Pengaruh Pemberdayaan Pegawai Dan Karakt 93f2a532

Isrorina & Widhy Setyowati TEMA Vol 6 Edisi 1, Maret 2009 hal 19 -31
PENGARUH PEMBERDAYAAN PEGAWAI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN MEDIASI IKLIM ORGANISASI
PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN PEKALONGAN
Isrorina dan Widhy Setyowati

Fakultas Ekonomi Universitas Stikubank
Email : widhisetyowati61@gmail.com
Abstract
This Research have a purpose to explain the influence at enableness of officer And job characteristic to
officer performance mediation by Climate Organisation at office of Secretariat Pekalongan Regency. Research
population is public servant of Civil at Secretariat Pekalongan Regency, while sample use the technique of
purposive sampling. Method data collecting by using quesioner which passed to a responder. Examination to
research instrument done with the validity test ( analyse the factor) and test the reliabilitas with the coefficient
alpha of appliance to statistic test by multiple regression analysis regresi, test the t, test R2 and mediation test.
Result of research indicate that the officer enableness have an effect is positive and signifikan to organizational
climate and performance. Job characteristic have an effect on positive and signifikan to organizational climate.
Job characteristic have an effect on the negativity but don,t signifikan to officer performance, while
organizational climate have an effect on positive to performance but no signifikan.
Keyword : Officer Enableness, Job Characteristic, Organizational Climate, Performance
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh pemberdayaan pegawai dan karakteristik pekerjaan terhadap
kinerja pegawai dengan mediasi iklim organisasi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Pekalongan. Populasi
penelitian ini adalah PNS pada Sekretariat Daerah Kabupaten Pekalongan, dengan teknik pengambilan sampel
purposive sampling. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner yang diisi oleh responden. Pengujian
instrumen dengan uji validitas dan uji reliabilitas dengan uji statistik analisis regresi, uji t test, uji R2 dan uji
mediasi. Hasil riset meunjukkan bahwa pemberdayaan pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap iklim
organiasi. Karakteristik pekerjaan berpengaruh negatif tetepi tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, sedangkan
iklim organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai tetapi tidak signifikan.
Kata kunci : Pemberdayaan pegawai, karakteristik pekerjaan, iklim organisasi, kinerja pegawai
PENDAHULUAN 1. Merumuskan dan menyebarluaskan

