Perbandingan Self-Directed

Learning Readiness di
Amerika Serikat
dan Hong Kong Sampel dan
Implikasi bagi Kerja Prestasi Paul
J. Guglielrnino, Donald G. Roberts

Sebuah studi perbandingan dibuat antara 753 karyawan di AS.

munications telekomunikasi perusahaan dan 655 karyawan dari Hong
Kong tions Telekomunikasi utilitas untuk menentukan apakah persamaan
dan dgerences ada antara gaya dan performa kerja belajar. Studi ini
mengungkapkan hubungan positif antara kesiapan belajar mandiri yang
diukur dengan Skala Self-Directed Learning Readiness (SDLRS) dan
prestasi kerja di kedua sampel. Secara umum, AS. skor responden lebih
tinggi dari responden Hong Kong pada skala tersebut.

Kita sedang mengelola dunia di mana pengetahuan dan informasi sering

dianggap sebagai mata uang baru, bukan modal. Dalam periode ini, yang
umumnya disebut sebagai era informasi, kita menyamakan pengetahuan dan
informasi dengan kekuatan dengan cara baru. Keusangan adalah musuh:
pakar hari ini3 dapat dengan cepat menjadidi masa depan tidak tahu apa-apa.
Karena garis antara pekerjaan dan pembelajaran semakin kabur di tempat
kerja, kemampuan untuk belajar sendiri, dengan cara yang diarahkan sendiri,
menjadi lebih berharga di tempat kerja. Gaya belajar apa yang dibutuhkan
individu agar berhasil memangkas Pete di lingkungan ini? Apakah ada
hubungan antara belajar ing gaya dan kinerja di tempat kerja? Artikel ini
dimulai untuk menjawab pertanyaan tersebut dengan memeriksa dua sampel
besar yang terdiri dari manajer dan manajer non dua perusahaan utilitas
utama setengah dunia yang terpisah.

Tujuan dan Manfaat Penelitian

Sebuah penelitian besar yang dilakukan di Amerika Serikat mengungkapkan
kapal hubungan yang signifikan antara kesiapan belajar mandiri, yang diukur
dengan Self Directed Learning Skala Kesiapan, dan kinerja pada pekerjaan.
Studi ini direplikasi di Hong Kong untuk menentukan apakah hubungan
tersebut juga akan ditemukan dalam budaya yang berbeda. ini
Artikelmembahas persamaan

MANUSIA PERAWATAN PERKEMBANGAN TRIWULAN, vol. 3, tidak. 3. Fall 1992 OJlossey-Bass F'ubllshers
261
2 62 Gugliel mino, Roberts
 dan ketidaksamaan dalam temuan dua studi, dengan sampel yang diambil dari
belahan dunia yang berlawanan. Ini berusaha untuk menentukan apakah ada
bukti dari pola yang konsisten belajar gaya dan pekerjaan kinerja dan
mengeksplorasi implikasi dari temuan bagi perusahaan bersaing di pasar
global.
Jika sampel menunjukkan tingkat tinggi kesiapan untuk belajar mandiri,
dan jika hubungan positif antara kesiapan untuk mandiri belajar ing dan
prestasi kerja, organisasi mungkin mempertimbangkan pemilihan dan / atau
pengembangan karyawan mandiri keterampilan belajar -terutama jika
pekerjaan orang-orang yang melakukan memerlukan tingkat tinggi kemampuan
ing masalah-SOLV dan kreativitas, atau jika pekerjaan ini terus berubah
dengan cepat.

