NAMA : NURUL SHAVIRA

NIM : 7173510056

PRODI : MANAJEMEN

KELAS : KONSENTRASI SDM

MATA KULIAH : SEMINAR MSDM

Jawablah Pertanyaan di bawah ini:

1. jelaskan variabel apa saja yang ada dalam artikel.
2. Menurut anda.. hal-hal apa saja yang harus terdapat di Bab 1. latar belakang masalah.
3. Jelaskan Apa saja isi kerangka teoritis dibab 2.
4. Jelaskan Apa saja isi bab 3.
5. Jelaskan apa saja yang di cantumkan dalam daftar pustaka. berikan satu contohnya.

Jawab :

1. Variable yang ada dalam artikel adalah Employee Engagement, Kepuasan Kerja, dan
Turnover Intention.
2. Hal hal yang terdapat dalam latar belakang masalah adalah Turnover intention adalah
derajat kecenderungan sikap yang dimiliki karyawan untuk mencari pekerjaan baru di
tempat lain atau adanya rencana untuk meninggalkan perusahaan dalam masa yang telah
ditentukan (Low, et al., 2001). Tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak
negatif bagi organisasi, diantaranya hilangnya sumber daya manusia yang berkualitas,
peningkatan biaya sumber daya manusia berupa biaya pelatihan yang sudah
diinvestasikan pada karyawan yang keluar sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali
serta hilangnya nilai-nilai budaya kerja di perusahan. Salah satu cara untuk menekan
tingginya turnover intention tenaga kerja dengan meningkatkan keterikatan yang positif
pada individu karyawan terhadap organisasi dan nilai organisasi yang disebut employee
engagement (Robinson, Perryman & Hayday, 2004). Employee engagement merupakan
gagasan multidimensi secara emosi, kognitif ataupun fisik. Engagement terjadi ketika
seseorang secara sadar waspada dan secara emosi terhubung dengan orang lain. Ketika
karyawan sudah terikat (engaged) karyawan memiliki suatu kesadaran terhadap tujuan
perannya untuk memberikan layanannya sehingga membuat karyawan akan memberikan
seluruh kemampuan terbaiknya. Karyawan yang mempunyai engangement yang tinggi
akan merasa nyaman dalam lingkungan kerjanya sehingga menurunkan keinginan untuk
 berpindah (Khan dalam Luthans dan Peterson, 2002).Kepuasan kerja merupakan hal yang
penting yang harus ditumbuhkan pada setiap karyawan. Hal ini disebabkan karyawan
yang engage akan memiliki keterikatan yang tinggi kepada perusahaan. Keterikatan yang
tinggi mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan (cenderung memiliki
kualitas kerja yang memuaskan) dan akan berdampak pada rendahnya keinginan untuk
meninggalkan pekerjaan (Scheimann, 2010).Berdasarkan uraian diatas, maka penulis
tertarik untuk melakukan penelitian lebih mendalam dan menjadikan permasalahan yang
terjadi sebagai topik penelitian dengan mengambil judul “Pengaruh Employee
Engagement dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada PT. Pos
Indonesia, Jalan Pos No. 1 Kelurahan Kesawan Kecamatan Medan Barat, Sumatera
Utara”.
3. Isi kerangka teoritis bab 2 adalah
 Keinginan (intention) adalah niat yang timbul pada individu untuk melakukan
sesuatu. Sementara perputaran (turnover) adalah berhentinya seorang karyawan
dari tempat bekerja secara sukarela atau pindah kerja dari tempat kerja ke tempat
kerja lain. Indikator Turnover Intention
Mobley (2011:150) mengemukakan, ada tiga indikator yang digunakan untuk
mengukur turnover intention, yaitu :

1. Pikiran-pikiran untuk berhenti (thoughts of quitting)

Mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau tetap berada di
lingkungan pekerjaan. Diawali dengan ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan,
kemudian karyawan mulai berfikir untuk keluar dari tempat bekerjanya saat ini sehingga
mengakibatkan tinggi rendahnya intensitas untuk tidak hadir ke tempatnya bekerja.

