PERT 7

Strategic Staffing, Requitmen and selection

( Strategi penempatan , penerimaan karyawan dan seleksi )

Nama :
Alfin Nugraha S.Kom
191100001

Dosen :
Dr.Agus Fauzi, SE.,M.SI

Program Studi
Magister Managemen
UNIVERSITAS SATYA NEGARA INDONESIA
2019/2020
 PENDAHULUAN

Latar Belakang
Istilah manajemen, terjemahannya dalam bahasa Indonesia hingga saat ini
belum ada keseragaman. Selanjutnya, bila kita mempelajari literatur manajemen,
maka akan ditemukan bahwa istilah manajemen mengandung tiga pengertian yaitu:
Manajemen sebagai suatu proses;
1. Manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas
manajemen.
2. Manajemen sebagai suatu seni (Art) dan sebagai suatu ilmu pengetahuan (Science)
Menurut pengertian yang pertama, yakni manajemen sebagai suatu proses,
berbeda-beda definisi yangdiberikan oleh para ahli. Untuk memperlihatkan tata
warna definisi manajemen menurut pengertianyang pertama itu, dikemukakan tiga
buah definisi.
Menurut G.R. Terry manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja,
yang melibatkan bimbinganatau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah
tujuan-tujuan organisasional atau maksud-maksudyang nyata.
Manajemen juga adalah suatu ilmu pengetahuan maupun seni. Seni adalah
suatu pengetahuan bagaimana mencapai hasil yang diinginkan atau dalm kata lain
seni adalah kecakapan yang diperoleh dari pengalaman, pengamatan dan pelajaran
serta kemampuan untuk menggunakan pengetahuan manajemen.
Setelah kita mengetahui sedikit tentang manajemen, lebih mengkhusus lagi
kita akan membahas apa itu manajemen staffing, karena begitu pentingnya masalah
ini untuk dikaji, maka perlu untuk dibahas.
Keberhasilan suatu orgnisasi dipengaruhi oleh kinerja individu pegawainya,
suatu orgnisasi akan berupaya untuk meningkatkan kinerja pegawainya dengan
harapan tujuan perusahaan dapat tercapai. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja pada kayawan adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi antara
lain termasuk kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut, tingkat
usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi (Mathis dan Jackson,2009). Dengan
demikian, kinerja merupakan hal yang paling penting bagi organisasi atau perusahaan
serta dari pihak karyawan itu sendiri.
 Karyawan merupakan aset yang berharga bagi sebuah perusahaan dalam
mencapai tujuannya. Fokus utama Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah
memberikan kontribusi atas suksesnya perusahaan. Sejalan dengan itu maka langkah
awal yang menjadi kunci utama yaitu proses rekruitmen dan seleksi untuk merekrut
tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya. Proses seleksi merupakan serangkaian
langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan kandidat (calon karyawan) yang
dapat ditempatkan secara tepat. Saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan
pekerjaan semakin kuat. Apabila perusahaan sudah mempunyai gambaran tentang
hasil analisis pekerjaan dengan rancangan pekerjaan yang sesua dengan kebutuhan
dan tujuan.
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang ada dalam
suatu perusahaan/organisasi disamping sumber daya yang lain, misalnya modal,
material, mesin dan teknologi. Dewasa ini semakin disadari oleh banyak pihak bahwa
dalam menjalankan roda suatu perusahaan/organisasi, manusia merupakan unsur
terpenting.
selain itu, apabila jumlah karyawan suatu perusahaan yang mengalami kekurangan
harus segera mencari penggantinya agar produktivitas tetap tercapai. Pengisian
karyawan kosong ini tentunya harus melakukan rekrutmen. Rekrutmen dilakukan
bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang tepat mengisi kekosongan posisi.
Tentunya dalam proses rekrutmen tersebut harus melakukan beberapa alur yang harus
dilaksanakan oleh pelamarnya. Pada dasarnya adalah setiap pelamar harus
mempersiapkan semuanya dari kelengkapan administratif hingga tes uji kemampuan.
Seleksi tersebut yang dilakukan bertujuan untuk mendapatkan pelamar yang tepat.
Dalam hal ini kegiatan seleksi sangatlah penting.
Apabila kita telah mendapatkan orang yang tepat maka kegiatan selanjutnya
adalah orientasi dan penempatan kerja. Orientasi adalah kegiatan pengenalan
kehidupan perusahaan dan penjelasan tentang pekerjaan yang akan dilakukan.
Kemudian barulah ditempatkan di posisi yang tekah ditentukan.
Melihat gambaran di atas, kegiatan pemenuhan posisi sangatlah penting untuk terus
bisa meningkatkan produktivitas. Kegiatan tersebut bisa dari rekrutmen, mengadakan
seleksi, orientasi hingga penempatan kerja. Maka dari itu, kami akan menjelaskan
beberapa pemahaman mengenai kegiatan rekrutmen tersebut disertai contoh kasus
yang terkini untuk lebih memahami bagaimana proses rekrutmen itu diterapkan.
 PEMBAHASAN