terkait Penelitian
Ada pertumbuhan badan penelitian dalam literatur (Kiplinger dan Kiplinger,
1989) yang mengungkapkan bahwa karyawan akan diminta untuk mengambil
lebih tanggung jawabuntuk pekerjaan mereka dan belajar di tempat kerja
masa depan. Banyak organisasi seperti Kodak, General Electric, General
Motors, Toy
ota, dan Suzuki telah bereksperimen dengan tim kerja swakelola yang
mendorong kemampuan seseorang untuk bekerja dan belajar dengan cara
yang diarahkan sendiri (Wellins, Byham, dan Wilson, 1991) . Telah
disarankan bahwa karyawan harus mengambil lebih banyak tanggung jawab
untuk menentukan apa yang mereka perlu pelajari, kapan mereka perlu
mempelajarinya , bagaimana mereka perlu mempelajarinya , dan apakah atau
pembelajarantidak tersebut berhasil. Para pekerja masa depan itu disebut
"pembelajar yang mengelola diri sendiri" (Guglielmino, Guglielmino, dan
Long, 1987). Bisnis saat ini membutuhkan individu yang memiliki pandangan
ke depan yang cukup untuk mencegah masalah berkembang sedapat mungkin.
Pandangan ke depan seperti itu membutuhkan orientasi masa depan dan
pikiran aktif yang suka bermain-main dengan ide dan membayangkan
konsekuensi yang mungkin terjadi. The kreatif, manajer kewirausahaan akan
menjadi penting untuk keberhasilan suatu organisasi dalam suasana perubahan
yang cepat, kompleksitas, dan ketidakpastian janji-janji masa depan untuk
membawa (Guglielmino, L. M., 1978). Seseorang mungkin secara intuitif
melihat individu kreatif dan wirausaha ini
memiliki keingintahuan, inisiatif, ketekunan, dan pendekatan positif terhadap
masalah. Faktanya, ciri-ciri yang terdaftar adalah di antara karakteristik yang
diidentifikasi sebagai kebutuhan untuk pembelajaran mandiri dalam studi
Delphi yang dilakukan sebagai langkah awal untuk pengembangan Skala
Kesiapan Pembelajaran Direktif Sendiri (SDLRS), sebuah instrumen yang
dirancang untuk mengukur tingkat saat pengarahan diri sendiri dalam belajar
(Guglielmino, L. M., 1978):

A yang sangat mandiri pelajar, berdasarkan hasil survei, IS yang menunjukkan

inisiatif, kemandirian, dan ketekunan dalam belajar, orang yang menerima bility
responsi untuk nya sendiri belajar dan pandanganmasalah sebagai tantangan,
bukan obsta cles, salah satu yang mampu disiplin diri dan memiliki tingkat tinggi
 cunosity, orang yang memiliki keinginan yang kuat untuk belajar atau perubahan
dan percaya diri, yang mampu
Kesiapan belajar di Amerika Serikat dan Hong Kong 263

untuk mengatur nya, waktu mengatur kecepatan yang tepat untuk belajar, dan
mengembangkan rencana untuk menyelesaikan pekerjaan; orang yang suka belajar
dan memiliki kecenderungan untuk berorientasi pada tujuan. [hal. 731

Tampaknya bahwa kreatif, individu kewirausahaan cenderung menjadi

pembelajar yang sangat mandiri. Meskipun pendekatan belajar individu
sebagian besar ditentukan oleh kualitas dan sikap pribadi terhadap belajar -
tingkat tertentu pengarahan diri sendiri - situasi pembelajaranmenawarkan
lebih banyak kesempatan atau dorongan untuk pengarahan diri sendiri
daripada yang lain. Dapat dikatakan bahwa jenis pekerjaan tertentu
membutuhkan kemampuan ini lebih dari yang lain. Pekerjaan yang
membutuhkan tingkat kemampuan pemecahan masalah dan kreativitas yang
tinggi, misalnya, dan pekerjaan yang dengan cepat mengubah mandat
pendekatan yang berbeda untuk belajar dari yang dibutuhkan dalam pekerjaan
yang sangat rutin (Guglielmino, Gugliel mino, dan Long, 1987).
SDLRS dikembangkan di Universitas Georgia pada tahun 1977 (Gugli
elmino, L. M., 1978). Instrumen telah digunakan untuk mengukur kesiapan
individu untuk pembelajaran mandiri dalam lingkungan pendidikan. The
SDLRS telah digunakan dengan lebih dari 30.000 orang dewasa dan telah
trans lated ke tujuh bahasa (McCune, Guglielmino, dan Garcia, 1989; panjang
dan Redding, 1991).

