PENILAIAN KERJA KINERJA DAN PENGHARGAAN

Penilaian kinerja adalah Suatu penilaian untuk menentukan seberapa efektifnya

suatu operasi berjalan dalam suatu organisasi berdasarkan criteria yang ditetapkan
sebelumnya. Sedangkan menurut Joseph Tiffin penilaian kinerja adalah sebuah penilaian
sistematis terhadap karyawan oleh atasannya atau beberapa ahli lainnya yang paham akan
pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan atau jabatan itu, dan menurut Henry Simamora
penilaian kerja ialah suatu alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari
para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan.
Pendapat yang tidak jauh berbeda juga di sampaikan oleh Handoko, ia mengatakan
bahwa penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan, kegiatan ini dapat memperbaiki
keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang
pelaksanaan kerja mereka.

Manfaat penilaian kinerja

Manfaat utama dari dilakukannya penilaian kinerja adalah untuk memaksimumkan tingkat
motivasi karyawan sehingga sasaran organisasi dapat tercapai.

Faktor-faktor yang memperngaruhi orang memiliki motivasi :

1. Sasaran Organisasi yang menantang

2. Kinerja dan penghargaan

3. Penghargaan yang memuaskan tujuan pribadi à karyawan akan puas jika

penghargaan dianggap adil à muncul motivasi

4. Dampak rendahnya motivasi karyawan :

5. Kurang perduli terhadap pekerjaan dan organisasi

6. Tidak masuk kerja / kurang disiplin

7. Tingginya tingkat perputaran karyawan dll

Sedangkan manfaat penilaian kinerja menurut T. Hani Handoko, Jennifer M. George &
Gareth R. Jones dan Sondang P. Siagian adalah sebagai berikut :

1.Perbaikan prestasi kerja

2.Penyesuaian penghargaan
3.Keputusan penempatan
4.Kebutuhan latihan dan pengembangan
5.Perencanaan dan pengembangan karier
6.Memperbaiki penyimpangan proses staffing
7.Mengurangi ketidak-akuratan informasi
8.Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan
9.Kesempatan kerja yang adil
10.Membantu menghadapi tantangan eksternal

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mangkunegara (2001 : 67-68) faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang ialah :

(1) Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbadi menjadi 2 yaitu
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill).

(2) Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi
kerja.

PENGHARGAAN

Penghargaan merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan

kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang
tetap. Sistem penghargaan yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan
dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan
karyawan.

Bagi organisasi atau perusahaan, penghargaan memiliki arti penting karena

penghargaan mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan
kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa penghargaan yang tidak
memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan,
bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.

FUNGSI PENGHARGAAN

Dari pengertian diatas terlihat bahwa penghargaan merupakan alat pengikat

perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor
pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian penghargaan mempunyai
fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan.
Menurut Martoyo (1994), fungsi penghargaan adalah :

a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

Penghargaan yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa

organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang
bersangkutan karena besarnya penghargaan sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya
produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi
penghargaan yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi.
Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk
kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja).
Dengan demikian pemberian penghargaan dapat menjadikan penggunaan SDM secara
lebih efisien dan lebih efektif.

b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian penghargaan yang baik secara langsung dapat membantu

stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan
pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian penghargaan yang kurang baik dapat
menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak
ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.

TUJUAN PENGHARGAAN

Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian penghargaan bertujuan untuk:

a) Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.

 Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi
persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem penghargaan. Sistem
penghargaan yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified.
Sebaliknya, sistem penghargaan yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan
yang qualified dari suatu organisasi. Sebagai contoh, eksodus secara besar-besaran
karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya sistem
penghargaan yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan A.

b) Mempertahankan karyawan yang ada

Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa

besarnya peranan penghargaan dalam mempertahankan karyawan yang qualified. Sistem
penghargaan yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan
organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang qualified.

c) Menjamin keadilan

Pemberian penghargaan yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Dalam
arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja
yang diberikan pada organisasi.

d) Menghargai perilaku yang diinginkan

Besar kecilnya pemberan penghargaan juga menunjukkan penghargaan organisasi

terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Bila karyawan berperilaku sesuai dengan
harapan organisasi, maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih baik daripada
karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi. Pemberian nilai
kinerja yang baik diiringi dengan pemberian penghargaan yang baik dapat meningkatkan
kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu
berusaha memperbaiki perilakunya.

e) Mengendalikan biaya-biaya

Dalam jangka pendek, pemberian penghargaan pada karyawan yang berprestasi

akan memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang, kerja karyawan yang lebih efektif
dan efisien akibat pemberian penghargaan yang baik dapat mengendalikan biaya-biaya
yang tidak perlu. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat
rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja karyawan. Seringkali biaya
yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap. Pemberian komensasi yang baik
diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif
dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya
yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya.

f) Memenuhi peraturan-peraturan legal

Selain lima tujuan di atas, penghargaan juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-
peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan Lembur, Jaminan
Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya.

