2203 2669 1 SM PDF
2203 2669 1 SM PDF
2 Agustus 2012
ABSTRACT
The purpose of this research are to know the influence of motivation, work environment, competence and
compensation toward work satisfaction and employees performance in Public Work Agency of Bali Province.
150 sample were selected by stratified proportional random sampling among Public Work Agency of Bali
Province employees. Data were collected by questionnaires and SEM were applies as an analysis technique.
Based on statistical analysis, motivation and work environment have not significant influence toward
work satisfaction but competence and compensation does have. Motivation and competence do not have
significant influence toward employees performance but work environment and compensation does have.
The implication is motivation, work environment, competence, and compensation need to be increased in
order to improve employees work satisfaction. The increase of work satisfaction will be able to improve
employees performance.
Keyword: motivation, work environment, competence, compensation, work satisfaction, employees
performance
tertentu. Menurut Simamora (2004), kinerja atau jabatan. Menurut Nawawi (2000), ada dua
mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas bentuk motivasi yaitu motivasi intrinsik dan
yang membentuk sebuah pekerjaan pegawai. motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah
Tika (2006) mendefinisikan kinerja sebagai hasil pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri
fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau pekerja berupa kesadaran tentang makna
kelompok dalam suatu organisasi yang pekerjaan yang dilaksanakan. Motivasi
dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai ekstrinsik adalah pendorong kerja yang
tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. bersumber dari luar diri pekerja berupa suatu
Kepuasan kerja adalah faktor pendorong kondisi yang mengharuskan melaksanakan
meningkatnya kinerja pegawai yang pada pekerjaan secara maksimal.
gilirannya akan memberikan kontribusi kepada Faktor lain yang mempengaruhi kinerja dan
peningkatan kinerja organisasi (Gorda, 2004). kepuasan kerja pegawai dalam melaksanakan
Blum (As’ad, 1998) menyatakan bahwa tugas adalah lingkungan kerja yaitu segala
kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai sesuatu yang ada di sekitar pekerja, yang dapat
macam sikap yang terkait dengan pekerjaan dan mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas
faktor-faktor khusus seperti upah, supervisi, (Nitisemito, 1996). Faktor lingkungan kerja bisa
kestabilan pekerjaan, ketentraman kerja, berupa kondisi fisik kantor yang meliputi
kesempatan untuk maju, penilaian kerja yang penerangan, suhu udara, dll yang mampu
adil, hubungan sosial di dalam pekerjaan, dan meningkatkan suasana kondusif dan semangat
perlakuan atasan. Mathis dan Jackson (2001), kerja serta berpengaruh terhadap kinerja pegawai
mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan (Sedarmayanti, 2001). Menurut Mangkunegara
emosi yang positif dari mengevaluasi (2006) lingkungan kerja meliputi uraian jabatan
pengalaman kerja seseorang. Strauss dan Sayles yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja
(Handoko, 2001), mengemukakan bahwa yang menantang, pola komunikasi, hubungan
kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi kerja yang harmonis, iklim kerja yang dinamis,
diri pegawai. Menurut Robbins (2003), kepuasan peluang karir, dan fasilitas kerja yang memadai.
kerja adalah sikap umum seorang individu Lingkungan kerja yang tidak memuaskan dapat
terhadap pekerjaan dimana seseorang dengan menurunkan semangat kerja dan akhirnya
tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap menur unkan produktifitas kerja pegawai
yang positif terhadap pekerjaan. Morse (Ahyari, 1986).
