1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kepolisian Negara Republik Indonesia (POLRI) adalah alat negara

yang bertanggung jawab langsung di bawah Presiden, berperan dalam

memelihara keamanan, ketertiban masyarakat, penegakkan hukum, serta

memberikan perlindungan, pengayoman dan pelayanan kepada

masyarakat dalam rangka terpeliharanya keamanan dalam negeri.

Tercantum dalam Pasal 13 UU Nomor 2 Tahun 2002 tentang Kepolisian

Republik Indonesia.

Pada era pemerintahan Presiden Joko Widodo dan Jusuf Kalla

yaitu membangun Program “Nawa Cita”, yang salah satunya adalah

program revolusi mental, dimana pada era kepemimpinan Kapolri Tito

Karnavian menjabarkan program tersebut yaitu Promoter (Profesional,

Modern dan Terpercaya). Polri dalam hal ini telah melalukan berbagai

upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja Polri dengan mengedepankan

Sumber Daya Manusia (SDM).

Memasuki era globalisasi dan teknologi yang modern diharapkan

personil Polri dapat beradaptasi dan berinteraksi dengan teknologi IT

yang menjadi bagian dalam perkembangan jaman, personil Polri dituntut

dapat mempersiapkan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi

yang cakap dan handal.

1
 2

Sumber Daya Manusia bertujuan untuk melaksanakan fungsi

manajemen seperti pembinaan, penyediaan, penggunaan dan perawatan

personel serta bersinergi dengan Biro SDM tingkat Polda dalam hal

menyelenggarakan Assesmen Center dalam upaya peningkatan

kompetensi personel yang Profesional. Melihat hal tersebut Polri sendiri

saat ini dalam ketersedian sumber daya manusia masih sangat kurang

sehingga perlu terus dilakukan rekrutmen dan pengembangan pelatihan

yang berkesinambungan agar kebutuhan sumber daya manusia dan

keterampilan personel secara individu bisa terpenuhi.

Pada pembinaan kompetensi personel Polri sudah diatur dalam

Peraturan Kapolri nomor 12 tahun 2012 tentang penyelenggaraan

Assesment Center di lingkungan Polri. Pembinaan kompetensi pada

personel Polri akan mendorong peningkatan efektifitas pencapaian tujuan

organisasi, dikarenakan setiap personel Polri yang akan menduduki

jabatan atau pangkat tertentu harus memiliki kemampuan dan

karakteristik yang sangat dibutuhkan serta mampu melaksanakan tugas

dan perannya dengan baik.

Pembinaan kompetensi bermula dari kebutuhan organisasi akan

keahlian personel pada bidang tertentu. Maka langkah awal adalah pada

pelaksanaan penerimaan / rekruitmen anggota Polri. Penerimaan

personel Polri secara umum terbagi menjadi 4 (empat) pada pendidikan

Akedemi Kepolisian, Sekolah Inspektur Polisi sumber Sarjana, pendidikan

Bintara dan pendidikan Tantama.

 3

Keempat sumber pendidikan tersebut memiliki tujuan yang sama

namun memiliki sistem Pendidikan yang berbeda. Menduduki jabatan

struktural maupun fungsional yang ada di organisasi Polri melalui proses

pendidikan pembentukan, pelatihan dan pengembangan kompetensi

berdasarkan jabatan maupun pengalaman tugas. pada organisasi Polri

bentuk pelatihan dan pendidikan sudah diatur pada Perkap No 14 Tahun

2015 tentang sistem pendidikan Kepolisian Negara Republik Indonesia

yaitu Pendidikan dan pengembangan spesialis.

Pengembangan karir sebagai kegiatan manajemen SDM yang

harus dilaksanakan secara terintegrasi bahwa pengembangan karir

adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan yang

berfokus pada kemampuan seorang pekerja, mampu meningkatkan

kemajuan sesuai dengan tuntutan dan kebutuhan organisasi.

Polres Tabalong pada Bagian Sumber Daya merupakan Bagian

yang melaksanakan pembinaan, penyediaan dan pelatihan pada calon

anggota Polri maupun personel Polri yang sudah siap dipakai.

Mempersiapkan sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh organisasi

perlu kemampuan personil yang handal dan profesional. Dimulai dari

penjaringan generasi muda yang akan mengikuti tes seleksi menjadi

anggota Polri sampai dengan memberikan pembinaan dan pelatihan pada

personel Polres Tabalong. Berdasarkan hal tersebut diatas maka saya

tertarik untuk melakukan penelitian tentang ““Pengaruh Pendidikan

Pelatihan Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Anggota Polres

Tabalong””.
 4

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas maka di susunlah rumusan

rumusan masalah :

Bagaimanakah kompetensi berpengaruh terhadap efektifitas kinerja

Personel Polres Tabalong

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang di atas maka maksud dan tujuan

penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis Peran Bagian

Sumber Daya Polres Tabalong melalui pengaruh kompetensi personel

terhadap efektifitas kinerja di Polres Tabalong.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Akademik

Kegunaan akademik dalam penelitian ini adalah sebagai

referensi bagi piha-pihak yang berkepentingan dalam pencarian

informasi terutama yang berkaitan dengan pengaruh kompetensi

terhadap kinerja atau menjadi acuan pada penelitian-penelitian di

bidang sama di masa yang akan datang.