2. Keinginan untuk meninggalkan (intention to quit)

Mencerminkan individu untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain. Jika

karyawan sudah mulai sering berfikir untuk keluar dari pekerjaannya, karyawan tersebut
akan mencoba mencari pekerjaan diluar perusahaannya yang dirasa lebih baik.

3. Keinginan untuk mencari pekerjaan lain (intention to search for another job)
 Mencerminkan individu yang berniat untuk keluar. Karyawan berniat untuk keluar
apabila telah mendapatkan pekerjaan yang lebih baik, cepat atau lambat akan diakhiri
dengan keputusan karyawan tersebut untuk tetap tinggal atau keluar dari pekerjaannya.

 Employee engagement merupakan rasa keterikatan secara emosional dengan pekerjaan

dan organisasi, termotivasi dan mampu memberikan kemampuan terbaik mereka untuk
membantu sukses dari serangkaian manfaat nyata bagi organisasi dan individu,
(McLeod, 2009).

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Employee Engagement

Employee engagement adalah tanggung jawab seluruh tenaga kerja. Faktor-faktor yang

membuat karyawan merasa engagement (BlessingWhite, 2011), adalah sebagai berikut:

1. Individuals (I): Ownership, Clarity, and Action.

Individu perlu mengetahui apa yang mereka inginkan, apa kebutuhan organisasi, dan

kemudian mengambil tindakan untuk mencapai kedua hal tersebut. Hal ini sejalan

dengan yang dikemukakan oleh Maslach, Schaufelli, dan Leiter, 2001 dalam (Kulaar,

et al 2008),, bahwa employee engagement dikarakteristikkan dengan kekuatan,

dedikasi dan kesenangan dalam bekerja. Engagement dasarnya persamaan individual.

2. Managers (M): Coaching, Relationships, and Dialogue.

Manajer harus memahami bakat masing-masing individu, kepentingan, dan kebutuhan
dan cokkan mereka dengan tujuan organisasi, sementara pada saat yang sama
menciptakan hubungan interpersonal yaitu hubungan saling percaya.
3. Executives (E): Trust, Communication, and Culture
Eksekutif harus menunjukkan konsistensi dalam kata-kata dan tindakan, banyak

berkomunikasi (dan dengan banyak kedalaman), dan menyelaraskan semua

pelaksanaan organisasi dan perilaku seluruh organisasi untuk mendorong hasil dan

engagement. Sebuah strategi juga dikomunikasikan dengan jelas membangun

 kepercayaan tenaga kerja dalam kompetensi bisnis eksekutif yang memperkuat

kepercayaan.

 Menurut Abdurrahmat (2006) kepuasan kerja merupakan suatu bentuk sikap

emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan yang digelutinya. Kepuasan

kerja dalam pekerjaan ialah kepuasan kerja yang dapat dinikmati dalam pekerjaan

dengan mendapatkan hasil dari pencapaian tujuan kerja, penempatan, perlakuan, dan

suasana lingkungan kerja yang baik

Indikator Kepuasan Kerja

Abdurrahmat (2006) memaparkan bahwa indikator kepuasan kerja hanya diukur
dengan kedisiplinan, moral kerja, dan turnover kecil. Jadi, apabila kedisiplinan, moral
kerja dan turnover karyawan besar, maka kepuasan kerja karyawan di perusahaan
tersebut berkurang..

4. Isi dari bab 3 adalah :

Lokasi Penelitian

Dalam penulisan proposal ini penulis melalukakan penelitian di PT.Pos Indonesia jln Pos
No. 1 Kelurahan Kesawan Kec Medan Barat,Sumatera Utara. Perusahaan ini bergerak
dibidang pengiriman barang yang memiliki pelanggan sangat tinggi,tentunya dengan
demikian perusahaan memerlukan karyawan cukup profesional sehingga kinerja yang
dicapai dapat memenuhi tujuan perusahaan.