(Panggabean, 2004), menyebutkan bahwa pada Penempatan pegawai pada posisi yang
dasarnya kepuasan kerja tergantung kepada apa sesuai dengan kompetensinya juga merupakan
yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya salah satu faktor penentu dalam peningkatan
dan apa yang diperoleh. kepuasan kerja. Kompetensi adalah karakteristik
Salah satu variabel yang mempengaruhi dasar seseorang (individu) yang mempengaruhi
kepuasan kerja adalah motivasi karyawan yang cara berpikir dan bertindak, membuat
ditunjukkan dengan dukungan aktivitas yang generalisasi terhadap segala situasi yang
mengarah pada tujuan (Sulistiyani dan Rosidah, dihadapi serta bertahan cukup lama dalam diri
2003). Motivasi dari dalam diri pegawai dapat manusia (Ruky, 2006). Kompetensi dalam
berasal dari kebutuhan akan uang, penghargaan, kaitannya dengan kinerja dapat digolongkan
kekuasaan, dan pengakuan. Motivasi dari luar dalam dua kelompok (Ruky, 2006) yaitu
dapat berasal dari keluarga, teman kerja maupun kompetensi ambang (threshold competencies)
atasan. Pada garis besarnya motivasi yang yaitu kriteria minimal yang harus bisa dipenuhi
diber ikan bisa dibagi menjadi dua pemegang jabatan agar dapat bekerja dengan
(Heidjrachman dan Husnan, 2002), yaitu efektif dan kompetensi pembeda (differentiating
motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi competencies) yaitu kriteria yang membedakan
positif adalah proses mempengaruhi orang orang yang mencapai kinerja superior dan orang
dengan memberikan kemungkinan mendapatkan yang kinerjanya rata-rata.
hadiah sementara motivasi negatif adalah proses Faktor lainnya yang mendorong
mempengaruhi seseorang melalui kekuatan peningkatan kinerja adalah kompensasi.
ketakutan seperti kehilangan pengakuan, uang Menurut Handoko (2001), kompensasi adalah
175 Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan Vol. 6, No. 2 Agustus 2012
segala sesuatu yang diterima oleh karyawan 7. Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap
sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Simamora kinerja pegawai
(2004) menyatakan kompensasi merupakan apa 8. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap
yang diterima oleh para pegawai sebagai ganti kinerja pegawai
kontribusinya kepada organisasi. Kompensasi 9. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan
menurut Wayne (Mangkuprawira, 2002) terhadap kinerja pegawai
meliputi bentuk tunai langsung, pembayaran
tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, Motivasi
dan insentif untuk memotivasi karyawan agar (X1)
,40
e1 X1.1
, 63 ,69
,36
,6 0 Z1 Y1.1 e19
e2 X1.2
,00 , 04 ,83 ,56
M otivasi Y1.2 e20
e3 X1.3
(X1) , 74 , 75
, 57
,32 , 02 , 61
e4 X1.4 ,1 2 , 78 Y1.3 e21
,01 Kepuasan Kerja , 80 ,63
e5 X1.5 (Y1) Y1.4 e22
, 79
, 41 -, 25
,63
e6 X 2.1 ,7 5 Y1.5 e23
,6 4 ,12
, 38 ,56
e7 X 2.2 , 61
Y1.6 e24
, 01 ,1 2 , 01 ,0 7
e8 Lingkungan Kerja
X 2.3
( X2)
,15
, 02 ,2 8
,5 7
e9 X 2.4 , 68
, 46
, 22
e10 X 2.5 , 01
, 13
,6 2 ,7 1
,59 Y2.1 e25
e11 X 3.1 , 77
,75 , 84 ,7 1
,8 6 e26
e12 X 3.2 -, 05 ,94 Y2.2