2. Manfaat Praktis

Kegunaan praktis dalam penelitian ini, diharapkan dapat

berguna sebagai sumbangan pemikiran serta informasi bagi Polres

Tabalong.
 5

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Penelitian Terdahulu

1. Bambang Wijaya

Penelitian ini berjudul tentang “Peningkatan Kompetensi

Tamtama Brimob Polda Jatim Melalui Pendidikan Pengembangan

Spesialisasi di Pendidikan Brimob Polda Jawa Timur tahun 2019”.

Penelitian ini bertujuan untuk 1) Bagaimana langkah-langkah

peningkatan kompetensi Tamtama Brimob Polda Jatim melalui

Pendidikan dan pengembangan spesialisasi? 2) Apa saja yang

menjadi kendala peningkatan kompetensi Tamtama Brimob Polda

Jatim melalui Pendidikan dan pengembangan spesialisasi ?

Pengumpulan data penelitian menggunakan teknik triangulasi atau

gabungan dalam metode pengumpulan data yaitu, observasi,

wawancara dan studi pustaka. Hasil penelitian peningkatan

kompetensi personel dalam jenjang kepangkatan Tamtama di

Satuan Brimob Polda Jatim melalui pendidikan dan pengembangan

spesialisasi kemampuan Brimob tidak berjalan karena sampai saat

ini belum ada personel Tamtama yang mengikuti pendidikan dan

pengembangan spesialisasi Brimob yang diadakan oleh Pusat

Pelatihan atau Lembaga Pendidikan Polri, padahal dalam

pelaksanaan pemanggilan pendidikan dan pengembangan

spesialisasi dan regulasi pendidikan dan pengembangan

spesialisasi untuk Tamtama sudah ada sebagai salah satu bagian

6
 6

peserta didik dalam pelatihan tertentu. Dalam pelaksanaan latihan

internal juga demikian, dimana pelibatan unsur Tamtama dalam

kegaiatan pelatihan tidak ada, dimana adanya kebijakan yang

mengutamakan personel yang berpangkat Bintara. Sehingga

perencanaan pendidikan dan pengembangan spesialisasi pada

Brimob belum berjalan khususnya Tamtama Brimob Polda Jatim.

2. Ni Luh Sili Antari

Penelitian ini berjudul tentang “Analisis Lingkungan Kerja

Dan Kompetensi Dalam Meningkatkan Motivasi Dan Kinerja

Personel di Biro Sdm Polda Bali tahun 2018”. Penelitian ini

bertujuan untuk menganalisis lingkungan kerja dan kompetensi

dalam meningkatkan motivasi dan kinerja personel Biro SDM Polda

Bali Pengumpulan data penelitian menggunakan teknik

pengambilan sampel menggunakan tehnik sensus atau sampel

jenuh sebanyak 70 orang. Teknik analisis yang digunakan adalah

menggunakan metode statistik deskriftif dan metode statistik

inferensial dengan menggunakan path analysis. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa: Lingkungan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap motivasi personel Biro SDM Polda Bali. Artinya

lingkungan kerja yang semakin kondusif mampu meningkatkan

motivasi personel Biro SDM Polda Bali.Kompetensi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap motivasi personel Biro SDM Polda

Bali. Artinya peningkatan kompetensi mampu meningkatkan

motivasi personel Biro SDM Polda Bali.Motivasi berpengaruh positif

 7

dan signifikan terhadap kinerja personel Biro SDM Polda Bali.

Artinya peningkatan motivasi mampu meningkatkan kinerja personel

Biro SDM Polda Bali.Lingkungan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja personel Biro SDM Polda Bali. Artinya

lingkungan kerja yang semakin kondusif mampu meningkatkan

kinerja personel Biro SDM Polda Bali.Kompetensi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja personel Biro SDM Polda Bali.

Artinya peningkatan kompetensi yang dimiliki personel akan mampu

meningkatkan kinerja personel Biro SDM Polda Bali.

3. Rachmad Hariyanto

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Pelatihan

Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Personel Dit Binmas Polda

Metro Jaya di Direktorat Binmas Polda Metro Jaya Jakarta tahun

2017”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh

kepemimpinan, pelatihan dan kompetensi terhadap kinerja pada

personel Direktorat Binmas Polda Metro Jaya. Pengumpulan data

penelitian menggunakan teknik kuantitatif dan deskriptif. Populasi

penelitian seluruh personel Direktorat Binmas Polda Metro Jaya.

Teknik pengambilan sampel non probability dengan sampel Jenuh,

sehingga ditemukan 80 responden sebagai sampel. Hasil penelitian

Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

personel Dit Binmas Polda Metro Jaya. Hal ini menunjukkan

pimpinan Dit Binmas Polda Metro Jaya sangat bertanggung jawab

atas kerja bawahannya, pimpinan selalu memberi motivasi dan

 8

dorongan kepada bawahan untuk bekerja dengan benar serta

menyarankan bawahan untuk meningkatkan kemampuannya.

