BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. PUSKESMAS, PERAN DAN FUNGSI

Puskesmas adalah suatu unit fungsional yang berfungsi sebagai pelaksana pusat
pengembangan kesehatan, pusat pembinaan peran serta masyarakat dalam bidang
kesehatan serta pusat pelayanan kesehatan tingkat pertama yang menyelenggarakan
kegiatan secara menyeluruh, terpadu dan berkesinambungan pada masyarakat yang
menempati wilayah tertentu. Sebagai ujung tombak pelayanan kesehatan dasar maka
Puskesmas bertanggungjawab terhadap pelayanan kesehatan masyarakat dan
3
penyelenggarakan pelayanan kesehatan dasar kedokteran.
Dalam penyelenggaraan pelayanan kesehatan dasar Puskesmas berpedoman pada
empat asas pokok yaitu:
1. Asas pertanggungjawaban wilayah
Dalam menyelenggaraan pelayanan kesehatan dasar Puskesmas
bertanggungjawab terhadap semua masalah kesehatan yang ada di seluruh wilayah
kerjanya secara aktif
2. Asas peran serta masyarakat
Puskesmas harus melibatkan masyarakat secara aktif dalam penyelenggaraan
pelayanan kesehatan dasar seperti dengan Posyandu yang selama ini telah berjalan
dengan baik
3. Asas keterpaduan
Perpaduan kerja lintas sektor dan lintas program akan menjadikan pelayanan
kesehatan dasar menjadikan Puskesmas lebih efektif dan efisien
4. Asas rujukan
Untuk menangani kasus di luar kemampuan Puskesmas harus melakukan
rujukan, dimana rujukan kasus kedokteran adalah Rumah Sakit yang lebih mampu sedang
rujukan masalah kesehatan masyarakat adalah Dinas Kesehatan setempat.3
B. PEMBIAYAAN PELAYANAN KESEHATAN DI PUSKESMAS
Definisi pembiayaan pelayanan kesehatan adalah besarnya dana yang harus
disediakan oleh pemerintah maupun masyarakat untuk menyediakan dan memanfaatkan
berbagai upaya kesehatan yang diperlukan perseorangan, keluarga maupun kelompok dan
masyarakat. Di negara berkembang seperti Indonesia beaya pelayanan kesehatan masih
belum bisa lepas dari campur tangan pemerintah baik dalam penyelenggaraan maupun
pemanfaatannya.3
Biaya pelayanan kesehatan ditinjau dari segi penyedia pelayanan kesehatan dapat
dibedakan menjadi 2 (dua) yaitu biaya bagi penyedia jasa pelayanan kesehatan dalam
menyediakan berbagai upaya kesehatan dan biaya bagi pemakai jasa pelayanan kesehatan
dalam memanfaatkan pelayanan tersebut. Dari segi jenis pelayanan kesehatan yang
diselenggarakan maka biaya pelayanan kesehatan dibedakan menjadi 2 (dua) yaitu biaya
pelayanan kedokteran yang bertujuan mengobati penyakit dan pemulihan kesehatan
penderita serta biaya pelayanan lesehatan masyarakat yang bertujuan mencegah penyakit
dan memelihara serta meningkatkan derajat kesehatan masyarakat.3
Syarat pokok dalam pembiayaan kesehatan adalah:
1. Jumlah biaya yang cukup dalam arti membiayai semua kegiatan upaya pelayanan
kesehatan dan tidak menyulitkan kemudian hari
2. Penyebaran dana yang sesuai menurut alokasi kebutuhan
3. Pemanfaatan yang efektif dan efisien9.
Sumber pembiayaan upaya pelayanaan kesehatan antara lain:
1. Sepenuhnya bersumber dari Pemerintah
2. Sebagian ditanggung masyarakat
3. Sepenuhnya ditanggung pihak ketiga baik itu swasta maupun bantuan luar negeri9.
Pada era desentralisasi, fungsi pembiayaan usaha pelayanan kesehatan yang
dilakukan pemerintah memiliki pembagian yang terperinci antara Pemerintah Pusat
maupun Pemerintah Daerah. Puskesmas memiliki sumber pembiayaan antara lain:
1. Pemerintah Pusat, Propinsi dan Kabupaten atau Kota
2. Pendapatan Puskesmas melalui biaya retribusi yang besarnya ditentukan
Pemerintah Kabupaten atau Kota setempat
3. Sumber lain seperti perusahaan ansuransi PT Askes, PT Jamsostek, JPSBK dan
lainnya.3,12
Sesuai Surat Keputusan Menteri Dalam Negeri No.21/1994 dan No.23/1994
Puskesmas menjadi bagian dari Dinas Kesehatan Kabupaten atau Kota yang
tanggungjawab penyelenggaraannya ditangan Bupati atau Walikota setempat. Peran
pemerintah dalam penyelenggaraaan pelayanan kesehatan di Puskesmas secara umum
adalah sebagai pembuat kebijakan (regulator), sebagai penyandang dana (donator), dan
sebagai pelaksana atau pelaku (eksekutor).3,12
C. MANAJEMEN MUTU PELAYANAN KESEHATAN PUSKESMAS
American Society for Quality Control memberikan pengertian mutu adalah
gambaran total sifat dari suatu produk atau jasa pelayanan yang berhubungan dengan
kemampuannya memberikan kepuasan bagi pengguna. Sedangkan J.M. Juran
mengartikan mutu sebagai kemampuan kecocokan penggunaan (fitnes for use),
mengandung unsur mutu sebagai keistimewaan produk dan mutu dalam pengertian bebas
dari kekurangan.3,15,18
Mutu dalam pelayanan kesehatan tidak hanya dilihat dari aspek teknis medis saja
tetapi secara keseluruhan dari sistem pelayanan kesehatan itu sendiri, meliputi mutu
dalam masukan (input), proses, dan keluaran (output). Robert dan Prevost membedakan
mutu pelayanan kesehatan dalam dimensi:
1. Bagi pengguna jasa yaitu kepuasan pelanggan
2. Bagi penyelenggara yaitu kesesuaian ilmu, teknologi, otonomi profesi, dan kebutuhan
pengguna jasa
3. Bagi penyandang dana yaitu efektifitas dan efisiensi penyelenggaraan pelayanan
kesehatan.3,15,18
Mutu dalam proses pelayanan kesehatan diukur dengan kriteria kinerja
organisasi dan kinerja petugas kesehatan. Kinerja yang baik dari petugas dan organisasi
secara keseluruhan menjadikan keluaran jasa pelayanan yang berkualitas dan diharapkan
dapat memberi kepuasan pengguna jasa pelayanan kesehatan. Puskesmas setiap tahunnya
telah melakukan penilaian kinerja yang biasa disebut stratifikasi Puskesmas. Hasil
penilaian kinerja Puskesmas dikategorikan dalam 3 (tiga) strata, yaitu:
1. Strata I adalah Puskesmas dengan kinerja baik (skor penilaian > 75%)
2. Strata II adalah Puskesmas dengan kinerja cukup (skor penilaian 50%-<75%)
3. Strata III adalah Puskesmas dengan kinerja buruk (skor penilaian <50%).3,18
D. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur dan
memanfaatkan manusia sebagai kekayaan organisasi dalam hubungan dan peran dalam
bekerja untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Berbeda dengan
manajemen personalia yang melihat karyawan sebagai sumber daya (resources) proses
produksi. Peranan manajemen sumber daya manusia mencakup:
1. Penetapan jumlah dan kualifikasi tenaga kerja
2. Pengadaan, penempatan, pengorganisasian tenaga kerja
3. Menetapkan tugas, karier, dan pengembangan tenaga kerja
4. Melakukan promosi, demosi, rotasi, dan pendidikan pelatihan tenaga kerja
5. Membuat peramalan situsi ketenagakerjaan di masa mendatang
6. Membuat penilaian, penghargaan dan imbalan jasa tenaga kerja
7. Mengatur pensiun, pemberhentian, penambahan dan pesangon
8.