Kompetensi ,8 4
,2 0 ,0 1
,04 ( X3) ,6 9
e13 ,8 3
X 3.3 ,83 Kinerja Y2.3 e27
,69 ( Y2) ,8 2
e14 X 3.4 ,6 7
, 81 ,6 6 Y2.4 e28
,70 , 42
e15 X4.1 ,08 ,4 3
, 83
Y2.5 e29
,01 , 08
e16 X4.2 Z2 ,0 1
Kompensasi
,60 , 78 Y2.6 e30
e17 (X 4)
X4.3
,88
,78
e18 X4.4
Selanjutnya adalah melakukan uji asumsi penelitian yang lebih baik. Hasil uji
SEM untuk mengidentifikasi ketidaksesuaian unidimensionalitas menunjukkan terdapat
hasil penelitian. Hasil uji normalitas data beberapa indikator yang harus di drop dari model
menunjukkan bahwa semua indikator memiliki karena memiliki nilai loading factor kurang dari
nilai critical ratio skewness value (c.r. skewness) 0,5. Indikator-indikator tersebut adalah: X1.3, X1.5,
dan critical ratio kurtosis value (c.r. kurtosis) X2.3 , X2.4 , X3.3, X4.2, dan Y2.6. Hasil penelitian
berada diantara + 2,58, maka data penelitian menunjukkan nilai determinant of sample
memiliki distribusi normal sehingga asumsi covariance matrix sebesar 2,734 dan nilai ini jauh
normalitas terpenuhi (data berdistribusi normal). dari angka nol sehingga dapat dinyatakan bahwa
Deteksi terhadap multivariate outlier dilakukan tidak terdapat masalah multikolinearitas atau
dengan memperhatikan nilai mahalanobis singularitas pada data yang di analisis. Setelah
distance, pada penelitian ini terdapat dua data dilakukan uji asumsi SEM, selanjutnya model
yang merupakan outliers sehingga data tersebut awal di re-estimasi dan menghasilkan Model 2
selanjutnya di drop untuk mendapatkan hasil sebagaimana yang ditunjukkan dalam Gambar 3.
177 Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan Vol. 6, No. 2 Agustus 2012
,4 0
e1 X1.1
,6 3 ,6 9
,3 6 Z1
,60 Y1.1 e19
e2 X1.2
,8 3 ,56
Motivas i Y1.2 e20
,56 (X1) ,75 ,7 5
,3 2 ,02 ,6 1
e4 X1.4 ,78 Y1.3 e21
Kep uasan Kerja ,80 ,63
( Y1) Y1.4 e22
,79
,41 -,25 ,6 3
e6 X2.1 ,7 5 Y1.5 e23
,64 ,1 2
,38 ,5 6
e7 X2.2 ,61 Y1.6 e24
Lingku ng an K erja ,0 1 ,07
( X2)
,2 6
,57
,68
,46
e10 X2.5 ,12 ,2 2
,0 1
,6 3 ,7 1
,6 0 Y2.1 e25
e11 X3.1
,77
,7 4 ,8 4 ,7 1
e12 ,86 ,9 4 Y2.2 e26
X3.2 -,0 5 ,8 4
Kom pet ensi
,0 1
( X3) ,83 ,6 9
,83 K in erja Y2.3 e27
,6 9 ( Y2) ,82
e14 X3.4 ,6 7
,81 ,66 Y2.4 e28
,6 9 ,42
e 15 X4.1 ,83 ,4 3
Y2.5 e29
Z2
K om pensa si
,6 0 ,7 8
(X4)
e 17 X4.3
,8 8
,7 8
e 18 X4.4
Hasil perhitungan Model 2 menunjukkan maka dilakukan modifikasi model dengan melihat
bahwa dari delapan kriteria yang dievaluasi nilai indeks modifikasi atau MI (modification
terdapat dua kriteria yang belum fit yakni nilai indices) pada output. Tabel modification indices
GFI dan AGFI. Untuk memperbaiki nilai indeks (MI) adalah seperti yang tertera pada Tabel 1.
kesesuaian (goodness of fit index) dari model
Berdasarkan tabel Modification Indices (MI), (fit), e24 di konstrain dengan X2 menggunakan
terlihat bahwa nilai modification indices (MI) tanda panah dua arah seperti disajikan pada Model
terbesar adalah 12,707 yang berhubungan dengan 3 pada Gambar 4. Mengkonstrain e24 dan X2
error covariance antara e24 dan X2. Untuk dapat dibenarkan secara teori (Ghozali, 2004).