Pelatihan tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap

kinerja personel Dit Binmas polda Metro Jaya. Hal ini disebabkan

karena pelatihan yang diadakan oleh SPN Lido tidak berdasarkan

penilaian kebutuhan (needs assessment), baik berdasarkan analisa

organisasi (organizational analysis), analisa personel (personal

analysis) dan analisa tugas (task analysis) di Dit Binmas Polda

Metro Jaya.Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja personel Dit Binmas Polda Metro Jaya. Hal ini menunjukkan

bahwa kompetensi personel Dit Binmas Polda Metro Jaya yang

sudah dilatihkan sejak awal pendidikan dasar sudah sesuai

kebutuhan organisasi, sehingga berpengaruh dalam meningkatkan

kinerja personel. Kepemimpinan, pelatihan dan kompetensi secara

bersama-sama atau simultan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja personel Dit Binmas Polda Metro Jaya. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa apabila organisasi ingin

meningkatkan kinerja personel maka kepemimpinan, pelatihan dan

kompetensi menjadi perhatian utama dan yang diperhitungkan

dalam menentukan kebijakan organisasi. Pelatihan apabila

dilakukan sesuai dengan penilaian kebutuhan (needs assessment)

dapat lebih mendukung peningkatan kompetensi dan kinerja

Personel Dit Binmas Polda Metro Jaya.

 9

4. Guntur Aryo Tejo

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Kompetensi Dan Budaya

Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap

Kinerja Personil Bidang Humas polda Riau di Polda Riau tahun

2015”. Penelitian ini bertujuan untuk 1) Apakah kompetensi dan

budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja

personil Bid Humas Polda Riau, 2) Apakah kompetensi memiliki

pengaruh terhadap motivasi kerja personil Bid Humas Polda Riau.

Pengumpulan data penelitian menggunakan teknik pendekatan

kuantitatif yang digunakan dalam penelitian dengan cara

membangun/ memperoleh ilmu pengetahuan keras (hardscience)

yang berbasis pada obyektifitas dan kontrol yang beroperasi

dengan aturan-aturan ketat, serta teknik pengumpulan dengan

populasi dan sampel. Hasil penelitian Kompetensi berpengaruh

signifikan terhadap motivasi kerja juga dapat diterima. Dengan

kemampuan untuk melaksanakan kerja dengan baik dimiliki oleh

personil maka motivasi kerja juga akan semakin besar. Setiap

personil dengan kemampuan yang baik akan menciptakan rasa

percaya diri yang kuat dalam diri personil sehingga motivasi kerja

juga kan besar karena setiap hasil pekerjaan memiliki nilai yang

baik bagi organisasi, apalagi adanya perhatian dan penghargaan

yang diberikan oleh organisasi.

 10

5. Ricky Fajar Adiputra

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Pendidikan Pelatihan

Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Anggota Satuaan Reskrim Pada

Polres Kota Metro Lampung di polres kota metro lampung tahun

2012”. Penelitian ini bertujuan 1) Untuk mengetahui pengaruh

pendidikan pelatihan dan kompetensi secara simultan terhadap

kinerja anggota sat reskrim Polres Kota Metro Lampung, 2) Untuk

mengetahui pengaruh pendidikan pelatihan dan kompetensi secara

parsial terhadap kinerja anggota sat reskrim Polres Kota Metro

Lampung, 3) Untuk mengetahui Variabel manakah yang paling

berpengaruh terhadap kinerja anggota sat Reskrim Polres Kota

Metro Lampung. Pengumpulan data penelitian menggunakan teknik

Adapun teknik pengumpulan data yang penulis lakukan adalah

dengan cara :Interview atau wawancara, dimana penulis melakukan

wawancara langsung dengan pihak - pihak yang berkaitan langsung

dengan objek penelitian. Quesioner, yaitu dengan mengajukan

suatu pertanyaan kepada nara sumber yang ditemui dan

diharapkan dapat memberikan jawaban yang penulis butuhkan.

Hasil penelitian Pendidikan pelatihan dan Kompetensi secara

bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja personil

Polisi bagian reserse kriminal di kantor Polisi Resor Kota Metro

Lampung Dan Pendidikan Pelatihan merupakan variabel yang lebih

signifikan dalam mempengaruhi kinerja personil Polisi bagian

reserse dan kriminal di kantor Polisi Resor Kota Metro Lampung.