Sekretariat Daerah Kabupaten kebijakan Pemerintah Daerah dalam rangka
Pekalongan sebagai unsur staf Pemerintah penyelenggaraan pemerintahan yang baik.
Kabupaten Pekalongan harus mempunyai visi 2. Mewujudkan koordinasi yang lebih baik
yang mendorong dan merangsang kinerja untuk dalam pelaksanaan pembangunan dan
mewujudkan masa depan yang diinginkan. Visi perekonomian daerah yang merata, efisien
Sekretariat Daerah Kabupaten Pekalongan dan akuntabel.
adalah “Mewujudkan penyelenggaraan 3. Mewujudkan pengelolaan kelembagaan,
administrasi pemerintahan yang baik dan keuangan dan perlengkapan yang efektif,
pelayanan prima kepada perangkat daerah efisien dan akuntabel.
Kabupaten Pekalongan dengan didukung 4. Mengoptimalkan pelayanan administratif
aparatur yang profesional”. kepada perangkat daerah.
Guna mewujudkan visi Sekretariat 5. Mewujudkan aparatur yang handal dan
Daerah ditetapkanlah misi Sekretariat Daerah profesional melalui peningkatan kualitas
Kabupaten Pekalongan, yaitu : Sumber Daya Manusia (SDM).
1
Untuk melaksanakan visi dan misi karyawannya. Disamping itu iklim organisasi
sebagaimana dimaksud diatas diperlukan sumber yang kondusif diharapkan dapat menciptakan
daya, baik berupa sumber daya manusia, semangat kerja, dedikasi dan komitmen pada
sarana dan prasarana maupun pembiayaan. karyawan yang merupakan prasyarat tercapainya
Aspek sumber daya yang tersedia dalam kinerja yang baik (Beh Loo See dalam Adji
organisasi merupakan salah satu aspek yang Sudarmadji, 2006).
dapat menentukan keberhasilan organisasi dalam
melaksanakan tugas pokok dan fungsinya LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS
(Nitisemito,1992).
Salah satu permasalahan yang dihadapi Pemberdayaan Pegawai
dalam melaksanakan visi dan misi tersebut Setiap pegawai perlu diberdSayakan
adalah kualitas sumber daya aparatur di secara maksimal agar dapat mengembangkan diri
lingkungan Kantor Sekretariat Daerah dalam menyelesaikan berbagai tugas dan
Kabupaten Pekalongan yang masih belum tanggap terhadap perkembangan lingkungan
optimal, indikatornya adalah tenaga SDM yang Pemberdayaan adalah pemberian
memiliki kompetensi sesuai bidang tugasnya tanggungjawab dan wewenang dari manajer
masih sangat kurang, misalnya tenaga teknis kepada karyawan, yang melibatkan adanya
dibidang perencanaan, tenaga pengkajian sharing informasi dan pengetahuan untuk
dibidang hukum, pengelola keuangan/akuntan, memandu karyawan dalam bertindak sesuai
analis jabatan ataupun arsiparis (Renstra dengan tujuan organisasi (Baron dan Rue,1997).
Sekretariat Daerah Kabupaten Pekalongan 2007- Menurut Sudarusman. E (2004) Pemberdayaan
2012). Perkembangan kemajuan teknologi (empowerment) adalah proses mendorong
maupun informasi yang pesat dewasa ini individu dalam organisasi untuk menggunakan
semakin menuntut kemampuan, kecepatan dan inisiatif, kewenangan dan tanggung jawab dalam
ketepatan manusia dalam mengerjakan sesuatu. menyelesaikan pekerjaan, sedangkan Mulyadi
Perkembangan kemajuan tersebut tidak hanya dan Setyawan (1999) berpendapat bahwa
membawa dampak kepada manusia sebagai Pemberdayaan adalah pemberian wewenang
individu tetapi juga kepada organisasi yang kepada karyawan untuk merencanakan,
mempunyai badan, maksud dan tujuan. mengendalikan dan membuat keputusan tentang
Oleh karena itu peningkatan kualitas pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya
sumber daya manusia melalui pemberdayaan tanpa harus mendapatkan otorisasi secara
pegawai sangat diperlukan, hal ini untuk eksplisit dari manajer di atasnya. Selain itu
mengubah perilaku agar lebih mampu pemberdayaan merupakan suatu usaha yang
melaksanakan aktifitas disegala bidang. Pada secara signifikan dapat menguatkan keyakinan
dasarnya pengembangan sumber daya manusia wewenang untuk membuat keputusan dalam area
adalah peningkatan kinerja pegawai yang kegiatan operasi tanpa harus memperoleh
mencerminkan kemampuan anggota organisasi pengesahan orang lain (Luthan, 1995).
dalam bekerja. Dari beberapa definisi tersebut dapat
Peningkatan Kinerja tidak hanya dilihat diambil kesimpulan bahwa pemberdayaan adalah
dari segi pemberdayaan pegawai guna pelibatan pegawai yang benar-benar berarti,
meningkatkan kualitas SDM, akan tetapi juga sehingga pegawai benar-benar mampu
dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan. melaksanakan pekerjaan dan terlibat dalam
Karakteristik pekerjaan berkaitan dengan cara pengambilan keputusan serta dalam pemecahan
bagaimana karyawan menilai tugas-tugas dalam masalah. Pemberdayaan pegawai dilakukan
pekerjaannya. Karyawan menilai pekerjaannya dengan menggali potensi yang ada dalam diri
melalui persepsi mereka apakah pekerjaan
setiap pegawai, sehingga pemberdayaan pegawai
tersebut sesuai dengan keinginannya.
tidak hanya berupa pendistribusian kekuasaan
Karakteristik pekerjaan akan dapat
mengoptimalkan kepuasan dan motivasi kerja yang telah ada dan telah dimiliki oleh organisasi
karyawan serta meningkatkan keterlibatan kerja. saja, akan tetapi juga merupakan pengembangan
Organisasi perlu memahami karakterik pekerjaan kekuasaan.
yang diperlukan oleh organisasi dan para
2
Pengaruh Pemberdayaan Pegawai dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kinerja Pegawai dengan Mediasi Iklim Organisasi…
Ada beberapa faktor internal maupun semngat untuk selalu membawa ide dan
eksternal yang bisa menghambat pemikiran baru untuk perbaikan dalam
pemberdayaan, Faktor tersebut bisa muncul organisasi
sebelum maupun pada saat proses c. Perhatian terhadap informasi
pemberdayaan. Faktor tersebut dapat Ketika karyawan mempunyai perhatian
diidentifikasikan sebagai berikut (Cudron terhadap suatu informasi, mereka
dalam Eka Sudarusman, 2004): mempunyai keinginan untuk mempelajari
1. Manajemen tidak bisa menyediakan dan menggunakan di dalam usaha
lingkungan yang dapat mempengaruhi meningkatkan pemberdayaan. Organisasi
perilaku karyawan. Karyawan hanya perlu untuk memberikan kemudahan
memperoleh pandangan tentang kerja dan untuk mengakses informasi bagi semua
hanya ikut terlibat dalam aktifitas pekerjaan. pihak yang terlibat dalam organisasi.
2. Karyawan cenderung untuk menolak Perhatian terhadap informasi merupakan
program pemberdayaan ketika mereka tidak dasar keinginan untuk tahu sesuatu.
tahu apa yang harus dia kerjakan nantinya. d. Pertanggungjawaban
Keadaan ini dikarenakan tidak ada informasi Diharapkan pegawai lebih berperan dalam
yang jelas bagi karyawan itu sendiri. organisasi dan bertanggungjawab terhadap
3. Ketidaktahuan dan ketidakmampuan hasil keputusannya
karyawan untuk mnegerjakan pekerjaan
secara baik. Dalam hal ini ketrampilan dan Karakteristik pekerjaan
kemampuan karyawan menjadi sesuatu yang Karakteristik pekerjaan adalah variasi
penting. ketrampilan, identitas tugas, kekhususan tugas,
4. Banyak membuat kesalahan dengan otonomi dan umpan balik yang dilakukan oleh
memberi tantangan terlalu besar kepada pekerja/karyawan dalam melakukan tugasnya
karyawan yang terlalu dini pada saat yang dapat mempengaruhi tingkat kepuasan
pemberdayaan, sehingga karyawan merasa kerja (Hackman et.al., 1978). Semakin kompleks
gagal dan tidak tergerak untuk berinisiatif suatu pekerjaan, maka akan semakin
kembali. meningkatkan kepuasan kerja dan menurunkan
Beberapa kondisi dasar yang harus tingkat kemangkiran (Robbins, 2003). Dengan
diciptakan oleh organisasi yang dapat meningkatnya kepuasan kerja dan menurunnya
mendukung dilakukannya pemberdayaan tingkat kemangkiran pada akhirnya akan
pegawai dalam organisasi, yaitu (Luthan, meningkatkan kinerja.
1995) : Menurut Panggabean (2004),
a. Partisipasi karakteristik pekerjaan terdiri atas
Karyawan diharapkan mempunyai keanekaragaman tugas, identitas tugas,
kemauan untuk memeperbaiki hubungan keberartian tugas, otonomi dan umpan balik.
dan proses kerja sehari- hari. Suatu Semakin besar keragaman aktivitas yang
pelatihan dalam pemberdayaan akan dilaksanakan oleh seorang pekerja, pekerjaan
sangat berguna bagi karyawan agar tersebut semakin tidak menjemukan.
mereka dapat berpartisipasi lebih aktif dan Suatu pekerjaan yang mencakup semakin banyak
mempunyai pandangan yang lebih luas. ketrampilan dan bakat-bakat yang relevan
Pengurangan proses birokrasi perlu dengan identitas dari pekerja, pekerja semakin
dilakukan oleh organisasi agar karyawan lebih merasakan bahwa ia melaksanakan
tidak terhambat dalam meningkatkan pekerjaan yang berarti ketimbang sekedar
inisiatifnya. menepati waktu.
b. Inovasi Karakteristik pekerjaan tersebut dapat
Pemberian semangat dan keleluasaan digambarkan dalam Model Karakteristik
karyawan terhadap inovasi untuk Pekerjaan (Job Characteristic Model) sebagai
perbaikan dalam organisasi. Pemberian berikut :
3
4
Gambar 1
Model Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik Sisi Psikologik Akibat Kerja

