Perkembangan Teori Manajemen
Perkembangan Teori Manajemen
A. Pengantar
Perkembangan teori manajemen sampai pada saat ini telah berkembang dengan pesat.Tapi
sampai detik ini pula belum ada suatu teori yang bersifat umum ataupun berupa kumpulan-
kumpulan hukum bagi manajemen yang dapat diterapkan dalam berbagai situasi dan
kondisi.Para manajemen banyak mengalami dan menjumpai pandangan-pandangan tentang
manajemen, yang berbeda adalah dalam penerapannya.
Dalam bab ini akan dikupas tiga aliran pemikiran manajemen, yaitu :
1. Aliran klasik yang terbagi dalam manajemen ilmiah dan teori organisasi klasik.
2. Aliran hubungan manusiawi, disebut sebagai aliran neoklasik atau pasca klasik.
3. Aliran manajemen modern.
Disamping itu akan dibicarakan juga dua pendekatan manajemen yaitu :
1. Pendekatan sistem (System Approach)
2. Pendekatan kontingensi (Contingency Approac)
7. Renumeration
Gaji bagi pegawai merupakan harga servis atau layanan yang diberikan, kompensasi.
8. Centralization
Standarisasi dan desentralisasi merupakan pembagian kekuasaan.
9. Sealar Chain (garis wewenang)
Jalan yang harus diikuti oleh semua komunikasi yang bermula dari dan kembali ke kuasaan
terakhir.
10. Order
Disini berlaku setiap tempat untuk setiap orang dan setiap orang pada tempatnya berdasarkan
pada kemampuan.
11. Equity
Persamaan perlakuan dalam organisasi.
12. Stability of Tonure of Personel
Seorang pegawai memerlukan penyesuaian untuk mengerjakan pekerjaan barunya agar dapat
berhasil dengan baik.
13. Initiative
Bawahan diberi kekuasaan dan kebebasan di dalam mengeluarkan pendapatnya, menjalankan
dan menyelesaikan rencananya.
14. Esprit the Corps
Persatuan adalah keleluasaan, pelaksanaan operasi organisasi perlu memiliki kebanggaan,
keharmonisan dan kesetiaan dari para anggotanya yang tercermin dalam semangat korps.
2. Mary Parker Follett (1868 1933)
Follett menjembatani antara teori klasik dan hubungan manusiawi, dimana pemikiran Follett
pada teori kalsik tapi memperkenalkan unsur-unsur hubungan manusiawi.Dia menerapkan
psikologi dalam perusahaan, industri dan pemerintahan. Konflik yang terjadi dalam perusahaan
dapat dibuat konstruktif dengan menggunakan proses integrasi.
MAKALAH TENTANG PERKEMBANGAN TEORI MANAJEMEN
E. Aliran Hubungan Manusiawi (Neo Klasik)
Aliran timbul karena pendekatan klasik tidak sepenuhnya menghasilkan efieiensi dalam produksi
dan keselarasan kerja.Para pakar mencoba melengkapi organisasi klasik dengan pandangan
sosiologi dan psikologi. Tokoh-tokoh aliran hubungan manusiawi antara lain Hugo Munsterberg
dan Elton Mayo.
1. Hugo Munsterberg (1862 1916)
Hugo merupakan pencetus psikologi industri sehingga dikenal sebagai bapak psikologi industri.
Bukunya yaitu Psikology and Industrial Efficiensy, menguraikan bahwa untuk mencapai tujuan
produktivitas harus melakukan tiga cara pertama penemuan best possible person, kedua
penciptaan best possible work dan ketiga penggunaan best possible effect.
2. Elton Mayo
Terkenal dengan percobaan-percobaan Howthorne, dimana hubungan manusiawi
menggambarkan manajer bertemu atau berinteraksi dengan bawahan. Bila moral dan efisiensi
kerja memburuk, maka hubungan manusiawi dalam organisasi juga akan buruk.
MAKALAH TENTANG PERKEMBANGAN TEORI
F. Aliran Hubungan Modern (Ilmu Pengetahuan)
Dalam pengembangannya dibagi menjadi dua, pertama aliran hubungan manusiawi (perilaku
organisasi), dan kedua berdasar pada manajemen ilmiah atau manajemen operasi.