Pengertian Staffing
Pengertian Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa
penyusunan personalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja,
pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga memberi daya guna
maksimal kepada organisasi.
Organisasi-organisasi besar adalah organisasi dengan nilai budaya yang
tinggi, dengan perhatian yang besar pada nilai, ekspektasi, dan perilaku. Biasanya
didalam budaya tersebut pasti ada teamwork, fokus terhadap konsumen, perlakuan
yang adil pada karyawan, inisiatif, dan inovasi.
Budaya-budaya ini juga harus terus dikomunikasikan kepada karyawan, baik
yang lama maupun yang baru. Karena itu, keputusan Staffing adalah keputusan yang
penting bagi organisasi, yang juga harus disesuaikan dengan strategi bisnis agar dapat
menunjang budaya organisasinya.
Fungsi dan Peranan Staffing
Staffing merupakan salah satu fungsi dalam manajemen. Staffing atau disebut
juga assembling resources, termasuk kegiatan organisasi yang sangat penting karena
berhubungan dengan penempatan orang dalam tugas dan kewajiban tertentu yang
harus dilaksanakan. Dalam menjalankan tugas dan fungsi staffing, suatu manajemen
atau organisasi harus melakukan hal-hal berikut :
1. Menentukan jenis pekerjaan
2. Menentukan jumlah orang yang dibutuhkan
3. Menentukan tenaga ahli
4. Menempatkan personal sesuai dengan keahliannya
5. Menentukan tugas, fungsi, dan kedudukan pegawai
6. Membatasi otoritas dan tanggung jawab pegawai
7. Menentukan hubungan antar unit kerja
8. Menentukan gaji, upah, dan insentif bagi pegawai
9. Menentukan masa jabatan, mutasi, pension, dan pemberhentian pegawai .
Penerapan Staffing dalam Manajemen
Sama halnya dengan fungsi-fungsi administrasi lain, Staffing merupakan
fungsi yang tidak kalah pentingnya. Dalam staffing, yang menjadi titik penekanan
ialah personal itu sendiri. Aktivitas yang dilakukan di dalam staffing antara lain :
menentukan, memilih, menempatkan dan membimbing personel.
Sebenarnya fungsi staffing ini sudah dijalankan sejak penyusunan
perencanaan dan pengorganisasian. Di dalam pengorganisasian telah dipikirkan dan
diusahakan agar untuk personel-personel yang menduduki jabatan-jabatan tertentu di
dalam struktur organisasi itu dipilih dan di angkat orang-orang yang memiliki
kecakapan dan kesanggupan yang sesuai dengan jabatan yang di pegangnya.
Dalam hal ini prinsip the right man in the right place selalu di perhatikan.
Berikut merupakan hal-hal yang perlu diterapkan dalam penerapan staffing:
1. Menyebarkan staff dan menempatkan personel
2. Memilih staff yang memiliki wawasan
3. Menyediakan kegiatan untuk pengembangan profesi pada semua staff
4.Menjamin kesejahteraan staff dan pegawai
5.Mengatur review / pembahasan penampilan dalam hubungannya dengan
komponen diantara lain :
A. man (orang),
B. money (uang),
C. method (cara),
D. policy (kebijakan),
E. time (waktu) dan
F. rule (peraturan).
Pertimbangan organisasional dalam keputusan staffing :
Strategi bisnis Harus ada kesesuaian antara strategi yang diinginkan
perusahaan dengan karakteristik orang yang diharapkan untuk mengimplementasi-
kan strategi tersebut. Dalam hal ini, ada dua model dimensional yang dapat
dipertimbangkan, yaitu :
Strategi organisasi selama tahap perkembangan
Untuk alasan strategi, pertimbangan tahap perkembangan bisnis sangat
penting karena kebanyakan darinya, seperti tingkat pertumbuhan, lini produk,
teknologi, pangsa pasar, akan berubah seiring perubahan organisasi.
Gaya manager yang berbeda-beda dalam tiap tahapannya
Pada tahap awal, perusahaan perlu memiliki manager yang mampu berjuang
di lingkungan yang penuh resiko, memiliki nilai kewirausahaan, dan mampu
merespon cepat terhadap perubahan kondisi. Ditahap pertumbuhan, kewirausahaan
masih diperlukan, namun hal penting lainnya adalah manager yang juga mampu
mengembangkan sistem manajemen yang stabil untuk mempertahankan kemenangan
yang dicapai pada masa awal..
Hubungan Budaya organisasional dengan Staffing
Hubungan staffing dengan pengorganisasian adalah : Organizing yaitu berupa
penyusunan wadah legal yang menampung berbagai kegiatan yang harus dilakukan
pada suatu organisasi.
Untuk menyampaikan budaya organisasi, hal-hal berikut dapat dilakukan
diantaranya yaitu :
1. Pernyataan formal atas filosofi perusahaan dan materi yang digunakan