Pekerjaan Penting dan Pribadi
Ragam Ketrampilan
Identitas Kepentingan Arti Kerja yang Motivasi kerja
Tugas Dialami internal tinggi
Prestasi bermutu
tinggi Kepuasan kerja
tinggi Absensi dan
Tanggung Jawab turn over rendah
Otonomi Untuk Hasil Kerja
Pengetahuan Hasil
Umpan Balik Aktual Aktifitas
(Sumber : Gibson, 1990)
Pertumbuhan Karyawan
Membutuhkan Kekuatan
Dari model tersebut di atas, dapat dijelaskan 5. dengan baik pada suatu tugas (tanggung
sebagai berikut: jawab untuk hasil kerja).
1. Tiga dimensi yaitu keragaman ketrampilan, 6. Semakin lengkap keadaan dari ketiga hal
Identitas tugas dan nilai penting tugas secara tersebut di atas, maka akan semakin tinggi
bersama-sama menciptakan kerja yang motivasi, kinerja dan kepuasan pegawai itu
bermakna. Artinya jika ketiga dimensi dan semakin rendah kemangkirannya serta
karakteristik tersebut ada dalam suatu kemungkinan ia keluar dari organisasi.
pekerjaan, maka pelaksana pekerjaan itu
akan memandang pekerjaan itu sebagai hal Pada umumnya iklim organisasi ditentukan
yang penting, berharga dan berguna untuk oleh anggota-anggotanya. Partisipasi anggota
dikerjakan. dalam menentukan iklim organisasi didasarkan
2. Pekerjaan yang memilki otonomi akan pada kebijakan, praktik, prosedur dan rutinitas
memberikan kepada pelaksana pekerjaan itu yang mengatur apa yang seharusnya dilakukan
suatu tanggung jawab pribadi. oleh para anggota organisasi (Tinjung, 2007),
3. Jika suatu pekerjaan memberikan umpan sedangkan iklim adalah persepsi yang dimiliki
balik, seorang pegawai akan tahu seberapa individu dimana unit kerja mereka diatur dan
efektif dia bekerja seberapa efektif individu didalamnya
4. Dari suatu titik pandang motivasi, model di bekerjasama. Iklim yang nyaman tidak bisa
atas mengatakan bahwa imbalan internal begitu saja diciptakan, karena iklim itu sendiri
diperoleh seorang individu saat ia memahami merupakan reaksi individu dimana dia berada di
arti pekerjaan yang dialami maka secara lingkungan tempatnya bekerja.
pribadi pegawai tersebut telah berkinerja
Dari pandangan tersebut iklim organisasi membedakan satu organisasi dengan organisasi
mewakili seperangkat karakteristik yang bisa lainnya dan diperkirakan dapat menjadi kekuatan
5
G.N. Masdjojo & Sukartono TEMA Vol 6 Edisi 1, Maret 2009 hal 32 -50
utama yang bisa mempengaruhi motivasi dan pemahaman yang jelas tentang apa yang akan
perlaku. Iklim organisasi tidak bisa dipisahkan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (
dari susunan organisasi tersebut Hersey and Blanchard: 1993).
Menciptakan sebuah iklim organisasi Menurut Hani Handoko (2003), kinerja
yang mampu membawa para anggotanya untuk merupakan perilaku/tindakan yang relevan
meningkatkan prestasi dalam rangka pencapaian dengan tujuan organisasi, dimana spesifikasi
tujuan organisasi bukanlah suatu hal yang penilaian ini mewakili sebuah keputusan
mudah. Hal ini disebabkan karena pada dasarnya penilaian yang dilakukan oleh ahlinya. Kegiatan
manusia memiliki karakteristik tingkah laku penilaian kinerja dapat memperbaiki keputusan-
yang berbeda sesuai dengan tingkat keputusan personalia dan memberikan umpan
kebutuhannya. Apabila terdapat perbedaan atau balik kepada para karyawan tentang kinerja yang
kesenjangan antara persepsi anggota dengan dihasilkan.
persepsi pimpinan mengenai iklim yang Selain itu Bernadin dan Russel
dirasakan dan yang diharapkan, maka ini akan sebagaimana dikutip Jones (1991) lebih rinci
memungkinkan terciptanya ketidakpuasan kerja memberikan batasan mengenai kinerja yakni
dari anggota, sehingga dapat menimbulkan dampak yang dihasilkan dari fungsi suatu
penyalahgunaan hak dan kewajiban yang pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu
akhirnya mengakibatkan tujuan organisasi tidak periode waktu tertentu. Pengertian kinerja
dapat dipenuhi secara optimal. Iklim organisasi organisasi adalah tingkat yang menunjukan
diharapkan dapat menciptakan suasana kerja seberapa jauh pelaksanaan tugas dapat
yang kondusif yang dalam prosesnya berdampak dijalankan secara aktual dan misi organisasi
pada kinerja. tercapai (Steers,1987).
Kinerja Karyawan Dengan demikian dari konsep yang