Sejalan dengan hal tersebut, Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan penghargaan
adalah :

1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi
karyawan.

2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat.

3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan.

4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya (adanya

keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau
besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan).

JENIS PENGHARGAAN :

a.Penghargaan Keuangan

Penghargaan ini lebih berupa hal hal yang bersifat materil seperti kenaikan gaji, bonus
berdasarkan laba yang diperoleh, opsi saham,

b.Penghargaan Non Keuangan

Seperti namanya penghargaan ini bersifat non materil seperti naik pangkat/jabatan, ruangan
lebih nyaman dan mewah, dan jenis fasilitas lain yang bersifat non materil

PENENTUAN PENGHARGAAN

Besarnya penghargaan yang diberikan ditentukan oleh 1) Harga / Nilai pekerjaan, 2)

Sistem penghargaan yang diterapkan, dan 3) Faktor-faktor yang mempengaruhi
penghargaan.

1) Harga/ Nilai Pekerjaan

Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan
dalam menentukan besarnya penghargaan yang akan diberikan kepada karyawan. Penilaain
harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut :

a. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan

Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan : 1)

Jenis keahlian yang dibutuhkan, 2) Tingkat kompeksitas pekerjaan, 3) Resiko pekerjaan,
dan 4) Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dari informasi tersebut
kemudian ditentukan harga pekerjaan.

b. Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain.

Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam
menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan penghargaan. Jika harga
pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi lain, maka kecil kemungkinan
organisasi tersebut mampu menarik atau mempertahankan karyawan yang qualified.
Sebaliknya bila harga pekerjaan terebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka
organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan mempertahankan karyawan yang
qualified.

Sistem penghargaan

Beberapa sistem penghargaan yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem
kontrak/borongan.
a. Sistem Prestasi

Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil.
Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan
prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah
tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu
tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif.

Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif.
Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan
berkemampaun tinggi. Contoh penghargaan sistem hasil : per potong, per meter, per kilo,
per liter dan sebagainya.

b. Sistem Waktu

Besarnya penghargaan dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari,

Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau
menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam
menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi.

Kelemahan dari sistem waktu adalah :

1. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi (diatas

rata-rata).

2. Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.

3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh benerja.

4. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.

Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :

1. Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi
maupun kompetisi yang kurang sehat.

2. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.

3. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.

c. Sistem kontrak/ borongan

Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas

kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak
perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam
kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang
dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya
penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang
dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan yang
tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENGHARGAAN

Dalam pemberian penghargaan, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya.

Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi
karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.

A. Faktor Intern Organisasi

Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya penghargaan adalah dana
organsasi, dan serikat pekerja.

a) Dana Organisasi

Kemampuan organisasi untuk melaksanakan penghargaan tergantung pada dana

yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat
prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja
maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan
perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk penghargaan, maka pelaksanaan
penghargaan akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.
b) Serikat pekerja

Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi
pelaksanaan atau penetapan penghargaan dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat
menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat
pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.

B. Faktor Pribadi Karyawan

Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian penghargaan

adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan
sifat pekerjaan.

a)Produktifitas kerja

Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor
yang diperhitungkan dalam penetapan penghargaan. Pengaruh ini memungkinkan
karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda.
Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

b) Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya penghargaan.

Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung
jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam
organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula penghargaan yang
diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.

c)Pendidikan dan Pengalaman

Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor
yang mempengaruhi besarnya penghargaan. Pegawai yang lebih berpengalaman dan
berpndidikan lebih tinggi akan mendapat penghargaan yang lebih besar dari pegawai yang
kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini
merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan
ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.
d) Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya penghargaan pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan

yang bekerja dalam ruangan, demikian juga penghargaan untuk pekerjaan klerikal akan
berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen
berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian penghargaan yang berbeda ini selain karena
pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab
yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan
organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan
kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya
penghargaan sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.

Faktor Ekstern

Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya penghargaan
adalah sebagai berikut :

a. Penawaran dan Permintaan kerja

Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply)
tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya penghargaan
yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah
permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka penghargaan yang
diberikan akan besar. Besarnya nilai penghargaan yang ditawarkan suatu organisasi
merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam
keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia,
besarnya penghargaan sedikit banyak menjadi terabaikan.

b. Biaya hidup

Besarnya penghargaan terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya

hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal.
Paling tidak penghargaan yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup
minimal. Jika penghargaan yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka
yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.
c. Kebijaksanaan Pemerintah

Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari

kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan penghargaan, pemerintah
menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur
tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses
pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat
memiskinkan bangsa.

d. Kondisi Perekonomian Nasional

Penghargaan yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari
yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata
penghargaan yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan
kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya
manusianya.

