BAB II

PEMBAHASAAN

2.1  Pengertian Kinerja
                  Kinerja menurut Maier (1965) yang dikutip oleh Asad (1991) adalah
kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang dibebankannya
(Notoatmodjo. 2009). Selain itu definisi kinerja menurut A.A. Anwar Prabu
Mangkunegara bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara. 2010).
Kinerja mengandung dua komponen penting yaitu :
1. Kompetensi berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk
mengidentifikasikan tingkat kinerjanya.
2. Produktifitas: kompetensi tersebut diatas dapat diterjemahkan kedalam
tindakan atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja
(outcome).
2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Kinerja seorang tenaga kerja dalam suatu organisasi atau institusi kerja
dipengaruhi oleh banyak faktor baik dari faktor dari dalam karyawan itu sendiri
maupun faktor lingkungan. Menurut Gibson (1987) faktor-faktor yang
menentukan kinerja seseorang dikelompokkan menjadi 3 faktor utama yakni:
a. Variabel individu, yang terdiri dari: pemahaman terhadap pekerjaannya,
pengalaman kerja, latar belakang keluarga, tingkat sosial ekonomi, dan
faktor demografi (umur, jenis kelamin, etnis, dan sebagainya).
b. Variabel organisasi, yang antara lain terdiri dari: kepemimpinan, desain
pekerjaan, sumber daya yang lain, struktur organisasi, dan sebagainya.
c. Variabel psikologis, yang terdiri dari persepsi terhadap pekerjaan sikap
terhadap pekerjaan, motivasi, kepribadian, dan supervisi.
Sedangkan menurut Stoner (1981) kinerja seorang tenaga kerja
dipengaruhi oleh: motivasi, kemampuan, dan faktor persepsi.

3
 4

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan

(ability) dan faktor motivasi (motivation).
Menurut Henry Simora (1995), kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
a. Faktor individual yang terdiri dari:
1) Kemampuan dan keahlian
2) Latar belakang
3) Demografi (kependudukan)
b. Faktor psikologis yang terdiri dari:
1) Persepsi
2) Sikap
3) Kepribadian
4) Pembelajaran
5) Motivasi
c. Faktor organisasi yang terdiri dari:
1)    Sumber daya
2)    Kepemimpinan
3)    Penghargaan
4)    Struktur
5)    Design pekerjaan
6)    Supervisi
2.3 Indikator kinerja
Untuk mengukur kinerja bidan pada tatanan klinis digunakan indikator
kinerja klinis sebagai langkah untuk mewujudkan komitmennya guna dapat
menilai tingkat kemampuan individu dalam tim kerja. Indikator menurut WHO
(1981) adalah variabel yang mengukur suatu perubahan baik langsung maupun
tidak langsung.
Untuk mengukur tingkat hasil suatu kegiatan digunakan indikator sebagai
alat atau petunjuk pengukur prestasi suatu pelaksanaan kegiatan. Indikator yang
berfokus pada hasil asuhan kepada pasien dan proses-proses kunci serta spesifik
disebut indikator klinis. Indikator klinis adalah ukuran kualitas sebagai pedoman
untuk mengukur dan mengevaluasi kualitas asuhan pasien dan berdampak
 5

terhadap pelayanan. Indikator tidak dipergunakan secara langsung untuk

mengukur kualitas pelayanan, tetapi dapat dianalogikan sebagai bendera yang
menunjuk adanya suatu masalah spesifik dan memerlukan monitoring dan
evaluasi (Depkes. 2006).
Sistem klasifikasi indikator didasarkan atas kerangka kerja yang logis
dimana masukan (input) pada akhirnya mengarah pada keluaran (outcomes).
a. Indikator input merujuk pada sumber-sumber yang diperlukan untuk
melaksanakan aktivitas alat/ fasilitas, informasi, dana, peraturan/
kebijakan.
b. Indikator proses adalah memonitor tugas dan kegiatan yang dilakukan.
c. Indikator output mengukur hasil yang meliputi cakupan termasuk
pengetahuan, sikap, dan perubahan perilaku yang dihasilkan oleh
tindakan yang dilakukan. Indikator ini disebut indicator effect.
d. Indikator outcome dipergunakan untuk menilai perubahan atau
dampak (impact) suatu program, perkembangan jangka panjang
ternasuk perubahan status kesehatan masyarakat. (Depkes. 2006)
2.3.1 Indikator untuk pelayanan antenatal sebagai berikut:
a. Indikator input yaitu fasilitas/alat untuk melaksanakan pelayanan
antenatal.
b. Indikator proses yaitu proses pelayanan antenatal yang sesuai dengan
standar asuhan kebidanan.
c. Indikator output yaitu terpenuhinya cakupan K1 dan K4.
d. Indikator outcome yaitu meningkatkan kesehatan ibu yang pada
akhirnya menurunkan Angka Kematian Ibu. (Depkes. 2006).
2.3.2 Pengumpulan data indikator kinerja
Ada enam sasaran kunci pengumpulan data kinerja:
1) Menata sistem informasi yang akurat yang mendasari keputusan
mendatang.
2) Menghindari aspek hukum yang berkaitan dengan pengukuran
dan hasil data yang dikumpulkan.
 6

