MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DAN HUBUNGAN KETENAGAKERJAAN

 DASAR – DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan
pada upaya menarik, mengembangkan, dan mempertahankan angkatan kerja yang efektif.

 KEPENTINGAN STRATEGI MANAJEMEN SDM

Sumber daya manusia (SDM) menjadi faktor penentu keberhasilan pelaksanaan
organisasi yang efektif. Bagian manajemen SDM biasa disebut “personalia”
 MODAL MANUSIA
Mencerminkan investasi organisasi dalam menarik, mempertahankan,dan
memotivasi angkatan kerja yang efektif.
 ANALISIS PEKERJAAN
Analisis sistematis terhadap berbagai pekerjaan dalam organisasi.
 ANALISIS PEKERJAAN

Analisis sistematis terhadap berbaga pekerjaan dalam organisasi: sebagian besar

perusahaan telah melatih ahli yang menangani analisis ini. Analisis pekerjaan
menghasilkan dua hal :

 DESKRIPSI PEKERJAAN
Rincian tugas – tugas beserta tanggung jawab, kondisi kerja, serta perlengkapan,
bahan baku, peralatan, dsan informasi yang digunakan untuk melaksanakan
pekerjaan tersebut.

 SPESIFIKASI PEKERJAAN
Rincian keterampilan, kemampuan, dan pengalaman yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan tersebut secara efektif.

 MERAMALKAN PERMINTAAN DAN PENAWARAN SDM

Peramalan penawan tenaga kerja terdiri dari dua tugas :

1. Meramalkan penawaran internal yaitu jumlah dan jenis karyawan yang akan
diperkerjakan diperusahaan tersebut pada waktu tertentu dimasa mendatang.
2. Meramalkan eksternal yaitu jumlah dan jenis karyawan yang akan tersedia untuk
proses rekrutmen dan keseluruhan pasar tenaga kerja.

 BAGAN PERGANTIAN
Daftar setiap posisi majerial, siapa yang menduduki jabatan tersebut, berapa lama orang
tersebuat akan bekerja sebelum pindah ketempat lain, dan siapa yang saat ini memenuhi
syarat sebagai penggantinya.
 PERSEDIAAN KETERAMPILAN
 SISTEM INFORMASI KARYAWAN
Sistem terkomputerisasi yangmemuat informasi mengenai
pendidikan,keterampilan, pengalaman kerja, dan aspirasi karir setiap karyawan.

 KONTEKS HUKUM MANAJEMEN SDM

 PELUANG KERJA YANG SETARA

Title VII of the Civil Right Act 1964 melarang deskriminasi diseluruh bidang
hubungan pekerjaan

 DAMPAK NEGATIF
Ketika kalangan minoritas dan perempuan memenuhi persyaratan nilai kurang
dari 80 persen dari yang dicapai oleh kalangan minoritas.

 EQUAL EMPLOYMEMENT OPPORTUNITY COMMISSION

Badan pemerintah AS yang bertugas menegakkan beberapa aturan tentang
penerimaan kerja

 AGE DISCRIMINATION IN EMPLOYMENT ACT

Melarang dekriminasi terhadap orang – orang berusia diatas 40 tahun.

 PELUANG KERJA SETARA

Kewajiban nondeskriminasi berdasarkan ras, keyakinan, jenis kelamin atau
kebangsaan yang di atur oleh hokum dan pemberian kerja.

 TINDAKAN AFIRMATIF
Kesenjangan mencari dan merekrut karyawan dari kelompok yang kurang
terwakili dalam organisasi.
  RENCANA TINDAKAN AFIRMATIF
Pernyataan tertulis bagaimana organisasi berniat secara aktif untuk merekrut
,memperkerjakan, dan mengembangkan para individu yang berasal dari kelompok
yang dilindungi .

 AMERICANS WITH DISABILITIES ACT

Melarang deskriminasi atas dasar disabilitas dan mengharuskan perusaahan untuk
mmberi akomodasi yang masuk akal kepada karyawan difabel.

 CIVIL RIGHT ACT OF 1991

Mengamandemen civil right act awal

KOMPENSASI DAN TUJUAN

 FAIR LABOR STANDARD ACT

Menetapkan upah minimum dan mengharuskan pembayaran uang lembur untuk
pekerjaan di atas 40 jam per minggu.