Manajemen Kinerja

Kebutuhan akan pengaturan kinerja yang efektif dibutuhkan di setiap level, baik
untuk individu maupun kerja tim. Manajemen kinerja bekerja dengan mengindikasikan
arah yang sebenarnya dan arah yang diinginkan, sama seperti mengindikasikan dimana
posisi individu atau tim saat ini dan membantu memfokuskan perhatian dan usaha pada
arah yang diinginkan. Sayangnya, manajemen kinerja ini sering diartikan terlalu spesifik
dan sempit oleh para manager, dimana mereka menyamakannya dengan penghargaan
kinerja. Padahal, penghargaan kinerja hanyalah sesuatu yang sangat penting, tapi sangat
jauh kaitannya dengan manajemen kinerja. Manajemen kinerja harus dilakukan setiap hari,
sementara penghargaan biasanya per kuartal atau tahun.

Pada level umum, proses dari manajemen kinerja memerlukan tiga hal berikut :

Menentukan kinerja : harus ada definisi kinerja yang jelas agar individu/tim tahu
kemana mereka harus fokus. Manager dapat melakukan ini dengan memperhatikan tiga
elemen penting yaitu tujuan, ukuran, dan penelusuran. Untuk tujuan, manager harus
membuat tujuan spesifik yang jelas dan spesifik, disertai dengan pengukuran yang dapat
dilihat. Sedangkan didalam penelusuran, manajer bisa melakukan penghargaan kinerja.

Menfasilitasi kinerja : manager harus menghapuskan semua rintangan yang

menghalangi tercapainya kinerja baik, menyediakan sumber yang cukup utuk dapat
melaksanakan pekerjaan dengan baik, serta membebri perhatian yang dalam mengenai
penyeleksian karyawan.

Mendorong kinerja : untuk ini ada tiga hal yang harus dilakukan, yaitu
menyediakan jumlah yang cukup atas penghargaan yang dihargai karyawan, diberikan
tepat waktu, dan diberikan dengan cara yang adil. Adil disini bisa subjektif bagi tiap
karyawan, namun ada empat hal yang dapat membantu menentukan keadilan, yaitu :

1. Suara : kumpulkan masukan semua karyawan melalui survei atau wawancara.

2. Konsistensi : pastikan semua karyawan diperlakukan secara konsisten ketika mencari

masukan dan mengkomunikasikan proses.

3. Relevansi : penghargaan yang diberikan sesuai apa yang diharapkan karyawan.

4. Komunikasi : menjelaskan dengan jelas peraturan dan logika dari proses penghargaan.

Tujuan dari sistem penghargaan kinerja

Secara umum, penghargaan mempunyai dua tujuan, yaitu (1) mengembangkan kinerja
kerja karyawan dengan membantu mereka menyadari dan menggunakan potensi mereka
sepenuhnya dalam mengemban misi organisasi, dan (2) menyediakan informasi bagi
karyawan dan manager untuk membuat keputusan-keputusan yang berhubungan dengan
pekerjaan. Secara spesifik, penghargaan memiliki tujuan-tujuan sebagai berikut :

Menyediakan penilaian organisasional yang legal dan formal untuk keputusan pekerjaan.

- Digunakan sebagai kriteria dalam validasi tes.

- Menyediakan umpan balik bagi karyawan

- Membantu membangun tujuan.

 - Membantu mendiagnosa masalah-masalah organisasional.

Penghargaan kinerja

Ada banyak kasus hukum yang berkenaan dengan penghargaan kinerja. Dari review-review
atas kasus-kasus tersebut didapati beberapa konklusi, yaitu langkah-langkah untuk
menghindari kesulitan hukum :

1.Buat sebuah analisis pekerjaan untuk menentukan karakterisitk yang dibutuhkan untuk
keberhasilan kinerja kerja.

2.Buatlah berbagai karakteristik tersebut sebagai instrumen penilaian.

3.Sediakan instruksi tertulis dan latihlah pengawas untuk menilai instrumen dengan baik.

4.Bangunlah sistem untuk mendeteksi efek diskriminatoris yang potensial ataupun

penyelewengan proses penghargaan.

5.Masukkan mekanisme formal dengan review tingkat tinggi atas penghargaan.

6.Dokumentasikan penghargaan dan alasan untuk setiap keputusan pemberhentian.

7.Sediakan beberapa bentuk konseling kinerja ataupun tuntunan sejenis lainnya.