Mengikuti perkembangan teknologi kerja dan undang-undang tenaga kerja.14,15,16
Perencanaan sumber daya manusia yang baik hanya dapat dilakukan jika telah
terdapat informasi yang jelas dan lengkap mengenai analisis jabatan (job analisis), uraian
tugas (job description), spesifikasi tugas (job specification), analisis beban dan analisis
resiko tugas (job evaluation).15,16
Sebagai tindak lanjut realisasi perencanaan sumber daya manusia maka diadakan
audit atau penilaian terhadap sumber daya manusia. Aspek yang dinilai adalah kinerja
atau prestasi kerja, kejujuran, perilaku, loyalitas, potensi kerja, sifat dan hasil kerja.15,16
Tujuan penilaian terhadap sumber daya manusia adalah:
1. Mengetahui prestasi kerja atau kinerja karyawan
2. Penetapan besaran kompensasi
3. Mengetahui kreatifitas dan perilaku kerja
4. Pertimbangan kebijakan personalia seperti mutasi, promosi, dan pemberhentian
5.
Mengetahui tingkat kerjasama dalam pencapaian tujuan.15,16
E. KINERJA (WORK PERFORMANCE)
1. Pengertian Kinerja
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, kinerja (work performance) diartikan
sebagai sesuatu yang dicapai terkait dengan proses kerja, perstasi yang diperlihatkan
terkait dengan kemampuan kerja seorang pekerja. Sedang dalam pengertian manajemen
sumber daya manusia, kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang pekerja baik secara
individu maupun unit team kerja sesuai wewenang dan tanggungjawab masing-masing
sesuai tujuan kerja organisasi menurut aturan atau standart kerja (standart performance)
yang berlaku.15,16,18
Kinerja atau penampilan kerja oleh Schuller and Jackson diartikan sebagai “the
record of outcomes produced on a specified work times periode” yaitu catatan yang
dihasilkan dari suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama suatu waktu tertentu pula.
Dari kedua pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja atau penampilan kerja
adalah catatan yang dihasilkan dari suatu kemampuan kerja atau prestasi yang
ditunjukkan atau dicapai dalam suatu waktu tertentu dalam mngerjakan tugas.
Agar dapat mencapai kinerja atau performa yang baik seorang karyawan harus
punya kemampuan, kemauan serta usaha dan dukungan lingkungan. Kemauan dan usaha
menghasilkan penampilan perikaku dalam bekerja, sedang kinerja merupakan kombinasi
antara kemampuan dan usaha untuk menghasilkan apa yang dikerjakan. Kemampuan atau
potensi individu yang melengkapi kinerja adalah kemampuan manajerial, komunikasi,
hubungan interpersonal, keperibadian, kedewasaan (maturity), kecerdasan umum,
pengetahuan, serta pengetahuan dan ketrampilan terkait pekerjaan.18
Kinerja merupakan penampilan kerja individu atau kelompok, tidak
menggantungkan pada personel pemangku jabatan atau tugas tetapi kepada seluruh
jajaran dalam organisasi. Kinerja kelompok termasuk didalamnya dipengaruhi sifat-sifat
yang mendukung atau menghambat performa kelompok meliputi aspek penyampaian
pendapat, kelengkapan tugas (complete task), pengambilan keputusan, pendelegasian
wewenang, kebiasaan dan budaya kerja, serta perilaku dan hubungan interpersonal. 16
Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai menurut ukuran atau standart yang
ditetapkan untuk suatu pekerjaan. Kinerja merupakan gambaran tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu kegiatan, program atau tugas dalam usaha mewujudkan sasaran atau
tujuan, visi dan misi organisasi. Kinerja dapat pula digambarkan sebagai kulminasi dari
tiga unsur yang saling berkaitan yaitu ketrampilan, upaya dan sifat keadaan eksternal.23
Kinerja profesional dalam upaya pelayanan kesehatan. secara umum mencakup
pengetahuan klinis dan medis, ketrampilan teknis klinis dan medis, pengetahuan dan
ketrampilan umum, komunikasi dan hubungan interpersonal, serta tanggung jawab
profesional. Peningkatan pada penampilan kerja atau performa individu dan organisasi
dalam upaya pelayanan kesehatan mempengaruhi efektifitas pelaksanaan suatu program
yang bertujuan untuk meningkatkan sumber daya manusia bidang kesehatan.23
2. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Seara umum faktor yang mempengaruhi kinerja dapat dibedakan atas faktor
individu, faktor psikososial, dan faktor organisasi.
