SEMINAR KONSENTRASI MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA

OLEH :

NAMA : HAIDI MUHTADILLAH

NIM : 21.2011.237.K

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALEMBANG

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

2014
DAFTAR ISI............

I. PENDAHULUAN

II. IDENTIFIKASI MASALAH

III. ALTERNATIF MASALAH

IV. MASALAH POKOK

V. ALTERNATIF SOLUSI

VI. SOLUSI TERBAIK

I. Pendahuluan

PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang ( PT. Pusri Palembang ) merupakan

perusahaan yang bergerak dibidang manufactur. Hasil utama dari PT. Pusri
Palembang adalah Pupuk Urea dan Pupuk Organik. PT. Pusri Palembang
bertugas menyediakan persediaan pupuk untuk tingkat nasional yang diawasi
langsung oleh pemerintah. PT. Pusri Palembang berdiri pada tahun 24
Desember 1959 dengan ditandai dengan berdirinya pabrik Pusri I yang pertama.
Pada saat ini PT. Pusri Palembang telah memiliki 4 pabrik yaitu Pabrik Pusri II,
Pusri III, Pusri IV, Pusri IB yang merupakan pengganti Pusri I dan Pusri IIB yang
sedang dalam pembangunan. PT. Pusri Palembang merupakan BUMN yang
berada dibawah PT. Pupuk Indonesia Holding Company ( PIHC ) bersama
dengan pabrik pupuk yang lainnya yaitu PT. Pupuk Kalimantan Timur ( PT.
Pupuk Kaltim ), PT. Petrokimia Gresik, PT. Pupuk Kujang Cikampek ( PKC ), dan
PT. Pupuk Iskandar Muda ( PIM ).

Salah satu departemen yang sangat berperan dalam lingkup bisnis PT. Pusri
Palembang adalah Departemen Perencanaan Material dan Pergudangan ( Dep.
PM&P ). Dep. PM&P dibawah Direktorat Teknik dan Pengembangan ( Dirtekbang
). Dep. PM&P berfungsi mengatur, merencanakan, melakukan dan mengawasi
persediaan material pabrik yaitu berupa bahan baku proses ( Catalyst, Grease,
Chemical, kecuali gas alam ) dan spare part pabrik baik yang vital maupun non
vital. Dep. PM&P terdiri dari 3 Bagian yaitu Bagian Administrasi Material yang
berfungsi mengawasi jumlah ketersediaan bahan baku dan spare part sesuai
dengan kebutuhan. Bagian Evaluasi Teknik yang berfungsi mengevaluasi
spesifikasi bahan baku dan spare part apakah masih dapat dipergunakan atau
tidak. Bagian Pergudangan yang berfungsi menjaga bahan baku dan spare part
yang telah dibeli agar dapat dipakai pada saat dibutuhkan.

Dalam proses penerimaan tenaga kerja yang dibutuhkan ini, PT. PUSRI
bekerja sama dengan Pusat Pelayanan Jasa Ketenagakerjaan Unsri ( PPJK
Unsri ). Proses penyeleksian ini dilakukan dalam 8 tahap yaitu :

a. Seleksi berkas pendaftaran calon karyawan.

b. Tes kemampuan umum.
c. Tes kemampuan akademik disesuaikan dengan ketentuan posisi yang
akan diisi.
d. Tes psikotes.
e. Tes wawancara yang dilakukan oleh PPJK Unsri.
f. Tes wawancara yang dilakukan oleh PT. Pusri Palembang.
g. Tes kesehatan pertama.
h. Tes kesehatan kedua setelah masa orientasi ( On The Job Training )
selesai.
 Selain melalui PPJK Unsri, PT. Pusri Palembang juga bekerja sama dengan
Universitas terkemuka yang ada di Indonesia seperti Universitas Indonesia ( UI ),
Universitas Gadjah Mada ( UGM ), Institut Teknologi Bandung ( ITB ), Institut
Teknologi Semarang ( ITS ) dan lain-lain dalam membentuk tenaga kerja siap
pakai setelah mereka lulus nanti. Selain mencari tenaga kerja dari luar, PT. Pusri
Palembang juga melakukan rekrutment antar department dalam mengisi
kekosongan tenaga kerja pada tempat – tempat yang vital, yaitu melalui tes
assesment yang dilakukan oleh Departemen Diklat ( Pendidikan dan Pelatihan )
sesuai dengan kekosongan tenaga kerja tersebut. Meskipun telah melalui proses
yang ketat, tidak dipungkiri masih ada praktek nepotisme yang terjadi dalam
proses rekrutment tersebut. Biasanya keluarga dari karyawan mendapatkan
keuntungan lebih pada saat tes wawancara terakhir dikarenakan para karyawan “
menitipkan “ keluarganya agar dipermudah tesnya.