mendapatkan nilai indeks kesesuaian yang baik
,40
e1 X1.1
,63 ,69
,36
,60
Z1 Y1.1 e19
e2 X1.2
,3 9 ,8 3 ,57
Motivasi Y1.2 e20
(X1) ,75
,57 ,74
,32 ,00 ,61
X1.4 ,78 e21
e4 Y1.3
Kepuasan Kerja ,80 ,63
(Y1) Y1.4 e22
,79
,40 -,26 ,63
e6 X2.1 ,72 Y1.5 e23
,6 3 ,06
,39 ,55
e7 X2.2 ,6 2 Y1.6 e24
,01 ,07
Lingkungan Kerja
(X2)
,26
,57
,68
,47
e10 X2.5 ,14 ,22
-,02
,64 ,7 1
,60 Y2.1 e25
e11 X3.1
,77
,74 ,8 4 ,7 1
,86
e12 X3.2 -,05
,93 Y2.2 e26
Kompetensi ,8 4
,01
(X3) ,83 ,6 9
,83 Kinerja Y2.3 e27
,69 (Y2) ,8 2
e14 X3.4 ,6 7
,81 ,6 6 Y2.4 e28
,69 ,42
e15 X4.1 ,4 3
,83
Y2.5 e29
Kompensasi Z2
,60 ,78
(X4)
e17 X4.3
,88
,78
e18 X4.4
Hasil perhitungan Model 3 menunjukkan dilihat pada tabel Output Unstandardized dan
bahwa hanya terdapat satu kriteria yang belum Standardized Regression Weight Model 3 seperti
fit yakni nilai AGFI. Hasil uji kausalitas dapat yang tertera dalam Tabel 2.
179 Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan Vol. 6, No. 2 Agustus 2012
Hasil analisis data memperlihatkan terdapat memperlihatkan bahwa saat kompetensi yang
pengaruh positif namun tidak signifikan dari dimiliki pegawai yang bekerja di Kantor Dinas
motivasi terhadap kepuasan kerja yang PU Provinsi Bali membaik maka akan semakin
ditunjukkan dengan nilai standardized direct baik pula kepuasan kerja pegawai di kantor
effect sebesar 0,003. Ini menandakan bahwa tersebut dan sebaliknya apabila seorang pegawai
motivasi yang dimiliki pegawai di lingkungan tidak memiliki kompetensi yang baik, maka
Kantor Dinas PU Provinsi Bali mempengaruhi kepuasan kerja pegawai tersebut akan rendah.
kepuasan kerja pegawai tetapi memiliki pengaruh Hasil yang positif dan signifikan juga didapatkan
yang tidak signifikan. Hasil berbeda didapatkan pada hubungan antara variabel kompensasi
saat dilakukan pengujian hubungan antara terhadap variabel kepuasan kerja yang
variabel lingkungan kerja terhadap variabel ditunjukkan dengan nilai standardized direct
kepuasan kerja yang menunjukkan nilai effect sebesar 0,637. Ini berarti kenaikan
standardized direct effect sebesar 0,063, ini berarti kompensasi yang diperoleh para pegawai di
terdapat pengaruh positif namun tidak signifikan Kantor Dinas PU Provinsi Bali akan
dari lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. meningkatkan kepuasan kerja pegawai di kantor
Ini menandakan bahwa lingkungan kerja di tersebut dan sebaliknya, saat semakin kecil
Kantor Dinas PU Provinsi Bali mempengaruhi perolehan kompensasi yang dirasakan pegawai
kepuasan kerja pegawai namun memiliki maka akan menurunkan kepuasan kerja pegawai.