PENGORGANISASIA DAN STRUKTUR ORGANISASI

A.    DEFINISI DAN PENGERTIAN ORGANISASI

            Terdapat berbagai pendapat mengenai organisasi, ada yang langsung memberikan
defiisi sendiri tentang apa itu organisasi ada juga yang melandaskan teori yang
diperolehnya dengan  pemikiran para ahli. Bentuk suatu organisasi mulai dari yang
berbentuk kecil hingga organisasi yang bentuknya besar dan mempunyai suatu tujuan yang
berbeda pula, begitu pula tentang pengertian organisasi itu sendiri. Banyak definisi dan
pengertian dari organisasi yang di paparkan oleh para ahli, berikut adalah beberapa definisi
dan pengertian dari organisasi :

1.      Kamus modern bahasa Indonesia M. dahlan Al Barry

Organisasi : Penyusunan dan pengaturan bagian-bagian hingga menjadi suatu kesatuan;

sususan dan aturan dari berbagai bagian sehingga merupakan kesatuan yang teratur;
gabungan kerja sama (untuk mencapai tujuan tertentu).

2. Pengertian Organisasi Menurut Beberapa Ahli

a.      Organisasi adalah susunan dan aturan dari berbagai-bagai bagian (orang dsb)
sehingga merupakan kesatuan yang teratur. (W.J.S. Poerwadarminta, Kamus Umum
Bahasa Indonesia)

b.      Organisasi adalah sistem sosial yang memiliki identitas kolektif yang tegas,
daftar anggota yang terperinci, program kegiatan yang jelas, dan prosedur
pergantian anggota. (Janu Murdiyamoko dan Citra Handayani, Sosiologi untuk SMU
Kelas I)

c.       Menurut Stoner, organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui

mana orang-orang di bawah pengarahan manajer mengejar tujuan bersama.

d.      Menurut James D. Mooney, organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia

untuk mencapai tujuan bersama.

e.       Menurut Chester I. Bernard, organisasi merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama
yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.

3. Dari beberapa artikel di internet

a.       Organisasi (Yunani: organon - alat) adalah suatu kelompok orang yang memiliki
tujuan yang sama. Baik dalam penggunaan sehari-hari maupun ilmiah, istilah ini
digunakan dengan banyak cara. (Wikipedia)
 b.      Organisasi adalah bentuk formal dari sekelompok manusia dengan tujuan
individualnya masing-masing (gaji, kepuasan kerja, dll) yang bekerjasama dalam suatu
proses tertentu untuk mencapai tujuan bersama (tujuan organisasi). Agar tujuan
organisasi dan tujuan individu dapat tercapai secara selaras dan harmonis maka
diperlukan kerjasama dan usaha yang sungguh-sungguh dari kedua belah pihak
(pengurus organisasi dan anggota organisasi) untuk bersama-sama berusaha saling
memenuhi kewajiban masing-masing secara bertanggung jawab, sehingga pada saat
masing-masing mendapatkan haknya dapat memenuhi rasa keadilan baik bagi anggota
organisasi/pegawai maupun bagi pengurus organisasi/pejabat yang berwenang.
(Mistiani, S.sos, Puslitbang Strahan Balitbang Dephan)

c.       Pengertian selanjutnya diperoleh dari artikel yang berjudul “Manajemen Konflik

Dalam Organisasi” (fickry)

d.      Organisasi adalah suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang untuk

mencapai tujuan umum melalui pembagian pekerjaan dan fungsi lewat hirarki otoritas
dan tanggung jawab (Schein). Karakterisitik organisasi menurut Schein meliputi :
memiliki struktur, tujuan, saling berhubungan satu bagian dengan bagian yang lain
untuk mengkoordinasikan aktivitas di dalamnya.

e.       Organisasi adalah sistem hubungan yang terstruktur yang mengkoordinasikan usaha

suatu kelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu (Kochler).

B.   STRUKTUR ORGANISASI
Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta posisi yang
ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk
mencapai tujuan. Struktur Organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan
pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi
dibatasi. Dalam struktur organisasi yang baik harus menjelaskan hubungan wewenang
siapa melapor kepada siapa.
 Empat Elemen Struktur Organisasi
1. Adanya spesialisasi kegiatan kerja
2. Adanya standardisasi kegiatan kerja
3. Adanya koordinasi kegiatan kerja
4. Besaran seluruh organisasi.