Untuk mendukung jumlah karyawan yang besar dalam kompetensi bidang

dan keahlian, PT. Pusri Palembang memiliki departemen pengembangan SDM
yaitu Departemen Diklat ( Pendidikan dan Pelatihan ). Disini seluruh kegiatan
training pada saat penerimaan karyawan baru dilakukan dan kegiatan training -
training dalam proses pengembangan SDM yang sudah ada. Seperti contohnya :

1. In House Training training yaitu training yang dilakukan di Dep. Diklat itu
sendiri. Biasanya training ini melatih tentang kemampuan manajerial.
Seperti training tentang pemahaman visi misi perusahaan, training tentang
kemampuan berbahasa inggris, training tentang Good Corporate
Govermence ( GCG ), dll.
2. Out Plant Training yaitu training yang dilakukan keluar kota. Biasanya
training dilakukan oleh pihak ke 3 atau sesama perusahaan penghasil
pupuk yang ada di Indonesia. Training ini biasanya berupa keahlian teknik
yang berhubungan dengan mesin – mesin dan peralatan pabrik.
3. Selain training didalam negeri PT. Pusri Palembang juga mengirimkan
karyawan keluar negeri untuk training dikarenakan tidak adanya jasa
training yang ada di dalam negeri. Seperti pelatihan mengenai Turbine,
Compresor, dan alat – alat khusus pabrik yang membutuhkan keahlian
khusus untuk menjalankannya.
4. PT. Pusri Palembang juga memberikan bantuan beasiswa terhadap
karyawan yang ingin melanjutkan pendidikannya baik S1 dan S2 dengan
syarat telah lulus tes yang diadakan oleh Dep. Diklat.

Dalam pelaksanaan pengembangan SDM yang ada di PT. PUSRI ini, selain
training ada juga proses penilaian prestasi kerja karyawan. Penilaian prestasi
kerja ( PPK ) dilakukan secara online dan bersifat pribadi / rahasia. Penilaian
prestasi kerja ini dimaksudkan agar dapat menentukan apakah karyawan
tersebut pantas untuk dipromosikan atau dimutasikan, dan juga digunakan
sebagai dasar pembayaran insentif karyawan tersebut. Pada pelaksanaannya
terdapat proses penilaian yang melenceng dari yang diharapkan oleh
perusahaan. Proses penilaian prestasi kerja ini tidak lagi bersifat objektif. Ini
ditandakan dengan pemberian nilai yang pilih kasih dan cenderung bersifat
kearah keluarga, pemberian nilai kepada orang yang dekat dengan pemberi nilai
maka akan mendapatkan nilai yang bagus, sedangkan untuk mereka yang tidak
kita kenal akan diberikan nilai biasa – biasa saja, bahkan sang pemberi nilai tidak
menyukai seseorang yang dinilai, dia bisa memberikan nilai yang jelek. Hal ini
menyebabkan orang yang tidak dikenal atau tidak disukai akan mendapatkan
nilai yang rendah tentu saja insentifnya akan kecil sedangkan orang dekat si
penilai akan mendapatkan nilai yang besar yang artinya mendapatkan insentif
yang besar juga. Masalah ini dapat menimbulkan kecemburuan sosial dan bisa
berujung kepada konflik yang menyebabkan menurunya kinerja.