Perilaku Organisasi :
a. Douglas McGregor
b. Frederick Herzberg
c. Chris Argiris
d. Edgar Schein
e. Abraham Maslow
f. Robert Blak dan Jane Mounton
g. Rensistlikert
h. Fred Feidler
Prinsip Dasar Perilaku Organisasi :
1. Manajemen tidak dapat dipandang sebagai proses teknik secara ketat (peranan, prosedur dan
prinsip).
2. Manajemen harus sistematis, pendekatannya harus dengan pertimbangan konservatif.
3. Organisasi sebagai suatu keseluruhan dan pendekatan manajer individual untuk pengawasan
harus sesuai dengan situasi.
4. Pendekatan motivasional yang menghasilkan komitmen pekerja terhadap tujuan organisasi
sangat dibutuhkan.
MAKALAH PERKEMBANGAN TEORI MANAJEMEN
G. Aliran Kuantitatie
Perkembagannya dimulai dengan digunakannya kelompok-kelompok riset operasi dalam
memecahkan permasalahan dalam industri.Teknik riset operasi sangat penting sekali dengan
semakin berkembangnya teknologi saat ini dalam pembuatan dan pengambilan
keputusan.Penggunaan riset operasi dalam manajemen ini selanjutnya dikenal sebagai aliran
manajemen science.
Langkah-langkah pendekatan manajemen science yaitu :
1. perumusan masalah dengan jelas dan terperinci
2. penyusunan model matematika dalam pengambilan keputusan
3. penyelesaian model
4. pengujian model atas hasil penggunaan model
5. penetapan pengawasan atas hasil
6. pelaksanaan hasil dalam kegiatan implementasi
H. Pendekatan Sistem
Pendekatan ini memandang organisasi sebagai satu kesatuan yang saling berinteraksi yang tak
terpisahkan.Organisasi merupakan bagian dari lingkungan eksternal dalam pengertian
luas.Sebagai suatu pendekatan system manajemen meliputi sistem umum dan sistem khusus serta
analisis tertutup maupun terbuka.
Pendekatan sistem umum meliputi konsep-konsep organisasi formal dan teknis, filosofis dan
sosiopsikologis.Analis system manajemen spesifik meliputi struktur organisasi, desain pekerjaan,
akuntansi, sistem informasi dan mekanisme perencanaan serta pengawasan.
I. Pendekatan Kontingensi
Pendekatan kontingensi digunakan untuk menjembatani celah antara teori dan praktek
senyatanya.Biasanya antara teori dengan praktek, maka harus memperhatikan lingkungan
sekitarnya. Kondisi lingkungan akan memerlukan aplikasi konsep dan teknik manajemen yang
berbeda.
PERILAKU ORGANISASI
INTRODUKSI
Homo homini socius bahwa manusia adalah makhluk sosial.Psikologi adalah studi tentang
perilaku manusia. Psikologi sosial membahas bagaimana individu/kelompok dapat
mempengaruhi dan mengubah perilaku orang lain. Psikologi keorganisasian secara khusus
membahas perilaku manusia dalam lingkungan keorganisasian dan meneliti pengaruh organisasi
terhadap individu dan pengaruh individu terhadap organisasi.Sosiologi berusaha memberikan arti
dan menguraikan perilaku kelompok dan berusaha keras mengembangkan perumusan tentang
sikap manusia, interaksi sosialnya, dan kebudayaannya.Antropologi memberikan pengetahuan
dan konsep yang luas tentang kebudayaan manusia, bagaimana perilaku sosial, teknis, dan
keluarga.
Keith Davis dan John W Newstrom (1993) : empat asumsi dasar memahami manusia :
2. Orang seutuhnya, seorang manusia perlu dilihat secara utuh, bukan sepotong-sepotong,
karena dapat menyesatkan pandangan orang terhadapnya.
3. Perilaku termotivasi, sebab mengapa seorang karyawan bekerja lebih baik daripada
karyawan lain? Gibson, dkk : a.l. sebab beda kemampuan, naluri, imbalan intrinsik, dan
ekstrinsik, tingkat aspirasi dan latar belakang seseorang. Campbell dkk (1970) : motivasi
berkaitan dengan (a)arah perilaku, (b)kekuatan respon, setelah memilih mengikuti tindakan
tertentu, (c)ketahanan perilaku, berapa lama terus-menerus berperilaku tertentu.
4. Martabat/nilai manusia, unsur manusia perlu dibedakan dari unsur lain. Miftah Thoha :
perbedaan karakteristik manusia, beda pengetahuan, kemampuan, kebutuhan, kepercayaan,
pengalaman, pengharapan, dll.