 EQUAL PAY ACT OF 1963

Mengharuskan perempuan dan laki-laki diberikan pembayaran yangh sama untuk
pekerjaan yang sama

 EMPYOYEE RETIREMENT INCOME SECURITY ACT (ERISA) OF 1974

Memastikan adanya jaminan keuangan dari dana pension dengan mengatur
bagaimana dana ini dapat diinvestasikan
 FAMILY AND MEDICAL LEAVE ACT (FMLA) OF 1993
Mengharuskan perusahaan untuk memberikan cuti tanpa gaji hingga 12 minggu
dalam kondisi darurat menyangkut keluarga dan medis.
HUBUNGAN KETENAGAKERJAAN

 NATIONAL LABOR RELATIONS ACT

Menetapkan suatu prosedur bagi karyawan untuk memberikan syara dalam hal
pembentukan serikat pekerja.

 NATIONAL LABOR RELATIONS BOARD

Didirikan atas dasar wagner act untuk melaksanakan pasal- pasalnya

 LABOR MANAGEMENT RELATIONS ACT

Disahkan tahun 1947 untuk membatasi kekuatan serikat pekerja.

KESEHATAN DAN KESELAMATAN

 OCCUPATIONAL SAFETY AND HEALTH OF 1970

Penepatan antara federal dan mewajibkan ketentuan untuk melindungi pekerja
dari kondisi kerja yang tidak aman dan potensi bahaya kesehatan ditempat kerja.

PERSOALAN HUKUM LAINNYA

Keselamatan dan kesehatan karyawan , bidang- bidang baru dalam hokum deskriminasi ,
Hak-hak dan kewajibaban.

 AIDS DITEMPAT KERJA

Perusahaan dibenarkan secara hukum tidak mewajibkan tes HIV atau
pemeriksaan lainnya untuk masuk kerja.

 PELECEHAN SEKSUAL
Didefenisiskan oleh EEOC sebagai perlakuan seksual yang tidak diinginkan
dalam lingkungan kerja.pengadilan menetapkan dua jenis pelecehan seksual :
1. PELECEHAN QUID PRO QUO
 Bentik pelecehan seksual yang menawarkan imbalan yang berkaitan
dengan pekerjaan atas pemenuhan keinginan seksual.

2. LINGKUNGAN KERJA YANG TIDAK RAMAH

Bentuk pelecehan seksual berupa lelucon vulgar,komentar cabul, dan
sejenisnya.
 EMPLOYMENT AT WILL
Prinsip yang semakin banyak dimodifikasi oleh keputusan perundangan dan
pengadilan yang menyatakan bahwa perusahaan seharusnya bisa mempertahankan
atau memberhantikan karyawan sesuai keinginan.

 PATRIOT ACT
Perundangan yang meningkatkan kekuasaan pemerintah AS untuk menyelidiki
dan menindak tersangka teroris.

PENYUSUNAN STAF DALAM ORGANISASI

 MEREKRUT SDM
Proses menarik orang- orang yang memenuhi syarat untuk mengajukan lamaran
atas pekerjaan yang belum terisi.

 PEREKRUTAN INTERNAL
Mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai kandidat atas lowongan
pekerjaan yang tersedia.

 PEREKRUTAN EKSTERNAL
Menarik orang- orang dari luar organisasi untuk melamar lowongan pekerjaan.
 UPAH DAN GAJI
UPAH kompensasi dalam bentuk uang berdasarkan jumlah waktu yang digunakan
untuk bekerja.
 GAJI kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan karena seseorang
melaksanakan tanggung jawab pekerjaan.

 PROGRAM INSENTIF
PROGRAM INTENSIF program kompensasi khusus yang dirancang untuk
memotivasi kinerja yang tinggi .

BONUS intensif karena individu dalam bentuk pembayaran khusu yang melebihi
gaji pokok karyawan.

SISTEM GAJI BERDASARKAN PRESTASI intensif individu yang mengaitkan

kompensasi dengan kinerja dalam jabatan nonpenjualan.

UPAH ATAS KINERJA intensif individu yang memberikan imbalan bagi

manajer atas output yang sangat produktif.

INTENSIF SELURUH PERUSAHAAN

 PROFIT-SHARING PLAN
Program intensif untuk mendistribusikan bonus bagi bagi karyawan saat laba
perusahaan naik diatas level tertentu.

 GAINSHARING PLAN
Program intensif yang memberikan imbalan keberbagai kelompok atas
peningkatan produktivitas.

 PAY-FOR-KNOWLEGGE PLAN
Program intensif untuk mendorong karyawan agar mempelajari keterampilan baru
atau menjadi lebih terampil dalam pekerjaan terentu
PROGRAM TUNJANGAN

 TUNJANGAN
kompensasi selain upah dan gaji

 ASURANSI KOMPENSASI PEKERJA

Asuransi yang wajib dilakukan untuk mengompensasi pekerja yang mengalami
kecelakaan ditempat kerja.

