bahan dalam membuatan program
bahan ajar interaktif.

BAB III
PENUTUP

3.1  Kesimpulan
Adapun langkah-langkah pokok dalam pambuatan bahan ajar yaitu menganalisis
kebutuhan bahan ajar,menyusun peta bahan ajar, dan membuat struktur bahan ajar. Dalam
menganalisis kebutuhan bahan ajar bada empat tahap yaitu menaganalisis kurikulum, analisis
sumber belajar, menganalisis karakter siswa dan memilih dan menuntukan bahan ajar.

DAFTAR PUSTAKA

Indah, N.(2016).Langkah-langkah penulisan buku teks,[Online].Tersedia: http://buku

tekspbsia1.blogspot.co.id/2016/03/langkah-langkah-penulisan-buku-teks.html. [ 12 oktober 2017
]
Muttaqin.(2016).Langkah-langkah Pembuatan Penyusunan Bahan Ajar, [Online].
Tersedia:http://www.muttaqin.id/2016/07/langkah-langkah-pembuatan-penyusunan-bahan-ajar-
mudah.html. [ 12 Oktober 2017 ]

Prastowo. (2012). Panduan Kreatif Membuat Bahan Ajar Inovatif. Yogyakarta: Diva
Press.

Prisnamasari, T (2014). Makalah Langkah-langkah Pembuatan Bahan Ajar, [Online].

Tersedia: http://kumpulanertikel.blogspot.co.id/2014/12/makalah-langkah

langak-pembuatan-bahan.html. [16 Oktober 2017]

Komentar

Postingan populer dari blog ini

Makalah :Kajian Pustaka dan Hipotesis
Oktober 23, 2017
BAB I PENDAHULUAN 
1.1Latar Belakang Penelitian ilmiah adalah suatu usaha penyelidikan yang sistematis dan cermat
tentang suatu pokok persoalan atau subjek tertentu untuk menentukan atau memperbaiki fakta-fakta,
teori-teori, atau aplikasi. Pengertian penelitian ilmiah ini sejalan dengan batasan yang dikemukakan
oleh Vockell & Asher (1995). Penelitian ilmiah menurut kedua pakar tersebut
didefinisikan, “scientific research is a diligent and systematic inquiry or invetigation of a subject to
discover or  revise facts,theories, or applications.” Suatu penelitian ilmiah bukanlah suatu kgiatan
atau aktifitas yang hanya mempersoalkan kepastian, tetapi ia juga ingin mencari berbagai alternatif
jawaban suatu masalah atau fenomena apakah dalam lingkup sosialmaupun masalah-masalah
laboraratoris. Maka dari itu penelitian memeiliki tujuan ingin menemukan prinsip-prinsip umum
untuk menafsirkan tingkah laku yang dapat digunakan untuk menerangkan dan mengendalikan
kejadian-kejadian dalam lingku pendid…
BACA SELENGKAPNYA
DAMPAK TELEVISI TERHADAP PERKEMBANGAN DAYA PIKIR ANAK
USIA DINI
April 29, 2016
BACA SELENGKAPNYA

 Diberdayakan oleh Blogger

Gambar tema oleh badins

rheereny
 UNKNOWN
KUNJUNGI PROFIL

Arsip
Laporkan Penyalahgunaan