Masalah yang paling vital dalam organisasi yang menjadi tantangan manajer adalah : manusia
dan perilakunya. Tiga pendekatan dalam memahami terjadinya perilaku :
1. Pendekatan Kognitif
Pengenalan cenderung bersifat individual. Sumber teori = Psikologi. Littlejohn (1992) : kaitan
antara stimuli (S) yang berfungsi sebagai masukan (input) dan jawaban/respon (R) berupa
perilaku yang berfungsi sebagai keluaran (output), ada pemrosesan informasi. Miftah Thoha
(1983) : perilaku tersusun secara teratur. Ada rangsangan/pemrosesan untuk
mengetahui/mengenal (cognition), lalu dijawab dengan perilaku.
2. Pendekatan Kepuasan
Adanya faktor dalam diri yang menguatkan (energize), mengarahkan (direct), mendukung
(sustain), dan menghentikan (stop) perilaku. Abraham H. Maslow, teori hierarki kebutuhan :
a)manusia mempunyai kebutuhan yang berbeda yang ingin dipenuhinya, b)kebutuhan yang
mendesak dipenuhi lebih dulu, itulah yang menyebabkan orang berperilaku, c)kebutuhan yang
sudah terpenuhi tidak lagi menjadi pendorong perilaku. Dikenal dengan 5 jenjang kebutuhan :
4)Penghargaan/status
5)Aktualisasi diri.
Catatan penting dalam teori ini : a)asumsi, manusia mempunyai kebutuhan untuk berkembang
dan maju, b)adanya kebutuhan tingkat tinggi, yaitu Penghargaan dan Aktualisasi Diri,
c)kebutuhan yang belum dipenuhi sama sekali dapat menimbulkan kesulitan bagi manajer,
berupa frustasi, konflik, dan tekanan intern.
Termasuk pendekatan kepuasan : Frederick Herzberg, teori dua-faktor : 2 faktor yang membuat
orang puas/tidak puas :
§ factor Hygiene (kesehatan) = mempertahankan semangat kerja, bila faktor ini dipenuhi
netral saja, tetapi bila tidak dipenuhi timbul ketidakpuasan, misalnya = gaji
§ factor Motivator (motif) = penghargaan dan aktualisasi wewenang, pengakuan, dsb. Bila
dipenuhi timbul kepuasan, tak dipenuhi = netral saja, dengan terminology berorientasi kepada
pekerjaan. Dua kontinum untuk dapat menafsirkan kepuasan kerja secara tepat, yaitu bila suatu
kondisi kerja menyebabkan kepuasan kerja maka bila kondisi kerja itu tidak ada akan
menimbulkan ketidakpuasan dan sebaliknya.
David Mc Clelland, teori motivasi atau Teori Kebutuhan yang dipelajari : kebanyakan kebutuhan
manusia diperoleh dari adanya kebudayaan, yaitu :
Hampir mirip Maslow, kebutuhan yang mendesak memotivasi orang tsb memenuhi.Bedanya :
ada analisa kebutuhan dapat dipelajari oleh seseorang. Kebudayaan bangsa yang ekonominya
lemah dapat ditingkatkan secara cepat dengan merangsang rakyat mempunyai N-Ach tinggi.
Bukti-buktinya sbb : mereka yang mempunyai N-Ach tinggi : (1)lebih senang menetapkan
sendiri tujuan hasil karyanya, (2)menghindari hasil karya yang mudah dan sukar lebih senang
kepada tujuan yang sebatas kemampuannya, (3)menyenangi umpan balik yang cepat tampak dan
efisien tentang hasil karyanya, (4)senang bertanggung jawab pada pemecahan masalah. N-aff =
ada 2, Approach (ingin pendekatan) dan Avondance (takut sendiri). N-pow = ada 2, Sosial (ingin
mengurus tujuan kelompok) dan Personal (ingin menaklukan lawan).