Struktur organisasi merupakan alat untuk membantu manajemen dalam mencapai

tujuannya. Struktur organisasi dapat memiliki pengaruh yang besar pada anggotanya.
Pengaruh struktur organisasi terhadap kepuasan dan kinerja karyawan mengarah pada suatu
kesimpulan yang sangat jelas. Struktur organisasi menjelaskan bagaimana tugas kerja akan
dibagi, dikelompokkan dan dikoordinasikan secara formal.
  Faktor- faktor yang mempengaruhi struktur organisasi
Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi struktur organisasi. Ernie (2006), menyatakan
ada 4 (empat) faktor yang mempengaruhi struktur organisasi antara lain:

   Strategi Organisasi

      Strategi organisasi dibuat sebagai upaya pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena
itu, jika struktur organisasi dibentuk sebagai jalan untuk pencapaian tujuan maka
struktur organisasi pun selayaknya sejalan dengan strategi organisasi. Maka, jika terjadi
perubahan pada strategi organisasi akan berdampak pula pada perubahan struktur
organisasi.
 Skala Organisasi

      Organisasi dapat dibedakan skalanya menurut berbagai faktor diantaranya adalah
dari jumlah penjualan, pangsa pasar hingga jumlah tenaga kerja. Organisasi yang
berskala besar artinya organisasi tersebut barangkali memiliki berbagai cabang
diberbagai daerah dikarenakan pangsa pasarnya yang luas, dengan demikian memiliki
tenaga kerja yang juga tidak sedikit. Tapi walaupun tanpa cabang, organisasi dapat
dikatakan berskala besar jika tenaga kerja yang ada berjumlah ribuan seperti pabrik-
pabrik garmen penghasil produk-produk konveksi. Organisasi yang berskala besar
karena ruang lingkup aktivitasnya yang luas maka memerlukan pendelegasian
wewenang dan pekerjaan sehingga dalam mendesain struktur organisasinya pun perlu
mempertimbangkan berbagai faktor yang terkait dengan aktifitas yang luas tersebut.
Sedangkan organisasi berskala kecil biasanya memiliki jumlah tenaga kerja yang
sedikit karena pangsa pasar yang mungkin masih sedikit, jumlah penjualan atau
produksi yang juga sedikit. Organisasi yang berskala kecil biasanya memiliki struktur
organisasi yang lebih sederhana dan tidak terlalu banyak terjadi pendelegasian
wewenang dan pekerjaan.
  Teknologi
      Faktor teknologi yang dimaksudkan disini adalah terkait dengan cara bagaimana
suatu pekerjaan dilakukan. Selain itu juga, faktor teknologi terkait dengan penggunaan
alat-alat bantu dalam sebuah organisasi
  Lingkungan
      Lingkungan yang dinamis menuntut organisasi juga untuk menyesuaikan diri secara
dinamis. Proses penyesuaian yang dilakukan oleh organisasi juga termasuk dalam
penentuan struktur organisasinya. Lingkungan yang dinamis akan mendorong
organisasi untuk selalu menyesuaikan struktur organisasi dengan tuntutan lingkungan
yang senantiasa berubah. Sebaliknya, lingkungan yang cenderung statis tidak akan
terlalu banyak mengubah struktur organisasi.

     Fungsi struktur organisasi

Kejelasan Tanggung Jawab. Setiap anggota organisasi harus bertanggung jawab dan
apa yang harus dipertanggung jawabkan. Setiap anggota organisasi harus bertanggung
jawab kepada pimpinan atau atasan yang memberikan kewenangan, karena pelaksanaan
kewenangan itu yang harus dipertanggungjawabkan
1. Kejelasan Kedudukan. Kejelasan kedudukan seseorang dalam struktur organsisasi
sebenarnya mempermudah dalam melakukan koordinasi maupun hubungan karena
adanya keterkaitan penyelesaian suatu fungsi yang dipercayakan kepada seseorang.
2. Kejelasan Uraian Tugas. Kejelasan uraian tugas dalam struktur organisasi sangat
membantu pihak pimpinan untuk melakukan pengawasan dan pengendalian, dan bagi
bawahan akan dapat berkonsentrasi dalam melaksanakan suatu pekerjaan karena
uraiannya yang jelas.
3. Kejelasan Jalur Hubungan. Dalam rangka pelaksaan tugas dan tanggung jawab
setiap karyawan atau pegawai dalam sebuah organisasi, maka dibutuhka kejelasan
hubungan yang tergambar dalam struktur, sehingga jalur penyelesaian pekerjaan akan
semakin efektif dan dapat saling menguntungkan.
Pola dasar struktur organisasi sebaiknya tersusun relative permanen, artinya tidak
perlu selamanya mengalami perubahan. Dalam aktivitas yang dilakukan harus ada jaminan
fleksibilitas, artinya aktivitas itu senantiasa dapat diperluas jangkauannya, namun pola
dasar struktur organisasi tidak perlu mengalami perubahan. Yang perlu mendapat perhatian
dalam mengisi struktur organisasi adalah manusia yang memiliki kompentensi yang sesuai
dengan jenis tugas dalam bagian-bagian tugas atau pekerjaan pada struktur tersebut.
Penggolongan aktivitas dalam struktur dapat kita bagi menjadi empat unsur :