pengaruh yang tidak signifikan. Hasil analisis data secar a statistik
Nilai standardized direct effect sebesar 0,259 memperlihatkan pengaruh positif namun tidak
didapatkan saat menguji hubungan antara variabel signifikan antara variabel motivasi terhadap
kompetensi terhadap variabel kepuasan kerja, variabel kinerja yang ditunjukkan dengan nilai
hasil ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh standardized direct effect sebesar 0,013. Ini
positif dan signifikan dari variabel kompetensi menandakan motivasi yang dimiliki pegawai di
terhadap variabel kepuasan kerja. Hasil ini lingkungan Kantor Dinas PU Provinsi Bali
181 Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan Vol. 6, No. 2 Agustus 2012
mempengaruhi kiner ja pegawai, namun demikian juga dengan Lingkungan Kerja, karena
memiliki pengaruh yang tidak signifikan. Hasil berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan
berbeda didapatkan saat menganalisis hubungan kerja maka meskipun lingkungan kerja di Dinas
antara variabel lingkungan kerja terhadap PU Provinsi Bali mengalami perbaikan, hal
variabel kinerja yang menunjukkan nilai tersebut tidak berpengaruh terhadap kepuasan
standardized direct effect sebesar 0,137 dimana kerja pegawainya. Kompetensi dan kompensasi
secara statistik diperlihatkan bahwa terdapat berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
pengaruh yang positif dan signifikan antara pegawai dimana semakin baik kompetensi yang
lingkungan kerja terhadap kinerja. Ini berarti dimiliki oleh seorang pegawai, maka akan
perbaikan lingkungan kerja di Kantor Dinas PU semakin baik pula kepuasan kerja yang
Provinsi Bali akan meningkatkan kinerja dirasakan oleh pegawai tersebut sementara
pegawai dan sebaliknya jika kondisi lingkungan semakin baik Kompensasi yang diterima oleh
kerja di mana pegawai tersebut bekerja kurang/ seorang pegawai, maka akan semakin baik pula
tidak baik, maka kinerja pegawai akan rendah. kepuasan kerjanya.
Hasil analisis data secar a statistik Motivasi dan kompetensi berpengaruh tidak
memperlihatkan pengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja pegawai yang berarti
signifikan antara variabel kompetensi terhadap meskipun pegawai memiliki motivasi kerja yang
variabel kinerja yang ditunjukkan dengan nilai baik, hal tersebut tidak berpengaruh signifikan
standardized direct effect sebesar 0,009. Ini atau memberikan pengaruh yang kecil terhadap
menandakan kompetensi yang pegawai di peningkatan kinerja pegawai sementara kurang
lingkungan Kantor Dinas PU Provinsi Bali berpengaruhnya kompetensi terhadap kinerja
mempengaruhi kinerja pegawai namun memiliki pegawai berarti meskipun pegawai memiliki
pengaruh yang tidak signifikan. kompetensi yang baik, hal tersebut tidak
Variabel kompensasi terhadap variabel berpengaruh signifikan atau memberikan
kinerja menunjukkan pengaruh yang positif dan pengaruh yang kecil terhadap peningkatan
signifikan dengan nilai standardized direct effect kinerja pegawai. Lingkungan kerja dan
sebesar 0,418. Ini berarti kenaikan kompensasi kompensasi berpengaruh signifikan terhadap
akan memberikan dampak meningkatnya kinerja kinerja pegawai yang berarti bahwa semakin
pegawainya dan sebaliknya jika kompensasi baik lingkungan kerja maka akan semakin baik
yang diberikan kepada pegawai kurang/tidak pula kinerja para pegawai tersebut sementara
baik, maka akan kinerja pegawai akan rendah. pengaruh signifikan dari kompensasi terhadap
Hasil analisis data secar a statistik kinerja menunjukkan bahwa semakin baik
memperlihatkan bahwa terdapat pengaruh yang kompensasi yang diterima oleh pegawai, maka
positif dan signifikan antara variabel kepuasan akan semakin baik pula kinerja para pegawai
kerja terhadap variabel kinerja yang ditunjukkan tersebut di Dinas PU Provinsi Bali.