a. Faktor Individu
Faktor individu adalah mengenai kemampuan atau kompetensi sumber daya
manusianya meliputi usia, jenis kelamin, pendidikan, pengetahuan, pengalaman kerja,
dan ketrampilan. Kompetensi adalah hal utama yang mempengaruhi kinerja petugas yang
terseleksi dalam proses pengadaan karyawan. Hal yang masih mungkin dapat
berkembang adalah faktor usia, pengalaman dan ketrampilan kerja. Bertambahnya usia
dapat menurunkan kinerja karena pengaruh fisik, namun pengalaman dan ketrampilan
sangat mungkin meningkatkan kinerja.14,15,16
Umur mempengaruhi kinerja terkait adanya perubahan-perubahan yang dirasakan
individu sehubungan dengan pengalaman yang bertambah dan keterbatasan secara fisik
dan mental terkait pekerjaan, sehingga perubahan tersebut nampak dalam aktifitas sehari-
hari dalam menjalankan tugas. Pengalaman bertambah seiring bertambahnya usia dan
masa kerja sehingga kecakapan teknis, komunikasi, manajerial dan kemampuan analisis
masalah seorang karyawan meningkat. Hal tersebut menjadikan karyawan mudah dalam
adaptasi terhadap pekaerjaan serta mengatasi masalah yang timbul, rasa percaya diri
tinggi, sikap dan etika bekerja yang baik, sehingga kinerja meningkat.15,16
Jenis kelamin berpengaruh terhadap kinerja karena ada beberapa pekerjaan yang
dirasa tepat dikerjakan oleh karyawan laki-laki dan ada yang lebih tepat dikerjakan oleh
perempuan. Terdapat perbedaan persepsi dan reaksi individu terhadap situsi dan kondisi
suatu pekerjaan antara laki-laki dan perempuan, sehingga perbedaan tersebut memberikan
kekhasan atau karakter yang berbeda dalam bekerja.15,16
Pengetahuan dan ketrampilan baik yang bersifat umum maupun teknis dari
karyawan sangat beragam, baik karena faktor pendidikan, pengalaman, pelatihan,
seminar, bimbingan, dan juga bakat tertentu yang dimiliki. Hal ini memberikan tingkatan
yang berbeda terhadap kinerja yang dihasilkan.16
b. Faktor psikososial petugas yaitu motivasi dan kepatuhan dalam bekerja.
 Motivasi bertujuan mengarahkan daya dan potensi bawahan agar dapat bekerja
secara maksimal. Motivasi menjadi penting karena manajer atau atasan menginginkan
pekerjaan yang dibagikan kepada bawahannya terselesaikan dengan baik dan terintegrasi
dengan tujuan organisasi, sehinngga motivasi sangat berpengaruh terhadap penampilan
kerja atau kinerja karyawan. Motivasi membagkitkan semangat dalam bekerja sehingga
pekerjaan terasa ringan dan dapat terselesaikan dengan baik.24
Kepatuhan atau ketaatan berhubungan dengan tingkatan seseorang dalam cara
melaksanakan suatu perintah kerja atau aturan perusahaan dan perilaku-perilaku yang
direferensikan atasannya. Kepatuhan dari seorang petugas membantu organisasi dalam
mewujudkan tujuan atau sasaran kerja organisasi.24
c. Faktor Organisasi
Manajemen organisasi seperti beban kerja, uraian tugas, kompensasi dan insentif,
budaya kerja terkait kepemimpinan, serta pengawasan dan sanksi sangat mempengaruhi
kinerja kayawan. Uraian tugas adalah daftar tugas yang harus dilakukan oleh setiap
petugas sesuai dengan jabatannya yang menjadi tanggung jawab petugas tersebut. Uraian
tugas sangat penting bagi petugas dalam menjalankan pekerjaanya mereka akan
mengetahui secara pasti peran kerja yang harus dijalankannya sehingga mereka dapat
mencapai kinerja yang optimal. Jadi apabila kinerja seorang petugas akan dinilai maka
penilaian yang dilakukan otomatis mengacu pada jalannya kegiatan atau tugas yang
dijabarkan dalam uraian tugasnya dan hasil yang dicapai.15,16
Seorang petugas memiliki kapasitas kerja tersendiri dalam hubungannya dengan
pekerjaan yang diterimanya tergantung umur, status gizi, masa kerja, pendidikan,
pengalaman, ketrampilan, dan status kesehatan seorang petugas. Ada ukuran beban kerja
yang dirasa tepat bagi petugas sehingga mereka mampu bekerja secara optimal.15,16
Budaya kerja dapat menjadi strategi dalam meningkatkan kinerja organisasi. J.P.
Kotter dan L. Heskett dalam bukunya Corporate Culture and Performance, mengatakan
bahwa sifat budaya kerja dapat terlihat ataupun tidak, sedang pendekatan budaya kerja
dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah budaya yang adaptif, kuat dan strategis.
Tujuan kompensasi dan insentif adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja,
motivasi, stabilitas karyawan, kedisiplinan dan pengaruh peraturan serikat buruh dan
pemerintah. Kompensasi yang mampu memberi kepuasan dan insentif yang sesuai akan
meningkatkan motivasi dalam bekerja sehingga kinerja meningkat.15,16
Pengawasan adalah melakukan penilaian sekaligus koreksi terhadap penampilan
kerja karyawan untuk mencapai setiap tujuan yang ditetapkan sesuai rencana dan standart
yang ditetapkan. Apabila ditemukan penampilan kerja tidak sesuai dengan standart yang
ditentukan dilakukan pemberian sanksi (punishment) yaitu suatu imbal balik sebagai
bentuk teguran, nasehat atau hukuman yang ditujukan untuk merubah penampilan kerja
dari karyawan. Sanksi bisa bersifat administratif maupun hukum.23
3. Pengukuran dan Penilaian Kinerja
Secara makro, tingkat kinerja seorang petugas pelayanan kesehatan dapat diketahui
dengan mempelajari beberapa indikator upaya pelayanan kesehatan. Indikator tersebut
banyak yang bersifat tidak langsung. Kinerja merupakan akumulasi dari beberapa faktor
terkait, tidak bergantung faktor sumber daya manusia sekalipun cukup kuat pengaruhnya.
Namun selama indikator-indikator tersebut memiliki data yang sahih maka kinerja dapat
diukur. Selama ini kinerja petugas pelayanan kesehatan termasuk di Puskesmas belum
terukur secara rutin apalagi secara tercatat dan terlaporkan.16,18,19
Pengukuran kinerja dapat diartikan sebagai pengukuran atas kontribusi atau
peran kerja dari seorang pekerja atau sekelompok unit kerja terhadap pencapaian tujuan
kerja organisasi, dapat bersifat kuantitatif dan kualitatif. Kinerja yang baik dari seorang
pekerja akan mencapai suatu kondisi dimana seorang pekerja dapat menemukan ide-ide
atau terobosan baru dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Pengukuran kinerja
dimaksudkan untuk mengevaluasi atas peran kerja petugas sehingga dapat digunakan
bahan acuan dalam membuat keputusan manajemen.16,18
Beberapa indikator kinerja yang umum berlaku pada perusahaan pelayanan jasa
seperti dibidang kesehatan yaitu ketepatan waktu, disiplin, hasil kerja dalam kualitas dan
target yang dicapai, ide-ide gagasan atau inovasi dalam bekerja. Sedangkan menurut
Djoko Wiyono (2004), indikator kinerja yang baik antara lain:
1. Tidak melakukan cacat kerja (work defect)
2. Tidak melakukan pengulangan pekerjaan (rework)
3. Tidak melakukan pekerjaan yang terbuang, atau tidak terpakai (work scrap)
4. Tidak ada item pekerjaan yang hilang atau tidak terdata dengan baik (lost item)
5. Tidak menunda menyelesaikan pekerjaan (back logs)
6. Tidak terlambat menyerahkan hasil kerja atau laporan pekerjaan (late deliveries)
7. Tidak melakukan pekerjaan sia-sia atau tidak dibutuhkan (surplus item).15, 18
Penilaian kinerja secara reguler membuat karyawan berorientasi terhadap pekerjaan
lebih baik karena adanya motivasi selalu menampilkan kinerja atau performa yang baik.
