Felix Harryyanto (201860063)

Vicky (201860066)

Maximillian (201860080)

Mario Effendi (201860084)

Ricky Sugianto (201860077)

Adelyn Leonita Mulia (201860050)

Tugas 1 Kelompok 08/September/2020

Perilaku Organisasi (Selasa 18:30-21:00)

Resume

Chapter 2: Diversity in Organization

Levels of Diversity

 Surface Level Diversity

Perbedaan dalam karakteristik yang mudah dipahami, seperti jenis kelamin, ras, etnis,
usia, atau kecacatan, yang tidak selalu mencerminkan cara orang berpikir atau merasa
tetapi dapat mengaktifkan stereotip tertentu.

 Deep-level Diversity

Perbedaan nilai, kepribadian, dan preferensi kerja menjadi semakin penting untuk
menentukan kesamaan ketika orang-orang semakin mengenal satu sama lain.

Discrimination
Memperhatikan perbedaan antara hal-hal; seringkali kita mengacu pada diskriminasi yang tidak
adil, yang berarti membuat penilaian tentang individu berdasarkan stereotip mengenai
kelompok demografis mereka.

Stereotyping
Menilai seseorang berdasarkan persepsi kita tentang kelompok tempat orang itu berada.

Stereotype Threat
menggambarkan sejauh mana kita secara internal setuju dengan persepsi stereotip yang
umumnya negatif dari kelompok kita. Bersamaan dengan itu muncul rasa takut dihakimi ketika
kita diidentifikasikan dengan konotasi negatif dari kelompok itu. Ini dapat terjadi apabila kita
adalah minoritas dalam suatu environment.
Jenis-Jenis Diskriminasi di Tempat Kerja

 Kebijakan atau praktik diskriminatif

(Contoh: Pekerja yang lebih tua mungkin menjadi sasaran PHK)

 Sexual Harrassment
(Contoh: Memanggil karyawan perempuan dengan kata-kata yang tidak baik)

 Intimidation
(Ancaman terang-terangan atau penindasan yang ditujukan kepada anggota kelompok
karyawan tertentu)

 Exclusion
(Pengecualian orang tertentu dari kesempatan kerja, acara sosial, diskusi, atau
pendampingan informal; dapat terjadi secara tidak sengaja)

 Incivility
(Perlakuan tidak sopan, termasuk berperilaku agresif, mengganggu orang tersebut, atau
mengabaikan pendapatnya)

Biographical Characteristics

 Age
Stereotip pekerja yang lebih tua sebagai ketinggalan zaman, pemarah, dan tidak
fleksibel berubah. Manajer sering melihat sejumlah kualitas positif yang dibawa oleh
pekerja yang lebih tua ke pekerjaan mereka, seperti pengalaman, penilaian, etos kerja
yang kuat, dan komitmen terhadap kualitas.
  Sex
Meskipun pria mungkin memiliki kemampuan matematika yang sedikit lebih tinggi dan
wanita memiliki kemampuan verbal yang sedikit lebih tinggi, perbedaannya cukup kecil,
dan di sana tidak ada perbedaan pria-wanita yang konsisten dalam kemampuan
memecahkan masalah, keterampilan analitis, atau kemampuan belajar.

 Race and Ethnicity

Biasanya, kita mengasosiasikan ras dengan biologi dan etnis dengan budaya. Ras dan
etnis telah dipelajari karena berkaitan dengan hasil pekerjaan seperti keputusan
perekrutan, evaluasi kinerja, gaji, dan diskriminasi di tempat kerja. Individu mungkin
sedikit lebih menyukai kolega dari ras mereka sendiri dalam evaluasi kinerja, keputusan
promosi, dan kenaikan gaji,

 Disabilities
Dampak disabilitas pada hasil ketenagakerjaan telah dieksplorasi dari berbagai
perspektif. Individu disabilitas dinilai memiliki kualitas pribadi yang superior seperti
ketergantungan.

 Hidden Disabilities
isabilitas tersembunyi, atau tidak terlihat, umumnya termasuk dalam kategori disabilitas
sensorik (misalnya, gangguan pendengaran, insomnia, dll)

Other Differentiating Characteristics

 Masa Jabatan (Tenure)

Jika kita mendefinisikan senioritas sebagai waktu pada pekerjaan tertentu, bukti
menunjukkan hubungan positif antara senioritas dan produktivitas kerja. Jadi masa
kerja, yang dinyatakan sebagai pengalaman kerja, tampaknya menjadi prediktor yang
baik untuk produktivitas karyawan, meskipun terdapat beberapa bukti bahwa
hubungannya tidak linier

 Religion
Seringkali orang-orang yang berbeda keyakinan agama bertentangan. Oleh karena itu,
pengusaha dilarang oleh undang-undang untuk mendiskriminasi karyawan berdasarkan
agama di banyak negara, termasuk Australia, Inggris Raya, dan Amerika Serikat.
  Sexual orientation and gender identity
Meskipun banyak yang telah berubah, penerimaan dan akomodasi penuh untuk
pegawai lesbian, gay, biseksual, dan transgender (LGBT) masih dalam proses. Mungkin
sebagai akibat dari diskriminasi yang dirasakan, banyak karyawan LGBT tidak
mengungkapkan status mereka.