Demi menjaga gairah kerja yang stabil mutasi dan promosi juga dilakukan di
Dept. PM&P terhadap para karyawannya. Akan tetapi permutasian yang
dilakukan terkadang tidak sesuai dengan keahlian yang tidak sesuai dengan
bidangnya. Hal ini jelas menyebabkan keahlian karyawan yang tidak terpakai
menjadi sia – sia dan sang karyawan pun akan terbebani baik mental maupun
moral dan berakibat karyawan tersebut menjadi malas dan kinerja jelas menurun.

Pemberian kompensasi merupakan salah satu hal pokok dalam menjaga

kualitas SDM. Pemberian kompensasi yang sesuai dan juga memenuhi
kebutuhan hidup karyawan menjadi kepuasan tersendiri bagi karyawan tersebut.
Banyak jenis kompensasi yang diberikan PT. Pusri Palembang kepada
karyawannya yaitu :

1. Gaji
2. Tunjangan berupa tunjangan jabatan, tunjangan resiko, tunjangan shift,
tunjangan call out, dll
3. Insentif diberikan setiap 3 bulan sekali, besarnya insentif diberikan
berdasarkan nilai hasil PPK.
4. Jasa Operasi diberikan sebagai tunjangan yang besarnya ditentukan dari
keuntungan perusahaan tahun sebelumnya.
5. Penghargaan – penghargaan yang diberikan berdasarkan masa kerja
yaitu berupa penghargaan bakti kerja ( tiap 8 tahun atau windu ) dan
purna bakti ( penghargaan pada masa MPP ).
6. Selain dalam berupa uang, PT. Pusri Palembang juga memberikan
fasilitas seperti rumah dinas, mobil dinas, bantuan kesehatan, asuransi,
bantuan haji, dll.

Proses pengintegrasian PT. Pusri Palembang yaitu dengan cara menyatukan

tujuan perusahaan dan tujuan individu. Hal ini ditandai dengan adanya Perjanjian
Kerja Bersama ( PKB ) yang tertuang dalam buku panduan Perjanjian Kerja
Bersama PT. Pusri Palembang. Didalam PKB ini diatur semua peraturan tentang
apa kewajiban sebagai seorang karyawan dan hak – hak yang mesti diberikan
perusahaan kepada karyawannya, misal peraturan – peraturan tentang gaji, cuti,
perjalanan dinas, absensi, sanki dan hukuman, dll.

Dalam hubungannya sesama karyawan di Dept. PM&P, hubungan secara

vertikal masih terdapat tidak keselarasan, meskipun tidak semuanya. Hubungan
pilih kasih sering membuat para karyawan cemburu sosial, bagi mereka yang
licik tentu saja merupakan peluang sedangkan bagi yang jujur mereka akan
tersingkirkan. Hal ini seringkali menyebabkan ketidakharmonisan hubungan
antara atasan dan bawahan yang ada di PT. PUSRI. Masih ada kepentingan
keluarga atau egoistis yang terjadi di sini. Hal ini juga menyebabkan hubungan
secara horizontal terkadang mengalami sedikit konflik dikarenakan tidak ada
keadilan kepada karyawannya dan ini dapat berakibat fatal apabila tidak cepat
diselesaikan.

PT. Pusri Palembang juga mengharapkan karyawannya mampu, cakap dan

terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk
mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan
tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat. Oleh
karena itu, PT. Pusri Palembang juga memberikan motivasi – motivasi agar
karyawannya mampu menghasilkan kerja yang maksimal yaitu dengan cara
memberikan upah kompensasi yang adil dan layak, tunjangan – tunjangan hari
raya agama, penghargaan dalam bentuk insentif, diberikan kesempatan
maju/promosi, tempat kerja yang nyaman seperti ruangan ber-AC, kursi dan meja
yang nyaman untuk bekerja. Dikarenakan adanya konflik yang terjadi pada
hubungan baik secara horizontal dan vertikal di Dept. PM&P, maka yang terjadi
adalah tidak adanya gairah dalam bekerja. Mereka kehilangan motivasi dalam
bekerja karena tidak ada rasa aman dan merasa tidak diperhatikan oleh atasan
apabila mereka berprestasi, membuat tidak betah dan akhirnya hasil kerja yang
tidak maksimal.