Jenis Penelitian

Penelitian ini adalah penelitian deskriptif yang menggunakan pendekatan kualitatif.

Metode penelitian deskriptif dalam kajian metodologi penelitian selalu dikaitkan dengan
persoalan tujuan penelitian. Dalam penelitian ini, akan digambarkan bagaimana inovasi
pelayanan publik PT. Pos Indonesia (Persero) dalam menghadapi era teknologi informasi.
Pembahasan penelitian ini disajikan dalam bentuk uraian kata-kata (deskripsi). Penelitian
 ini dirasa sangat tepat untuk menggambarkan perilaku karena bertujuan untuk
mengungkap fakta dan menyalurkan informasi sebagaimana yang terjadi.

Sumber data

Sumber data Sumber data yang kami gunakan dalam penelitian ini adalah :

a. Data primer yaitu data yang diperoleh langsung oleh obyeknya yaitu pegawai kantor
Pos Kota Medan dan masyarakat yang menggunakan jasa pos.

b. Data Sekunder yaitu data yang diperoleh dari sumber yang sudah ada, yaitu melalui
dokumen-dokumen, buku literatur, internet.

Teknik Pengumpulan data

Pengumpulan data ini bertujuan untuk mengumpulkan atau memperoleh data yang ada
dilapangan secara akurat yang sesuai dengan fakta dilapangan, guna untuk memecahkan
permasalahan yang ada dalam penelitian ini. Teknik pengumpulan data yang digunakan
peneliti adalah :

a. Observasi Peneliti
melakukan observasi lapangan yaitu pengamatan langsung untuk memahami apa yang
diketahui oleh subjek penelitian yang berkaitan dengan tema yang diangkat dalam
penelitian ini.
b. Wawancara Terstruktur

Wawancara yaitu suatu pedoman yang digunakan untuk melakukan tanya jawab agar
pertanyaan tersebut terarah dengan baik. Pertanyaan tersebut diajukan kepada pihak-
pihak yang terkait untuk memperoleh dan mengumpulkan data informasi mengenai
efektivitas kinerja pelayanan di kantor Pos Kota Medan.. Pada penelitian ini, kami akan
melakukan wawacara dengan beberapa pegawai kantor pos.

c. Dokumentasi
adalah metode penelitian kualitatif yang dapat diartikan sebagai suatu cara pengumpulan
data yang diperoleh melalui dokumen-dokumen.
Analisa Data

Setelah data selesai dikumpulkan dengan lengkap dari lapangan, tahap berikutnya yang
harus dimasukkan adalah tahap analisia. Dalam proses analisa data, diperlukan teknik-teknik
atau metode tertentu. Proses analisis data dimulai dengan menelaah data yang tersedia dari
berbagai sumber baik dari sumber primer maupun sumber sekunder. Pada dasarnya, tujuan
dari analisa data didalam suatu penelitian ialah untuk menggambarkan fakta tentang hasil
penelitian sehingga menjadi data yang mempunyai makna serta mudah dipahami dan
diinterprestasikan. Analisis data dilakukan dengan menggunakan

5. yang di cantumkan dalam daftar pustaka dan contohnya adalah :

Robbinson, P.S., Hayday, S. 2004.Report the Drivers of Employee Engagement. Institute for
Employment Studies.

Yusliansyah, S. (2016, February 24). Turnover karyawan PT Finnet Indonesia. (N.

H.Wibawa, Pewawancara)

Islamy Jahidah Fahmi, 2018. Pengaruh Employee Engagement Terhadap Trurnover

Intention Pada Dosen Tetap Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Membangun. Jurnal
Indonesia membangunm. Vol. 17, No. 2. Mei - Agustus 2018 ISSN : 2579-8189 : Bandung.