3. Pendekatan Psikoanalitik
Pendekatan ini menunjukkan bahwa perilaku manusia dikuasai kepribadian dan personalianya.
a. Einstein : mengapa dasar pembawaan halus dan gerak hati manusia dapat menimbulkan
perilaku agresif? karena keterbatasan pengendalian dirinya?
c. Gibson dkk : sikap adalah kesiap-siagaan mental yang diorganisasi dengan pengalaman,
tanggapan orang lain, objek dan lain-lain yang bersifat tetap dan berubah, tergantung tingkat
pemahaman terhadap lingkungan. Sikap menentukan perilaku sebab sikap berhubungan dengan
persepsi, kepribadian, belajar, dan motivasi. Kepribadian dipengaruhi faktor budaya dan sosial;
(1)kepribadian adalah keseluruhan yang terorganisasi bila tidak maka individu tidak mempunyai
arti, (2)pola-pola kepribadian dapat diamati dan diukur, (3)kepribadian memiliki dasar biologis
yang berkembang dan berubah menyesuaikan diri dengan lingkungan dan budaya,
(4)kepribadian punya segi-segi yang dangkal (ingin menguasai) dan inti yang lebih dalam
(sentimen, perasaan wewenang), (5)kepribadian mencakup ciri yang umum dan khas, tiap orang
berbeda tapi ada hal-hal yang sama.
d. Porter / Samovar : isi dan pengembangan sikap dipengaruhi kepercayaan & nilai-nilai yang
dianut.
e. Solomon E Asch : semua sikap bersumber pada organisasi kognitif, yaitu informasi dan
pengetahuan yang dimiliki seseorang. Sikap pada seseorang/sesuatu tergantung "citra" kita pada
itu.Citra diperoleh dari sumber-sumber informasi.
f. Leon Festinger : Disonansi Kognitif : suatu keadaan bila terjadi ketidaksesuaian antara
komponen kognitif dan komponen perilaku, yaitu suatu bentuk yang tidak konsisten dan tidak
disenangi sehingga orang itu mengurangi disonansi untuk mengembalikan ke keadaan semula.
Kesenjangan antara sikap dan perilaku adalah karena tidak ada konsistensi antara sikap yang
tersembunyi dan perilaku yang terbuka.
g. Russel G Geen (1976) ingin menjawab, bagaimana orang bereaksi terhadap tekanan hidup,
mengatasi, dan apa yang terjadi bila penyelesaian itu tidak efektif. Kepribadian adalah
seperangkat perilaku yang membentuk karakter respon seseorang terhadap situasi dan waktu
tertentu.
h. Salvatore R Maddi (1980) : Kepribadian adalah ciri yang relatif mantap, kecenderungan dan
perangai yang dibentuk dari faktor keturunan, lingkungan, sos-bud. Kekuatan-kekuatan yang
membentuk kepribadian :
1.keturunan
2.kebudayaan
3.hubungan keluarga
Gordon Allport (1966), ciri (traits) adalah kecenderungan yang dapat diduga, mengarahkan
perilaku individu pada konsistensi dan khas, sifat menetap dengan jangkauan umum dan luas,
bagian yang membentuk kepribadian, petunjuk jalan tindakan, dan sumber keunikan. 3 asumsi
ciri : (1)membuat berbagai stimulus (S) berfungsi sama, (2)penyebab perilaku dan alat
menjelaskan/mengurai perilaku, (3)pembentukan ciri terpisah secara kultural
b) Pendekatan Psikodinamik
yaitu teori Sigmund Freud tentang id, ego, dan superego. Kepribadian dibentuk dari pengalaman
ketika kecil, proses mental sehingga 3 unsur itu menyusun.Konflik membentuk 3 unsur itu maka
konflik membentuk kepribadian.
c) Pendekatan Humanistik
Carl Rogers (1977) : harus mendengar apa yang dikatakan orang lain mengenai diri kita,
mempersepsikan dunia dan kekuatan yang mempengaruhi, kemudian mengaktualisasi diri
sebagai usaha terus-menerus mewujudkan potensi dengan cara berpusat pada masalah, kreatif,
demokratis, mengadakan hubungan pribadi, dan menerima orang lain apa adanya. Kelemahannya
: condong ke individualis.
Rotter : seseorang menguasai nasib diri sendiri, dikendalikan oleh kekuatan dalam diri sendiri
disebut : orang internalizer. Mereka yang dikendalikan dari luar disebut : externalizer. Sifat
orang internalizer lahir karena : tidak merasa ditekan orang lain, perilaku berpusat pada
pekerjaan, berprestasi tinggi, tidak emosional.
Sandra L Bem (1974) : sifat jantan = ambisi, percaya diri, dll. Sifat wanita = kasih sayang, lemah
lembut dll. Sifat netral =jujur, bahagia, dll. Androgini adalah mereka yang mendapat nilai tinggi
secara bersamaan pada dimensi jantan/wanita. Sifat orang androgini : lebih bebas, mengenali
dirinya, suka membantu.