Desain dan Metodologi

Amerika Serikat Penelitian Studi. Sekitar 800 karyawan dari
perusahaan telekomunikasi besar di Amerika Serikat menggunakan SDLRS
untuk mengeksplorasi hubungan antara SDLRS skordan kinerja pekerjaan di
tempat kerja. Para peserta dalam penelitian ini diminta untuk memberikan
informasi berikut tentang diri mereka sendiri dalam kuesioner laporan diri
tanpa nama: tingkat manajemen, jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, ras,
penilaian kinerja terakhir (laporan diri), tingkat kreativitas yang dibutuhkan
dalam pekerjaan mereka (menurut pendapat mereka), tingkat kemampuan
pemecahan masalah yang dibutuhkan dalam pekerjaan mereka (menurut
pendapat mereka), derajat perubahan dalam pekerjaan mereka (menurut
pendapat mereka). Para subjek diyakinkan bahwa tanggapan mereka akan
dirahasiakan. Untuk menekankan poin ini, setiap tanggapan
diinstruksikan untuk mengirimkan kuesionernya yang telah diisi dalam
amplop tanpa tanda ke pihak ketiga di luar organisasi untuk tabulasi dan
analisis. Kuesioner telah diisi dan dikembalikan untuk penilaian oleh 753
responden. Ini mewakili pengembalian 94 persen.
Populasi dan Sampel (Amerika Serikat). Sampel karyawan diambil dari
total populasi CQP Perusahaan, yang berkantor pusat di Sil ver Spring,
Maryland (Guglielmino dan Guglielmino, 1981). SDLRS diberikan kepada
manajer dan bukan manajer yang menghadiri kursus pelatihan selama
Oktober 1981. Tujuh ratus lima puluh tiga orang menanggapi. Dari
responden, 42 1 adalah manajer dan 3 18 nonmanager; 14 tidak menunjukkan
status mereka.
264 Guglielmino, Roberts