dengan nilai standardized direct effect sebesar Kepuasan kerja berpengaruh signifikan
0,568. Ini berarti bahwa apabila kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai yang ditunjukkan
para pegawai di Kantor Dinas PU Provinsi Bali dengan nilai standardized direct effect sebesar
baik, maka akan meningkatnya kinerja para 0,568. Nilai tersebut menunjukkan bahwa
pegawainya. Sebaliknya jika kepuasan kerja semakin baik kepuasan kerja yang dirasakan
yang dirasakan pegawai kurang/tidak baik, maka oleh pegawai, maka akan semakin baik pula
akan kinerja pegawai akan rendah. kinerja pegawai tersebut. Simpulan lain yang
dapat dikemukakan adalah secara individual,
SIMPULAN DAN SARAN motivasi maupun lingkungan kerja tidak
Pada penelitian ini dapat di tarik beberapa berpengaruh signifikan terhadap kinerja
simpulan yaitu Motivasi dan Lingkungan Kerja pegawai, namun secara bersama-sama motivasi,
berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan lingkungan kerja, kompetensi, dan kompensasi
kerja pegawai sehingga meskipun para pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Kantor
yang bekerja di Dinas PU Provinsi Bali memiliki Dinas PU Provinsi Bali.
motivasi kerja yang baik, hal tersebut tidak Berdasarkan hasil penelitian, maka
berpengaruh signifikan atau memberikan disarankan kepada pengambil keputusan di
pengaruh yang kecil terhadap kepuasan kerja Dinas PU Provinsi Bali untuk meningkatkan
yang dirasakan oleh para pegawai tersebut,
A.A. Ngurah Bagus Dhermawan, Pengaruh Motivasi, Lingkungan ... 182
motivasi para pegawai guna mencapai kinerja hal peningkatan keahlian teknikal/manajerial
yang lebih baik terutama dalam hal memotivasi dengan memberikan kesempatan kepada
pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya pegawai Dinas PU Provinsi Bali untuk
dengan baik, tepat, dan akurat sesuai dengan mengikuti pendidikan formal dan informal,
tujuan yang ditetapkan atau memberikan sanksi terutama pendidikan dan pelatihan teknis yang
(punishment) yang tegas bagi pegawai yang berkaitan dengan tugas pokok dan fungsi
kurang disiplin dan tidak dapat menyelesaikan pegawai bersangkutan dan dilakukan secara
pekerjaannya dengan baik dan tepat. Kondisi berkesinambungan sehingga diklat yang diikuti
lingkungan kerja terutama hubungan/interaksi tidak terkesan mubazir.
yang harmonis antar pegawai di lingkungan Pemberian kompensasi (gaji) khususnya
Kantor Dinas PU Pr ovinsi Bali perlu bagi PNS di Indonesia umumnya dan di Dinas
ditingkatkan seperti meningkatkan koordinasi PU Provinsi Bali khususnya dirasakan masih
antar bidang/sub bidang dengan sekali waktu kurang untuk memenuhi kebutuhan pegawai.
mengadakan pertemuan para atasan dan staf Instansi yang mengatur kepegawaian di
yang sifatnya informal, dan mengadakan Indonesia seperti Menteri Negara Pemberdayaan
kegiatan sosial/kekeluargaan lainnya diluar tugas Apar atur Negara (Menpan) serta Badan
kedinasan agar tercipta suasana kerja yang Kepegawaian Negara Republik Indonesia perlu
nyaman sehingga memberikan dampak pada mempertimbangkan sistem pengkompensasian
kepuasan kerja para pegawai yang nantinya (gaji) PNS, karena akan mempengaruhi
dapat mempengaruhi kinerjanya. kepuasan kerja PNS yang selanjutnya akan
Kompetensi pegawai di Kantor Dinas PU mempengaruhi kinerja PNS bersangkutan.
Provinsi Bali perlu ditingkatkan terutama dalam
REFERENSI
Ahyari, Agus. 1986. Manajemen Produksi. Edisi Keempat. Cetakan Pertama. Yogyakarta: BPFE.
Anonim. Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A Tahun 2003. Available from: URL:
http://www.bkn.go.id/perundangan/ kep/ kep46Atahun2003.htm.
Anonim. 2008. Laporan Evaluasi Program Bidang Ke PU-an. Denpasar: Dinas Pekerjaan Umum Provinsi
Bali.
