Drs. H. Teguh Sarwono, M.Si.

(Kepala Bagian Assessment dan Pengembangan Pegawai)

Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal

Kementerian Agama RI
2014
INTRODUCTION


Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

 SATUAN/UNIT KERJA PELAKSANA


Menteri Agama
Drs. H. Lukman Hakim
Menteri Agama
Saifuddin

Prof. Dr. H. Nur Syam.,

Sekretaris Jenderal Sekretaris Jenderal
M.Si

Kepala Biro Kepegawaian Dr. H. Mahsusi, M.M.

Kepala Biro
Kepegawaian Kabag Assessment & Drs. H. Teguh Sarwono,
Pengembangan Pegawai M.Si

Kasubbag I: Assessment H. Wildan Hasan

Kabag Assessment Jabatan Struktural Syadzili, S.Th.I., M.Ed
dan Pengembangan
Pegawai
Kasubbag II: Assessment
Syahrudin, S.Ip., M.M.
Jabatan Fungsional
Kasubbag I: Kasubbag II: Kasubbag III:
Kasubbag III: Drs. H. Helmi Hazin,
Assessment Jabatan Assessment Jabatan Pengembangan
Struktural Fungsional Pegawai Pengembangan Pegawai M.M.

Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

 DASAR HUKUM
(Pendukung)

 UU No. 5/2014 tentang Aparat Sipil
Negara
 PP No. 16/1994 Jo. PP No. 40/2010
tentang Perubahan Atas PP No. 16/1994
tentang Jabatan Fungsional PNS
 PP No. 100/2000 Jo. PP No. 13 Tahun 2002
tentang Perubahan Atas PP No. 100/2000
tentang Pengangkatan PNS dalam Jabatan
Struktural
 Keppres No. 87/1999 tentang Rumpun
Jabatan Fungsional PNS
 PMA No. 10/2010 jo. PMA 80/2013
tentang Perubahan Kedua Atas PMA No.
10 Tahun 2010 tentang Organisasi dan
Tata Kerja Kementerian Agama
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
 Permen PAN-RB No. 13/2014 tentang
Tata Cara Pengisian Jabatan Pimpinan
Tinggi Secara Terbuka di Lingkungan
Instansi Pemerintah
 Perka BKN No. 23 Tahun 2011 tentang
Pedoman Penilaian Kompetensi Pegawai
Negeri Sipil
 Perka BKN No. 7 Tahun 2013 tentang
Pedoman Penyusunan Standar
Kompetensi Manajerial PNS
 Perka BKN No. 8 Tahun 2013 tentang
Pedoman Perumusan Standar Kompetensi
Teknis PNS
 SE Men PAN-RB No. 16 tahun 2009
tentang Tata Cara Pengisian Jabatan
Struktural yang Lowong secara Terbuka
di lingkungan Instansi Pemerintah
DASAR HUKUM
(Utama)

Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

Latar Belakang KMA 207/2013

 Implementasi RB bidang SDM
Aparatur melalui penerapan
asesmen untuk jabatan eselon
II, III, IV, V, dan pemangku
jabatan fungsional
 Pengangkatan PNS dalam
suatu jabatan melalui asesmen
akan memaksimalkan
efektifitas dan efisiensi TUSI
sehingga mampu
meningkatkan kinerja.
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
 Tujuan KMA 207/2013

 sebagai acuan dalam penyelenggaraan
asesmen kompetensi Kemenag
 menjamin keseragaman dalam
pelaksanaan asesmen kompetensi di
lingkungan Kemenag secara tertib,
transparan, objektif, & akuntabel
 mewujudkan PNS Kemenag yang
memiliki profil kompetensi sesuai
dengan SKJ yang dipersyaratkan
 menjamin mutu pelaksanaan asesmen
kompetensi Kemenag yang reliabel
dan akuntabel.
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
 Ruang Lingkup KMA 207/2013

 Penyiapan dan Pengembangan
Sistem Asesmen Kompetensi
 Pelaksanaan Asesmen
Kompetensi.
 Database dan Penggunaan
Hasil Asesmen Kompetensi.
 Penjaminan Mutu dan
Evaluasi Asesmen
Kompetensi.

Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

 Kata Kunci KMA 207/2013

ASESMEN KOMPETENSI
• Proses membandingkan antara kompetensi
jabatan yang dipersyaratkan dengan
kompetensi yang dimiliki oleh pemegang
jabatan atau calon pemegang jabatan.
KAMUS KOMPETENSI
• kumpulan kompetensi yang meliputi nama
kompetensi, batasan, dan level kompetensi
yang digunakan di lingkup Kementerian
Agama.
PROFIL KOMPETENSI
• Gambaran kemampuan & karakteristik yg
dimiliki oleh setiap PNS Kemenag berupa
pengetahuan, keterampilan, & sikap perilaku
yg diperlukan dalam pelaksanaan tugas
jabatannya secara profesional, efektif, &
efisien, serta dgn membandingkannya
dengan SKJ-nya.
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
STANDAR KOMPETENSI JABATAN
• Persyaratan kompetensi minimal yang harus
dimiliki oleh seorang PNS di lingkungan
Kementerian Agama dalam melaksanakan
tugas jabatannya.
INSTRUMEN
• Alat ukur yang digunakan untuk menguji
kompetensi PNS yang dinilai.
ASESE
• PNS di lingkungan Kementerian Agama
yang akan dinilai kompetensinya dalam
penyelenggaraan asesmen kompetensi.
ASESOR
• seorang yang memiliki kemampuan dan
wewenang untuk menilai kompetensi PNS
yang dinilai dalam penyelenggaraan asesmen
kompetensi.
 MEMAHAMI KOMPETENSI
 Karateristik individu (kompetensi perilaku individu) yang membedakan karyawan yang memiliki kinerja sangat baik dengan
karyawan yang memiliki kinerja
 Kompetensi teknikal adalah syarat awal untuk menduduki suatu posisi (penting bagi pekerjaan), namun kompetensi perilaku
yang membuat seseorang menjadi karyawan, manager maupun pemimpin yang memilki kinerja sangat baik..

Karakteristik Kompetensi
informasi yang dimiliki
seseorang dalam area Kompetensi
spesifik tertentu TEKNIKAL Penting
PENGETAHUAN tapi tidak
kecakapan seseorang Lebih mudah untuk cukup
KETRAMPILAN untuk menampilkan
tugas fisik atau tugas
dikembangkan & untuk
diamati
mental tertentu berhasil

Perilaku yg disesuaikan Insan Kemenag

dgn ekspektasi dari perlu menguasai
dirinya & kelompok Kompetensi
sosial
PERAN SOSIAL Sikap-sikap, nilai-nilai
TEKNIKAL &
PERILAKU
NILAI DIRI atau gambaran
tentang diri sendiri
Kompetensi Karakteristik
mendasar
PERILAKU
SIFAT karakteristik fisik & respon
yang penting
untuk
MOTIF yang konsisten terhadap
situasi atau informasi
Lebih sulit untuk
dikembangkan
keberhasilan

sesuatu yang secara

konsisten dipikirkan
dan diinginkan, yang
Ilustrasi kompetensi = menyebabkan
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
Gunung Es tindakan seseorang
 Konsep Kompetensi


THE ICEBERG MODEL

SKILL
Visible Skill
Knowledge Self - Concept

Trait,
Motive
Hidden
Self - Concept Attitudes, Values
Trait
Motive

KNOWLEDGE

Surface:
Core
Most easily
Personality :
developed
Most Difficult
to develop
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
Sumber: Lyle M. Spencer, Phd Signe M. Spencer, Competence at Work Models for Superior Performance
 Kompetensi VS Kinerja

 Menurut Spencer and Spencer, (1993 : 9) Kompetensi adalah
sebagai karakteristikyang mendasari seseorang dan berkaitan
dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya
 (an underlying characteristic’s of an individual which is causally
related to criterion – referenced effective and or superior
performance in a job or situation).
 Underlying Characteristics mengandung makna kompetensi
adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat
kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada
berbagai keadaan dan tugas pekerjaan.
 Causally Related memiliki arti kompetensi adalah sesuatu yang
menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja.
 Criterion Referenced mengandung makna bahwa kompetensi
sebenarnya memprediksi siapa yang berkinerja baik, diukur dari
kriteria atau standar yang digunakan.
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
 Kompetensi VS Kinerja

 Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara
(2000 : 67)
“Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari
kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat
dinilai dari hasil kerjanya”

Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

KOMPETENSI VS KINERJA
Hard Competency

PENGETAHUAN

KETRAMPILAN

Karakteristik

SIKAP

Soft Competency

Hasil kerja KINERJA

SUPERIOR
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
KONSEP DASAR PROFICIENCY LEVEL


KEBUTUHAN KOMPETENSI
NO KOMPETENSI V/
I II III IV
Setara

A KOMPETENSI INTI
1 Memilki Integritas 5 4 3 2 1

2 Kepemimpinan 5 4 3 2 1

3 Merangkul Keberagaman 5 4 3 2 1

4 Memprakarsai perubahan 5 4 3 2 1

5 Menjaga Citra Kementerian Agama 5 4 3 2 1

Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

 KAMUS

 Kamus Kompetensi, yaitu sebuah kamus yang mendefinisikan
seluruh sebutan kompetensi berikut penjelasan dan batasan,
baik yang bersifat umum (soft competency) maupun yang
berupa pengetahuan dan keterampilan fungsional (technical
skill and knowledge, hard competency), yang diperlukan oleh
organisasi dalam menjalankan misi yang diemban untuk
mewujudkan visinya.
 Standar Kompetensi meliputi:
1. Kamus Kompetensi Jabatan;
2. Standar Kompetensi Jabatan.
 Standar Kompetensi menjadi acuan dalam menyusun
instrumen pengukuran kompetensi dan menjadi acuan dalam
penentuan unit kompetensi yang akan diukur dalam
pelaksanaan assessment.

Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

PENGELOMPOKKAN KOMPETENSI
DALAM STANDAR KOMPETENSI

•Kompetensi Inti
1

•Kompetensi Manajerial
2

•Kompetensi Teknis Pengetahuan

3

Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

 KOMPETENSI INTI

Kompetensi Inti 1 • Integritas

adalah
“soft competency”
2 • Kepemimpinan

yang wajib dimiliki 3 • Harmonisasi Keberagaman

oleh setiap individu

pegawai 4 • Memprakarsai Perubahan

5 • Menjaga Citra Kementerian

Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

 Kompetensi Manajerial

Kompetensi Manajerial adalah kompetensi yang diperlukan pada
pemangku jabatan manajerial.

 Perencanaan &  Pencarian Informasi (PIN)

Pengorganisasian (PPS)  Pembelajaran Berkelanjutan
 Sikap Profesional (SPF)  Inovasi (INO)
 Pengambilan Keputusan &  Berorientasi pada
Penyelesaian Masalah (PKP) Pelayanan(BPL)
 Berpikir Strategis (BPS)  Koordinasi
 Berpikir Analisis (BAN)  Membangun Hubungan
 Kreatifitas Kerjasama

Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

Kompetensi Teknis-Pengetahuan

Kompetensi
Memimpin Kelompok (MPK)
Teknis-
Pengetahuan yaitu Kerjasama & Membangun Hubungan
“hard competency” Kemitraan (KSM)
yang diperlukan
pada jabatan Mengembangkan Orang lain (MOL)
tertentu, baik
jabatan yang Komunikasi (KOM)
bersifat managerial,
kepakaran maupun
teknis-operasi Komunikasi Tertulis (KTL)

Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

 LEVEL KOMPETENSI

Kompetensi Jabatan Kementerian Agama menggunakan 5 level , dgn
makna umum setiap angka level untuk kategori soft competency sbb:
•Mampu membina diri sendiri sehingga dapat melaksanakan tugas-tugasnya (
Level 1 mengatasi dirinya )

•Mampu membina orang lain sehingga dapat melaksanakan tugas-tugasnya

Level 2 diunit kerjanya

•Mampu membina gugus kerja di tempatnya, sehingga dapat meningkatkan

Level 3 kinerja gugus kerja tsb

•Mampu membina unit Kerja, sehingga dapat meningkatkan prestasi unit kerja
Level 4 ( direktorat , Kanwil )

•Mampu membina organisasi, sehingga dapat meningkatkan prestasi

Level 5 organisasi Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
 LEVEL KOMPETENSI
TEKNIS-PENGETAHUAN


Makna umum setiap angka tingkat secara umum utk suatu kompetensi teknis
(Technical Skill and Knowledge) adalah :

Level Mengenal dan mengetahui konsep mendasar /cara kerja tentang pengetahuan atau
1 keterampilan di bidang tersebut.

Level
Menggunakan/ penerapan konsep dasar tersebut dengan arahan
2

Bertindak mampu menerapkannya dann menggunakan sesuai dengan prosedur yang

Level
telah ditetapkan, dapat mengatasi masalah-masalah yang bersifat rutin, namun
3
memerlukan bantuan bila masalah yang dihadapi bersifat istimewa.

Level Berpengalaman dalam menerapkannya, ahli dan diakui dapat mengatasi masalah ,
4 memiliki otoritas bidang tersebut dalam penerapan ,

Sangat berpengalaman, mahir dalam menerapkannya, punya otoritas dalam bidang

Level
tersebut yang diakui dalam lingkup organisasi, dapat mengatasi situasi yang kompleks
5 Biro Kepegawaian Sekretariat
dan mengintegrasikan dengan bidang lainJenderal Kemenag RI, 2014
 Pengembangan Sistem Aplikasi

Pengembangan pembangunan sistem aplikasi berbasis jaringan
sistem aplikasi (web based)
asesmen kompetensi
berada di bawah pengumpulan data hasil asesmen kompetensi
pengelolaan dan
pengawasan Bagian pengelolaan aplikasi asesmen kompetensi
Asesmen dan
Pengembangan penyusunan modul penggunaan sistem aplikasi
Pegawai Biro asesmen kompetensi
Kepegawaian pelatihan sistem aplikasi asesmen kompetensi
Sekretariat Jenderal
Kementerian pemeliharaan hardware & web server database
Agama. asesmen
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
 Program Prioritas Asesmen