Hong Kong Study. Pada tahun 1985, replikasi penelitian Amerika

Serikat dilakukan di Perusahaan Telepon Hong Kong di Hong Kong (Roberts,
1986). Sebuah sampel karyawan (N = 655) diuji dengan SDLRS. Sampel ini
termasuk manajer dan supervisor, serta beberapa personel non-pengawasan.
Enam ratus lima puluh lima responden mengisi dan mengembalikan
kuesioner untuk penilaian, pengembalian 99 persen.
Selama tahun 1981, Hong Kong Telephone Company Ltd menentukan
bahwa itu kebutuhan mendesak untuk membentuk program manajemen devel
ngunan yang komprehensif apakah itu untuk terus memberikan layanan
berkualitas tinggi telecommu nications dan mempertahankan tingkat yang
memuaskan pendapatan. Perusahaan telah mengalami pertumbuhan pesat
selama sepuluh tahun sebelumnya. Meskipun hanya 3.000 orang yang
dipekerjakan pada akhir tahun 1971, prakiraan ketenagakerjaan menunjukkan
jumlah tenaga kerja sekitar 17.000 pada akhir 1986. Untuk mengembangkan
kader manajemen dan supervisor untuk perusahaan yang berubah dengan
cepat ini, manajemen membutuhkan biaya yang efektif. sarana pembangunan.
Selama bertahun-tahun perusahaan telah tergantung pada yang, manajer
ekspatriat terutama dari Inggris dan Australia, untuk melatih, mendidik, dan
mengembangkanlokal Hong Kong. staf Karena pertumbuhan pesat dalam
lima tahun terakhir dan proyeksi pertumbuhan untuk lima tahun ke depan,
pendekatan tersebut tidak lagi memenuhi kebutuhan perusahaan. Selain itu,
selama periode yang sama industri telekomunikasi telah mengalami tidak
hanya pertumbuhan yang cepat di canggih teknologi elektronik dan komputer,
tetapi juga pembukaan untuk pasar kompetisi. Telah dan akan ada perubahan
berkelanjutan dalam peralatan, metodologi dan strategi administratif, dan
keterampilan yang diperlukan untuk mengelola perubahan ini. Oleh karena itu,
sangat penting untuk menemukan sien efi, pendekatan hemat biaya untuk
pelatihan, pendidikan, dan pengembangan supervisor dan manajer jika
perusahaan itu untuk terus memberikan telekomunikasi berkualitas tinggi dan
mempertahankan tingkat memuaskan mendapatkan
ings. Manajemen memutuskan bahwa untuk mengembangkan staf yang akan
diperlukan untuk masa depan, metode pelatihan dan pengembangan non-
tradisional harus dimulai. Kemudian diputuskan untuk menguji sampel dari
total populasi untuk menentukan kesiapan karyawan untuk pendekatan yang
lebih mandiri untuk pelatihan dan pengembangan.
Populasi dan Sampel (Hong Kong). Perusahaan dibagi menjadi tiga
kelompok karyawan pada saat penelitian: staf junior, supervisor, dan staf
senior. Staf yunior termasuk semua personel kerajinan, teknis, penjualan,
opera, dan klerikal, kira-kira 9.000 orang. Ada 2.150 supervisor, termasuk
semua orang yang bertanggung jawab langsung atas staf junior, ditambah
sekretaris dan spesialis. Staf senior terdiri dari semua sisa manusia agement,
atau 840 orang, termasuk kepala eksekutif, yang judulnya adalah manusia
direktur penuaan. Staf senior dibagi lagi menjadi manajemen senior dan
manajemen menengah. Semua manajer tingkat senior diuji, karena
Kesiapan Belajar di & ia Amerika Serikat dan Hong Kong 265
total penduduk hanya 94. Manajer dari tingkat menengah (N = 252) dan tingkat
pengawasan (N = 309) secara acak sampel.
Pengukuran. The SDLRS dikembangkan untuk mengukur keberadaan atti
Tudes, kemampuan, dan karakteristik kepribadian yang diidentifikasi dalam
survei Delphi sebagai penting untuk belajar mandiri (Guglielmino, L. M., 1978).
Ini adalah instrumen laporan diri yang menggunakan skala Likert lima poin
untuk tanggapan terhadap lima puluh delapan item. Berdasarkan kompilasi tahun
1988 dari 3.151 responden dengan skala, estimasi keandalan split-half Pearson
adalah 0,94 (Guglielmino, 1989).
Analisis faktor tanggapan dari skala empat puluh satu-barang asli
mengungkapkan delapan faktor di pengarahan diri sendiri dalam belajar:
keterbukaan terhadap kesempatan belajar, konsep diri sebagai pembelajar yang
efektif, inisiatif dan kemandirian dalam belajar, penerimaan informasi dari
tanggung jawab untuk sendiri belajar, kecintaan belajar, kreativitas, orientasi
masa depan, dan kemampuan menggunakan keterampilan belajar dasar
danmasalah
keterampilan pemecahan. Pemeriksaan terhadap faktor-faktor ini
mengungkapkan hubungannya dengan kinerja di tempat kerja. Estimasi
keandalan yang tinggi telah dibuktikan dalam berbagai penelitian menggunakan
skala; Finestone (1984) dan Wiley (1981) adalah dua contoh. Dua studi oleh
Long dan Agyekum (1983, 1984) memberikan bukti untuk mendukung validitas
instrumen. Sejumlah penelitian telah dilakukan dengan menggunakan SDLFS
tersebut. Bekerja dengan Torrance dan Mourad (1978b) menunjukkan bahwa
SDLRS skor mahasiswa pascasarjana berkorelasi positif dengan skor mereka
pada tiga langkah kreativitas. Selain itu, Torrance dan Mourad (1978a)
menemukan korelasi positif antara SDLRS yang skortinggi, pemikiran holistik,
dan keterampilan pemecahan masalah.
Keterbatasan Studi. Peringkat kinerja dilaporkan sendiri. Segala upaya
dilakukan untuk memastikan anonimitas responden. Lebih jauh lagi, sampel
dalam studi Amerika Serikat (N = 753) tidak diambil dengan cara yang murni
acak. Oleh karena itu, pembaca diperingatkan bahwa hasil studi ini mungkin tidak
mewakili utilitas publik lainnya. Pekerjaan tambahan diperlukan sebelum
temuan ini dapat digeneralisasi untuk populasi yang lebih besar. Studi Hong
Kong (N = 655) juga tunduk pada batasan-batasan tersebut: sebagian besar
responden adalah penyelia dan manajer di Hong Kong Tele phone Company, Ltd.
Namun, ada beberapa personel non-pengawasan. Selain itu, pembaca diingatkan
bahwa yang diukur adalah kesiapan belajar mandiri, bukan kemampuan belajar.
Akhirnya, SDLRS adalah satu-satunya instrumen yang digunakan dalam kedua
studi tersebut. Ini diterjemahkan ke dalam bahasa Kanton dan diuji di lapangan
untuk digunakan di Hong Kong (Roberts, 1986).
Instrumen diperiksa faktor budaya dengan memberikannya ke kelompok
piIot perwakilan untuk mengidentifikasi kata atau frase yang mungkin
mempengaruhi tanggapan. Karena SDLRS belum pernah digunakan sebelumnya
di Hong Kong, maka perlu dilakukan pilot dengan orang-orang yang bukan
penutur asli bahasa Inggris. Ini dilakukan untuk menentukan apakah kata-kata
yang digunakan dalam pertanyaan akan dipahami oleh populasi penelitian
sebagaimana dimaksud (Roberts, 1986).
266 Guglielmino, Roberts Data Analisis
 Hipotesis nol didirikan untuk membandingkan skor SDLRS untuk AS.
dan sampel Hong Kong dalam enam bidang: tingkat manajemen, jenis
kelamin, usia, ras, tingkat pendidikan, dan prestasi kerja.
Data diinterogasi dengan uji statistik berikut:

1. Varian Satu Arah Analisisuntuk menentukan apakah ada perbedaan yang

signifikan dalam skor rata-rata dari tingkat manajemen dari AS. dan
sampel Hong Kong
2. Perbedaan antara berarti t-tes untuk menentukan apakah ada perbedaan
yang signifikan dalam skor rata-rata responden pria dan wanita dari
AmerikaSerikat. dan sampel Hong Kong
3. Sebuah analisis satu arah varians untuk menentukan apakah ada perbedaan
yang signifikan dalam nilai rata-rata dari lima kelompok usia AS. dan
sampel Hong Kong
4. Sebuah analisis satu arah varians untuk menentukan apakah ada perbedaan
yang signifikan dalam skor rata-rata dari kelompok ras dari AS. dan
sampel Hong Kong
5. Sebuah satu arah analisis varians untuk menentukan apakah ada perbedaan
yang signifikan dalam nilai rata-rata dari responden dengan tingkat
pendidikan AS sampeldan Hong Kong
6. Sebuah analisis satu arah varians untuk menentukan apakah ada perbedaan
yang signifikan dalam nilai rata-rata AS. dan responden Hong Kong
yang bertekad untuk menjadi penampil luar biasa dan lainnya.

Temuan
Berarti SDLRS Skor. Rata-rata skor SDLRS untuk total AS. sampel
yang diambil (N = 753) adalah 240. Rata-rata skor SDLRS untuk total
sampel Hong Kong yang diambil (N = 655) adalah 219. Standar deviasi untuk
AS sampeldan Hong Kong adalah 23,7 dan 25,2, masing-masing.
Adastatistik
perbedaan yang signifikan secaraantara nilai rata-rata SDLRS untuk AS.
sam ple (N = 753) dan sampel Hong Kong (N = 655) pada .005 level.
Perbedaan budaya dapat menjelaskan skor yang lebih rendah dengan sampel
Hong Kong. Penelitian lebih lanjut perlu dilakukan dengan sampel tambahan
dari wilayah Lingkar Pasifik untuk menentukan apakah temuan ini berlaku
untuk sampel tambahan.
SDLRS Skor menurut Manajemen Tingkat. Ada perbedaan yang
signifikan secara statistik dalam SDLRS skor oleh tingkat manajemen (p
<0,05) antara AS dan Hong Kong responden. Nilai dari sampel Hong Kong
lebih rendah dibandingkan AS. sampel di semua tingkatan. Selain itu,
tampaknya ada hubungan positif antara tingkat manajemen dan skor SDLRS.
Dalam
Kesiapan Belajar di Amerika Serikat dan Hong Kong 267,