Penilaian kinerja sangat luas dan tidak memiliki ukuran khusus yang berlaku secara
umum namun didasarkan jenis pekerjaan tersebut. Adanya ukuran operasional terhadap
pekerjaan sangat penting dalam penilaian secara reguler. Penilaian didasarkan pada
tingkat kontribusi individu dalam mencapai tujuan atau sasaran organisasi.23
Henry Fayol mendefinisikan penilaian kinerja sebagai pengukuran untuk melihat
apakah yang dikerjakan karyawan sesuai yang direncanakan, dan telah dikerjakan secara
keseluruhan. Penilaian bermanfaat bagi bidang personalia dalam upaya pengambilan
keputusan manajerial dan dapat menunjukkan prestasi kerja secara rutin, serta diharapkan
dapat menjadikan karyawan lebih memahami satu dengan yang lainnya.16
Penilaian kinerja ditujukan untuk:
1. Perencanaan dan pengembangan karier
2. Perbaikan dan peningkatan prestasi kerja karyawan
3. Mencegah terjadinya kesalahan dan kegagalan kerja
4. Mencari bahan pertimbangan dalam pengambiklan keputusan personalia seperti
mutasi, pelatihan dan pemberhentian karyawan.16
Langkah-langkah dalam pengukuran kinerja karyawan adalah:
1. Mendefinisikan pekerjaan artinya mencari kejelasan tugas yang diterima karyawan
dan yang menjadi standart pekerjaan dari jabatan tersebut
2. Menilai kinerja dengan membandingkan antara penampilan kerja aktual dengan
standart kerja yang ditetapkan
3. Membuat sesi umpan balik, tentang alasan, harapan, pendapat karyawan dan
organisasi.16
Langkah-langkah dalam penilaian kinerja yitu:
1. Menetapkan strategi, dengan menetapkan kriteria, waktu, identitas karyawan dan alat
ukur kinerja
2. Mengumpulkan data prestasi kerja karyawan
3. Menilai prestasi kerja bersama karyawan
4. Mengambil keputusan dan kesimpulan.16
Beberapa aspek dalam penilaian kinerja antara lain:
1. Trait-based criteria, artinya menilai kinerja berdasarkan apa yang dikerjakan oleh
petugas
2. Behaviour-based criteria, artinya menilai kinerja berdasarkan sikap dan perilaku
petugas dalam bekerja
3.
Outcome-based criteria, artinya menilai kinerja berdasarkan hasil pekerjaan
petugas.21,22,23
Kriteria penilaian kinerja yang berlaku scara umum adalah:
1. Kualitas, yaitu tingkatan dimana proses kerja dan hasil pekerjaan diperoleh dengan
sempurna, tampilan kerja secara ideal, dan sesuai tujuan organisasi yang sitetapkan
(rapi, tertib, akurat dan terorganisir)
2. Kuantitas, yaitu tingkatan dimana jumlah yang dihasilkan baik unit dan siklus
pekerjaan lengkap dan sesuai standart
3. Timelines, yaitu tingkatan dimana proses dan hasil kegiatan tepat waktu atau lebih
awal
4. Efektifitas biaya, yaitu tingkatan dimana penggunaan sumber daya (manusia, uang,
tehnologi, material) terorganisir dan optimal
5. Kebutuhan supervisi, tingkatan dimana suatu fungsi kerja dapat mencegah terjadinya
kesalahan dan kegagalan kerja
6. Dampak hubungan interpersonal, tingkatan dimana kinerja mampu meningkatkan
perasaan, penghargaan diri, keinginan, kepuasan kerja serta dapat meningkatkan
kerjasama dan kekompakan.22,23
Secara mendasar ada dua macam metode penilaian kinerja, yaitu penilaian kinerja
berorientasi masa lampau dan yang berorientasi masa akan datang. Penilaian kinerja
berorientasi masa lampau artinya kinerja dilihat dari sisi apa yang telah dikerjakan
karyawan , sedangkan penilaian kinerja berorientasi masa akan datang adalan
menitikberatkan pada penilaia potensi individu yang diharapkan muncul dalam bekerja
nantinya.22,23
Metode penilaian kinerja berorientasi masa lampau, antara lain:
1. Metode Rating scale, yaitu dengan membuat formulir isian tentang unsur-unsur yang
 akan dinilai dengan skala Linkert, seperti Sangat Baik dengan skor lima, baik dengan
skor empat, cukup dengan skor tiga, kurang dengan skor dua, dan buruk dengan skor
satu.
2. Metode Check List, yaitu dengan membuat formulir berisi daftar unsur-unsur yang
akan dinilai dengan memberi tanda cek pada item yang sesuai atau tidak dengan
standart kerja serta ada atau tidak
3. Metode Critical Indent, yaitu dengan menyuruh karyawan membuat pernyataan yang
berisi perbandingan antara gambaran kinerja dan perilaku kerja yang baik dan
kemudian membandingkannya dengan kinerja dan perilaku kerja mereka apakah
sudah sesuai atau belum beserta alasan-alasan dan harapan mereka.
4. Metode Field Review, yaitu dengan menguji keahlian karyawan sesuai yang
dipersyaratkan dalam tugas mereka masing-masing menurut standart keahlian yang
berlaku.