3) Menemukan lingkungan tepat yang dapat memberikan peluang

untuk melakukan tindakan.
4) Menumbuhkan motivasi staf dan merencanakan peningkatan
kinerja itu sendiri.
5) Mengumpukan data interval secara reguler terhadap proses-
proses kritis, dalam upaya mempertahankan kinerja yang sudah
meningkat.
6) Mengumpulkan data subyektif dan obyektif.
2.4 Kinerja Klinis Bidan
Pengembangan dan manajemen kinerja pada dasarnya sebuah proses
dalam manajemen sumberdaya manusia. Implikasi dari kata “manajemen” berarti
proses diawali dengan penetapan tujuan dan berakhir dengan evaluasi. Kebidanan
menunjukkan bahwa kegiatan yang dilaksanakan berada pada tatanan pelayanan
langsung kepada asuhan pasien.
Secara garis besar ada lima kegiatan utama yaitu :
a. Merumuskan tanggungjawab dan tugas yang harus dicapai oleh
seseorang perawat/bidan dan disepakati oleh atasannya. Rumusan ini
mencakup kegiatan yang dituntut untuk memberikan sumbangan
berupa hasil kerja.
b. Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang harus dicapai
dalam kurun waktu tertentu, termasuk penetapan standar prestasi dan
tolok ukurnya.
c. Melakukan “monitoring”, koreksi, memfasilitasi serta memberi
kesempatan untuk perbaikan.
d. Menilai prestasi perawat/bidan tersebut dengan cara membandingkan
prestasi aktual dengan standar yang telah ditetapkan.
e. Memberikan umpan balik kepada perawat/bidan yang dinilai
berhubungan dengan seluruh hasil penilaian. Pada kesempatan
tersebut atasan dan staf mendiskusikan kelemahan dan cara
perbaikannya untuk meningkatkan prestasi berikutnya
(Depkes RI.2006).
 7

2.5 Penilaian Kinerja

Andrew E. Sikula (1981) yang dikutip A.A Anwar Prabu
Mangkunegara (2000) mengemukakan bahwa “penilaian pegawai merupakan
evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat
dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai,
kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu (barang)”.
Dari beberapa pendapat ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa evaluasi
kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui
hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. (Mangkunegara. 2010).
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan
kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja sumber daya manusia. Secara
lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus
Sunyoto (1999) adalah:
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang
persyaratan kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan sehingga
mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik atau sekurang-
kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan
keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap
karier atau pekerjaan yang diembannya sekarang.
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan
sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan
potensinya.
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai
dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian
menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah
(Mangkunegara. 2010).
2.5.1 Kegunaan penilaian prestasi kerja (kinerja) bidan adalah:
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan
untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.
 8

b. Untuk mengukur sejauh mana seorang bidan dapat menyelesaikan

pekerjaannya.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan
dalam perusahaan.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi  prigram latihan dan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,
kondisi kerja dan pengawasan.
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan
bagibidan yang berada di dalam organisasi.
f. Sebagai alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan dan
meningkatkan kemampuan bidan selanjutnya.
g. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan bidan.
h. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangan
kecakapanbidan.
i. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian
tugas (Mangkunegara. 2010).
2.6 Meningkatkan Kinerja Bidan Melalui Reward
Kamus Besar Indonesia Reward adalah penghargaan,penghormatan
menurut PP 32/1996,pasal 25 Reward diberikan kepada Tenaga Kesehatan yang
bertugas pada sarana kesehatan atas dasar prestasi kerja,pengabdian,kesetiaan
,berjasa pada Negara atau meninggal pada saat melaksanakan tugas.
Penghargaan tersebut dapat diberikan oleh pemerintah atau oleh
masyarakat. Bentuk penghargaan dapat berupa kenaikan pangkat,tanda jasa,uang
atau bentuk lain. IBI acapkali memberikan penghargaan kepada para bidan.
Jenis penghargaan yang sering diberikan antara lain:
 Bidan bersih berprestasi
 Bidan bidang
 Bidan sahabat
 Bidan delima
Dikatakan bidan delima karena buah delima sering dijadikan symbol
kelahiran bayi seperti pada peringatan tujuh bulan dsb. Pemberian penghargaan
 9

tersebut untuk memacu para bidan membeikan pelayanan kesehatan sesuai dengan
standar profesi sehingga dapat menurunkan angka kematian ibu dan bayi. Kriteria
dikatakan behasil jika memenuhi standar pelayanan yaitu
1. Falsafah dan tujuan
Pengelola pelayanan kebidanan memiliki visi, misi, filosofi dan
tujuan pelayanan kebidanan yang efektif dan efisien.
2. Administrasi dan pengelolaan
Pengelola pelayanan kebidanan memiliki pedoman pengelolaan
stándar pelayanan prosedur tetap dan pelaksanaan kegiatan
pengelolaan yang kondusif yang memungkinkan terjadinya
praktik pelayanan kebidanan akurat.
3. Staf dan pimpinan
Pengelola pelayanan kebidanan mempunyai program
pengelolaan sumber daya manusia agar pelayanan berjalan
efektif dan efisien.
4. Fasilitas dan peralatan
Tersedia sarana dan peralatan untuk mendukung pencapaian
tujuan pelayanan.
5. Kebijakan dan prosedur
Pengelola pelayanan kebidanan memiliki kebijakan dalam
penyelenggaraan pelayanan dan pembinaan personal menuju
pelayanan dan pembinaan personal menuju pelayanan yang
berkulitas.
6. Pengembangan staf  Dan program pendidikan
Pengelola pelayanan kebidanan memiliki program
pengembangan staff dan perencanaan pendidikan sesuai dengan
kebutuhan pelayanan.
7. Stándar Asuhan
Pengelola pelayanan kebidanan memiliki stándar asuhan
/manajemen kebidanan yang diterapkan sebagai pedoman
dalam memberikan pelayanan kepada pasien.
 10

8. Evaluasi dan pengendalian Mutu

Pengelola pelayanan kebidanan memiliki program dan
pelaksanaan kebidanan yang dilaksanakan secara
berkesinambungan.