keduanya di AS. dan sampel Hong Kong, tingkat manajemen yang lebih tinggi
dalam organisasi cenderung memiliki skor SDLRS rata-rata yang lebih tinggi.
Manajemen senior di AS. sampel mendapat skor 251, sedangkan manajemen
senior Hong Kong mendapat skor 232. Manajemen AS level menengah dan
awalmencetak 239, sedangkan manajemen level menengah dan awal Hong Kong
mencetak 227; dan AS. nonmanajemen mendapat skor 240; Nonmanajemen
Hong Kong mendapat skor 210 (lihat Gambar 1).
SDLRS Skor berdasarkan Jenis Kelamin. Perbandingan skor SDLRS
AS. (237) dan laki-laki Hong Kong (220) mengungkapkan perbedaan yang
signifikan pada tingkat , 005 . Demikian pula, skor AS wanita(243) dan wanita
Hong Kong (216) berbeda secara signifikan pada level , 005 . Sebuah
perbandingan nilai dari AS. laki-laki (237) dan perempuan (243)
mengungkapkan bahwa skor SDLRS sedikit lebih tinggi untuk AS. wanita
dalam sampel; Namun, tidak ada perbedaan yang signifikan
antara skor - lakilaki (220) dan perempuan (216) dalam penelitian di Hong
Kong.
SDLRS Skor berdasarkan Usia. Perbandingan skor SDLRS oleh usia
mengungkapkan tidak ada perbedaan yang signifikan antara AS. dan Hong
subjekKong berusia di atas lima puluh enam tahun (p < .05>. Namun, ada
perbedaan yang signifikan dalam semua pengelompokan usia lainnya antara AS
respondendan Hong Kong. Secara umum, responden yang lebih muda memiliki
skor yang lebih rendah (lihat Gambar 2).
SDLRS skor oleh race. Ada perbedaan yang signifikan dalam rata SDLRS
skoroleh ras antara responden hitam di Amerika Serikat. sampel
(244)

Gambar 1. Hong Kong dan Amerika Serikat. SDLRS oleh

Manajemen Tingkat

Midd Senior le / En mencoba Non Manajemen

Tingkat Manajemen
o SDLRS Skor (AS) Skor SDLRS (Hong Kong)
2 68 Guglielmino, Roberts Gambar 2. Hong Kong dan AS SDLRS

menurut Usia
21 0
h
200 I I I I I I I I II I 56+ 46--55 36--45 26--35 25 dan Under Ag e
o SDLRS (AS) SDLRS (Hong Kong)

dan sampel Hong Kong (218). Tidak ada perbedaan yang signifikan antara
responden kulit putih (240) dan kulit hitam (244) di AS sampel. SDLRS
Skor menurut Tingkat Pendidikan. Ada hubungan positif antara skor SDLRS
dan tingkat pendidikan di AS sampeldan Hong Kong. Dalam kedua kasus,
responden dengan gelar akademik tertinggi memiliki skor SDLRS tertinggi.
Ada juga perbedaan yang signifikan secara statistik antara kelompok AS dan
Hong Kong di tingkat perguruan tinggi (p < , 003, tingkat sekolah tertinggi (p
< .005), dan tingkat dasar (p < .OS), dengan AS mata pelajaranmemiliki
skor yang lebih tinggi (lihat Gambar 3). Skor SDLRS menurut Peringkat
Kinerja. Ada perbedaan yang signifikan dalam rata-rata SDLRS skormenurut
peringkat kinerja di AS sampeldan Hong Kong. Responden melaporkan
bahwa peringkat kinerja pekerjaan mereka luar biasa rata-rata 242 (AS )
dan 241 (Hong Kong); lebih dari memuaskan, 242 (AS.) dan 226 (Hong
Kong); memuaskan, 234 (AS.) dan 210 (Hong Kong). Membandingkan
AS dan Hong Kong berarti skor SDLRS dengan perfor tingkat mance
mengungkapkan perbedaan yang signifikan dalam skor (p < 0,005> untuk
mereka yang menunjukkan peringkat mereka lebih dari memuaskan dan
memuaskan, dengan subjek Hong Kong memiliki skor yang lebih rendah.
Tidak ada perbedaan yang signifikan dalam rata-rata skor SDLRS antara AS
(242) dan Hong Kong (241) responden yang menyatakan hal itu peringkat
kinerja mereka luar biasa (lihat Gambar 4).
Belajar Kesiapan di Amerika Serikat dan Hong Kong 269 Gambar 3. Hong