a) unsur pimpinan
b) unsur pembantu pimpinan
c) unsur pelakasana tugas pokok
d) unsur pelaksana tugas-tugas fungsional
Bagaimana Proses Pengorganisasian ?
            Seperti yang kita ketahui bahwa organisasi itu penting dalam kehidupan kita sehari-
hari. Namun tidak banyak orang yang mengetahui dengan pasti proses pengorganisasian itu
seperti apa. Dengan kata lain, proses organisasi itu kurang dipahami secara baik dan benar
karena banyak orang menganggap bahwa organisasi itu dibangun karena ada orangnya.
Padahal banyak hal yang perlu dan wajib diketahui dalam berorganisasi, termasuk
pentingnya mengetahui proses pengorganisasian.

menurut Ernest Dale dalam Buku Manajemen dari James A.F. Stoner sebagai berikut :
1.      Memperinci seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan untuk mencapai tujuan
organisasi. Karena organisasi itu dibentuk berdasarkan suatu tujuan, maka kita harus
merinci seluruh pekerjaan yang akan dilakukan agar dalam proses pencapaian tujuan
bisa sesuai dengan apa yang dikerjakan dalam organisasi.
2.      Membagi pekerjaan ke dalam aktivitas-aktivitas yang secara logis dan menyenangkan
dapat dilakukan oleh seseorang atau oleh sekelompok orang. Biasanya dalam
organisasi yang telah merinci pekerjaan apa yang akan dilakukan, organisasi tersebut
akan membagi pekerjaan tersebut ke dalam bidang-bidang tertentu, dengan kata lain
yaitu pekerjaan dikelompokan sesuai kualifikasinya lalu di bagi ke dalam bidang-
bidang dalam organisasi. Bidang-bidang itu yang akan mengerjakan tugas tersebut.
3.      Mengkombinasikan pekerjaan anggota organisasi dalam cara yang logis dan efisien.
Setelah dibagi pekerjaan, maka perlu dibagi bagian-bagian atau divisi-divisi organisasi
untuk melaksakan pembagian pekerjaan tersebut.
4.      Penetapan mekanisme untuk mengkoordinasi pekerjaan anggota organisasi dalam
satu kesatuan yang harmonis. Setelah berhasil membagi pekerjaan sesuai bidang
organisasi, maka perlu dilakukan koordinasi antar bidang dan pengurus organisasi agar
mempermudah pelaksanaan pekerjaan. Terkadang ada suatu bidang dalam organisasi
yang akan membutuhkan sumber daya yang sama atau data yang sama, itulah perlunya
koordinasi.
5.      Memonitor efektivitas organisasi dan pengambilan langkah-langkah penyesuaian
untuk mempertahankan atau meningkatkan efektivitas.
C.   PEMBAGIAN KERJA
            Pembagian kerja harus disesuaikan dengan kemampuan dan keahlian sehingga
pelaksanaan kerja berjalan efektif. Oleh karena itu, dalam penempatan karyawan harus
menggunakan prinsip the right man in the right place. Pembagian kerja
harus rasional/objektif, bukan emosional subyektif yang didasarkan atas dasar like and
dislike.
Dengan adanya prinsip orang yang tepat ditempat yang tepat (the right man in the
right place) akan memberikan jaminan terhadap kestabilan, kelancaran dan efesiensi kerja.
Pembagian kerja yang baik merupakan kunci bagi penyelengaraan kerja. kecerobohan
dalam pembagian kerja akan berpengaruh kurang baik dan mungkin menimbulkan
kegagalan dalam penyelenggaraan pekerjaan, oleh karena itu, seorang manajer yang
berpengalaman akan menempatkan pembagian kerja sebagai prinsip utama yang akan
menjadi titik tolak bagi prinsip-prinsip lainnya.

Dalam Pembagian kerja karyawan harus memiliki sikap seperti dibawah ini :

 Wewenang dan tanggung jawab (Authority and responsibility

Setiap karyawan dilengkapi dengan wewenang untuk melakukan pekerjaan dan setiap

wewenang melekat atau diikuti pertanggungjawaban. Wewenang dan tanggung jawab
harus seimbang. Setiap pekerjaan harus dapat memberikan pertanggungjawaban yang
sesuai dengan wewenang. Oleh karena itu, makin kecil wewenang makin kecil pula
pertanggungjawaban demikian pula sebaliknya. Tanggung jawab terbesar terletak pada
manajer puncak. Kegagalan suatu usaha bukan terletak pada karyawan, tetapi terletak pada
puncak pimpinannya karena yang mempunyai wewemang terbesar adalah manajer puncak.