Ardana. 2003. “Pengaruh Beberapa Variabel Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Negeri Sipil Dinas
Pariwisata Kota Denpasar” (tesis). Denpasar: Program Studi Magister Manajemen Universitas
Udayana.
Bernardin, H.John, dan Joyce E.A.Russel. 1993. Human Resource Management : An Experential
Approach. Singapore: Mc. Graw Hill, Inc.
Biswas, S. dan Varma, A. 2007. “The Impact of Organizational Support for Career Development on
Career Satisfaction” (thesis). Australia: Queensland Rail Sandgate and School of Management
Queensland University of Technology Brisbane.
Borzoga dan Tortia. 2006. Worker Motivation, Job Satisfaction and Loyality in Public and Nonprofit
Social Service. California. Available from: URL: http://www.proquest. umi.com/ pgdweb.
183 Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan Vol. 6, No. 2 Agustus 2012
Ferdinand, Augusty. 2000. Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen. Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2004. Model Persamaan Struktural Konsep dan Aplikasi Dengan Program AMOS Versi
5.0. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gorda, IGN. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Cetakan Kedua. Denpasar: Astabrata.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
Heidjrachman, R. dan Husnan, S. 2002. Manajemen Personalia. Edisi Keempat. Yogyakarta: BPFE.
Ismail, M. 2005. “The Influence of Capital on The Performance of The Telecom Malaysia” (Case
Study). Malaysia: Institutional Repository in Powered by University of Technology.
Mangkuprawira, Tb. Sjafri. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik. Jakarta: Ghalia Indonesia.
______________________. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Refika Aditama.
Mathis, R.L dan Jackson, J.H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan. Edisi Pertama.
Jakarta: PT. Salemba Emban Patria.
Matthews, Virginia. 2006. Searching For Job Satisfaction. Liverpool Hope University (Online), Inggris.
Available from: URL: http://www. media.com/ searchCRM/downloads/CallCentreFDch17.pdf.
Nawawi, Hadari. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Nilvia, W. 2004. “Identifikasi Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Aeronurti
Catering Services Batam” (tesis). Bandung: Program Pasca Sarjana Industrial Engineering and
Management Institut Teknologi Bandung.
Nitisemito, A.S. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Sembilan. Edisi Ketiga. Jakarta:
Ghalia Indonesia.
Panggabean, M.S., 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Bogor: Ghalia Indonesia.
Puspanegara, Lady. 2003. Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan Kemampuan terhadap Kinerja Pegawai
Negeri Sipil (PNS) di Lingkungan Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikanan Kabupaten Lampung
Utara. Indonesia: Universitas Lampung. Available from URL: http://www.unila.ac.id.
Riduwan dan Kuncoro, E.A. 2006. Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur (Path Analysis).
Bandung: Alfabeta.
Rivai, V. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek. Cetakan
Pertama. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, S.P. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.
Ruky, A. 2006. Sumber Daya Manusia Berkualitas Mengubah Visi Menjadi Realitas. Cetakan Kedua.
Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
A.A. Ngurah Bagus Dhermawan, Pengaruh Motivasi, Lingkungan ... 184
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.
___________. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai
Negeri Sipil. Cetakan Pertama. Bandung: PT. Refika Aditama.
Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi YKPN.
Stoner, James A.F. dan R. Edward Freeman. 1989. Management. Fourth Edition. Englewood Cliffs:
Prentice-Hall International, Inc.
Sulistiyani, A.T. dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia (Konsep, Teori, dan
Pengembangan dalam Konteks organisasi Publik). Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Suryo, R. 2007. Analisis Dampak Imbalan dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat
Daerah Kabupaten Kutai Timur (jurnal). Available from: URL: www.geocities.com.
Tika, H. Moh.P. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Tohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar
Maju.
Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja. Cetakan Pertama. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Yanti Agustini. 2002. “Kualitas Beberapa Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan di
Sekretariat Daerah Badung” (tesis). Denpasar: Program Studi Magister Manajemen Universitas
Udayana.