Kong dan US SDLRS oleh Pendidikan

269
258
24 7
236
225
21 4
203
192
181

Saya saya saya saya saya DOKTORAL SARJANA COUEGE HKWSCHOOL

 ELEMENTARY Educat i o rial Tingkat
o SDLRS (AS ) SDLRS (Hong Kong)

Gambar 4. Hong Kong dan AS. SDLRS oleh Kinerja

Posisi Lebih dari MemuaskanMemuaskan

Kinerja Penilaian
o SDLRS SKOR (AS.) EI SDLRS SKOR (Hong Kong)
2 70 Guglielmino, Roberts

Implikasi dan Kesimpulan

Temuan studi awal ini menunjukkan bahwa individu-individu yang telah
mengembangkan tingkat tinggi diri diarahkan kesiapan belajar yang diukur
dengan SDLRS melakukan lebih baik daripada mereka yang belum
dikembangkan kemampuan ini. Dalam kedua sampel ada hubungan positif
yang jelas antara SDLRS skordan melaporkan peringkat prestasi kerja.
Secara umum, semakin tinggi SDLRS skor, semakin tinggi peringkat kinerja
pekerjaannya. Implikasi dari studi ini bisa jadi penting untuk organisasi yang
terlibat dalam
bisnis yang sedang berubah dengan cepat atau membutuhkan kemampuan
dan kreativitas pemecahan masalah yang tinggi.
Selain itu, data ini menunjukkan bahwa pengalaman budaya yang
berbeda dapat mempengaruhi perkembangan kesiapan belajar mandiri dan
yang, dari waktu ke waktu, individu yang mengembangkan keterampilan
yang cenderung kemajuan dalam perusahaan ke tingkat yang lebih tinggi dari
manajemen. Satu penjelasan untuk hasil ini mungkin adalah pengaruh sisa
dari proses pendidikan formal yang sangat terstruktur di beberapa budaya.
Studi lebih lanjut perlu dilakukan untuk menentukan apakah temuan ini
berlaku untuk AS sampeldan Asia lainnya.
Jika perusahaan modem akan terus mendorong lingkungan kerja yang
mengelola diri lebih, perkembangan peserta didik mandiri mungkin sangat
penting di semua tingkat organisasi di masa depan. Penelitian lebih lanjut
harus memeriksa kinerja tim kerja swa-kelola dengan berbagai
tingkat kesiapan belajar mandiri. Temuan ini mungkin memiliki implikasi
juga untuk proses seleksi. Kesiapan individu untuk pembelajaran mandiri
dapat menjadi faktor penting dalam mencocokkan jenis pekerjaan tertentu
dengan pelamar yang mencari pekerjaan tersebut.