5. Metode Group Evaluation, yaitu dengan membuat perbandingan penilaian kinerja
antar karyawan kemudian didistribusikan secara merata menurut alokasi sumber daya
manusia yang sesuai kebutuhan. Metode ini mencakup model pemeringkatan
karyawan secara keseluruhan dan terbuka, perbandingan karyawan satu terhadap satu
yang lain, perbandingan distribusi kekuatan sumber daya manusia, dan perbandingan
alokasi sumber daya manusia.24
Penilaian kinerja berorientasi masa akan datang antara lain:
1. Metode penilaian diri sendiri, artinya karyawan diberikan kepercayaan untuk menilai
seluruh kemampuan, potensi, kekurangan dan hambatan mereka dalam bekerja
2. Metode penilaian psikologi, yaitu dengan dilakukan wawancara, test psikologi, brain
storming, dan kemudian dilakukan penilaiaan kinerja menurut kriteria psikologi yang
telah teruji
3. Metode pendekatan manajemen berdasarkan tujuan (management by objective), yaitu
melihat kinerja berdasarkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam
memahami tujuan dan sasaran organisasi, dan kemampuan merealisasikannya
4. Metode pusat penilaian, yaitu melihat kinerja karyawan berdasarkan hal-hal utama
yang bisa digunakan mengukur kinerja keseluruhan.23
Beberapa kunci pokok dalam membuat format penilaian antara lain:
1. Pengenalan bidang-bidang prestasi pokok dan penetapan target
2. Penilaian kualitas pekerjaan yang dibutuhkan sekarang dan masa akan datang
3. Penilaian diri dari orang lain
4. Analisa prestasi untuk melihat faktor penghambat dan pendorong
5. Pembahasan prestasi untuk saling membantu dan memudahkan dalam bekerja
6. Pengenalan kebutuhan pelatihan
7. Perencanaan tindakan dan penetapan sasaran yang akan datang
8. Penafsiran manajemen terhadap penilaian
9. Sumber penilaian prestasi.24
Syarat penilaian kinerja dikatakan telah tepat dan sesuai tujuan organisasi yatu:
1. Relevancy yaitu Penilaian dapat digunakan untuk menilai hal-hal atau kegiatan lain
yang sesuai
2. Acceptability, yaitu hasil penilaian dapat dipercaya kebenarannya
3. Sensitivity, yaitu hasil penilaian dapat memperlihatkan kegiatan-kegiatan atau
program yang sukses
4. Practicality, yaitu hasil penilaian dapat mendukung secara langsung dalam
meningkatkan kinerja karyawan sesuai tujuan organisasi.22,23
Sedangkan kriteria penilian kinerja adalah:
1. Measureable and specific, artinya dapat diukur dan terperinci
2. Achlevabel, artinya sangat mungkin atau dapat dicapai karyawan
3. Result oriented, artinya berorientasi hasil kerja
4. Time related, artinya terkai waktu yang digunakan dalam bekerja.22,23

Dalam penilaian kinerja karyawan harus dihindarkan bias antara lain disebabkan:
1. Faktor pendapat pribadi penilai terhadap karyawan atau biasa disebut hallo effect
2. Kencederungan menilai karyawan dengan cara yang sama
3. Terlalu longgar atau keras dalam menilai
4. Kecenderungan untuk mengikuti perbedaan individu
5. Standart kerja yang kurang jelas.23
Skor penilaian dari kinerja dibagi dalam beberapa skala, yaitu:
1. Two point scalae, artinya membagi kinerja dalam dua skala yaitu baik dan buruk,
 nilai yang digunakan atas dasar standart yang ditetapkan atau ukuran statistik dengan
rata-rata (mean) nilai keseluruhan
2. Three point scale, membagi kinerja dalam tiga skala yaitu baik (>75%), cukup (50-
75%), dan kurang (<50%) dari nilai maksimal atau menggunakan ukuran statistik
dengan nilai rata-rata (mean) dan simpangan baku (standart deviasi) nilai kelompok
3. Five point scale, membagi kinerja dalam lima skala yaitu sangat baik (>80%), baik
(>60-80%), sedang (>40-60%), kurang baik (>20-40%), dan buruk (1-20%) dari nilai
maksimal dalam penilaian mutlak
4. Seven point scale, membagi kinerja dalam tujuh skala yaitu istimewa (>90%), sangat
baik (>80-90%), baik (>70-80%), cukup (>60-70%), kurang (>40-60%), buruk (>20-
40%), dan kritis (1-20%) dari maksimal nilai dalam penilaian mutlak.21,22,24
F. KEMAMPUAN ATAU KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA
Kemampuan atau kompetensi sumber daya manusia merupakan ciri rumit dari
kecakapan alamiah, kepercayaan, pengetahuan, ketrampilan, dan pengalaman dalam
mengerjakan tugas. Faktor yang mempengaruhi kemampuan dalam bekerja adalah:
1. Kehilangan kemampuan atau lost of ability
2. Pekerjaan salah atau tidak sesuai
3. Tidak memiliki kecakapan alamiah untuk mengembangkan kemampuan dan
kretrampilan sesuai pekerjaan
4. Persyaratan kerja yang telah berubah.22
Kemampuan mencakup aspek kemampuan individu secara fisik dan intelektual.
Kemampuan intelektual dibutuhakan untuk pekerjaan yang memiliki aktifitas mental dan
rational. Kemapuan intelektual dapat diketahui dan diukur dengan test IQ, test ESQ,
matrikulasi, test kemampuan analisa masalah, test kemampuan analisa situasi, ruangan
dan persepsi. Kemampuan fisik banyak digunakan dalam pekerjaan yang bersifat rutin,
dan terstandart pada hierarki atau tingkatan rendah dalam struktur organisasi kerja.22,23
Penngetahuan dapat mempengaruhi kinerja antara lain melalui pengalaman
personal dari karyawan yang mampu memberikan perbedaan tingkatan pengetahuan dan
ketrampilan secara umum dan teknis dalam bekerja. Pengetahuan (knowledge)
merupakan hasil tahu melalui penginderaan terhadap obyek tertentu dan sangat
berpengaruh terhadap pembewntukan proses pengambilan keputusan seseorang dalam
bertindak. Kemampuan kognitif adalah meliputi informasi yang dapat digunakan
karyawan dengan cara mengatur informasi dan kemampuan karyawan dalam mengatur
strategi menggunakan informasi tersebut. Pengetahuan terdiri dari fakta, konsep,
generalisasi, dan teori yang memungkinkan seseorang memahami fenomena dan dsapat
memecahkan masalah. Cara memperoleh pengetahuan antara lain melalui:
1. Pengalaman pribadi secara langsung maupun tidak langsung
2. Mencari dan menerima penjelasan dari orang lain yang lebih ahli
3. Penalaran deduktif
4. Penalaran induktif atau observasi terhadap suatu kasus.16,21
G. URAIAN TUGAS
Deskrepsi pekerjaan atau uraian tugas (job description) merupakan produk
pertama dari analisis pekerjaan (job analisys) dan bersifat langsung artinya dalam
membuat analisis pekerjaan atau jabatan harus diuraikan mengenai pekerjaan yang
berkaitan. Uraian tugas merupakan pernyataan yang akurat dan ringkas mengeai apa yang
diharapkan dilakukan karyawan dalam bekerja sesuai jabatan yang diterima. Uraian tugas