  Disiplin (Discipline)

Disiplin merupakan perasaan taat dan patuh terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung
jawab. Disiplin ini berhubungan erat dengan wewenang. Dalam melakasanakan pekerjaan,
karyawan harus memperhatikan prinsip kesatuan perintah sehingga pelaksanaan kerja dapat
dijalankan dengan baik. Karyawan harus tahu kepada siapa ia harus bertanggung jawab
sesuai dengan wewenang yang diperolehnya. Perintah yang datang dari manajer lain
kepada serorang karyawan akan merusak jalannya wewenang dan tanggung jawab serta
pembagian kerja.

   Kesatuan pengarahan (Unity of direction)

Dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya, karyawan perlu diarahkan

menuju sasarannya. Kesatuan pengarahan bertalian erat dengan pembagian kerja. Kesatuan
pengarahan tergantung pula terhadap kesatuan perintah. Dalam pelaksanaan kerja bisa saja
terjadi adanya dua perintah sehingga menimbulkan arah yang berlawanan. Oleh karena itu,
perlu alur yang jelas dari mana karyawan mendapat wewenang untuk pmelaksanakan
pekerjaan dan kepada siapa ia harus mengetahui batas wewenang dan tanggung jawabnya
agar tidak terjadi kesalahan. Pelaksanaan kesatuan pengarahan (unity of directiion) tidak
dapat terlepas dari pembagian kerja, wewenang dan tanggung jawab, disiplin, serta
kesatuan perintah.

D. BAGAN ORGANISASI

Bagan organisasi menggambarkanlima aspek utama suatu struktur organiksasi yang 

secara ringkas dapat diuraikan sebagai berikut : 
a.      Pembagian kerja.Setiap kotak menunjukkan individu atau satuan organisasi mana
yang bertanggung jawab untuk kegiatan organisasi tertentu dan tingkat spesialisasi
yang digunakan 
b.      Manajer dan bawahan atau rantai perintah. Rantai perintah menunjukkan
hubungan wewenang-tanggung jawab yangf menghubungkan atasan dan bawahan
dalam keseluruhan organisasi. aliran dimulai dari jenjang organisasi yang tertinggi
sampai karyawan rendah dalam organisasi,seperti terlihat pada gambar 8.1. Oleh
karena itu, setiap anggota organisasi mempunyai suatu kaitan dengan manajer
puncak organisasi. Dalam hal ini prinsip kesatuan perintah harus jelas,dimana setiap
karyawan menerima tugas dan pelimpahan wewenang hanya dari seorang manajer
dan melaporkan pertanggungjawaban juga hanya kepada seorang manajer.
c.     Tipe pekerjaan Label dan deskripsi pada tiap kotak menunjukkan
pekerjaanorganisasional atau bidang tanggung jawab yang berbeda. 
d.    Tingkatan manajemen.Suatu bagan tidak hanya menunjukkan manajer dan bawahan
tetapi juga keseluruhan hirarki manajemen.
 Salah satu keuntungannya adalah bahwa karyawan dan lain-lain diberi gambaran
bagaimana organisasi disusun. Kelemahan utama bagan adalah masih banyak hal-
hal yang tidak jelas atau tidak ditunjukkan. Bagan, sebagai contoh, tidak
menunjukan seberapa besar tingkat wewenang dan tanggung jawab setiap tingkatan
manajerial

E. DEPARTEMENTALISASI
Departementalisasi adalah pengelompokan pekerjaan menjadi departemen aktivitas
pekerjaan yang serupa secara logis berhubungan., oleh karena itu merupakan hasil
keputusan manajer tentantg aktivitas tadi dibagi-bagi menjadi tugas atau secara jelasnya
adalah Proses pengelompokkan dan penamaan bagian atau kelompok pekerjaan
berdasarkan kriteria tertentu.
Sebagai contoh, untuk bisnis restoran : pencatatan menu, pemberitahuan menu kepada
bagian dapur, hingga pengiriman makanan dari bagian dapur kepada pelanggan di meja
makan dapat dikelompokkan menjadi satu departemen tertentu, katakanlah bagian
Pelayan 

Ada beberapa cara dimana organisasi dapat mengelompokkan kegiatan-kegiatan yang

bermacam-macam untuk dilaksanakan. Sekali lagi, proses penentuan cara bagaimana
kegiatan-kegiatan dikelompokkan disebut departementalisasi atau departementasi