Spence dan Helmreich (1978) : orang androgini = harga diri tinggi, pandai bergaul, orientasi
pada hasil tinggi.
Davis &Newstrom : peran adalah pola tindakan yang diharapkan dari budaya tsb seseorang atau
pola perilaku yang diharapkan pada posisi tertentu yang mencerminkan hak, kewajiban, dan
tanggung jawab posisi.
Role set = pelbagai peran yang berbeda-beda. Role conflict = konflik peran yang menyebabkan
emosi dan keraguan dalam melangkah.
Szilagyi (1977) : ketepatan persepsi peran dapat mempengaruhi penentuan hasil karya dalam
organisasi.
BUDAYA KERJA
Edward T Hall (1959) : budaya bersifat relatif, tidak dapat menilai budaya lain dengan budaya
sendiri, kecuali ada algoritma yang menghubungkan 2 budaya itu.
Kroeber & Kluckhohn (1952) : kebudayaan adalah pola terungkap dan tersirat tentang perilaku
yang diwarisi dan disebarkan melalui lambang-lambang dalam suatu kelompok, termasuk
perwujudannya pada benda-benda, gagasan dan nilai. Sistem kebudayaan adalah : hasil tindakan
yang menjadi kerangka acuan tindakan sama di masa depan.
Junus Melalatoa : budaya adalah sistem ide/gagasan milik suatu masyarakat yang dijadikan
acuan tingkah laku sosial masyarakat ybs. Sistem budaya : pengetahuan yang meliputi
pandangan hidup, keyakinan, nilai, norma, hukum suatu masyarakat melalui proses belajar untuk
menata, menilai, menginterpretasi sejumlah benda dan peristiwa dalam kehidupan masyarakat
ybs.
Deddy Mulyana / Jalaludin Rahmat : budaya adalah tatanan pengetahuan, pengalaman,
kepercayaan, nilai, sikap, makna, hierarki, agama, konsep, objek materi, dan milik kelompok
orang dari generasi ke generasi melalui usaha individu dan kelompok yang tampak dalam pola-
pola bahasa, kegiatan, dan perilaku yang berfungsi sebagai model penyesuaian diri.
Edgar H. Schein (1992) : budaya organisasi adalah output dan hasil kreasi ke-pemimpinan dalam
organisasi. Budaya dan kepemimpinan adalah konsep yang tidak dapat
dipisahkan.Kepemimpinan menciptakan budaya organisasi, baik pemimpin pelopor (founding
father) maupun penerus.
a) Lapisan terdalam, nilai yang bertahan lama. Edgar H. Schein : yang diajarkan yang di
permukaan/ teratas saja.
c) Lapisan teratas, tindakan konkret. Kotter & Heskett (1992) : perilaku anggota lama diikuti
anggota baru.
Unsur-unsur budaya :
2.Edward Ross : pentingnya faktor situasional dalam interaksi (aliran behaviorisme), lebih
terkenal dan masuk akal.
Unsur budaya yang mempengaruhi sikap dan perilaku tsb (1, 2) adalah : (a)persepsi seseorang
yang dipengaruhi sistem kepercayaan, pandangan dunia, dan organisasi sosial
(keluarga/sekolah), (b)proses verbal dan nonverbal, yang ditangkap pancaindera (bahasa) dan
yang tidak (jabat tangan dll).
a. menetapkan batas-batas
Robbins (1996) : budaya kuat adalah budaya yang memegang nilai inti organisasi secara intensif
dan dianut bersama secara luas. Budaya yang kuat menunjukkan kesepakatan yang tinggi di
kalangan anggotanya.
Kotter & Heskett (1992) : budaya organisasi tingkat dalam = apa yang penting dalam organisasi,
misalnya : uang, inovasi teknologi, kesejahteraan anggota, dll, sangat sulit berubah dan sebagian
besar anggota tidak sadar terhadap nilai-nilai yang mengikat mereka.
2. perilaku yang harus ditempuh dan akar budaya jelas, keterlibatan intern besar
1. Penyatuan tujuan, dalam budaya kuat karyawan bekerja sederap dan seirama pimpinan
2. Motivasi luar biasa, budaya yang kuat menciptakan motivasi tinggi
4. Kinerja tercapai bila ada kecocokan budaya organisasi dengan motivasi karyawan.
Perilaku Organisasi :
Thoma J Peter & Nancy K Austin (1985) : Management by Wandering Around (MBWA) : gaya
manajer yang selalu melakukan listening, empathizing, staying in touch.