RENCANA PENSIUN
Tunjangan yang penting dan terkadang kontrovesional yang tersedia bagi banyak
karyawan .

MENJAGA BIAYA TUNJANGAN

 CAFETARIA BENEFITS PLAN

Tunjangan yang menetapkan batas batas tunjangan perkaryawan, masing masing
bisa memilih salah satu dari berbagai alternatif tunjangan.

MENGEMBANGKAN ANGKATAN KERJA

 PELATIHAN
Biasanya merujuk pada pengajaran bagi karyawan akan hal hal operasional atau
teknis untuk melakukan pekerjaannya masing masing

 PENGEMBANGAN
 Merujuk pada pengajaran bagi manajer yang professional mengenai beragam
keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan dimasa kini dan masa mendatang

MENILAI KEBUTUHAN PELATIH

Langkah pertama dalam mengembangkan suatu rancangan pelatihan adalah menentukan
Kebutuhannya.

METODE PELATIHANM YANG LAZIM DIGUNAKAN

 PELATIHAN SAAT BEKERJA

Terkdang bersifat informal yang dilakukan saat karyawan bekerja.

 PELATIHAN SIMULASI
Pelatihan yang diluar dari tempat kerja yang dilakukan dengan lingkungan
simulasi.

PENILAI KINERJA
Evaluasi kinerja pekerjaan seseorang karyawan untuk mementukan seefektif apa
Karyawan tersebuat bekerja.

METODE PENILAIAN YANG LAZIM

Dua kategori dasar metode penilaian yang lazim digunakan organisasi metode objektif
Dan metode pertimbangan.

KESALAHAN DALAM PENILAI KINERJA

  UMPAN BALIK 360 DERAJAT
Teknik penilai kinerja yang mengharuskan manajer dievaluasi oleh setiap
karyawan disekitar atasannya,kolegannya, dan bawahannya.

 UMPAN BALIK KINERJA

Sistem penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada bawahan
mengenai kinerja mereka.

TANTANGAN BARU DALAM LINGKUNGAN KERJA YANG BERUBAH

 MENGELOLA KERAGAMAN ANGKATAN KERJA

Kisaran sikap, nilai keyakinan, perilaku karyawan yang berbeda beda berdasarkan
gender,ras,uisa, etnis, kemampuan fisik, dan karakteristik lain yang relevan

MENGELOLA PEKERJA BERPENGETAHUAN

 PEKERJA BERPENGETAHUAN
Karyawan yang berharga karena pengetahuan yang mereka miliki.

PEKERJA KONTIJEN DAN TEMPORER

 PEKERJA KONTIJEN
Karyawan yang dipekerjakan tidak secara purnawaktu sebagai tambahan atas
angkatan kerja permanen suatu organisasi.

MENGHADAPI TENAGA KERJA

 GERAKAN SERIKAT PEKERJA

Sekelompok individu yang berkerja sama untuk mencapai tujuan bersama yang
berhubungan dengan pekerjaan.
  HUBUNGAN KETENAGAKERJAAN
Proses dalam menghadapi para karyawan yang terwakilkan oleh serikat pekerja.

TAWAR MENAWAR

 TAWAR MENAWAR KOLEKTIF

Proses yang dilalui oleh manajemen dan tenaga kerja untuk menegosiasikan
kondisi kerja bagi pekerja.

ISU ISU YANG DIBAHAS DALAM KONTRAK

 KOMPENSASI
 PENYESUAIAN BIAYA HIDUP
 KLAUSUL PERUNDINGAN KEMBALI UPAH

TUNJANGAN

Komponen penting dalam kebanyakan kontrak ketenagakerjaan.

JAMINAN KERJA

Agenda penting diberbagai perundingan tawar menawar saat ini.

SAAT TAWAR MENAWAR GAGAL

 TAKTIK SERIKAT PEKERJA.

1. MOGOK KERJA
2. PICKETING
3. BOIKOT
4. PERLAMBATAN KERJA
  TAKTIK MANAJEMEN
1. LOCKOUT
2. STRIKEBREAKER

MEDIASI DAN ARBITRASI

 MEDIASI
Metode penyesuaian kesepakatan yang mana pikah ketiga yang netral bisa
menyarankan, tetapi tidak bisa memaksakan,suatu penyelesaian

 ARBITRASI
Metode penyelesaian kebuntuan kesepakatan dimana kedua belah pihak sepakat
untuk menyerahkan keputusan atas perselisihan kepada pihak ketiga yang netral.