Penyusunan Grand Penyusunan
Penyiapan sarana
Design dan Road standar kompetensi
dan prasarana
Map jabatan

Asesmen pada Asesmen pada calon

calon pejabat kepala madrasah,
struktural eselon III penyuluh agama &
dan eselon IV penghulu

Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

 TAHAPAN PELAKSANAAN
ASSESSMENT SECARA UMUM

1. Penyusunan kamus kompetensi
2. Penyusunan standar kompetensi jabatan
3. Penyusunan alat ukur assessment
4. Pelaksanaan assessment
5. Laporan individu hasil assessment
6. Data base hasil assessment
7. Profil kompetensi pegawai
8. Pemberian feedback (konseling)
9. Rekomendasi diklat (TNA)
10. Bahan pertimbangan mutasi/promosi dst.
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
MEKANISME PELAKSANAAN ASSESSMENT


Pra Assessment;

Pelaksanaan Assessment

Pasca Assessment.
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
 PRA ASSESSMENT

1. Penetapan tim Assessment;
2. Penyusunan intrumen assessment (Kamus
Kompetensi, SKJ & Alat Ukur);
3. Penyusunan jadwal pelaksanaan asessment;
4. Penyiapan persyaratan administrasi assesse
5. Penyiapan sarana dan prasarana
pelaksanaan assessment.

Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

 PELAKSANAAN ASSESSMENT

1. Pengumpulan biodata Peserta Assessment
(assessee);
2. Pelaksanaan Assessment sesuai jadwal oleh Tim
Assessment;
3. Proses perekaman data assessee (metode Perekaman
data ditetapkan oleh Tim Assessor);
4. Analisis data dan hasil rekaman; dan
5. Penetapan hasil assessment berupa Laporan
Individu Assessee dan Entry data Base Assessment
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
 PASCA ASSESSMENT

 Presentasi hasil assessment oleh Ketua tim assessment
kepada Kepala Biro Kepegawaian;
 Hasil assessment secara tertulis dilaporkan oleh Kepala
Biro Kepegawaian kepada Sekretaris Jenderal untuk
pengambilan keputusan;
 Hasil assessment didokumentasikan, diolah, dan
ditindaklanjuti oleh Kepala Bagian Assessment dan
Pengembangan Pegawai Biro Kepegawaian sesuai
dengan kebijakan pimpinan.
 Hasil assessment bersifat rahasia dapat digunakan oleh
Kepala Biro Kepegawaian untuk melakukan evaluasi dan
penyempurnaan pelaksanaan assessment selanjutnya.
 Pelaksanaan pemberian Umpan Balik Hasil Assessment.
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014
 MEKANISME ASSESSMENT KEMENAG
TIM ASSESSMENT
Penyiapan Kamus, SKJ, Alat Ukur

Metode Assessment :
• Simulasi
ASSESSEE • Psikometri ASSESSOR
• Wawancara
• Observasi

Perekaman Data Assessee &

Pengolahan Hasil Assessment

Pelaporan Laporan Individu &

Hasil assessment Entry Data Base Assessment

Profil Rekomendasi Feedback/

Kompetensi konseling

Mutasi/Rotasi/Promosi & Diklat TNA

 Kategori Hasil Asesmen

Memenuhi • aspek kompetensi yang dimilik asese memenuhi
Syarat (MS) persyaratan minimal kompetensi jabatan

Masih • terdapat kompetensi yang masih memerlukan

Memenuhi pengembangan untuk dapat memenuhi persyaratan
Syarat (MMS) minimal kompetensi jabatan;

Kurang • kompetensi yang dimiliki kurang memenuhi syarat

Memenuhi minimal kompetensi jabatan & diperlukan pengembangan
Syarat (KMS) dlm waktu yang cukup lama

Tidak • apabila kompetensi yang dimiliki asese tidak memenuhi

Memenuhi persyaratan minimal kompetensi jabatan dan sulit untuk
Syarat (TMS) dikembangkan.

Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

Penggunaan Hasil Asesmen

menyusun profil kompetensi PNS

Menjadi salah satu informasi bagi

Baperjakat

Menetapkan prioritas pengembangan

kompetensi PNS Kemenag melalui
Diklat

Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014

 

Tidak perlu ‘kagetan’ atau panik, mari

bekerja bersama membangun Asesmen
Kompetensi demi masa depan
manajemen kepegawaian lebih baik
 TERIMAKASIH
Wassalam

Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kemenag RI, 2014