Departementalisasi Fungsional 
Departementalisasi fungsional mengelompokkan fungsi-fungsi yang sama atau
kegiatan-kegiatan sejenis untuk membentuk satu satuan organisasi. Semua individu-
individu yang melaksanakan fungsi yang sama dikelompokkan bersama, seperti seluruh
personalia ,penjualan, akuntansi, programmer computer, dan sebagainya. 
Kebaikan pendekatan fungsional: 
Kebaikan utama pendekatan fungsional adalah bahwa pendekatan ini menjaga
kekuasaan dan kedudukan fungsi-fungsi utama, menciptakan efisiensi melalui
spesialisasi, memusatkan keahlian organisasi, dan memungkinkan pengawasan
manajemen puncak lebih ketat terhadap fungsi-fungsi. 
Kelemahan struktur fungsional : 
Bagaimanapun juga, pendekatan fungsional mempunyai berbagai kelemahan. Struktur
fungsional dapat menciptakan konflik antar fungsi-fungsi,menyebabkan kemacetan-
kemacetan pelaksanaan tugas yang berurutan ,memberikan tanggapan lebih lambat
terhadap perubahan, hanya memusatkan pada kepentingan tugas-tugasnya, dan
menyebabkan para anggota berpandangan lebih sempit serta kurang inovatif. 
Departementalisasi Divisional 
 Banyak perusahaan besar, dengan banyak jenis produk, diorganisasikan menurut
struktur organisasi divisional. Bila departementalisasi perusahaan menjadi terlalu
kompleks dan tidak praktis bagi struktur fungsional, manajer perlu membentuk divisi-
divisi semi otonomi, dimana setiap divisi merancang, memproduksi dan memasarkan
produknya sendiri. 
Tidak seperti departemen fungsional, suatu divisi menyerupai perusahaan yang
terpisah.kepala divisi terutama memusatkan perhatiannya bersaing dengan satuan-satuan
lainnya dalam perusahaan yang sama. Tetapi suatu divisi bukan merupakan satuan bebas
seperti halnya perusahaan terpisah. Dalam hal ini, seorang manajer divisi tidak dapat
membuat keputusan-keputusan sebebas pemilik perusahaan terpisah, karena dia masih
harus melaporkan kegiatannya kepada direktur pusat. Sebagai pedoman umum,
wewenang kepala divisi terbatas bila keputusan-keputusannya akan mempengaruhi
kegiatan-kegiatan divisi-divisi lain. 
Kebaikan struktur divisional : 
Organisasi atas dasar divisi mempunyai beberapa kebaikan. Karena semua kegiatan,
ketrampilan dan keahlian yang diperlukan untuk memproduksi dan memasarkan produk
dikelompokkan menjadi satu dibawah seorang kepala,keseluruhan pekerjaan dapat lebih
mudah dikoordinasikan dan prestasi kerja yang tinggi dipelihara. Disamping itu, baik
kualitas dan kecepatan pembuatan keputusan meningkat, karena keputusan- keputusan
yang dibuat pada tingkat divisi dekat dengan kancah kegiatan.
Kelemahan struktur divisional: 
Bagaimanapun juga stuktur divisional mempunyai berbagai kelemahan. Kepentingan
divisi mungkin ditempatkan di atas tujuan dan kebutuhan organisasi keseluruhan. Setiap
divisi mempunyai para anggota staf dan spesialis sendiri, sehingga akan meningkatkan
biaya administrasi dan terjadi duplikasi ketrampilan.
F. KELOMPOK KERJA FORMAL
          adalah kelompok kerja yang dibentuk dan disusun secara resmi oleh manajer dimana
kelompok kerja tersebut diberikan tugas dan oekerjaan yang terkait dengan pencapaian
tujuan organisasi.
Macam-macam kelompok kerja formal:

Kelompok Kerja Langsung : merupakan kelompok kerja yang disusun oleh manajer dan
beranggotakan beberapa orang bawahan  yang berada dibagian dimana menejer tersebut di
tugaskan 
Kepanitian : adalah kelompok kerja yang disusun oleh manajer dan beranggotakan
beberapa orang yang bisa berasal  dari bagian yang sama , atau dari bagian lain dari
organisas.
Kelompok Kerja Temporal atau Khusus : adalah kelompok kerja yang disusun untuk
kepentingan-kepentingan khusus dan bersifat sementara.
G. ORGANISASI INFORMAL

            Organisasi informal adalah suatu jaringan hubungan pribadi dan sosial yang
mungkin tidak dilakukan atas dasar hubungan wewenang formal. Komunikasi yang terjadi
dalam organisasi informal berjalan dengan cepat dari mulut ke mulut. Sistem komunikasi
inidisebut sistem tanaman rambat.
Empat Pilar Pengorganisasian (Four Building Blocks of Organizing)
•Pilar Pertama : pembagian kerja (division of work)
•Pilar Kedua : Pengelompokan Pekerjaan (Departmentalization)
•Pilar Ketiga : penentuan relasi antar bagian dalam organisasi (hierarchy)
•Pilar Keempat : penentuan mekanisme untuk mengintegrasikan aktifitas antar bagian
dalam organisasi atau koordinasi (coordination)