Dalam hal gaya kepemimpinan, pada umumnya manajer di PT. Pusri

Palembang menggunakan gaya kepemimpinan yang bersifat partisipasif yaitu
sering mengajak karyawannya dalam bermusyawarah dalam pengambilan
keputusan. Tetapi di Dept. PM&P gaya kepemimpinan yang terlihat adalah
Delegatif yaitu menyerahkan kepada bawahannya untuk mengatasi semua
permasalahannya. Disatu sisi atasan tersebut menyerahkan seluruh tanggung
jawab terhadap bawahannya tetapi apabila terjadi masalah maka atasan tidak
ikut bertanggung jawab dikarenakan telah menyerahkan semua tanggung jawab
kepada bawahannya. Hal ini menyebabkan kekacauan apabila bawahannya tidak
memiliki kemampuan analisis dalam mengambil keputusan yang tepat. Pada
kenyataannya sering terjadi hal ini yang menyebabkan konflik karena bawahan
sering merasa terbebani oleh tanggung jawab yang besar dan berakibat menjadi
stres.
 Pemeliharaan tenaga kerja merupakan usaha untuk mempertahankan dan
atau mningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan agar mereka
bersikap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan
perusahaan. Dalam upaya mempertahankan sikap kerja karyawan agar tetap
maksimal dan tetap loyal terhadap perusahaan, PT. Pusri Palembang
menggunakan beberapa metode pemeliharaan yaitu :

1. Komunikasi
PT. Pusri Palembang mendirikan Serikat Pekerja Pupuk Sriwidjaja
Palembang ( SPPSP ) untuk berkomunikasi kepada perusahaan melalui
wakil yang telah di tunjuk oleh para karyawan. SPPSP berfungsi
menyalurkan informasi, keinginan karyawan dan keputusan perusahan
kepada seluruh karyawan.

2. Insentif
Bentuk insentif yang digunakan yaitu sosial insentif dan material insentif.
Sosial insentif berupa promosi jabatan, pelatihan dan kesempatan
mengembangkan kemampuan. Promosi jabatan diberikan ketika seorang
karyawan tersebut berprestasi. Pada kenyataannya para karyawan di
Dept. PM&P saling menjatuhkan dan menjelek – jelekan kandidat yang
akan dipromosikan agar batal di promosikan. Hal ini menyebabkan tidak
terjadi perlombaan yang sehat bahkan terkesan menjadi perang dingin
antar karyawan bukan kinerja karyawan yang baik. Material insentif
biasanya berupa uang dan barang. Insentif diberikan kepada karyawan
setiap 3 bulan sekali dengan besar sesuai dengan nilai PPK online yang
dimiliki masing – masing karyawan. Seperti yang telah dibahas
sebelumnya proses pembagian insentif masih belum adil dikarenakan
PPK online yang tidak objektif.

3. Program Kesejahteraan
Banyak program kesejahteraan yang di berikan oleh PT. Pusri Palembang
baik yang bersifat finansial maupun non finansial yaitu
Ekonomis
- Uang Pensiun
- Uang makan
- Uang transport
- Uang lebaran ( THR ) dan hari raya lainnya
- Uang duka kematian
- Uang Jasa Operasi

Fasilitas

- Masjid dan Mushala di tiap Departemen

 - Kafetaria dan Koperasi
- Olahraga ( Lap. Tenis, Lap. Bulutangkis, Lap. Sepak bola, Lap.
Softball, Kolam Renang, Fitnes, )
- Pendidikan ( Diklat )
- Cuti ( Cuti tahunan, Cuti Besar, Cuti hamil, Cuti Nikah )

Pelayanan

- Rumah Sakit Pusri

- Transport antar jemput karyawan
- Asuransi
- Yayasan Kesejahteraan Karyawan Pusri ( YKKP )

4. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Demi menjaga keamanan dan keselamatan para karyawannya PT. Pusri
Palembang membentuk Dept. Keselamatan dan Kesehatan Kerja yang
berfungsi menjaga keselamatan dan kesehatan kerja para karyawan yang
bekerja di seluruh areal PT. Pusri Palembang. Dept. K3 juga memasang
dan memberikan tanda atau rambu peringatan untuk setiap daerah yang
berbahaya dan tidak aman untuk dimasuki. Selain penyediaan alat – alat
keselamatan kerja Dept. K3 juga sering mengadakan penyuluhan tentang
pentingnya K3 kepada seluruh karyawan terutama yang bekerja di pabrik
yang memiliki resiko terbesar.