untuk perekrutan, penyeleksian, dan sosialisasi karyawan baru.
2. Kriteria promosi.
3. Cerita, legenda, maupun mitos mengenai orang-orang dan peristiwa kunci di
organisasi.
4. Apa yang diperhatikan, diukur, dan dikendalikan oleh para pemimpin organisasi.
5. Kriteria implisit dan yang mungkin digunakan pemimpin untuk menentukan siapa
yang sesuai dengan posisi kunci di organisasi.
Budaya organisasi memiliki dua implikasi atas keputusan staffing, yaitu
adalah :
1. Perbedaan bervariasi antara berbagai organisasi. Individu akan
mempertimbangakn hal ini apabila informasinya tersedia dalam proses pencarian
kerja mereka.
2. Apabila hal lain konstan, individu yang memilih pekerjaan dan organisasi
yang konsisten dengan nilai, kepercayaan, dan sikap mereka akan lebih produktif dan
memuaskan. Reliabilitas dari pengukuran Untuk menghindari resiko kesalahan
dalam proses penyeleksian, media pengukur yang digunakan haruslah valid dan dapat
diandalkan.
Proses Penyusunan Personalia
Penyusunan personalia adalah yang berkenaan dengan penarikan, fungsi
manajemen penetapan, pemberitahuan latihan, dan pengembangan anggota-anggota
organisasi. Dalam pembahasaan ini akan dibahas bagaimana organisasi menentukan
kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan di waktu yang akan datang.
 Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan
tugas-tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi, sehingga pembahasannya
sering ditempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan.
Akhirnya, fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua
manajer, baik mereka mengolah perusahan besar ataupun menjadi pemilik perusahan
kecil. Proses Penyusunan Personalia (Staffing Process) dapan dipandang sebagai
serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan
kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi
tepat dan pada waktu yang tepat.
Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda.
1. Pertama, lingkungan eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang
secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya.
2. Kedua lingkungan internal, yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi.
Langkah-langkah proses ini mencakup :
1. perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin pemenuhan
kebutuhan personalia organisasi.
2. Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris
dengan rencana sumber daya manusia.
3. Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia.
4. Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu
yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi.
5. Latihan dan pengembangan.
Metode seleksi dan screening
A. Formulir aplikasi pekerjaan dengan bantuan teknologi dewasa ini, resume-
resume yang tidak memenuhi syarat dapat dihapus secara otomatis. Biasanya
perusahaan telah memberikan pertanyaan-pertanyaan kunci didalam formulir
pekerjaannya. Jawaban dari pertanyaan ini nantinya akan diukur oleh program yang
digunakan apakah sesuai atau tidak dengan persyaratan yang ada. Namun,
Ada beberapa hal yang harus diperhatikan perusahaan dalam membuat
pertanyaan, yaitu :
1. Pertanyaan tidak boleh memberikan dampak dalam penerimaan anggota kelompok
yang dilindungi dalam hak hukumsipil.
2. Pertanyaan yang tidak berhubungan dengan pekerjaan.
3. Pertanyaan yang melanggar/mungkin melanggar privasi.
 B. Surat referensi dan rekomendasi Surat referensi dan rekomendasi dapat
menyediakan 4 jenis informasi mengenai kandidat, yang harus dipenuhi yaitu :
1. Pendidikan dan riwayat kerja.
2. Karakter dan kompetensi interpersonal.
3. Kemampuan melaksanakan pekerjaan.
4.Kesediaan dari perusahaan yang sebelumnya/saat ini untu mempekerjakan kandidat
kembali.
Penggunaan tes dan inventory dalam penyeleksian
Yang dimaksud dengan tes disini adalah ukuran-ukuran standar perilaku yang
memiliki jawaban benar atau salah. Sedangkan inventory adalah ukuran-ukuran
standar perilaku yang tidak memiliki jawaban benar atau salah.
Dalam penyeleksian, biasanya tes lebih sering digunakan karena tidak bisa
salah dan berbagai alasan lainnya. Sementara inventory lebih sesuai digunakan untuk
tujuan penempatan atau pengembangan karena kandidat akan kurang termotivasi
untuk menampilkan image yang berbeda dari yang sebenarnya dalam konteks ini.
Inventori juga telah banyak berhasil digunakan dalam penyeleksian.