memberikan standart yang obyektif bagi pelaksanaan dan hasil kegiatan. Selainitu uraian
tugas juga menyediakan informasi esensial mengenai tugas yang harus dikerjakan,
tanggung jawab yang harus dipikul, kondisi dan prasyarat pekerjaan. Deskripsi pekerjaan
atau uraian tugas harus berisi kalimat yang lugas dan ringkas, yang mampu menjelaskan
pekerjaan secara terperinci.16,18
Faktor penting yang menentukan kinerja adalah adanya uraian tugas (job
descreption) bagi setiap pekerja. Uraian tugas adalah daftar tugas yang harus dilakukan
oleh setiap petugas sesuai dengan jabatannya yang menjadi tanggung jawab petugas
tersebut. Jadi apabila kinerja seorang petugas akan dinilai maka penilaian yang dilakukan
otomatis mengacu pada jalannya kegiatan atau tugas yang dijabarkan dalam uraian
tugasnya dan hasil yang dicapai.15,16
Ada tiga hal pokok yang ada dalam uraian tugas yaitu:
1. Kewajiban yang harus dijalankan
2. Tanggung jawab yang harus dipikul
3. Persyaratan yang harus dipenuhi15
Uraian tugas sangat penting bagi petugas dalam menjalankan pekerjaanya mereka
dapat mengetahui secara pasti peran kerja yang harus dijalankannya sehingga mereka
dapat mencapai kinerja yang optimal. Oleh karena itu uraian tugas harus disusun dengan
jelas, minimal mengandung:
1. Nama jabatan sehubungan uraian tugas yang dimaksud
2. Identifikasi tugas- tugas
3. Uraian lengkap terhadap tugas seperti kegiatannya, tanggungjawabnya, dan
kewajiban yang harus dipenuhi
4. Persyaratan tugas sebagai tolok ukur keberhasilan tugas.15,16
Manfaat uraian tugas antara lain:
1. Melengkapi instrumen dalam desain organisasi yang menjelaskan ketetapan fungsi
unit kerja, hubungan organisasional serta ukuran keluaran organisasi
2. Klarifikasi terhadap tanggung jawab karyawan sehingga menghindari kebingungan,
salah paham, dan saling lempar tanggung jawab
3. Membantu dalam menentukan jenis pelatihan bagi karyawan
4. Sebagai alat bantu dalam proses rekruitmen karyawan seperti kualifikasi, wawancara
5. Desain test bagi karyawan lama dan baru
6. Sebagai alat ukur dalam menilai atau evaluasi pekerjaan
7. Sebagai alat dalam menilai kinerja karyawan
8. Sebagai pertimbangan dalam kebutuhan manajemen personalia misalnya mutasi,
rotasi, atau pemberian kompensasi.15,16
H. BEBAN KERJA
1. Pengertian
Beban kerja adalah volume pekerjaan yang dibebankan kepada petugas atau tenaga
kerja baik berupa beban fisik, maupun mental atau psikologis yang menjadi
tanggungjawab setiap petugas. Harus ada kesesuaian antara kemampuan individu atau
kapasitas kerja dengan beban kerja yang diterima seorang petugas agar tidak terjadi
hambatan kerja yang menimbulkan kegagalan dan disorientasi dalam bekerja.15,16
Kapasitas kerja adalah kemampuan seorang petugas dalam menyelesaikan suatu
pekerjaan dimana setiap individu memiliki kemampuan yang berbeda. Seorang petugas
memiliki kapasitas kerja tersendiri dalam hubungannya dengan pekerjaan yang
diterimanya tergantung umur, status gizi, masa kerja, pendidikan, status kesehatan
seorang petugas. Ada ukuran beban kerja yang dirasa tepat bagi petugas sehingga mereka
mampu bekerja secara optimal.15,16
Kesehatan Kerja berfungsai mengurangi atau mengatur petugas, dengan cara
mengatur atau mendesain pekerjaan, merencanakan alat kerja, sehingga dapat
mengurangi beban kerja dan beban tambahan misalnya kondisi lingkungan kerja secara
fisik, kimia, biologi, dan psikis.15,16
Dalam kasus konfrontasi antara serikat buruh dan pengusaha adalah
mempersoalkan tingkat negosiasi antara upah terhadap tingkatan beban kerja karyawan.
Kompromi memiliki pengaruh yang bermanfaat dari kekuatan balik kearah ekuilibrium
pasar tenaga kera yang leih efisien, sangat berbeda keadaanya bila yang terjadi adalah
pasar ekonomi monopoli dimana negosiasai buruh menjadi tidak berpengaruh kuat.
Dalam Lembaran Negara Republik Indonesia tahun 2000 Nomor 194 pasal 4 ayat
(2) huruf (c) dijelaskan bahwa “Analisis beban kerja dan perkiraan kapasitas seorang
Pegawai Negeri Sipil dalam jangka waktu tertentu, adalah frekuensi rata-rata masing-
masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu”.Perhitungan beban kerja butuh
teknik tertentu agar sesuai dengan kebutuhan dan keinginan organisasi. Memperkirakan
beban kerja dari masing-masing unit organisasi dapat dilakukan berdasarkan perhitungan
dan pengalaman, misalnya perhitungan beban kerja pengetikan dapat dihitung dari
jumlah surat keluar dan surat masuk dalam jangka waktu tertentu.16
2. Pengukuran
Pengukuran beban kerja (work load analisis) dapat dilakukan dengan beberapa
teknik, namun semua menggunakan dasar rasio atau perbandingan waktu terhadap
pedoman standar personalia. Pedoman pengukuran beban kerja berorientasi waktu
berdasarkan lama waktu seorang karyawan dalam membuat suatu produk barang atau
jasa. Pengukuran ini menghasilkan suatu ukuran standar efisiensi. Perhitungan beban
kerja adalah jumlah waktu yang dibutuhkan untuk memyelesaikan tugas yang dibebankan
kepada seorang karyawan dibandingkan dengan standar waktu yang ditetapkan
organisasi.15,16
Variabel perhitungan beban kerja adalah:
a. Jumlah waktu efektif dalam bekerja
b. Jumlah tugas yang dibebankan
c. Hasil kerja yang sesuai standart pekerjaan yang ditetapkan organisasi
d. Hasil kerja yang sesuai standart waktu yang ditetapkan organisasi.16
I. MOTIVASI
1. Pengertian Umum Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa latin movere berarti dorongan atau menggerakkan.
Motivasi adalah kecenderungan suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan dalam
diri manusia yang membangkitkan topangan, arahan tindakan karena factor biologis
maupun emosional yang hanya dapat dilihat dari pengamatan perilaku. 15,16
G.R. Terry mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang
yang dapat merangsangnya melakukan tindakan secara baik dan benar. Motivasi adalah
suatu proses sehingga seseorang menampilkan suatu perilaku atau kegiatan tertentu untuk
mencapai tujuan tertentu dalam usaha memuaskan kebutuhan tertentu pula dalam
dirinya.16
Motifasi mengandung unsur:
1. Partisipasi atau keikutsertaan atasan dalam pekerjaan bawahan
2. Komunikasai seperti konsultasi dan bimbingan kerja atasan kepada bawahan
3. Pengakuan atau penghargaan prestasi kerja
4. Pendelegasian tugas, wewenang, tanggung jawab dan pengambilan keputusan
5. Kemauan untuk menerima beban kerja lebih
6.