Hal ini dibuktikan melalui uji variabel penelitian secara parsial pada
 11

penelitian. Kompetensi berpengaruh signifikan dalam

mempengaruhi kinerja personil Polisi bagian reserse kriminal di

kantor Polisi Resor Kota Metro Lampung. Hal ini dibuktikan melalui

uji variabel penelitian secara parsial pada penelitian.Pendidikan

pelatihan dan Kompetensimemiliki nilai korelasi atau hubungan

yang cukup kuat dan positif terhadap kinerja personil Polisi bagian

resersekriminal di kantor Polisi Resor Kota Metro Lampung , hal ini

dibuktikan melalui uji korelasi (R) pada SPSS

B. Kerangka Berpikir (Teori)

1. Pengertian Kinerja

Menurut Mangkunegara (2001); kinerja dapat didefinisikan

sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai

oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Miner (Sainul,

2002) menetapkan komponen variabel pengukuran kinerja ke dalam

3 kelompok besar, yaitu: (1) berkaitan dengan karakteristik kualitas

kerja pegawai; (2) berkaitan dengan kuantitas kerja pegawai; dan

(3) berkaitan dengan kemampuan bekerjasama dengan pegawai

lainnya. Menurut Moh As’ad (2003) Indikator yang digunakan dalam

mengukur kinerja adalah kualitas, kuantitas, ketepatan waktu,

keterampilan dan tingkat pengetahuan karyawan, dan standar

profesional kerja. Kinerja karyawan mengacu pada mutu pekerjaan

 12

yang dilakukan oleh karyawan didalam implementasi mereka

melayani program sosial.

2. Pengertian Kompetensi

Kompetensi menurut Hasibuan (2012:93) mengemukakan

bahwa Kompetensi adalah pengetahuan, keahlian dan sikap yang

diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya yang dapat

dihubungkan dengan peningkatan kinerja individu atau tim,

sedangkan menurut Wibowo (2012:324), kompetensi merupakan

kemampuan melaksanakan pekerjaan atau tugas yang didasari

ketrampilan maupun pengetahuan dan didukung oleh sikap kerja

yang ditetapkan oleh pekerjaan. Kompetensi menunjukan

pengetahuan, ketrampilan dan sikap tertentu dari suatu profesi

dalam ciri keahlian tertentu, yang menjadi ciri dari seorang

profesional. Kompetensi secara harfiah berasal dari kata

competence, yang berarti kemampuan, wewenang dan kecakapan.

Dari segi etimologi, kompetensi berarti segi keunggulan, keahlian

dari perilaku seseorang pegawai atau pemimpin yang mana punya

suatu pengetahuan, perilaku dan ketrampilan yang baik.

Karakteristik dari kompetensi yaitu sesuatu yang menjadi bagian

dari karakter pribadi dan menjadi bagian dari prilaku seseorang

dalam melaksanakan suatu tugas pekerjaan, menurut

Mangkunegara (2012:40).

Menurut Perkap No 12 Tahun 2012 tentang Assesment

Center yang dimaksud Kompetensi adalah kemampuan dan

karakteristik yang dimiliki oleh individu personel Polri berupa

 13

pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang diperlukan

dalam pelaksanaaan tugas jabatannya secara profesional, efektif

dan efisien.

Menurut Perkap No. 19 tahun 2010 tentang pelatihan Polri,

yang dimaksud kompetensi adalah seperangkat tindakan cerdas,

penuh tanggung jawab yang dimiliki seseorang sebagai syarat

untuk dianggap mampu oleh masyarakat dalam melaksanakan

tugas dan pekerjaan tertentu.

Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa

kompetensi merupakan kombinasi dari pengetahuan, keterampilan,

dan sikap yang diperlukan oleh individu untuk mampu

melaksanakan tugas tertentu dengan baik, yang terekspresi dalam

bentuk tindakan, dengan demikian seseorang yang berkompeten

adalah seseorang yang penuh percaya diri karena menguasai

pengetahuan dalam bidangnya, memiliki keterampilan serta sikap

positip dalam mengerjakan hal-hal yang terkait dengan bidang itu

sesuai dengan tata nilai atau ketentuan yang dipersyaratkan,

dengan kata lain kompetensi merupakan faktor mendasar yang

perlu dimiliki seseorang, sehingga memimiliki kemampuan lebih dan

membuatnya berbeda dengan seseorang yang mempunyai

kemampuan rata-rata atau biasa saja.

Menurut Hasibuan (2012:94) dimensi dan indikator

kompetensi adalah sebagai berikut:

1) Pengetahuan

a. Kesesuaian tingkat pendidikan

 14

b. Latar belakang pendidikan

2) Pengalaman kerja

a. Kepemilikan Informasi

b. Keahlian

c. Kepemimpinan

d. Komunikatif

3) Pemecahan masalah

a. Menguasai teknologi

b. Sikap

c. Jujur

d. Mandiri

e. Percaya diri

f. Mau belajar secara berkelanjutan

Setiap manusia memiliki potensi, karena itu potensi

menjadi pertimbangan di dalam memperbaiki dan meningkatkan

kompetensi sumber daya manusia. Inti kompetensi yang

dikembangkan menurut teori akses diri yang diperkenalkan oleh

Morgan dalam Hasibuan (2005:19) dinyatakan bahwa setiap

manusia memiliki akses pengetahuan, kemahiran, perjalanan hidup,

dan orientasi masa depan. Teori ini kemudian disederhanakan

bahwa penjabaran pengetahuan akan dicapai melalui pendidikan.