Berikut ini ada beberapa metode dan teknik yang dapat digunakan untuk
penyeleksian :
1. Tes obat
Beberapa kritik bermunculan bahwa tes penggunaan obat-obatan tidak efektif
dalam hal biaya dan melanggar hak dan privasi individu. Selain itu, hasil tes juga
seringkali tidak akurat.
2. Dua teknik penyeleksian yang controversial
a. Analisis tulisan tangan.
Penelitian telah membuktikan bahwa tulisan tangan tidak bisa dijadikan
prediktor untuk kinerja kerja.
b. Pemeriksaan poligrafis.
Kritik bermunculan bahwa hanya 2/3 dari tes ini yang akurat dan tidak bisa
diandalkan bila orang dites mengatakan yang sebenarnya. Sedangkan advokat
mengklaim bahwa tes ini 90% akurat dalam kasus-kasus kriminal dan pekerjaan
hanya jika diperiksa oleh pemeriksa yang kompeten.
 3. Tes integritas
Tes ini valid digunakan sebagai pengukur tingkat integritas yang dimiliki
kandidat terhadap perusahaan.
4. Tes kemampuan mental
Ada beberapa tes kemampuan yang diuji disini, yaitu tes intelegensi umum
berupa kemampuan verbal, nonverbal, dan keahlian numerik; hubungan spasial;
fungsi motoris; informasi mekanis, alalsan, dan kesinambungan; kecepatan
perseptual; dan kemampuan induktif.
5. Generalisasi validitas
Dulunya diyakini bahwa validitas pengukuran untuk satu bidang pekerjaan
berbeda dengan pekerjaan lainnya. Namun penelitian terkini telah membuktikan
bahwa hal tersebut salah. Adapun yang menyebabkan perbedaan hasil adalah
dikarenakan jumlah sampel yang digunakan terlalu sedikit. Apabila jumlah sampel
memadai, maka perbedaan hasil yang ditemukan tidak akan signifikan.
6. Ukuran kepribadian
Ada 5 karakteristik personal yang berhubungan dengan kinerja, yaitu :
1. Neuroticism : sejauh mana individu merasa tidak aman, khawatir, depresi, dan
emosional.
2. Extraversion : sejauh mana individu bisa bersosialisasi, aktif.
3. Openness to experience : sejauh mana individu kreatif, curiga, dan berbudaya.
4. Agreeableness : sejauh mana individu bisa bekerja sama, hangat, dan mau
menyetujui pendapat.
5. Conscientiousness : sejauh mana individu mau bekerja keras, teratur, dapat
diandalkan.
7. Ukuran proyektif
Mengukur individu dengan stimuli yang ambigu, biasanya dengan meminta
idividu menceritakan gambar yang diperlihatkan padanya.
8. Ukuran kemampuan memimpin
Ukuran ini ternyata tidak bisa menjadi prediktor kesuksesan seorang manajer
dalam menjalankan tugasnya.
9. Data historis personal
Berdasarkan keyakinan bahwa orang akan melakukan sesuatu sesuai dengan
apa yang dilakukannya diwaktu sebelumnya membuat tes ini cukup valid digunakan.
10. Wawancara kandidat
 Wawancara adalah salah satu tugas manajerial yang cukup sulit karena
berhubungan dengan sosial dan mental sekaligus.
11. Tes sampel kerja
Ada tiga tes yang dapat dilakukan, yaitu Leaderless Group Discussion (LGD),
Business Games, dan In-Basket Test. Sementara itu, untuk menentukan predictor
yang paling sesuai dapat berdasarkan pada :
1. Keaslian kondisi kerja- Estimasi kevaliditas predictor
2. Rasio penyeleksian
3. Biaya dari prediktor yang digunakan
Apabila kinerja pekerjaan diukur multidimensional, beberapa prediktor dapat
digunakan. Apabila hal lainnya konstan, maka penggunaan prediktor dengan tingkat
validitas tertinggi lebih disarankan karena tingkat kesalahannya lebih kecil. Selain
itu, rasio penyeleksian juga harus diperhatikan untuk mengevaluasi kegunaan
keseluruhan dari sebuah prediktor, apapun tingkat validitasnya. Rasio penyeleksian
yang rendah menunjukkan bahwa kandidat yang dievaluasi harus lebih banyak. Yang
terakhir, pertimbangan mengenai biaya harus ada, meskipun bukan pertimbangan
yang utama.