Referensi

Finestone. P (1984). Sebuah validasi konstruk dari skala kesiapan belajar mandiri dengan peserta
pendidikan tenaga kerja (disertasi doktor, University of Toronto, 1984). Abstrak Disertasi
Internasional, 46, 5A.
Guglielmino, L. M. (1978). Pengembangan skala kesiapan belajar mandiri (Doktor disertasi,
University of Georgia, 1977). Abstrak Disertasi Internotional, 38, 6467A. Guglielmino, L. M.
(1989). Merespon Guglielmino ke lapangan. Adult Education Quarterly, 39, 235-240.
Guglielmino, i? J. (1978, April). Mengembangkan eksekutif tingkat atas untuk tahun- 1980an dan
seterusnya. Jurnal Pelatihan dan Pengembangan, hlm.12-14.
Guglielmino, El J., & Guglielmino, 1. M. (1981). Pemeriksaan hubungan antara diri diarahkan
kesiapan danbelajar pekerjaan perjormance dalam utama. utilitas Naskah tidak diterbitkan.
Guglielmino, P J ,, Guglielmino. L. M., & Long, H. 8. Pembelajaran dan kinerja mandiri di tempat
kerja. Pendidikan Tinggi, 16, 303-31 7.
Kiplinger, A. H., & Kiplinger, K. A. (1989). Amerika di masa globat 90-an. Washington, DC: Editor
Kiplinger Washington.
Long, H. B .. & Agyekum, S. K. (1983). Skala kesiapan belajar mandiri Guglielmino: Studi validasi.
Pendidikan Tinggi, 12, 77-87.
Belajar Kesiapan di Serikat Amerika dan Hong Kong 271

Panjang, H. B., & Agyekum, S. K. (1984). Peringkat guru di validasi Guglielminok diri diarahkan
belajar skala kesiapan. Pendidikan Tinggi, 13. 709-715.
Long, H. B., & Redding, T. R. (1991). Abstrak disertasi pembelajaran SeIj diarahkan I966-i99i.
Norman: Pusat Penelitian Oklahoma untuk Pendidikan Profesional dan Tinggi Berkelanjutan,
Universitas Oklahoma.
McCune, S. K., Guglielmino. 1. M., & Garcia, G. (1989, Februari). Dewasa sey-arah dalam belajar
ing: Sebuah studi meta-analisis penelitian menggunakan Self-Directed Learning Skala Kesiapan.
Makalah dikirim sebelumnya pada Simposium Amerika Utara Ketiga tentang Pembelajaran
Mandiri Dewasa, Pusat Penelitian Oklahoma untuk Pendidikan Profesional dan Tinggi
Berkelanjutan, Universitas Oklahoma, Norman.
Roberts, D. G. (1986). Sebuah studi tentang penggunaan skala kesiapan belajar mandiri yang
terkait dengan variabel Organisasi yang dipilih (Doktor disertasi, George Washington University,
1986). Abstrak Disertasi Internasional, 47, 12 18A.
Torrance, E.P , & Mourad. S. (1978a). Keterampilan kesiapan belajar mandiri dari siswa berbakat
dan hubungan mereka dengan berpikir kreatif tentang masa depan. Gifted Child Quarterly, 22,
180-1 86,
Torrance, E. P. & Mourad, S. (1978b). Beberapa kreativitas dan gaya belajar dan berpikir cor
berhubungan atau Guglielmino ini mandiri belajar skala kesiapan. Laporan Psikologis, 43, 1 167-
1 17 1.
Wellins. R. S., Byham. W C., & Wilson, J. M. (1991). Tim yang diberdayakan: Menciptakan terarah
kerja yang kelompok yang meningkatkan kualitas, produktivitas, dan partisipasi. San Francisco:
Jossey-Bass. Wiley, K. (1981). Efek dari proyek mandiri belajar dan preferensi untuk struktur pada
diri diarahkan kesiapan belajar siswa sarjana muda keperawatan (Doktor disertasi, North Ern Illinois
University, 198 1). Abstrak Disertasi Internasional. 43, 1A. Zemke, R. (1982). informasi:belajar
Sebuah keterampilan keharusan di era mandiri.Truining / HRD, 19, 28-30.
Paul J. Guglielmino adalah asisten profesor, departemen manajemen dan
inteyational bisnis, Florida Atlantic University.

Donald G. Roberts adalah profesor manusia, sumber daya Sekolah Pendidikan

danMasyarakat, Pelayanan Mavmount University, Arlington, Virginia.