Setiap kemahiran ditentukan oleh tingkat keterampilan yang

ditekuni. Perjalanan hidup pada dasarnya merupakan apresiasi

 15

tentang pengalaman yang dihadapi oleh seseorang dan orientasi

masa depan banyak ditentukan oleh kemajuan kerja.

Kompetensi secara garis besar dapat diartikan sebagai

suatu karakteristik dasar individu yang mempunyai hubungan

kausal dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif dan

berperformansi superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu.

Karakteristik dasar mengandung pengertian bahwa kompetensi

harus bersifat mendasar dan mencakup kepribadian seseorang

serta dapat memprediksi sikap seseorang pada situasi dan aktivitas

pekerjaan tertentu. Hubungan kausal berarti bahwa kompetensi

dapat digunakan untuk memprediksikan kinerja (superior)

seseorang, sedangkan kriteria yang dijadikan acuan berarti bahwa

kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang yang

bekerja dengan baik atau buruk, sebagaimana terukur pada kriteria

spesifik atau standar. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa

kompetensi merupakan suatu karakteristik dasar dari seseorang

yang memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam

pekerjaan, peran atau situasi tertentu.

3. Pengertian Pembinaan

Pembinaan berasal dari kata bina, yang mendapat

imbuhan pe-an, sehingga menjadi kata pembinaan. Pembinaan

adalah usaha, tindakan, dan kegiatan yang dilakukan secara efisien

dan efektif untuk memperoleh hasil yang lebih baik. Pembinaan

merupakan proses, cara membina dan penyempurnaan atau usaha

tindakan dan kegiatan yang dilakukan untuk memperoleh hasil yang

 16

lebih baik. Pembinaan pada dasarnya merupakan aktivitas atau

kegiatan yang dilakukan secara sadar, berencana, terarah, dan

teratur secara bertanggung jawab dalam rangka penumbuhan,

peningkatan dan mengembangkan kemampuan serta sumber-

sumber yang tersedia untuk mencapai tujuan (Kamus Besar Bahasa

Indonesia, 2013).

Sedangkan Ivancevich (2008:46), mendefinisikan

pembinaan sebagai usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai

dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan

dijabatnya segera. Selanjutnya sehubungan dengan definisi

tersebut, Ivancevich mengemukakan sejumlah butir penting yaitu,

pembinaan adalah sebuah proses sistematis untuk mengubah

perilaku kerja sepelajar /sekelompok pegawai dalam usaha

meningkatkan kinerja organisasi. Pembinaan terkait dengan

keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan

yang sekarang dilakukan. Pembinaan berorientasi ke masa

sekarang dan membantu pegawai untuk menguasai keterampilan

dan kemampuan (konpetensi) yang spesifik untuk baik dalam

pekerjaannya.

Menurut Mathis (2009:112), pembinaan adalah suatu

proses dimana pelajar pelajar mencapai kemampuan tertentu untuk

membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini

terkait dengan berbagai tujuan organisasi, pembinaan dapat

dipandang secara sempit maupun luas. Mathis (2009:307-308) juga

 17

mengemukakan empat tingkatan pokok dalam kerangka kerja untuk

mengembangkan rencana pembinaan strategis, antara lain :

Mengatur stretegi. Yaitu manajer-manajer SDM dan pembinaan

harus terus lebih dahulu bekerja sama dengan manajemen untuk

menentukan Bagaimana pembinaan akan terhubung secara

strategis pada rencana bisnis strategis, dengan tujuan untuk

meningkatkan kinerja karyawan dan organisasi.

Merencanakan, yaitu perencanaan harus terjadi dengan

tujuan untuk menghadirkan pembina yang akan membawa hasil-

hasil positif untuk organisasi dan karyawannya. Sebagai Bagianan

dari perencanaan, tujuan dan harapan dari pembinaan harus

diidentifikasi serta diciptakan agar tujuan dari pembelajaran dapat

diukur untuk melacak efektivitas pembinaan.

Mengorganisasi, yaitu pembinaan tersebut harus

diorganisasi dengan memutuskan Bagaimana pembinaan akan

dilakukan, dan mengembangkan investasi-investasi pembinaan.

Memberi pembenaran yaitu mengukur dan mengevaluasi pada

tingkat mana pembinaan memenuhi tujuan pembinaan tersebut.

Kesalahankesalahan yang terjadi dapat diidentifikasi pada tahap ini,

dan dapat meningkatkan efektivitas pembinaan dimasa depan.

Pembinaan adalah upaya pendidikan formal maupun non

formal yang dilakukan secara sadar, berencana, terarah, teratur,

dan bertanggung jawab dalam rangka memperkenalkan,

menumbuhkan, membimbing, dan mengembangkan suatu dasar-

dasar kepribadiannya seimbang, utuh dan selaras, pengetahuan

 18

dan keterampilan sesuai dengan bakat, kecenderungan/keinginan

serta kemampuan-kemampuannya sebagai bekal, untuk selanjutnya

atas perkasa sendiri menambah, meningkatkan dan

mengembangkan dirinya, sesamanya maupun lingkungannya ke

arah tercapainya martabat, mutu dan kemampuan manusiawi yang

optimal dan pribadi yang mandiri (Simanjuntak, 2012).