Kinerja individual mengacu pada prestasi ditawarkan tersebut dapat dipahami bahwa
kerja individu yang diatur berdasarkan standar kinerja adalah konsep utama organisasi yang
atau kriteria yang telah ditetapkan oleh suatu menunjukan seberapa jauh tingkat kemampuan
organisasi. Kinerja individual yang tinggi dapat pelaksanaan tugas-tugas organisasi dalam rangka
meningkatkan kinerja organisasi secara pencapaian tujuan. Dalam konteks penelitian ini,
keseluruhan. maka pengertian kinerja merupakan tingkat
Menurut Gibson (1997) kinerja adalah kemampuan aparat Kantor Sekretariat Daerah
hasil kerja yang diperoleh seorang pegawai Kabupaten Pekalongan dalam melaksanakan
selama periode tertentu yang terkait dengan tugas pokok dan fungsinya sesuai dengan visi
tujuan organisasi, seperti kualitas, efisiensi dan dan misinya.
kriteria efektifitas kerja lainnya. Dalam Faktor-faktor yang mempengaruhi
Cokroaminoto (2007), pengertian kinerja kinerja sebuah organisasi antara lain meliputi : 1)
pegawai menunjuk pada kemampuan pegawai faktor kualitas SDM, 2) struktur organisasi, 3)
dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas teknologi 4) pimpinan dan masyarakat, 5) bentuk
yang menjadi tanggungjawabnya. Tugas-tugas kepemimpinan. Menurut Bryson (1995) faktor
tersebut biasanya berdasarkan indikator- yang mempengaruhi kinerja organisasi bukan
indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. semata bersifat internal seperti input proses
Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa manajemen, tetapi juga lingkungan eksternal.
seseorang karyawan masuk dalam tingkatan Walaupun faktor lingkungan eksternal ini sering
kinerja tertentu. kali berada diluar jangkauan intervensi
Untuk menyelesaikan tugas atau organisasi, namun mengingat keterpengaruhan
pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat nya yang cukup signifikan terhadap kinerja
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. organisasi, maka kiranya faktor lingkungan
Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah eksternal tetap harus menjadi perhatian dalam
cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa upaya peningkatan kinerja suatu organisasi.
Pengaruh Pendapatan Asli Daerah dan Dana Perimbangan terhadap Belanja Daerah .... 6
Lebih lanjut Bryson (1995) menjelaskan akan mempengaruhi perubahan iklim organisasi
bahwa untuk lebih meningkatkan kinerja Kantor yang semakin baik.
tersebut, secara teoritis aspek-aspek yang Berdasarkan hal tersebut, disusun hipotesis
berpengaruh terhadap kinerja, Pertama aspek- pertama,
aspek input atau sumberdaya-sumberdayanya H1 : Pemberdayaan Pegawai berpengaruh positif
(resources) antara lain : (1) Pengawasan Sumber dan signifikan terhadap Iklim Organisasi
Daya Manusia; (2) anggaran; (3) sarana dan di Sekretariat Daerah Kabupaten
prasarana;(4) informasi; (5) budaya organisasi. Pekalongan.
Kedua, hal yang berkaitan dengan proses
manajemen dalam Kantor seperti : (1) proses Hubungan antara Karakteristik Pekerjaan
perencanaan; (2) proses pengorganisasian; (3) dengan Iklim Organisasi
proses pelaksanaan; (4) proses penganggaran; (5) Iklim organisasi mewakili seperangkat
proses pengawasan; (6) proses evaluasi dan karakteristik yang bisa membedakan satu
sebagainya. Setiap aspek tersebut mempunyai organisasi dengan organisasi lainnya.
potensi yang sama untuk muncul sebagai faktor Karakteristik yang dimaksud dapat berupa
dominan yang mempengaruhi kinerja dinas, baik karakteristik pekerjaan, karakteristik kerja dan
berpengaruh dalam arti negatif (menjadikan karakteristik individu. Iklim organisasi yang
lemahnya kinerja), maupun yang positif nyaman tidak bisa begitu saja diciptakan, karena
(meningkatkan kinerja). iklim itu sendiri merupakan reaksi individu
Disamping faktor internal tersebut, perlu dimana dia berada di lingkungan tempatnya
juga diperhatikan aspek-aspek lingkungan bekerja. Diharapkan penempatan pegawai di
eksternal yang secara langsung maupun tidak organisasi yang mempunyai karakteristik
ikut mempengaruhi kinerjanya, seperti pekerjaan yang sesuai dapat menciptakan iklim
perubahan-perubahan kondisi politik, ekonomi, organisasi yang baik.
sosial budaya dan teknologi, juga pihak-pihak Berdasarkan hal tersebut, disusun hipotesis
yang terkait dengan penyedian input. Dengan kedua,
mengacu pada berbagai teori yang dijelaskan di H2 : Karakteristik Pekerjaan berpengaruh
atas dan dihubungkan dengan fenomena yang positif dan signifikan terhadap Iklim
ada pada Kantor Setda Kabupaten Pekalongan, Organisasi di Sekretariat Daerah
maka penulis membatasi hanya melihat pengaruh Kabupaten Pekalongan.
variabel internal organisasi.
Hubungan antara Pemberdayaan Pegawai
Hubungan antara Pemberdayaan Pegawai dengan Kinerja
dengan Iklim Organisasi Menurut Steers (1987), faktor-faktor yang
Pemberdayaan adalah pemberian mempengaruhi kinerja adalah : (1) kemampuan,
tanggungjawab dan wewenang dari manajer kepribadian dan minat kerja; (2) Kejelasan dan
kepada karyawan, yang melibatkan adanya penerimaan atas penjelasan peran seseorang
sharing informasi dan pengetahuan untuk pekerja dan (3) Tingkat motivasi pekerja.
memandu karyawan dalam bertindak sesuai Berdasarkan pendapat tersebut maka dapat
dengan tujuan organisasi (Baron dan Rue, 1997), disimpulkan bahwa pemberdayaan ditengarai
sedangkan dimensi dalam iklim organisasi juga dapat berpengaruh terhadap kinerja
meliputi: (1) hubungan interpersonal, (2) pegawai, karena salah satu indikator
hierarkhi, (3) pekerjaan, dan (4) support dan pemberdayaan adalah kemampuan pegawai
reward, sehingga antara pemberdayaan dan iklim dalam menerima pendelegasian wewenang dari
organisasi dapat direlasikan sebagai berikut : atasan, Sedangkan Nurwening (2002)
bahwa dalam pemberian tanggungjawab tidak menjabarkan bahwa pemberdayaan merupakan
terlepas dari herarkhi dan dalam sharing alat penting untuk memperbaiki kinerja bisnis
informasi terjadi hubungan interpersonal, melalui distribusi pembuatan keputusan dan
sehingga dengan adanya pemberdayaan pegawai
tanggungjawab dengan harapan dapat lingkungan Sekretaris Daerah Kabupaten