strategi untuk perekrutan, seleksi dan penempatan
Pengrekrutan dan memilih para karyawan yang tepat selalu menjadi tantangan
bagi manajer. ekonomi saat ini dan faktor demografis dari tenaga kerja tidak
diragukan lagi akan meningkatkan tantangan manajer wajah. selama dekade
berikutnya, pertumbuhan keseluruhan tenaga kerja akan melambat karena lebih
sedikit orang-orang muda memasuki dunia kerja dan karyawan yang sudah bekerja
mulai tumbuh dewasa. sekitar 83 persen dari baru ke angkatan kerja akan menjadi
minoritas, imigran dan wanita. perbedaan di antara pekerja akan memanggil untuk
strategi baru dan pendekatan untuk perekrutan dan penyaringan. Selain itu, pekerjaan
akan memerlukan pekerja semakin terampil.
Pilihan strategis
strategi diuraikan dibawah ini:
1. Sebuah organisasi dapat membuat pilihan strategis untuk fokus merekrut upaya
pada kaum minoritas dan perempuan.
2.organisasi dapat memilih untuk "membuat" atau "membeli" karyawan mereka
(yang Penyewaan kurang pekerja terampil atau Penyewaan pekerja terampil dan
profesional)
 3.Organisasi membuat keputusan strategis mengenai anggaran yang dialokasikan
untuk merekrut dan memilih karyawan.
4.organisasi dapat menjadi pilihan yang strategis untuk menjelajahi sumber-sumber
tenaga kerja yang belum dimanfaatkan.
5.organisasi membuat keputusan-keputusan strategis mengenai kecanggihan
teknologi perangkat mereka merekrut dan memilih.
6. sebuah organisasi dapat memilih sejauh mana internal versus metode perekrutan
eksternal digunakan (yang adalah, merekrut dalam organisasi atau di luar organisasi)
Internal Recruitmen
Advantages (keuntungan)
1. para karyawan akrab dengan organisasi
2.Menurunkan perekrutan dan biaya pelatihan
3.Meningkatkan semangat dan motivasi karyawan
4.Probabilitas keberhasilan karena lebih baik penilaian kemampuan dan keterampilan
Disadvantages (Kerugian)
1. politik pertikaian untuk promosi
2.dipelihara
3.Masalah moral bagi mereka tidak dipromosikan
1. Political infighting for promotions
2. Inbreeding
3. Morale problem for those not promoted
External recruitment
Advantages (keuntungan)
1. ide dan pendekatan baru
2. tentang pengalaman spesifik perusahaan dari mana untuk membangun
3. Tingkat pengetahuan dan keterampilan tidak tersedia dalam organisasi saat ini
Disadvantages (Kerugian)
1. kurangnya kesesuaian antara karyawan dan organisasi
2.Menurunkan semangat dan komitmen karyawan
3.Masa penyesuaian peningkatan
Internal Recruiting
Job posting (lowongan pekerjaan)
Banyak posisi dapat diisi sebagai hasil dari menempatkan pekerjaan
pembukaan pada papan buletin mengumumkan pembukaan di laporan perusahaan.
 Lowongan Kerja prosedur memungkinkan karyawan untuk berjuang untuk posisi
yang lebih baik dalam perusahaan. Pemberitahuan bukaan posisi harus mencakup
informasi penting tentang pekerjaan (untuk contoh, deskripsi singkat pekerjaan,
ducation untuk pelatihan diperlukan, gaji, dan apakah itu membosankan atau paruh
waktu).
Skills Inventories (keterampilan Persediaan)
Metode perekrutan internal yang lain adalah penggunaan keterampilan
persediaan. Pada dasarnya keterampilan persediaan berisi daftar nama karyawan,
pendidikan, pelatihan, jabatan, pengalaman kerja, keterampilan kerja yang relevan
dan kemampuan, dan kualifikasi-kualifikasi lain.
Job Bidding (Penawaran pekerjaan)
Ketika serikat pekerja hadir, perjanjian manajemen tenaga kerja biasanya
mencakup prosedur penawaran pekerjaan. Prosedur ini biasanya menentukan bahwa
semua pekerjaan yang dicakup dalam persetujuan harus diisi oleh pelamar yang
memenuhi syarat dari dalam unit tawar-menawar
Rekrutment Eksternal
1. Institusi Pendidikan