Imbal balik dari karyawan terhadap perusahaan dan sebaliknya.15,16
Teori motivasi dibedakan atas:
1. Motivasi yang menitikberatkan pada apa yang dapat menyebabkan dorongan
2. Motivasi yang melihat bagaimana sesuatu bisa mendorong seseorang bertindak
3.
Motivasi yang membuat dorongan seseorang bertindak adalah keinginan pemenuhan
kebutuhan yang hierarkis dan berjenjang.15,16
Penganut teori terakhir yang paling terkenal adalah Abraham Maslow yang
membuat hierarki kebutuhan manusia menjadi:
1. Kebutuhan fisik dan biologis (physiological needs)
2. Kebutuhan rasa aman dan nyaman (security and savety needs)
3. Kebutuhan sosial (afilliation or acceptance needs)
4. Kebutuhan harga diri (self esteem needs)
5. Kebutuhan aktualisasi atau apresiasi diri (self actualization needs).16
2. Pengertian Motivasi Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam ilmu manajemen, motivasi hanya ditujukan kepada sumber daya manusia
umumnya dan kepada bawahan kususnya. Motivasi bertujuan mengarahkan daya dan
petensi bawahan agar dapat bekerja secara maksimal. Motivasi menjadi penting karena
manajer atau atasan menginginkan pekerjaan yang dibagikan kepada bawahannya
terselesaikan dengan baik dan terintegrasi dengan tujuan organisasi. Motivasi
membagkitkan semangat dalam bekerja sehingga pekerjaan terasa ringan dan dapat
terselesaikan dengan baik. Dengan demikian motivasi mempengaruhi kinerja atau
performa dari seorang petugas.15,16
Ada beberapa hal yag perlu diperhatikan oleh seorang pemimpin dalam
memotivasi bawahan karena seorang pemimpin dikatakan berhasil apabila dalam rangka
mengamati, memahami, mencari sebab, memperhitungkan, mengawasi, mengubah, dan
menggerakkan bawahan telah mencapai kondisi dimana perilaku bawahan dalam sesuai
dengan norma, keinginan, dan tujuan organisasi.15,16
Faktor yang berkaitan dengan ketidakpuasan dalam bekerja seorang karyawan
disebabkan oleh faktor ekstrinsik (pemeliharaan) dan intrinsik (pribadi). Faktor ekstrinsik
atau pemeliharaan meliputi kebijakan dan aturan personalia, administrasi, motivator
seperti bimbingan dan arahan dari atasan, kondisi lingkungan kerja, hubungan
interpersonal, gaji, status kerja , dan keamanan dalam bekerja. Sedangkan faktor intrinsik
atau pribadi antara lain prestasi, pengakuan serta penghargaan, tanggungjawab, kemajuan
dan promosi, serta perkembangan diri karyawan.15,18
Dan Mc Clelland mengemukakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara
motivasi berprestasi dengan kinerja karyawan, dimana seorang karyawan yang memiliki
motivasi berprestasi tiggi mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
a. Memiliki tanggung jawab pribadi tinggi
b. Berani mengambil resiko
c. Memiliki tujuan realistis
d. Memiliki rencana kerja secara menyeluruh
e. Berusaha untuk merealisasikan tujuan pada setiap kesempatan yang diperoleh
f. Berusaha mencari umpan balik.16,18,23
 Motivasi dalam bekerja merupakan hasil interaksi dari tiga hal berbeda yaitu:
a. Valensi yaitu nilai yang dipahami karyawan tentang imbalan yang diterima
b. Instrumentasi yaitu nilai yang dipahami karyawan jika bekerja akan mendapat
imbalan
c. Ekspekstasi yaitu nilai yang dipahami karyawan bahwa bekerja akan menghasilkan
barang atau jasa.18,22
Kandungan motivasi kerja dalam diri seseorang turut menentukan hasil kerja dan
prestasi kerja karena prestasi kerja merupakan hasil interaksi antara kemampuan dan
motivasi kerja. Kemampuan dan potensi diri seorang karyawan bila dikembangkan secara
sistematik akan menjadi suatu kemampuan efektif. 15,16
Motivasi kerja berkaitan dengan hasil kerja individu karyawan dan organisasi
secara keseluruhan. Ada tiga kunci motivasi dalam kinerja organisasi, yaitu kemauan
berusaha, pencapaian tujuan organisasi dan pemenuhan kebutuhan individu organisasi.15
Douglas Mc Gregor mengemukakan teori X dan Y atau teori baik dan buruk artinya
dalam melihat karakter individu seperti manusia pada dasarnya memiliki sifat rajin dan
malas. Teori ini menekankan kepada manajer bahwa cara yang digunakan dalam
mengatur bawahan sangat bergantung dari asumsi tentang ciri-ciri individu yang dimiliki
bawahannya. Asumsi teori X meliputi:
a. Manusia pada dasarnya memilki sifat tidak senang bekerja atau ingin mengelak dari
tugas
b. Karena tidak senang bekerja maka mereka harus dipaksa bekerja, diawasi, dan
diancam dengan berbagai tindakan positif agar tujuan organisasi tercapai
c. Karyawan berusaha mengelak dari tanggung jawab dan hanya bekerja bila ada
perintah saja
d. Kebanyakan karyawan menempatkan kepuasan kebutuhan fisiologis dan keamanan
ditas faktor lain dan tidak menunjukkan ambisi untuk berkembang.18
Sedangkan asumsi teori Y antara lain:
a. Karyawan merasa bekerja adalah hal alamiah seperti kegiatan bermain dan istirahat
b. Karyawan berusaha menjalankan tugas tanpa terlalu diarahkan, dan berusaha
mengendalikan diri sendiri
c. Umunya karyawan bersedia menerima tanggung jawab lebih
d. Karyawan berusaha menunjukkan kreatifitas sehingga mereka beranggapan bahwa
sebagian pengambilan keputusan teknis adalah hak mereka bukan semata-mata
tanggung jawab manajer.18
Hezberg menyatakan bahwa motivator yang menyebabkan kepuasan dalam bekerja
dipengaruhi faktor intrinsik termasuk nilai pekerjaan itu sendiri, prestasi kerja, tanggung
jawab, pengakuan dan penghargaan serta peningkatan atau promosi. Teori ini menyatakan
bahwa manajer dapat meningkatkan motivasi kerja melalui desain ulang (redesigne)
pekerjaan, yaitu usaha menetapkan pola pekerjaan yang dapat menimgkatkan