mendorong keterlibatan karyawan. Pekalongan, yang mencakup 10 (Sepuluh)
Bagian, yaitu : Bagian Tata Pemerintahan,
Berdasar hal tersebut, disusun hipotesis ketiga, Bagian Hubungan Masyarakat, Bagian Hukum,
H3 : Pemberdayaan Pegawai berpengaruh Bagian Perekonomian, Bagian Program, Bagian
positif dan signifikan terhadap kinerja Sosial, Bagian Keuangan, Bagian Organisasi,
pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Bagian Umum dan Bagian Aset Daerah.
Pekalongan. Agar tingkat pengertian dan pemahaman
dalam menjawab kuesioner sesuai dengan yang
Hubungan antara Karakteristik Pekerjaan dimaksud dan sesuai dengan kenyataan di
dengan Kinerja lapangan maka responden diambil berdasarkan
Menurut J.R. Hackman dalam Wilson pegawai yang mempunyai pendidikan D III
Bangun (2007), hasil akhir dari proses dari keatas dan mempunyai masa kerja minimal 2
penerapan dimensi dalam karakteristik pekerjaan (dua) tahun. Jumlah sampel penelitian ini adalah
berakibat pada kualitas kinerja yang tinggi (High 130, dikurangi 4 pimpinan puncak (Sekda dan
Quality Work Performance). Pada karakteristik Asisten), maka responden yang memenuhi syarat
Pekerjaan terlihat bahwa karyawan yang adalah 126 orang. Sehingga dalam penelitian ini
menghargai makna dan tanggung jawab serta menggunakan metode Purposive Sampling, yaitu
mengetahui hasil bagi pengayaan kerja (job metode penentuan sampel dengan cara memilah
enrichment) untuk menyediakan core job populasi berdasarkan kriteria tertentu, yaitu
characteristics akan memberikan hasil kerja pendidikan D III keatas dan mempunyai masa
(kinerja) yang positif. kerja minimal 2 (dua) tahun.
Berdasar hal tersebut disusun hipotesis keempat, Jenis dan Sumber Data
H4 : Karakteristik Pekerjaan berpengaruh Data yang digunakan dalam penelitian ini
positif dan signifikan terhadap kinerja adalah data primer dan data sekunder Data
pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten primer diperoleh secara langsung dengan
Pekalongan. mengirimkan kuesioner/daftar pertanyaan pada
para PNS di kantor Sekretariat Daerah
Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Kabupaten Pekalongan yang menjadi obyek
Kinerja penelitian.
Dari penelitian Beh Loo See dalam Adji Adapun rentang penilaian yang dipakai
Sudarmadji (2007) dengan hasil bahwa ada dalam kuesioner adalah 1 – 7 untuk
justifikasi terhadap iklim organisasi sebagai mendapatkan data yang bersifat interval dan
prediktor kinerja, dan disimpulkan bahwa saat diberi skor atau nilai. Untuk dapat dijawab
iklim organisasi kondusif diharapkan dapat dengan mudah, maka responden memberikan
menciptakan semangat kerja, dedikasi dan tanda √ pada skala 1 – 7 yang tersedia. Skala 1
komitmen pada karyawan yang merupakan diartikan sebagai ”sangat tidak setuju” dan skala
prasyarat tercapainya kinerja yang baik. 7 diartikan sebagai ”sangat setuju”.
Data sekunder dalam penelitian ini diambil
Berdasar hal tersebut disusun hipotesis kelima, dari Rencana Strategis Sekretariat Daerah
H5 : Iklim Organisasi memiliki pengaruh yang Kabupaten Pekalongan Tahun 2007-2012 dan
positif dan signifikan terhadap kinerja Laporan Bulanan Nominatif Pegawai Bulan
pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten September Tahun 2008.
Pekalongan.
METODE PENELITIAN Definisi Operasional
Populasi dan Sampel Penelitian 1. Pemberdayaan Pegawai diukur dengan
Populasi dalam penelitian ini adalah indikator pemahaman job description,
Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang bekerja di tingkat pelimpahan dari atasan, kelancaran
komunikasi, kesempatan pengembangan Output karakteristik Jenis Kelamin,

karier, dukungan pimpinan dalam pelibatan menggambarkan bahwa responden yang berjenis
pekerjaan, penghargaan dari pimpinan, kelamin laki-laki sejumlah 67 orang dan
kemampuan memecahkan masalah , responden perempuan sejumlah 51 orang. Output
kemampuan mengambil keputusan dan karakteristik usia menggambarkan bahwa
kemampuan kerjasama. kelompok usia responden paling banyak adalah
2. Karakteristik Pekerjaan diukur dengan kelompok usia 31 s/d 40 th, yang mencapai 55,1
indikator penempatan kerja, kesempatan % atau 65 responden dari keseluruhan 118
pengembangan diri, tanggung jawab kerja, responden. Tingkat pendidikan responden
kepercayaan antar rekan kerja, kekompakan terbanyak adalah Tamat sarjana S-1 yakni
kerja, rasa individualisme, tanggapan atas sejumlah 87 responden atau 73,7 % dari total
hasil kerja, umpan balik sebagai evaluasi atas responden. Output Karakteristik Masa Kerja
kemampuan kerja, umpan balik sebagai menggambarkan responden bermasa kerja lebih
evaluasi untuk lebih fokus dalam bekerja dari 11 tahun adalah komposisi terbesar dari 118
3. Iklim Organisasi diukur dengan indikator responden yang diteliti. Output karakteristik
Kebersamaan, saling percaya, hubungan pangkat/Golongan, komposisi pangkat/golongan
antar unit, partisipasi dalam pengambilan responden terbesar adalah III b, yakni sejumlah
keputusan, kerjasama antar karyawan, 43 responden atau 36,4 % dari total responden.
fasilitas, kreatifitas dalam bekerja, Output Karakteristik Unit Kerja, responden
pengayaan pekerjaan, peralatan kerja, akses terbanyak adalah di Bagian Umum, yaitu
informasi dan sistem kompensasi. sejumlah 32 responden atau 27,1 % dari total
4. Kinerja diukur dengan indikator responden.
kemampuan menyelesaikan tugas,
kemampuan menyelesaikan tugas melebihi Deskripsi Variabel
yang ditargetkan, kemampuan Deskripsi statistik variabel pemberdayaan
menyelesaikan tugas diluar pekerjaan rutin, pegawai menggambarkan bahwa rata-rata
pemahaman dan penguasaan pekerjaan, (mean) dari jawaban responden menunjukkan
kemampuan menemukan dan memecahkan skor antara 4,93 sampai dengan 5,81 berarti
masalah, hasil pekerjaan, ketelitian, efisiensi, bahwa responden dalam memberikan jawaban
ketekunan dan disiplin, menyelesaikan untuk masing-masing butir memiliki
pekerjaan, kehadiran, istirahat dan pulang kecenderungan memilih jawaban agak setuju
kantor, mampu bekerjasama, kemampuan sampai dengan setuju. Demikian pula dengan
menjalin komunikasi, kemampuan nilai median berkisar antara 5 dan 6 artinya
memberikan bimbingan, mampu memimpin bahwa kecenderungan jawaban responden adalah
agak setuju dan setuju, sedangkan modus
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN menunjukkan skor 6 (setuju) sehingga dapat
disimpulkan bahwa PNS di Setda memiliki
Analisis Diskriptif persepsi yang baik terhadap pemberdayaan
Deskripsi Responden pegawai
Metode sampling yang dipergunakan Deskripsi statistik variabel karakteristik
adalah Purposive Random Sampling, dengan pekerjaan menggambarkan bahwa rata-rata
kriteria Pendidikan terendah D III, Masa kerja (mean) dari jawaban responden menunjukkan
minimal 2 (dua) tahun dan Golongan terendah skor antara 4,91 sampai dengan 5,91 berarti
adalah II d. Dari 225 Pegawai Negeri Sipil yang bahwa responden dalam memberikan jawaban
bertugas di Setda Kabupaten Pekalongan, yang untuk masing-masing butir memiliki
memenuhi persyaratan tersebut diatas adalah kecenderungan memilih jawaban agak setuju
sejumlah 126 orang. Kuesioner yang sampai dengan setuju. Demikian pula dengan
dikembalikan sejumlah 118. nilai median dan modus yang menunjukkan skor
6 (setuju) sehingga dapat disimpulkan bahwa
PNS di Setda menghadapi karakteristik kecukupan jumlah sampel penelitian ini telah
pekerjaan sesuai dengan kompentensi para terpenuhi. Sedangkan loading faktor seluruhnya
pegawai tersebut, sekalipun jika dilihat masing- menghasilkan loading faktor lebih besar dari 0,4
masing indikator, masih terdapat pegawai yang sehingga seluruh item dinyatakan valid, dan bisa
dalam melaksanakan tugasnya memiliki otonomi diteruskan dengan menguji tingkat kehandalan
yang rendah.
atau reliabilitasnya.
Berdasarkan deskripsi variabel iklim
organisasi nilai mean berkisar 4,66 sampai
dengan 5,76 berarti bahwa responden dalam Validitas Karakteristik Pekerjaan
memberikan jawaban untuk masing-masing butir Koefisien KMO menunjukkan angka
memiliki kecenderungan memilih jawaban agak sebesar 0,759. Koefisien KMO tersebut
setuju sampai dengan setuju. Median dan modus menandakan bahwa kriteria kecukupan jumlah
hampir semua 6, maka dapat disimpulkan bahwa sampel penelitian ini telah terpenuhi. Sedangkan
iklim organisasi di Kantor Setda Kabupaten loading faktor yang digunakan untuk melihat
Pekalongan cukup baik. valid tidaknya masing-masing item pernyataan, 8
Diskripsi variabel kinerja menggambarkan item menghasilkan loading faktor lebih besar
bahwa rata-rata (mean) dari jawaban responden
dari 0,4 dan 1 item gugur yaitu item keenam
menunjukkan skor antara 4,72 sampai dengan
5,92 berarti bahwa responden dalam (pelimpahan dari atasan) sehingga perlu diulang
memberikan jawaban untuk masing-masing butir uji validitas. Hasil uji ulang menunjukkan
memiliki kecenderungan memilih jawaban agak koefisien KMO sebesar 0,782 dan 8 item
setuju sampai dengan setuju. Nilai median dan menghasilkan loading faktor lebih besar dari 0,4,
modus yang menunjukkan skor 6 (setuju) sehingga seluruh item dinyatakan valid, dan bisa
sehingga dapat disimpulkan bahwa PNS di diteruskan dengan menguji tingkat kehandalan
Kantor Setda Kabupaten Pekalongan secara atau reliabilitasnya.
keseluruhan telah memiliki kinerja yang cukup
baik Validitas Iklim Organisasi
Koefisien KMO menghasilkan angka
Uji Instrumen
Sebelum dilakukan analisis data, terlebih sebesar 0,812. Koefisien KMO tersebut
dahulu dilakukan uji instrumen terhadap data menandakan bahwa kriteria kecukupan jumlah
berupa uji validitas dan reliabilitas. sampel penelitian ini telah terpenuhi. Sedangkan
loading faktor yang digunakan untuk melihat
Uji Validitas valid tidaknya masing-masing item pernyataan,
Dilakukan terhadap semua indicator 10 item menghasilkan loading faktor lebih besar
variable penelitian dengan teknik factor analysis dari 0,4 dan 1 item gugur yaitu item kesebelas
yang menghasilkan keluaran (output) berikut ini (kompensasi yang diberikan) sehingga perlu
: koefisien KMO yang digunakan untuk melihat diulang uji validitas. Hasil uji ulang
kecukupan jumlah sampel penelitian, jika KMO
menunjukkan KMO sebesar 0,808 dan 10 item
> 0,5 sampel dinyatakan cukup, selanjutnya
untuk melihat valid tidaknya item pernyataan menghasilkan loading faktor lebih besar dari 0,4,
dilihat dari loading factor, jika loading factor sehingga seluruh item dinyatakan valid, dan bisa
lebih besar dari 0,4 dinyatakan valid. diteruskan dengan menguji tingkat kehandalan
Validitas Pemberdayaan Pegawai Validitas Kinerja