Menurut Mangunhardjana (2011) untuk melakukan

pembinaan ada beberapa pendekatan yang harus diperhatikan oleh

sepelajar pembina, antara lain :

a. Pendekatan informative (informative approach), yaitu cara

menjalankan program dengan menyampaikan informasi kepada

peserta didik. Peserta didik dalam pendekatan ini dianggap

belum tahu dan tidak punya pengalaman.

b. Pendekatan partisipatif (participative approach), dimana dalam

pendekatan ini peserta didik dimanfaatkan sehingga lebih ke

situasi belajar bersama.

c. Pendekatan eksperiansial (experienciel approach), dalam

pendekatan ini menempatkan bahwa peserta didik langsung

terlibat di dalam pembinaan, ini disebut sebagai belajar yang

sejati, karena pengalaman pribadi dan langsung terlibat dalam

situasi tersebut.

4. Tujuan Pembinaan

Menurut Mangkunegara (2002:45) tujuan umum pembinaan adalah

sebagai berikut :
 19

a. Untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerja dapat

menyelesaikan pekerjaannya lebih cepat.

b. Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerja dapat

menyelesaikan pekerjaannya secara rasional, dan

c. Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan

kemauan kerjasama dengan teman-teman pegawai dan

dengan manajemen yang baik (pemimpin).

Sedangkan komponen-komponen pembinaan yang dijelaskan oleh

Mangkunegara (2014) terdiri dari :

a. Tujuan dan sasaran pembinaan dan pengembangan harus

jelas dan dapat dikur.

b. Para pembina yang profesional.

c. Materi pembinaan dan pengembangan harus disesuaikan

dengan tujuan yang hendak dicapai.

d. Peserta pembinaan dan pengembangan harus memenuhi

persyaratan yang ditentukan.

e. Dalam pengembangan program pembinaan, agar pembinaan

dapat bermanfaat dan mendatangkan keuntungan diperlukan

tahapan atau langkah-langkah yang sistematik. Secara umum

ada tiga tahap pada pembinaan yaitu tahap perencanaan

pembinaan, tahap pelaksanaan pembinaan dan tahap evaluasi

pembinaan (Mangkunegara, 2014).

 20

5. Pengertian Pelatihan

Menurut Wexley dan Yulk dalam Widodo (2015:80)

pelatihan danpengembangan adalah suatu yang mengacu pada hal-

hal yang berhubungan dengan usaha-usahan berencana yang

dilaksanakan untuk mencapai penguasaan keterampilan,

pengetauan, dan sikap karyawan tau anggota organisasi.

Menurut Sikula dalam Sedarmayanti (2010:164) yang

dimaksud dengan pelatihan adalah suatu proses pedidikan jangka

pendek memanfaatkan prosedur yang sistematis dan terorganisir,

dimana personil non manajerial memperlajari kemampuan dan

pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu.

Menurut Flippo dalam Sedarmayanti (2010:164) pelatihan

adalah proses membantu pegawai memperoleh efektivitas dalam

pekerjaan sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan

kebiasaan, fikiran dan tindakan, kecakapan, pengetauan dan sikap.

6. Tujuan Pelatihan

Menurut Moekijat (2012) menyebutkan bahwasanya tujuan

pelatihan adalah untuk :

a. Mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat

diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.

b. Mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat

dikerjakan secara rasional.

 21

c. Mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemampuan

kerjasama dengan teman-teman pegawai dan dengan

pimpinan.

Menurut Mills dalam Artasasmita (2010) menyatakan

bahwa tujuan pelatihan adalah untuk menolong peserta pelatihan

agar memperoleh keterampilan, sikap, dan kebiasaan berfikir

dengan efisien dan efektif.

Menurut Simamora dalam Kamil (2010) mengelompokan

tujuan pelatihan ke dalam lima bidang, yaitu :

a. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan

perubahan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan

bahwa karyawan dapat secara efektif menggunakan teknologi-

teknologi baru.

b. Mengurangi waktu belajar Bagian karyawan untuk menjadi

kompeten dalam pekerjaan.

c. Membantu memecahkan permasalahan operasional.

d. Mempersiapkan karyawan untuk promosi, dan

e. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.

Sedangkan menurut Marzuki dalam Kamil (2010) ada tiga

tujuan pokok yang harus dicapai dengan pelatihan, yaitu :

a. Memenuhi kebutuhan organisasi.

b. Memperoleh pengertian dan pemahaman yang lengkap tentang

pekerjaan dengan standar dan kecepatan yang telah ditetapkan

dan dalam keadaan yang normal serta aman.

 22

c. Membantu para pemimpin organisasi dalam melaksanakan

tugasnya.