Kedisiplinan didalam PT. Pusri Palembang merupakan hal yang vital wajib
untuk ditegakan karena tanpa adanya disiplin yang tinggi PT. Pusri Palembang akan
sulit untuk mencapai tujuannya. Meskipun telah memiliki beberapa fasilitas yang
telah disediakan oleh perusahaan, ternyata terdapat beberapa masalah yang sering
terjadi dalam hal kedisiplinan.

(1). Tujuan dan Kemampuan.

“ The right man in the right job “. tujuan ( pekerjaan ) yang dibebankan kepada
karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan tersebut, agar dia
bekerja sungguh – sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. Akan tetapi
jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh dibawah kemampuannya
maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan akan menurun. Meskipun
telah melalui tes yang sesuai dengan bakat dan keilmuan yang dipelajari
calon karyawan ternyata pada saat penempatan terkadang tidak sesuai
dengan kemampuan yang mereka miliki, seperti halnya seorang sarjana
teknik ketika melamar calon karyawan tersebut memilih job yang sesuai
seperti di Departemen RBP ( Rancang Bangun Perusahaan ) tetapi pada saat
diterima oleh PT. Pusri Palembang malah ditempatkan di Dep. PM&P yang
tidak menggunakan Ilmu Teknik yang dia kuasai, sehingga karyawan tersebut
merasa terbebani dan tidak berkembang bahkan menyebabkan stres.
(2). Keteladanan pimpinan.

Teladan pemimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan

karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
Pimpinan harus memberikan contoh disiplin yang baik sehingga bawahannya
pun akan ikut disiplin. Hubungan komunikasi yang renggang di Dept. PM&P
berimbas pada tidak adanya teladan pimpinan yang ditunjukan para atasan.
Gaya kepemimpinan yang bersifat tidak menunjukan keteladanan membuat
bawahannya menjadi bertindak semaunya sendiri. Tidak mengindahkan
peraturan bahkan cenderung mengarah kepada egoistis diri masing – masing
karyawan karena tidak adanya panutan dan arahan yang menjadi contoh bagi
mereka.

(3). Balas jasa.

Balas jasa yang diberikan oleh PT. Pusri Palembang telah berada di atas
UMR Daerah yang telah ditetapkan pemerintah, selain berupa gaji terdapat
juga insentif, jasa operasi, fasilitas – fasilitas lain yang sudah cukup
memuaskan.

(4). Keadilan.

Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau
hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan kerja yang baik.
Kurangnya keadilan di Dept. PM&P. Terlihat dari penilaian PPK online yang
tidak objektif lagi dan promosi karyawan yang dekat dengan atasan.
Ketidakadilan menyebabkan kecemburuan sosial dan renggangnya hubungan
baik vertikal maupun horizontal.

(5). Waskat ( pengawasan melekat )

Adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan

karyawan perusahaan karena dengan waskat ini berarti atasan harus aktif
dan langsung mengawasi prilaku, moral, gairah kerja, dan prestasi kerja
bawahannya. Hal ini berarti bahwa atasan harus slalu ada/hadir ditempat
pekerjaanny, supaya dia dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika
ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam mengerjakan pekerjaan.
Jadi waskat ini menutut adaya kebersamaan aktif antara atasan dengan
bawahan dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Di
Dept. PMP. Atasan selalu berada di ruangannya dan sangat jarang
bersosialisasi kepada karyawannya, apalagi mengawasi dan memberikan
arahan kepada bawahanya.

(6). Sanksi atau hukuman.

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.

Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan semakin takut
 melanggar peraturan – peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner
karyawan akan berkurang. Berat / ringannya hukuman yang akan diterapkan
ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi dan
hukuman di PT. Pusri Palembang telah diatur didalam PKB yang tertuang
secara rinci sesuai dengan ringan / beratnya kesalahan seorang karyawan.

(7). Ketegasan.

Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan

yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.
Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan
perusahaan. Sebaliknya, apabila seorang pimpinan kurang tegas atau tidak
menghukum karyawan yang indisipliner, sulit baginya untuk memelihara
kedisiplinan bawahannya, bahkan sikap indisipliner karyawan semakin
banyak karena mereka beranggapan bahwa peraturan dan sanksi hukuman
tidak berlaku lagi. Di Dept. PM&P. Atasan mampu bertindak tegas apabila
terdapat bawahanya ketahuan ketika melakukan tindakan yang indisipliner,
akan tetapi dikarenakan atasan tidak terjun langsung melakukan pengawasan
jadi atasan tidak mengetahui kejadian indisipliner tersebut.

(8). Hubungan kemanusiaan.

Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang

serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal diantara semua
karyawannya. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan
lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi
kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Di Dept. PM&P. Hubungan
kemanusian tidak terjalin dengan baik, tidak adanya komunikasi yang tepat
dua arah keatas dan kebawah menyebabkan atasan tidak mengetahui
kebutuhan bawahanya dan bawahan tidak mengetahui keinginan atasanya .
Kecemburuan sosial diakibatkan atasan yang melakukan pilih kasih
menyebabkan tidak bergairah dalam bekerja, keadaan ini di tambah dengan
kurangnya sarana untuk menjalin silaturahmi antar karyawan yang ada di
Dept. PM&P ini. Konflik sering terjadi seperti pertengkaran antar karyawan
disebabkan oleh hal sepele, kurang nyaman dan pekerjaan yang monoton
juga menyebabkan karyawan mudah tersinggung apabila berselisih pendapat
dengan karyawan lainya. Atasan yang kurang bersikap adil membuat
beberapa karyawan merasa tersingkirkan.

Uang Pensiun telah diatur di dalam perjanjian kerja bersama. Disaat

karyawan telah memasuki masa pensiun, PT. Pusri Palembang memberikan uang
jasa pensiun selama bekerja di PT. Pusri palembang ini. Apabila karyawan tersebut
diberhentikan karena ada masalah maka PT. Pusri Palembang tetap memberikan
uang jasa tetapi hanya setengah dari masa kerja.
II. Identifikasi Masalah.

Setelah melihat dari pendahuluan diatas maka banyak terdapat masalah –

masalah yang terjadi di Dept. Perencanaan Material & Pergudangan. Masalah –
masalah yang timbul adalah :

- Terjadinya nepotisme pada saat rekrutmen karyawan dikarenakan masih

adanya titipan calon karyawan agar dipermudah diterima di PT. Pusri
Palembang.
- Proses penilaian prestasi kerja (PPK) oleh atasan yang tidak objektif berimbas
kepada konflik dan kecemburuan sosial yang terjadi sesama karyawan.
- Proses permutasian yang tidak sesuai dengan bidang keahlian yang dimiliki
oleh karyawan menyebabkan beban kerja meningkat dan bisa berakibat
kepada stres kerja.
- Hubungan kemanusian vertikal yang masih belum terjalin dengan baik dan
adanya pilih kasih terhadap bawahan menyebabkan konflik dan kecemburuan
sosial antar karyawan.
- Gaya kepemimpinan yang bersifat delegatif menyebabkan bawahan menjadi
terbebani dengan tanggung jawab yang besar, dan seakan – akan atasan
lepas tanggung jawab apabila terjadi permasalahan yang timbul akibat dari
kesalahan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh bawahan.
- Insentif yang diberikan berdasarkan nilai PPK Online yang tidak lagi objektif
menyebabkan kecemburuan sosial dan konflik secara horizontal.
- Tujuan dan kemampuan calon pelamar yang ditempatkan tidak sesuai dengan
keilmuan yang dimilikinya menyebabkan beban kerja meningkat dan stres
kerja.
- Pemimpin memiliki gaya kepemimpinan delegatif tidak bisa menjadi teladan
kepada bawahanya. Hal ini menyebabkan bawahanya tidak begitu respect
terhadap atasan dan tidak bisa menjadi contoh dalam menegakkan peraturan.
- Keadilan yang tidak terwujud karena pemimpin yang bersifat pilih kasih
terhadap karyawannya.
- Kurang nya ketegasan pimpinan dikarenakan tidak melakukan pengawasan
langsung terhadap karyawannya apakah pelanggaran sedang terjadi atau
tidak.
- Hubungan kemanusiaan yang renggang baik secara vertikal dan horizontal
sering menyebabkan jarangnya komunikasi dua arah antara atasan ke
bawahan / sebaliknya dan antar karyawan, sehingga tidak mengetahui apa
kebutuhan dan keinginan masing – masing.
III. Alternatif Masalah