Rekrutmen karyawan dapat berasal dari kalangan lembaga pendidikan, mulai
dari sekolah menengah umum dan kejuruan sampai perguruan tinggi. Perusahaan
setingkat multinasional, pada saat sekarang membutuhkan pelamar-pelamar yang
berlatar belakang pendidikan strata satu dan bahkan strata dua. Rekrutmennya
berskala nasional. Sebaliknya, pada perusahaan-perusahaan kecil proses rekrutmen
yang dilakukan berskala regional dan atau lokal.
Untuk memudahkan proses penyeleksian, biasanya perusahaan-perusahaan
merekrut calon karyawan dari lembaga-lembaga pendidikan ternama. Tujuannya di
samping mengurangi biaya rekrutmen dan seleksi, perusahaan pun akan
meningkatkan prestisenya karena mendapat calon-calon karyawan yang unggul.
2. Iklan
Iklan merupakan salah satu jalur menarik calon pelamar. Media yang
digunakan dapat berbentuk surat kabar, majalah, jurnal ilmiah, dan bentuk media
lainnya seperti radio. Tujuan utama dari iklan lowongan kerja adalah
memberitahukan bahwa di suatu organisasi atau perusahaan ada lowongan kerja dan
mengundang mereka yang merasa berminat dan merasa memenuhi syarat yang
ditetapkan untuk melamar atau menawarkan diri untuk mengisinya.
 Beberapa keunggulan menggunakan iklan sebagai media rekrutmen:
A. Jangkauan sasaran sangat luas yang mencakup segmen pasar yang sangat
beragam, seperti pelamar dari kalangan perguruan tinggi, pembaca/pendengar yang
menganggur, para profesional dan eksekutif, dan sebagainya.
B. Informasi lebih cepat diterima dan segera direspon oleh segmen pasar, apalagi
jika kondisi ekonomii nasional sedang krisis.
3. Agen Pemerintah
Setiap pemerintah memiliki agen atau divisi penempatan tenaga kerja yang
dikelola oleh Departemen Tenaga Kerja (Depnaker). Setiap pelamar harus mendaftar
lebih dahulu ke Depnaker. Pemerintah menginformasikan secara terbuka lewat
pengumuman tertulis tentang lowongan kerja di perusahaan sendiri atau di
perusahaan lain dan di institusi lain. Informasi tersebut dapat diakses dari sumbernya,
baik langsung maupun tidak langsung. Dinas ini juga berfungsi untuk menyalurkan
calon karyawan ke pihak lain yang membutuhkan.
4. Agen Swasta
Berbeda dengan penyalur tenaga kerja yang umum, pelamar kerja tidak
dikenakan biaya sejak skrining awal sampai diterima oleh perusahaan/agen swasta
atau institusi lainnya. Seperti layaknya perusahaan, agen swasta secara aktif mencari
dan bahkan memperoleh informasi tentang lowongan kerja dari perusahaan tertentu.
5. Perusahaan Pencari Tenaga Eksekutif
Beberapa agen pencari tenaga kerja memfokuskan upaya mereka untuk
mencari karyawan tingkat manajerial eksekutif. Pencariannya sangat agresif dan
proaktif sebagai bagian tugas dari posisi perusahaan yang berfungsi sebagai
konsultan. Pada dasarnya cara pendekatan yang dilakukan perusahaan relatif berbeda
dengan agen swasta pencari tenaga kerja.
6. Rekrutmen Melalui Organisasi Profesi
Rekrutmen melalui organisasi seperti ini dapat dilakukan bila kita mencari
tenaga-tenaga profesional dan spesialis tertentu melalui pendekatan langsung.
PROSES SELEKSI
Seleksi adalah proses atau langkah untuk memiih seseorang yang mempunyai
kualifikasi atau prasyarat khusus untuk melakukan pekerjaan yang berhubungan
dengan baik.
Formulir pelamaran dan ringkasan
 penyaringan awal dari pekerja yang berpotensial adalah selalu menyelesaikan
pemeriksaan data dan telah mengisi formulir Pelamaran.hal yang biasanya diisi
didalam formulir antara lain biografi dasar pelamar, pengalam bekerja sebelumnya
maupun perkerjaanya sekarang.
Reliabilitas dan validitas dalam pengujian
Uji seleksi berarti memperoleh informasi standar dari pekerja yang