Hari Lubis & Martani Huseini : organisasi adalah kesatuan sosial sekelompok manusia yang
berinteraksi dengan pola tertentu, sehingga tiap anggota memiliki fungsi dan tugas masing-
masing sebagai suatu kesatuan dengan tujuan tertentu dan batas-batas jelas.
b) keahlian sama
c) kepentingan sama
Job description adalah alat yang tepat untuk memberikan jawaban tentang peranan seseorang di
dalam organisasi menghindari kemenduaan peran (role ambigue dan role conflick)
Hari Lubis / Martani Husein (1987) : pendekatan makro mengasumsikan anggota organisasi
punya sifat seragam, yaitu perilaku rasional.
Miftah Thoha (1983) : perilaku organisasi adalah studi aspek tingkah laku manusia dalam
organisasi atau kelompok. Bagaimana perilaku itu mempengaruhi usaha pencapaian tujuan.
Richard L Daft (1992) : sistem adalah seperangkat elemen/unsur yang saling berinteraksi,
memperoleh masukan dari lingkungan, mengolah, dan melepaskan hasil ke lingkungan luarnya.
a. kompetisi global
b. desain organisasi, Schoemacher : organisasi yang kecil adalah baik, yang penting kaya
fungsi bukan organisasi yang berstruktur banyak (small is beautiful)
e. teknologi komunikasi.
Semakin besar kelompok maka makin sulit membina hubungan, persahabatan, dan kepentingan
yang diinginkan para anggota.Bila kepuasan kerja hilang, motivasi menurun, kinerja turun.
GAYA KEPEMIMPINAN
Yang harus dimiliki seorang manajer :
v kemampuan memimpin
v kemampuan memotivasi
v kemampuan berkomunikasi
b) pengalaman/pengetahuan
c) kepercayaan gagasan/kepribadian
2. Berdasarkan pada sisi produksi berbanding perhatian kepada karyawan. Model Blake&
Mouton, yaitu tingkat-tingkat perhatian manajer pada produksi dibanding pada karyawan. ideal =
Y, X = di atas. Y = Hubungan dengan manusia. X = Produktivitas.
Teori The Great Man = orang yang dilahirkan sebagai pemimpin kelak akan menjadi pemimpin
tidak peduli apakah punya sifat pemimpin atau tidak karena pemimpin merupakan hasil dari
situasi tertentu.
Fred E Fiedler : orang menjadi pemimpin bukan karena kepribadiannya saja, tetapi faktor
situasional dan interaksi antara pemimpin dan anggota kelompok. 3 faktor situasi :
1. Eksekutif : paling efektif karena usaha mencapai tujuan dengan hubungan kerjasama sama
besar. Manajer = Motivator
2. Pengembang : perhatian besar kepada hubungan, lebih kecil kepada tugas. Memperhatikan
pengembangan karyawan
3. Birokrat : perhatian kecil kepada tugas dan hubungan kerja, melainkan pada peraturan
yang dipelihara dengan teliti
4. Otokratis bijak : perhatian tinggi pada tugas, kecil pada hubungan. Efektif karena bijak
dengan mengetahui secara tepat apa yang diinginkan dan bagaimana memperolehnya dari
bawahan sehingga bawahan tidak enggan dan sukarela.
1. Otokratis : besar pada tugas, kecil pada hubungan, tidak percaya orang lain – efektif bila
bawahan semua kategori teori X, kerja cepat selesai – cepat terima upah, tanpa memikirkan
pengembangan diri dan psikologis
Kepemimpinan Tiga Dimensi adalah gaya yang tidak terikat pada jenis, tetapi pada situasi dan
kondisi = kontingensi.
Ø Ing madyo mangun karso = menumbuhkan inisiatif dan menggali kreativitas (di tengah),
Path Goal (jalan kecil ke tujuan) : cara-cara menemukan tujuan dan mencapai yang paling efektif
:
Machiavelli : apakah lebih baik hubungan atas dasar cinta (kekuasaan pribadi) atau dasar rasa
takut (kekuasaan posisi/jabatan).
Amitai Etzioni : sumber kekuasaan ada 2, (1)kekuasaan pribadi (personal), dan (2)kekuasaan
posisi (position).