Menurut Carrel dkk dalam Widodo (2015: 83) tujuan umum

pelatihan dan pengembangan adalah sebagai berikut :

a. Meningkatkan kinerja (improve performance).

b. Memperbarui keterampilan (update employee’s skill).

c. Menghindari keusangan menajerial (avoid managerial

obsolescence).

d. Memecahkan permasalahan organisasi (solve organizational

problems).

e. Mempersiapkan diri untuk promosi dan suksesi manjerial

(preparefor promotion, and managerial succession).

f. Memenuhi kebutuhan kepuasan pribadi (satisfy personal

growth needs).

Pelatihan dikatakan berhasil jika sasaran yang diinginkan telah

tercapai, yaitu dengan meningkatkan kualitas kinerja pegawai dalam

menyelesaikan tugas – tugasnya. Adapun yang menjadi tolak ukur

pelatihan menurut Mangkunegara (2014: 45)

a. Tujuan dan sarana prasarana

b. Materi latihan harus sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai

c. Metode latihan harus sesuai dengan tingkat kemampuan

pegawai menjadi peserta.

d. Peserta latihan harus memenuhi syarat yang ditetapkan.

 23

C. Hipotesis

Berdasarkan uraian di atas, peneliti mengajukan hipotesis sebagai

berikut:

1. Ada hubungan antara Kompetensi dengan kinerja personil dimana

semakin personil yang memiliki kompetensi sesuai dengan

kebutuhan organisasi maupun fungsi maka semakin mudah dan

efektif kinerja personil tersebut

2. Ada hubungan yang positif antara Kompetensi dengan

pengembangan karir dikarenakan apabila personil yang sudah

memiliki sertifikasi kejuruan maka semakin cakap dalam menguasai

bidang ilmu di Kepolisian.

 24

D. Kerangka Konseptual

Dalam menjalankan tugas dan fungsinya personil Polri

memerlukan perencanaan baik jangka panjang maupun jangka pendek

yang mana merupakan sebagai tolak ukur dalam mengevaluasi tugas.

Perencanaan yang baik akan membuat strategi dan pencapaian kinerja

menjadi efektif. Untuk mendapatkan tenaga kerja yang mempunyai kinerja

yang baik maka perlu adanya pelatihan dan pengembengan dalam

mewujudkan personil yang memiliki kompetensi / kemampuan.

Tanpa Kompetensi seseorang akan sulit menyelesaikan suatu

pekerjaan sesuai dengan standar yang diisyaratkan, oleh karenanya

bahwa Kompetensi merupakan factor yang utama bagi seseorang dalam

menghasilakan kinerja yang baik.

Berdasarkan kerangka teori diatas, maka dapat disusun kerangka

konseptual sebagai berikut :

 25

PERKAP NO 23 TAHUN 2020

( STRUKTUR ORGANISASI KEPOLISIAN TINGKAT POLRES )

PERKAP NO 12 TAHUN 2012 ( ASSESMET PERSONEL POLRI )

PERKAP NO 19 TAHUN 2010 ( PELATIHAN POLRI )

INDIKATOR KOMPETENSI

1. PENGETAHUAN ( MENGINDENTIFIKASI MASALAH )

2. KEAHLIAN ( BERKOMUNIKASI )

3. SIKAP

TERWUJUDNYA TIDAK EFEKTIFNYA

EFEKTIVITAS KINERJA PERSONEL TANPA
DAN PELATIHAN ADANYA PELATIHAN
PERSONEL POLRI KOMPETENSI
BERDASARKAN
KOMPETENSI YANG
DITERAPKAN

.
 26

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Sejalan dengan fokus masalah dan tujuan penelitian, maka

peneliti menggunakan jenis penelitian kualitatif dengan metode deskriptif.

Penggunaan pendekatan penelitian kualitatif didasarkan atas

pertimbangan bahwa dalam menganalisis Peran Bagian Sumber Daya

Polres Tabalong dalam Pelaksanaan Pelatihan bagi Personil Polres

Tabalong melalui berbagai aspek yang harus digali lebih mendalam dan

komprehensif.

Penelitian kualitatif adalah penelitian yang bermaksud untuk

memahami fenomena tentang apa yang dialami oleh subyek penelitian

misalnya perilaku, persepsi, motivasi, tindakan, dan lain-lain secara

holistik, dan dengan cara deksripsi dalam bentuk kata-kata dan bahasa,

pada suatu konteks khusus yang alamiah dan dengan memanfaatkan

berbagai metode alamiah (Moleong, 2007:6).

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

diskriftif kualitatif (Sugiyono, 2013) . Yaitu, data yang dikumpulkan dari

hasil; kuesioner, wawancara dan data sekunder serta hasil observasi

dilapangan berupa fakta-fakta, selanjutnya di analisis secara kualitatif

dengan pemberian penjelasan yang mendalam terhadap data yang diteliti

Jadi penelitian ini berusaha menggambarkan Bagaimana analisa tentang

Peran Bagian. Sumber Daya Polres Tabalong dalam Pelaksanaan

2
5
 27

Pembinaan dan Pelatihan personil Polri. Berdasarkan tujuan penelitian

tersebut maka bentuk penelitian yang tepat adalah penelitian deskriptif

kualitatif yang memeparkan, menentukan, menafsirkan dan menganalisa

data yang ada.