Setelah melakukan identifikasi masalah – masalah yang terjadi di Dept.

Perencanaan Material & Pergudangan maka didapatilah beberapa alternatif
masalah yang dapat mengganggu kinerja dari Dept. Perencanaan Material &
Pergudangan ini. Masalah – masalah yang telah dikelompokkan adalah :

- Penilaian Kerja : Proses penilaian kerja oleh atasan yang tidak objektif
menimbulkan konflik dan kecemburuan kerja sesama karyawan.
- Dalam Kepemimpinan : Gaya kepemimpinan yang delegatif menyebabkan
beban kerja dan stres kerja karyawan meningkat. Tidak adanya pengawasan
langsung menyebabkan kedisiplinan dan moral kerja karyawan rendah.
- Dalam Hubungan Kemanusiaan : Hubungan kemanusiaan yang renggang baik
secara vertikal dan horizontal sering menyebabkan jarangnya komunikasi dua
arah antara atasan ke bawahan / sebaliknya dan antar karyawan, sehingga
tidak mengetahui apa kebutuhan dan keinginan masing – masing. Tidak
adanya wadah silaturahmi untuk berkumpul menambah kerenggangan yang
terjadi sehingga tidak terjadi keselarasan keinginan dan kebutuhan. hal ini
mengakibatkan berkurangnya gairah bekerja dan stres kerja meningkat.

IV. Masalah Pokok

Dari alternatif masalah diatas maka dapat disumpulkan bahwa masalah

utama yang menjadi penghambat kinerja Dept. Perencanaan Material &
Pergudangan adalah pada Gaya Kepemimpinan yang bersifat delegatif dan pilih
kasih menyebabkan hubungan kemanusiaan baik secara vertikal maupun
horizontal menjadi tidak terjalin dengan baik.

V. Alternatif Solusi

Dari masalah – masalah yang telah di dapatkan diatas maka kita dapat
mencari solusi yang sesuai dengan permasalahan tersebut :

1. Proses penilaian kerja haruslah objektif agar tidak terjadi konflik dan
kecemburuan sosial antar bawahan.
2. Perubahan dalam gaya kepemimpinan menjadi partisipatif atau pun
demokratis yang mengajak seluruh bawahan dalam pengambilan
 keputusan bisa menimbulkan keakraban kepada atasan. Keadilan juga
harus ditegakkan agar tercipta kenyamanan dan keamanan bawahannya.
3. Hubungan kemanusiaan harus di eratkan dengan cara menyediakan
wadah silaturahmi atau tempat berkumpul para karyawan seperti arisan,
olahraga pagi bersama, rekreasi akhir tahun,dll. Dengan hal ini diharapkan
karyawan dapat bersilaturahmi dan menghapus sekat antara atasan dan
bawahan.

VI. Solusi Terbaik

Solusi terbaik dari alternatif solusi diatas adalah gaya kepemimpinan yang
lebih mengarah kepada hubungan kemanusian dan keadilan agar terjadi
komunikasi yang baik secara vertikal maupun horizontal dan tidak menimbulkan
konflik di Dept. Perencanaan Material & Pergudangan.