 Cultural Identity
Praktik di tempat kerja yang sesuai dengan norma identitas budaya seseorang adalah
hal yang lumrah bertahun-tahun yang lalu, ketika masyarakat kurang bergerak. Orang-
orang mencari pekerjaan di dekat rumah keluarga dan organisasi menetapkan hari libur,
perayaan, praktik, dan adat istiadat yang sesuai dengan mayoritas. Organisasi umumnya
tidak diharapkan untuk mengakomodasi preferensi masing-masing individu.

Abilities

 Intellectual Abilities: Kapasitas untuk melakukan aktivitas mental — berpikir, bernalar,

dan memecahkan masalah.

 General Mental Ability (GMA): merupakan faktor keseluruhan dari kecerdasan, seperti
yang ditunjukkan oleh korelasi positif antara dimensi kemampuan intelektual tertentu.

 Physical Abilities: Kapasitas untuk melakukan tugas yang menuntut stamina,

ketangkasan, kekuatan, dan karakteristik serupa.

Menerapkan Strategi Manajemen Keragaman

Diversity Management:
Proses dan program dimana manajer membuat setiap orang lebih sadar dan peka terhadap
kebutuhan dan perbedaan orang lain.

 Attracting, Selecting, Developing, and Retaining Diverse Employees

 Salah satu metode untuk meningkatkan keragaman tenaga kerja adalah dengan
menargetkan pesan rekrutmen ke kelompok demografis tertentu yang kurang terwakili
dalam angkatan kerja. Ini berarti memasang iklan dalam publikasi yang ditujukan untuk
kelompok-kelompok itu; berpasangan dengan perguruan tinggi, universitas, dan institusi
lain dengan jumlah signifikan minoritas yang kurang terwakili

 Diversity in Groups
Ketika orang bekerja dalam kelompok, mereka perlu menetapkan cara yang sama dalam
memandang dan menyelesaikan tugas-tugas utama, dan mereka perlu sering
berkomunikasi satu sama lain.
 Effective Diversity programs
Organisasi menggunakan berbagai program keragaman dalam kebijakan perekrutan dan
seleksi, serta praktik pelatihan dan pengembangan.
Pertanyaan Pada Chapter 2

1. What are the two major forms of workplace diversity?

= - keragaman tingkat permukaan (jenis kelamin / ras / usia / disabilitas)
- Keragaman tingkat yang dalam (nilai / kepribadian atau preferensi kerja yang berbeda)

2. How does workplace discrimination undermine organizational effectiveness?

= Diskriminasi menyebabkan efektivitas/motivasi yang lebih rendah/ketidakhadiran

3. How are the key biographical characteristics relevant to OB?

= Karakteristik biografis seperti usia, jenis kelamin, ras, kecacatan, dan masa kerja adalah
beberapa cara paling jelas yang membedakan karyawan.

4. How do other differentiating characteristics factor into OB?

= - Masa jabatan dan Senioritas
- Agama
- Orientasi Seksual
- Identitas Gender
- Identitas budaya

5. What are the relevant points of intellectual and physical abilities to organizational behavior?
= Kedua jenis kemampuan tersebut adalah kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
Kemampuan intelektual mengarah pada kemampuan mental yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan dalam lingkungan operasional bisnis yang berubah saat ini. Kemampuan fisik telah
menjadi faktor desain dan kinerja pekerjaan. Oleh karena itu, hal tersebut menjadi
pertimbangan penting dalam fungsi manajemen.

6. How can organizations manage diversity effectively?

= Manajemen keragaman yang efektif memanfaatkan keragaman untuk kesuksesan organisasi.
Ini termasuk perekrutan dan seleksi serta pelatihan dan pengembangan karyawan untuk
memanfaatkan tenaga kerja yang beragam.
Case Incident 1 (Kelompok)

Chapter 2 “Walking the Walk”

Pertanyaan
2-15. Does this article change your perception of Google as an employer? How?
= Awalnya kami berpikir bahwa google merupakan tempat kerja impian semua
orang. Dan tidak ada masalah-masalah yang melibatkan diskriminasi. Namun
karena Google adalah perusahaan multinasional, hal ini pasti akan terjadi.

2-16. Would you agree that although Google helps to modernize the workplace in
other companies, its own workforce is old-fashioned?
= Google memang memiliki ruang kerja yang modern, tapi menurut kami Google
tidak sepenuhnya memiliki tenaga kerja model yang lama. Tenaga kerja di Google
emiliki pengetahuan tentang teknologi, aplikasi, dan perangkat lunak terbaru,
memiliki pengetahuan tentang praktik kerja terbaik, dll.

2-17. Why are older employees often neglected or discriminated against?

= Menurut kelompok kami, Orang yang sudah berumur sering di diskriminasi
karena karyawan yang lebih tua sering dianggap kurang termotivasi, produktif,
dan fleksibel dibandingkan karyawan yang lebih muda. Juga masalah-masalah
kesehatan.