Koefisien KMO menunjukkan angka Koefisien KMO menunjukkan angka
sebesar 0,852, yang menandakan bahwa kriteria sebesar 0,811 yang menandakan bahwa kriteria
kecukupan jumlah sampel penelitian ini telah Variabel  (Alpha) Keterangan

terpenuhi. Sedangkan loading faktor masing- Pemberdayaan Pegawai 0, 8720 > 0,60
masing item pernyataan, seluruhnya
Karakteristik Pekerjaan 0, 8261 > 0,60
menghasilkan loading faktor lebih besar dari 0,4
sehingga seluruh item dinyatakan valid, dan bisa Iklim Organisasi 0, 8664 > 0,60
diteruskan dengan menguji tingkat kehandalan
Kinerja 0, 8923 > 0,60
Sumber : Data primer diolah
Uji Reliabilitas
Pada tabel diatas terlihat bahwa nilai Cronbach
Uji Reliabilitas digunakan untuk
Alpha (α ) sebesar > 0.60 , sehingga dapat
mengetahui sejauh mana hasil instrumen dalam disimpulkan bahwa instrumen dari keempat
kusioner tersebut konsisten. variabel yang digunakan dalam penelitian ini
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau reliabel atau handal untuk dipergunakan.
handal jika jawaban seseorang terhadap
pertanyaan ádalah konsisten atau stabil dari Uji Hipotesis
waktu ke waktu. Hasil Regresi untuk membuktikan hipotesis yang
Tabel 2 diajukan dapat dilihat pada tebel 2 berikut:
Hasil Uji Reliabilitas
Tabel 3
Hasil Regresi
Level of Significance
Variabel Dependen Variabel Independen Beta Standardized Coefficents
0,000
Iklim Organisasi Pemberdayaan Pegawai 0,615
0,001
Karakteristik Pekerjaan 0,241
.008
Pemberdayaan Pegawai .361
.208
Karakteristik Pekerjaan -.138
Kinerja .133
Iklim Organisasi .203
Sumber: Hasil uji statistik
Pengaruh Pemberdayaan Pegawai dan besar dibandingkan dengan koefisien regresi