Hersey / Blanchard : Kekuasaan posisi diperoleh dengan kedudukan dalam organisasi, berasal
dari atasannya, tidak otomatis, tidak permanen, cenderung mengalir ke bawah. Kekuasaan
pribadi adalah sejauh mana orang mau mengikuti, sifatnya rawan, mudah diambil kembali
dengan cepat oleh pengikut.
David Kipnis : kekuasaan yang senang menghukum apabila digunakan sulit dikendalikan.
French / Raven : 5 sumber kekuasaan :
5. kekuasaan referensi : atas sifat-sifat pribadi yang menarik yaitu karisma yang timbul dari
kejujuran, satu perkataan dengan perbuatan, loyal pada UU negara dan agama, mementingkan
orang banyak, sederhana dll.
Kruglanski : ada 6 :
Zaleznik : mirip Clegg, organisasi adalah struktur politik yang membagi-bagi wewenang.
Sumber delegasi adalah wewenang.
a) wewenang kharismatik : tidak didasari aspek legal, tetapi kelebihan pribadi, cenderung
memiliki sifat irrasional
c) wewenang rasional, atas dasar peraturan perundangan yang berlaku, agama, dan tradisi, ada
masa jabatan, bila pemimpin mengandalkan wewenang ini saja sering tidak berhasil
HUBUNGAN / RELASI
Elton Mayo : studi Hawthorne = moral dan daya juang kelompok sebagai acuan produktivitas.
Faktor teknik saja tidak cukup untuk mengukur produksi.Menyarankan ada komunikasi ke atas
guna melengkapi manajemen dengan pengetahuan yang luas terhadap sikap, keluhan, dan
aspirasi bawahan.
Hubungan manusiawi berorientasi pada kegiatan. 2 hal pokok terlaksananya = ETIKA dan
EMPATI.
Onong Uchjana Efendi : hubungan manusiawi/insani secara tatap muka untuk mengubah sikap,
pandangan, perilaku orang dalam semua bidang yang menimbulkan kepuasan dua-belah pihak.
Jack Halloran : hubungan manusia adalah, 1)studi tentang cara kerja sama dalam kelompok,
2)tujuannya mencapai tujuan organisasi.
Carvell : hubungan manusiawi bekerja sama dengan produktif untuk tujuan ekonomi, psikologis,
sosial.
Keith Davis : hubungan manusiawi = kerjasama memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan
organisasi dengan kunci pokok pada MOTIVASI.
Soebagio Sastrodiningrat : memperhatikan unsur manusia, gairah kerja kelompok, dan
menanamkan kerja sama melalui dua pilar hubungan manusia : Komunikasi dan Motivasi.
Eric Berne : analisis transaksi = prediksi perilaku orang, diagnosa alasan perilaku orang dari :
Stimulus (S) dan Respon (R).
Michel J Jucius : motivasi, yaitu memberi dorongan pada orang dan diri sendiri untuk tindakan
tertentu.
Gibson : motivasi berhubungan dengan : (1)arah perilaku, (2)kekuatan respon, (3)ketahanan
perilaku yang sama berulang-ulang.
KOMUNIKASI
Komunikasi dari bahasa latin = communis, yang artinya = sama. JARGON = logat/istilah khusus
yang dimengerti kelompok saja, menghambat komunikasi.
Roger /Kincaid : komunikasi yang efektif adalah tercapainya kesepahaman dan kesepakatan.
Unsur-unsur komunikasi : 1)komunikator 2)pesan 3)jalur/media/alat 4)penerima 5)umpan
balik 6)gangguan.
Michele Tolela Myers / Gail E Myers : mempengaruhi bawahan hanya mungkin dengan
komunikasi.
Dennis : iklim komunikasi adalah kualitas pengalaman atas kejadian objektif dalam internal
organisasi.
2. muncul ketidakpercayaan
3. yang dikalahkan menderita citra yang jelek dan motivasi kerja turun.
Pandangan tradisional = konflik adalah buruk, merugikan. Pandangan hubungan manusiawi = hal
yang wajar, suatu kon-sekuensi karena dapat mendatangkan manfaat. Jenis-jenis konflik :
c) Coser : konflik realistis : ada tuntutan, misalnya : gaji naik. Konflik tidak realistis : akibat
satu pihak ingin meredakan ketegangan dengan cara agar orang tidak melepaskan prasangka
negatif terhadap pihak tertentu.