B. Lokasi Penelitian

Dalam penelitian ini, penulis memilih lokasi penelitian di Kepolisian

Resor Tabalong (Polres Tabalong) Jl. Ir. PHM. Noor No. 29 Kel.

Pembataan Kec. Murung Pudak Kab. Tabalong. Yang memfokuskan

penelitian di Bagian Sumber Daya Polres Tabalong. Hal inilah yang

mendasari penulis untuk memilih lokasi penelitian tersebut.

C. Populasi

Hal yang dijadikan informasi dalam penelitian ini adalah personil

Polres Tabalong yang sudah memiliki sertifikasi sesuai dengan

kompetensi kerja di satuan fungsi. Sekaligus dijadikan sebagai Key

Informan.

D. Sampel

Teknik yang digunakan dalam sampel ini adalah Purpositive

Soupling yaitu yang mana sampel diambil berdasarkan keperluan si

peneliti yaitu berjumlah 30 orang dengan rincian orang personil Bagian

Sumber Daya (Bag Sumda) Polres Tabalong.

 28

E. Jenis dan Sumber Data

Jenis Data

Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian adalah sebagai

berikut :

a. Data kualitatif, yaitu data yang disajikan dalam bentuk kata verbal

bukan dalam bentuk angka, yang termasuk data kualitatif dalam

penelitian ini yaitu gambaran umum obyek penelitian, meliputi:

Sejarah singkat berdirinya, letak geografis obyek, Visi dan Misi,

struktur organisasi, keadaan pegawai, keadaan sarana dan

prasarana, standart penilaian serta pelaksanaan Assessmen

ruangan, dan efektivitas pembinaan.

b. Data kuantitatif adalah jenis data yang dapat diukur atau dihitung

secara langsung, yang berupa informasi atau penjelasan yang

dinyatakan dengan bilangan atau berbentuk angka. Dalam hal ini

data kuantitatif yang diperlukan adalah : Jumlah pegawai, jumlah

sarana dan prasarana, dan hasil angket.

F. Sumber Data

Sumber data adalah hal, peristiwa atau kenyataan lainnya,

apapun yang mengandung suatu pengetahuan untuk menjadikan dasar

guna menyusun keterangan, pembuatan kesimpulan atau penetapan

keputusan. Data adalah ibarat bahan mentah yang melalui pengolahan

tertentu lalu menjadi ketarangan (The Liang Gie, 1998: 67). Adapun

sumber data dalam penelitian ini adalah :

 29

a. Data Primer :

Menurut Sugiyono (2012:139) menjelaskan sumber primer adalah “

sumber data yang langsung memberikan data berupa pengumpulan

data primer dalam penelitian ini melalui cara observasi maupun

wawancara secara langsung dengan pihak – pihak yang

berhubungan dengan penelitian yang dilakukan”

b. Data Sekunder

Menurut Sugiyono (2012: 141) mendifinisikan data sekunder adalah “

Sumber data yang diperolah dengan cara membaca, mempelajari

melalui media lain bersumber dari literatur, buku –buku, serta

dokumen yang diperoleh dari studi kepustakaan.

G. Teknik Pengumpulan Data

1. Observasi

Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan mengadakan

pengamatan langsung terhadap obyek yang sedang diteliti secara

sistematis yang kemudian dilakukan pencatatan. Dalam observasi

disini, penulis mengamati langsung mengenai keadaan lingkungan,

fasilitas, dan Bagaimana Peran Bagian. Sumber Daya Polres

Tabalong dalam Pelaksanaan Pembinaan Kompetensi personil Polri.

 30

2. Wawancara

Wawancara merupakan salah satu teknik pengumpulan data atau

informasi dengan bertanya langsung kepada responden. Teknik

pengumpulan data yang digunakan penulis melalui komunikasi

langsung dengan responden.

3. Dokumentasi

Metode dokumentasi digunakan sebagai sumber data karena

dokumentasi dapat dimanfaatkan untuk merekam kegiatan

pembelajaran yang digunakan untuk menganalisis data. Metode

dokumentasi bertujuan untuk mengetahui pelaksanaan kegiatan

Peran Bagian Sumber Daya Polres Tabalong dalam Pelaksanaan

Pembinaan Kompetensi personil Polri serta unsur-unsur yang

mendukung dalam proses lainnya. Dokumentasi yang digunakan

peneliti berupa dokumen yang berkaitan dengan peran Bagian.

Sumber Daya Polres Tabalong serta dokumentasi proses dalam

bekerja (foto atau video).

4. Studi Dokumen

Adalah teknik pengumpulan data dengan cara memilih data-data,

dokumen-dokumen dalam rangka pengumpulan data-data yang

berkaitan dengan obyek penelitian yang diambil dari beberapa

sumber demi kesempurnaan penganalisaan.