Karakteristik Pekerjaan terhadap Iklim karakteristik pekerjaan, maka dapat dikatakan
Organisasi. variabel pemberdayaan pegawai lebih kuat bila
Dari hasil regresi diatas terlihat bahwa dibandingkan dengan variabel karakteristik
koefisien regresi Pemberdayaan Pegawai (Beta = pekerjaan dalam mempengaruhi Iklim
0,615) dan karakteristik pekerjaan (beta = 0,241) Organisasi.
memiliki pengaruh positif terhadap iklim
organisasi, artinya semakin tinggi pengaruh Pengaruh langsung Pemberdayaan Pegawai,
pemberdayaan pegawai dan karakteristik Karakteristik Pekerjaan dan Iklim
pekerjaan, maka akan semakin baik iklim Organisasi terhadap Kinerja
organisasi yang dirasakan, demikian jika terjadi Dari hasil regresi diatas terlihat bahwa
sebaliknya. koefisien regresi pemberdayaan pegawai 0,361,
Dari persamaan regresi di atas terlihat, karakteristik pekerjaan – 0,138 dan kepuasan
koefisien regresi pemberdayaan pegawai lebih kerja 0,203. Hasil analisis pada tabel 4
memberikan dukungan terhadap hipotesis ketiga terhadap kinerja pegawai di Kantor Sekretariat
yang diajukan yaitu pemberdayaan pegawai Daerah Kabupaten Pekalongan, sehingga
berpengaruh positif dan signifikan terhadap hipotesis 4 tidak diterima atau tidak terbukti.
kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Koefisien regresi variabel iklim organisasi
Kabupaten Pekalongan, dimana sig sebesar adalah 0,203 dan sig = 0,133 > 0,05
0,008 < 0,05. Sehingga hipotesis ketiga menunjukkan bahwa variabel iklim organisasi
diterima atau terbukti. tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai di
Koefisien regresi variabel karakteristik Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten
pekerjaan adalah – 0,138 dengan nilai sig Pekalongan , sehingga hipotesis 5 tidak
= 0,208 lebih besar dari 0,05, menunjukan diterima atau tidak terbukti.
bahwa karakteristik pekerjaan tidak berpengaruh
Tabel 4
Hasil uji Determinasi
Uji Adjusted Std. Error of the
R R Square
Determinasi R Square Estimate
Pengaruh Pemberdayaan
Pegawai dan Karakteristik
.784 .614 .607 .49913
Pekerjaan Terhadap Iklim
Organisasi
Pengaruh Pemberdayaan
Pegawai, Karakteristik
.456 .208 .187 .61227
Pekerjaan dan Iklim Organisasi
terhadap Kinerja
Uji Determinasi Pengaruh Pemberdayaan

Pegawai dan Karakteristik Pekerjaan PEMBAHASAN
Terhadap Iklim Organisasi Penelitian ini membuktikan bahwa
pemberdayaan pegawai berpengaruh positif
Berdasarkan hasil olahan output dan signifikan terhadap iklim organisasi dan
regresi tersebut dapat diketahui adjusted R kinerja PNS di Kantor Setda Kabupaten
squared sebesar 0,607. Hal ini Pekalongan. Hasil penelitian menunjukkan
menunjukkan bahwa variabel iklim bahwa hanya pemberdayaan yang
organisasi dipengaruhi oleh variabel mempengaruhi kinerja pegawai di Sekretaris
pemberdayaan pegawai dan karakteristik Daerah Kabupaten Pekalongan. Hal tersebut
pekerjaan sebesar 60,7%, selebihnya berarti bahwa pimpinan perlu memberikan
sebesar 39,3% dijelaskan variabel lain di kesempatan yang lebih luas kepada bawahan
luar penelitian ini. yang berkeinginan untuk mengikuti
Hasil analisis regresi pada tabel 2 pendidikan dan pelatihan ataupun untuk
memberikan dukungan terhadap hipotesis menempuh studi lebih lanjut, karena dari
yang diajukan, yaitu Pemberdayaan Pegawai hasil penelitian untuk variabel
Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap pemberdayaan pegawai, yang skornya
Iklim Organisasi pada Kantor Sekretariat rendah adalah pada dimensi kemampuan
Daerah Kabupaten Pekalongan karena sig pegawai, terutama pada indikator
pemberdayaan pegawai adalah kurang dari kemampuan memecahkan masalah dan
0,05 yaitu 0,00, sehingga hipotesis 1 kemampuan mengambil keputusan.
diterima atau terbukti. Demikian pula Dengan pendidikan dan pelatihan
untuk hipotesis 2 diterima atau terbukti seseorang akan lebih percaya diri dan lebih
karena sig karakteristik pekerjaan 0,001, berpengalaman dalam memecahkan
yang berarti karakteristik pekerjaan masalah sehingga akan lebih berani
berpengaruh positif dan signifikan terhadap mengambil keputusan. Dan apabila
Iklim organisasi pada Kantor Sekretariat kemampuan pegawai telah meningkat perlu
Daerah Kabupaten Pekalongan. diimbangi adanya penghargaan dari
pimpinan. Penghargaan tidak hanya berupa
Uji Determinasi Pengaruh Pemberdayaan
Pegawai, Karakteristik Pekerjaan dan Iklim materi akan tetapi lebih pada pengakuan
Organisasi Terhadap Kinerja pimpinan atas prestasi kerja mereka.
Nilai koefisien determinasi Implikasi manajerialnya dapat
(Adjusted R Square) yakni 0,187 (18,7 %). meningkatkan iklim organisasi yang
Artinya variabel independen yaitu nantinya berimbas pada peningkatan kinerja.
pemberdayaan pegawai, karakteristik Hasil penelitian ini membuktikan
pekerjaan dan iklim organisasi hanya bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh
mampu menjelaskan variabel kinerja positif dan signifikan terhadap iklim
pegawai sebesar 18,7 %, sedangkan yang organisasi, akan tetapi karakteristik
81,3 % dijelaskan oleh variabel lain yang pekerjaan berpengaruh negatif tetapi tidak
tidak diteliti. signifikan terhadap kinerja. Robbins (1996)
Dari hasil analisis regresi seperti mengemukakan bahwa kinerja karyawan
yang terlihat pada tabel 2 menunjukkan akan mengalami peningkatan jika ada
tidak adanya pengaruh pemberdayaan kesesuaian antara pekerjaan dengan
pegawai maupun karakteristik pekerjaan kemampuan. Pendapat tersebut tidak sejalan
terhadap kinerja, dengan demikian tidak dengan hasil penelitian yang penulis
diperlukan untuk uji mediasi. lakukan, hal ini dimungkinkan karena PNS
di Setda Kabupaten Pekalongan tidak Keterbatasan penulis dalam menentukan