1.penengah/mediator = netral
3.perujuk/konsiliator= dipercaya
4.konsultan = jasa.
Pace / Faules : iklim komunikasi adalah persepsi, perilaku, respon, harapan, konflik, dalam
organisasi. Iklim yang positif = penuh persaudaraan. Iklim komunikasi berperan menjaga budaya
organisasi.
2.partisipasi keputusan
3.beda nada
Richard E Porter & Larry A Samova : budaya adalah landasan komunikasi, keragaman praktik
komunikasi tergantung keragaman budaya.
George R Terry & Ulbert Silalahi : inti pengambilan keputusan adalah merumuskan alternatif,
mengelola situasi, dan mengambil tindakan.
c) Teori 2 faktor Frederick Herzberg : (1)factor kesehatan selaras dengan E dan R, (2)factor
motivasi selaras G. Teori harapan, Vroom, 1)outcome = hasil, suatu perilaku menghasilkan suatu
hasil, 2)Valensi, nilai/tingkat hasil dari macam prioritas, 3)harapan usaha = expectasi, hasil itu
dapat diusahakan/keyakinan.
d) Teori Persepsi, Pace & Faules : berkaitan dengan vitalitas kerja (1)berapa jauh harapan
karyawan dipenuhi organisasi, (2)apa yang dipikirkan karyawan tentang peluangnya dalam
organisasi, (3)bagaimana pendapat karyawan mengenai seberapa pemenuhan yang diperoleh dari
pekerjaan dalam organisasi, (4)bagaimana persepsi karyawan mengenai kinerja mereka dalam
organisasi.
Jack Haloran : motivasi adalah dorongan yang datang dari dalam diri, bukan rangsangan dari
luar. Dua macam kegiatan : a)kegiatan yang terarah ke tujuan, b)kegiatan tujuan, terikat kepada
tujuan (goal activity).
b) Sosial man
c) Self actuating
2.memberi dukungan
Dinamika kelompok = interaksi antara anggota, kebutuhan dan tujuan, peranan, norma, konflik
dalam kelompok. Dinamika = Yunani = kekuatan/ gerak yang timbul sendiri.
Keith Davis & John W Newstrom : dinamika kelompok adalah kekuatan dalam kelompok.
Gestalt psychology : keseluruhan lebih besar daripada jumlah bagian per bagian. Kelompok
Formal = sesuai jabatan dan posisi. Kelompok Informal = lahir bukan untuk tujuan organisasi.
Gibson : Kelompok formal : 1)kelompok komando = atasan dan bawahan 2)kelompok tugas =
satuan tugas. Kelompok informal : 1)kelompok kepentingan = kepentingan sama 2)kelompok
persahabatan = ada kesamaan.
Marvin E Shaw : Alasan terbentuk kelompok : kebutuhan, kedekatan, daya tarik, tujuan,
ekonomi, dsb
Stephen P Robbins : konflik adalah bila satu pihak merasa pihak lain mempengaruhi, atau akan
mempengaruhi secara negatif.
Daniel Katz dan Robert L. Kahn : konflik adalah perilaku interaksi khusus.
Lewis A Coser : katup penyelamat (savety-valve) : mekanisme khusus untuk mencegah konflik
meluas agar seluruh struktur tidak hancur.
Gibson : model pengembangan kelompok : (a)saling menerima dengan teori pertukaran, Thibaut
& Kelley : interaksi mendatangkan hasil, (b)komunikasi/pengambilan keputusan, (c)motivasi
dan produktivitas, (d)pengendalian dan organisir. Karakter kelompok yang berkembang ada :
Ø peranan
Ø hierarki
Ø norma
Ø kepemimpinan
Ø partisipasi kuat.
EVALUASI KERJA
Gibson : analisis pekerjaan : mencari tahu perbedaan pekerjaan satu dengan lainnya. Evaluasi
pekerjaan : nilai pekerjaan dalam sistem organisasi.
1. atasan dan bawahan membahas tujuan untuk periode tertentu tiap bagian
2. menghubungkan dengan tujuan organisasi dan individu
a)perencanaan tujuan
Rensis Likert : menajer berhasil bila menerapkan system 4, dengan ciri-siri sbb :
a)kepemimpinan supportif b)motivasi yang berkembang, c)komunikasi terbuka, d)interaksi
antar-karyawan positif, e)penetapan tujuan bersama, f)pengambilan keputusan bersama,
g)pengendalian, h)kinerja tinggi.