berpotensi. Standarisasi berarti bahwa test memuat konten yang sama untuk setiap
formulir dan deserahkan dan dinilai dengan cara yang sama untuk semua calon
pekerja
RELIABILITAS
Test reliabilitas berarti test tersebut konsisten dalam pengukuran keampuan
calon pekerja. Reliabilitas juga membuktikan bahwaseleksi tersebut sifatnya
konsisten dan juga menghasilkan nilai yang akurat
VALIDITAS
Khususnya, jika test itu valid, akurat dan konsisten langkah apan yang akan
dilakukan. Test harus bisa dijadikan acuan namun tes juga kadang tidak menjamin
validitas. Banyak cara untuh menilai validitas, yaitu:
1. Validitas isi
Setiap test yang dikembangkan beryujuan untuk mengukur konsep yang
mendasari. Dalam hal ini dikenal juga domain konsep ( concept domain ) yang
artinya adalah semua pertanyaan yang mungkin ada di dalam topik yang spesifik.
Satu lagi hal yang spesifik dari validitas isiyaitu validitas ( face validity ) yang
artinya seberapa baik pertanyaan yang mucul guna memanfaatkan kepentingan
membangun.
2. Menyusun validitas
Menyusun adalah karakteristik lain bahwa manajer sumber daya manusia berusaha
mengukur untuk tujuan seleksi
3. Kriteria terkait validitas
Manajer sumber daya manusia menggunakan kriteria terkait validitas untuk
menentukan seberapa baik dalam memprediksi hasil tes
TIPE DARI TES SELEKSI
Jumlah tes seleksi telah dikembangkan oleh manajer sumber daya manusia
dalam memperkejakan karyawan atau calon karyawanya. Berikut adalah beberapa
test yang diselanggarakan oleh manajer sumber daya manusia yaitu,
 Tes kemampuan mental
Test pensil dan kertas telah dikembangkan oleh psikolois dan digunakan oleh
perusahaan untuk menilai kemampuan mental dan bakat. Tes kemampuan dan bakat
adalah jenis sifat. Seperti kecerdasan dasar, pengertian tentang rusng hubungsn kerja,
menghitung, pendapat dan pemahaman
Simulasi kerja
Dapat juga dikatakan test kinerja. Simulasi kerja atau contoh kerja ini menilai
kemampuan untuk melakukan sesuatu daripada kemampuan untuk mengetahui
sesuatu
Tes Pelatihan
untuk suatu pekerjaan yang dimana pelatihan diperlukan karena tingkat
keterampilan pelamar pekerjaan atau perubahan kebiasaan dari sebuah pekerjaan.
Kepribadian dan ketertarikan umum
Ini merupakan tes yang menyatakan mana yang benar ataupun salah. Tes
ketertarikan ini digunakan untuk menilai kinerja seseorang dan orientasi karier. Tes
kepribadian lebih fokus pada identifikasi dari kebiasaan dari sesorang guns menilai
karakteristik dari pelamar kerja.
Tes kejujuran
dalam pencegahan agar pekerja tidak berpotensi mencuri, perusahaan dapat
melakukan tes kejujuran sebagai alatnya. Polygraph atau pendeteksi kebohongan
menilai dengan pernafasan seseorang, tekanan darah dan mendeteksi adanya
kebohongan dalam menjawab serangkaian pertanyaan yang telah diberikan
Metode Penempatan
Pemilihan metode sangat penting dilaksanakan, agar supaya pelaksanaannya
efektif dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan.
Syarat-syarat penting dalam proses penempatan karyawan antara lain :
1. Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan, spesialisasi jabatan
dan standar prestasi yang seharusnya ada dalam setiap jabatan tersebut.
2. Rencana-rencana Sumber Daya Manusia yang akan memberikan manajer tentang
tersedia tidaknya lowongan pegawai suatu instansi.
3. Keberhasilan fungsi recruitment yang akan menjamin manajer bahwa tersedia
sekelompok orang yang akan dipilih.
 Dalam rangka menempatkan karyawan yang lulus dalam seleksi yang akan
dilaksanakan, maka manajer tetangga harus mempertimbangkan beberapa faktor yang
memungkinkan dan berpengaruh terhadap kontinuitas perusahaan.

Faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan karyawan,

antara lain :
1. Faktor Prestasi Akademis
Prestasi akademis yang telah dicapai oleh karyawan yang bersangkutan
selama mengikuti jenjang pendidikan harus mendapatkan pertimbangan.
2. Faktor Pengalaman
Pengalaman bekerja pada pekerjaan yang sejenis yang telah dialami
sebelumnya perlu mendapatkan pertimbangan dalam rangka penempatan karyawan
tersebut. Hal tersebut berdasarkan pada kenyataan yang menunjukan bahwa makin
lama bekerja makin banyak pengalaman yang dimiliki oleh karyawan yang
bersangkutan.
3. Faktor kesehatan Fisik dan Mental
Dalam menempatkan karyawan faktor fisik dan mental perlu dipertimbangkan
karena tanpa pertimbangan yang matang maka hal-hal yang bakal merugikan
perusahaan tidak menutup kemungkinan akan terjadi.
4. Faktor Status Perkawinan
Mengenai status perkawinan karyawan adalah merupakan hal yang sangat
penting. Selain untuk kepentingan ketenagakerjaan juga sebagai bahan pertimbangan
dalam penempatan karyawan.
5. Faktor Usia
Dalam rangka menempatkan karyawan, faktor usia pada diri karyawan yang
lulus dalam seleksi perlu mendapatkan pertimbangan.

Prosedur Penempatan Karyawan

Prosedur penempatan karyawan berkaitan erat dengan sistem dan proses yang
di gunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan.
Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan :
1. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar
personalia yang di kembangkan melalui analisis tenaga kerja.
 2. Harus mempunyai standar yang di gunakan untuk membandingkan calon
pekerjaan.
3. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan di seleksi untuk di tempatkan
Apabila terjadi salah penempatan, maka perlu di adakan suatu program
penyesuaian kembali karyawan yang bersangkutan sesuai dengan keahlian yang di
miliki, yaitu dengan melakukan:
1. Menempatkan kembali pada posisi yang lebih sesuai.

2. Menugaskan kembali dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan kemampuan

Tujuan Penempatan
Setiap pekerjaan yang di laksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan.
Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan
karyawan, manajer sumber daya manusia, menempatkan seorang karyawan atau
calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya
guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di bebankan, serta untuk meningkatkan
kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.
Maksud di adakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan
karyawan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai
dengan criteria sebagai berikut :
1. Kemampuan
2. Kecakapan
3. Keahlian
Hubungan Antara Sistem Rekrutmen Dengan Kesesuaian Penempatan Kerja
Setiap perusahaaan dalam mencari dan memilih calon karyawan, tentunya
akan berusaha sebaik mungkian mendapatkan yang terbaik dan sesuai dengan yang
dibutuhkan oleh perusahaan tersebut. Usaha untuk mendapatkan calon karyawan
yang baik tentunya perusahaan harus melakukan rekrutmen dengan efektif.
Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan salah satu cara yang dilakukan untuk
mencari dan mementukan calon karyawan yang akan diterima atau ditolak
perusahaan. Perusahaan menggunakan sistem rekrutmen yang baik, diharapkan agar
perusahaan mendapatkan calon karyawan yang benar-benar sesuai dengan
posisi/jabatan yang dibutuhkan.
KESIMPULAN
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Staffing bukanlah
kegiatan manajemen yang mudah, perlu banyak pertimbangan-pertimbangan yang
harus dijalankan dan tentunya harus akurat, karena jika terjadi kekeliruan maka akan
menimbulkan kekacauan dalam pekerjaan yang akhirnya menimbulkan ketidak
profesioanalan.
SARAN
Bertolak dari strategi dalam Manajemen Staffing, maka penyusun memberikan saran
sebagai berikut :
1. Patuhilah segala aturan/tips-tips dalam Manajemen Staffing sebagai
landasan dalam meniti sebuah keprofesionalan dalam pekerjaan.
2. Banyaklah belajar dari seorang yang sudah terbukti mampu
menangani masalah ini, karena pengalaman adalah guru yang terbaik.

DAFTAR PUSTAKA

WILLIAM P. ANTHONY, PAMELA L. PERREWE,K. MICHELE

KACMAR STRATEGIC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT, Florida State
University
Hasibuan, H. Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi
Kedua, Penerbit BPFE-UGM, Yogyakarta, Tahun 2002, Halaman 54.
Noto Atmodjo, Soekidjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke
Penerbit Reneka Cipta, Jakarta Tahun 1998, Halaman 67
Irianto, Yusuf, Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Alam, Penerbit
Insan Cendikiawan, Surabaya, Tahun 2001, Halaman 103
http://yusniar.blogspot.com/2011/02/10/perencanaan-sdm.html
http://adrianmanurung.blogspot.com/2010/11/12/seleksi-
karyawan.html http://wikipedia.com
http://detik.com/2012/02/29
http://arlanwidiantara.blogspot.com/2010/12/penyusunan-personalia.html
http://gudangartikels.blogspot.com/2011/11/manajemen-staffing.html
http://dewiramli.blogspot.com/.../pelatihan-dan-pengembangan-karyawan.html
http://www.slideshare.net/CietieSpdf/makalah-manajemen-pendidikan-staffing