mempermasalahkan apakah pekerjaan beberapa variable yang mempengaruhi kinerja
tersebut sesuai atau tidak sesuai dengan pegawai di Sekretaris Daerah Kabupaten
keinginan mereka. Meskipun mereka Pekalongan dapat dilihat dari uji model pada
koefisien determinasi sebesar .187 atau hanya
melakukan aktivitas-aktivitas yang sama,
18,7 persen kemampuan variable independen
sederhana dan berulang-ulang setiap hari, dalam menjelaskan variable kinerja.
ternyata tidak terlalu mempengaruhi kinerja Saran yang penulis ajukan untuk memperbaiki
mereka. hasil penelitian ini adalah dengan menambah
Iklim Organisasi (Organizational beberapa variable yang diduga mempengaruhi
Climate) merupakan persepsi anggota kinerja.
organisasi tentang norma yang berkaitan DAFTAR PUSTAKA
dengan aktivitas kerja organisasi
bersangkutan, apabila iklim organisasi Argowati Dian (2007) dalam penelitiannya
kondusif diharapkan anggota organisasi yang berjudul Analisi Pengaruh
dapat melaksanakan kewajiban sehingga Karakteristik Pekerjaan,
memberikan hasil yang terbaik bagi Pemberdayaan Dan Komitmen
penyelenggaraan organisasi , dengan kata Organisasional Terhadap Kinerja
lain kinerja juga baik. Akan tetapi dalam Pegawai (studi pada Kantor Pusat
penelitian ini iklim organisasi tidak Dinas Pendapatan Daerah Provinsi
berpengaruh terhadap kinerja, penulis Jawa Tengah), Thesis STIKUBANK.
menduga bahwa pegawai tidak terlalu
Baron, L.L., & Rue, L.W. 1997. Human
mempermasalahkan iklim organisasi tetapi
Resource Management: Global
lebih berorientasi pada pemenuhan
Strategies for Managing A Diverse
kebutuhan dan keleluasaan untuk berinisiatif
Workforce. New Jesey: Prentice Hall
dan berkreasi. Hasil penelitian ini semakin
Inc.
menguatkan hasil penelitian Wahyudi
(2005) yang menyatakan bahwa iklim Bismala Lila (2004) dalam penelitiannya
organisasi tidak terbukti berpengaruh berjudul Pengaruh Komitmen
signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini Pemimpin, Penghayatan Akan
membuktikan bahwa iklim organisasi yang Struktur Organisasi Dan
menggambarkan kepribadian sebuah Pemberdayaan Karyawan Terhadap
organisasi seperti yang tercermin dalam Kinerja Karyawan Pt. Conitex Sonoco
anggota-anggota organisasi (Steers 1987 ) Bekasi Pada Iklim Organisasi Yang
bukanlah faktor yang mempengaruhi kinerja Kondusif, Thesis Unair, Jiptunair-Gdl-
pegawai. S3-2004-Bismala
Ford, Robert C., and Fottler, Myron D.,
PENUTUP (1995), “Empowerment: A matter of
Degree”, Academy of Management
Simpulan, Keterbatasan dan Saran Executive, Vol 9 No. 3 August., P. 21-
Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa
31.
Pemberdayaan Pegawai dan Karakteristik
Pekerjaan mempengaruhi Iklim Organisasi. Fuller, J. B., Morrison, R., Jones, l., Bridger,
Disisi lain Kinerja hanya dipengaruhi oleh D., & Brown, V., (1999), ”The Effects
Pemberdayaan pegawai ,sedangkan of Psychological Empowerment on
Karakteristik Pekerjaan dan Iklim Organisasi Transformational & Job Satisfaction”,
tidak mempengaruhi Kinerja.
Journal of Social Psychologi, 139, p.
389.
Gibson & Donelly (1997). Organisasi, Jilid Sekaran, U. 2000. Research Methods for
I, edisi 5, Jakarta: Penerbit Erlangga. Business: A Skill Building Approach,
Third Edition, John Wiley & Sons.
Handoko, Hani T : Manajemen , Jogjakarta,
Inc. New York USA.
BPFE, UGM, 2003
Steers, R.M., Motivation And Work
Imam Ghozali, Prof. Dr.. M. Com, Akt,
Behavior. Fourth Edition.
2006, Aplikasi Analisis Multivariate
McGraawlHill. New York. 1987.
dengan Program SPSS, Badan
Penerbit Universitas Diponegoro, Sudarmadji, Adji. 2006, Analisis Pengaruh
Semarang. Pemberdayaan dan Pemberdayaan
terhadap Kinerja Pegawai dengan
Luthans, Fred, 1995 Organizational
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Behavior, 7tm edition Mc. Graw Hill
Mediasi (Sebuah Studi di Sekretariat
book 8 Singapore
Kabupaten Pekalongan). Thesis
Miner, John B. 1998. Organisational STIKUBANK
Behavior, Performance &
Sudarusman, Eka, 2004, Pemberdayaan
Productivity, State university New
sebuah Usaha Memotivasi Karyawan,
York at Bufallo.
Fokus Ekonomi, Vol.3, No.2
Nitisemito, Alex, 1992, Manajemen
Suharto Bambang F (2007) dalam
Personalia Sumber Daya Manusia,
penelitiannya yang berjudul Pengaruh
Jakarta : Ghalia Indonesia
Lingkungan Kerja Dan Pemberdayaan
Panggabean, Mutiara S., 2004, Manajemen Terhadap Kinerja Pegawai Dengan
Sumber Daya Manusia, Edisi 2, Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja Pada
Bogor: Ghalia Indonesia. Kantor BRI Cabang Kudus. Thesis
Robbins, S.P., (2003). Organizational STIKUBANK
Behavior: Concepts, Controversies,
Applications, 7th ed. Precentice Hall
Inc.

Pengaruh Pemberdayaan Pegawai Dan Karakt 93f2a532

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengaruh Pemberdayaan Pegawai Dan Karakt 93f2a532

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Isrorina & Widhy Setyowati TEMA Vol 6 Edisi 1, Maret 2009 hal 19 -31

PENGARUH PEMBERDAYAAN PEGAWAI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN

Isrorina dan Widhy Setyowati

Keyword : Officer Enableness, Job Characteristic, Organizational Climate, Performance

PENDAHULUAN 1. Merumuskan dan menyebarluaskan

Karakteristik Sisi Psikologik Akibat Kerja

(Sumber : Gibson, 1990)

Kinerja Karyawan Dengan demikian dari konsep yang

tanggungjawab dengan harapan dapat lingkungan Sekretaris Daerah Kabupaten

komunikasi, kesempatan pengembangan Output karakteristik Jenis Kelamin,

Validitas Pemberdayaan Pegawai Validitas Kinerja

kecukupan jumlah sampel penelitian ini telah Variabel  (Alpha) Keterangan

Sumber: Hasil uji statistik

Pengaruh Pemberdayaan Pegawai dan besar dibandingkan dengan koefisien regresi

Uji Determinasi Pengaruh Pemberdayaan

di Setda Kabupaten Pekalongan tidak Keterbatasan penulis dalam menentukan

Anda mungkin juga menyukai