pertangungjawaban dan otonomi dalam bekerja dengan cara pengayaan pekerjaan (work
enrichment), sehingga tercapai tantangan kerja yang lebih meningkat dan memenuhi
kebutuhan penghargaan, pencapaian, peningkatan diri dan aktualisasi karyawan. Selain
itu juga dilakukan dengan cara perluasan pekerjaan, yaitu penambahan fungsi-fungsi
kerja sehingga memberikan arti lebih pada suatu pekerjaan.15,16
Dalam teori motivasi kontemporer Vroom, motivasi sangat bergantung pada
kekuatan penghargaan akan hasil kerja yang mengikuti suatu upaya dan hasil tersebut
untuk individu yang bersangkutan. Motivasi mengandung nilai yang merupakan
kterkaitan antara outcomes (hasil kerja), valencies (imbalan), dan expectation (usaha).22
Teori karakteristik pekerjaan menyebutkan faktor yang mempengaruhi prestasi dan
motivasi kerja seorang karyawan adalah:
a. Etika karyawan dalam menjalankan tugas dapat merasakan arti penting tyuigas
tersebut, berharga dan berguna
b. Karyawan merasa bertanbggungjawab terhadap pekerjaan dan hasilnya
c. Karyawan mengetahui manfaat pekerjaan tersebut.18
Karyawan yang memenuhi tiga syarat diatas memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
a. Variasi ketrampilan (skill variety), tingkatan dimana karyawan memiliki variasi
aktivitas berbeda sehingga mereka harus menggunakan sejumlah kemampuan,
ketrampilan dan bakat berbeda
b. Identitas tugas (task identity), tingkastan dimana pekerjaan memeerlukan
penyelesaian secara menyeluruh, penjabaran tugas yang nyata, dan dapat
diidentifikasi
c. Kepentingan tugas (task significancy), tingkatan dimana pekerjaan tersebut memiliki
 dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain
d. Otonomi, tingkatan dimana pekerjaan memberi kebebasan berarti kepada karyawan
dan kemandirian dalam mengatur waktu ndan prosedur kerja
e. Umpan balik (feedback), tingkatan dimana pelaksaaan aktifitas memerlukan
informasi langsung dan jelas tentang efektifitas kerja dari orang yang bersangkutan.
Motivasi adalah suatu faktor yang menyebabkan organisasi berbuat seperti apa
yangt karyawan perbuat. Situasi yang menggerakkan seorang karyawan berbuat adalah
aspek subyektif dan obyektif. Aspek subyektif adalah suatu kondisi yang berbeda dalam
diri individu yang berwujud keinginan (need), aspek obyektif berupa kondisi diluar
individu yaitu imbalan (insentive) dan tujuan atau sasaran (goal).
Beberapa penelitian membuktikan adanya lima faktor utama yang mempengaruhi
motivasi dalam bekerja, antara lain:
a. Gaji yang cukup
b. Perhatian penuh terhadap pekerjaan yang dilakukan
c. Keamanan dalam bekerja
d. Pertumbuhan organisasi dan peningkatan karier
e. Interes terhadap pekerjaan.
Karena motivasi setiap individu berbeda-beda dalam bekerja maka karyawan perlu
diperlakukan dengan berbeda-beda pula menurut motivasi yang mendorongnya bekerja.
Kebutuhan perorangan dan ambisi karier pada karyawan dalam upaya pelayanan
kesehatan berhubungan dengan tingkat pendidikan seorang petugas, semakin tinggi
pendidikan seorang petugas semakin tinggi pula motivasi bekerja demi kebutuhan pribadi
dan ambisi karier untuk masa depan.

J. BUDAYA KERJA
Budaya kerja adalah budaya organisasi (corporate culture) yaitu keseluruhan
nilai-nilai, keyakinan, aturan tertulis maupun tidak tertulis, perilaku, suasana kerja, visi
dan misi organisasi dan perilaku anjuran pimpinan yang ada dalam organisasi kerja.
Budaya kerja dapat menjadi strategi dalam meningkatkan kinerja organisasi. J.P. Kotter
dan L. Heskett dalam bukunya Corporate Culture and Performance, mengatakan bahwa
sifat budaya kerja dapat terlihat ataupun tidak, sedang pendekatan budaya kerja dalam
meningkatkan kinerja karyawan adalah:
1. Budaya yang kuat artinya mampu menyatukan tujuan kerja, memberi motivasi, dan
menjadi kendali tanpa birokrasi
2. Budaya yang strategis artinya sesuai dengan tujuan organisasi dan kondisi organisasi
baik kekuatan dan kelemahannya
3.
Budaya yang adaptif artinya mampu merespon kemajuan dunia manajemen.15,16
K. KOMPENSASI DAN INSENTIF
Kompensasi adalah semua pendapatan yang diterima karyawan baik berupa
barang atau uang yang menjadi imbalan dari jasa yang diberikan kepada orang lain atau
organisasi. Kompensasi adalah hak karyawan dan kewajiban perusahaan, sedangkan
insentif adalah seluruh pandapatan yang diterima karyawan di luar gaji yang telah
ditentukan, yang besarnya ditentukan menurut kebijakan perusahaan. Insentif biasanya
diberikan atas dasar kinerja yang baik atau meningkat dan juga adanya tambahan beban
kerja yang diterima. Tujuan kompensasi dan insentif adalah sebagai ikatan kerja sama,
kepuasan kerja, motivasi, stabilitas karyawan, kedisiplinan dan pengaruh peraturan
serikat buruh dan pemerintah. Kompensasi yang mampu memberi kepuasan dan insentif
yang sesuai akan meningkatkat motivasi dalam bekerja sehingga kinerja meningkat15,16
Sistem kompensasi yang biasa berlaku adalah:
1. Sistem waktu artinya karyawan dibayar menurut standart waktu kerja
2. Sistem hasil artinya karyawan dibayar menurut sejumlah pekerjaan yang diselesaikan
3. Sistem borongan artinya karyawan dibayar menurut kesepakatan bersama atas suatu
volume pekerjaan dan besaran upah.15,16
Faktor yang mempengaruhi besaran kompensasi adalah:
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
3. Produktifitas karyawan
4. Peraturan Pemerintah dan Serikat Buruh
5. Biaya hidup dan keadan perekonomian
6. Pendidikan dan pengalaman kerja karyawan
7. Posisi atau jabatan karyawan
8. Jenis dan resiko pekerjaan.15,16
L. KEPATUHAN
Kepatuhan atau ketaatan adalah menuruti semua perintah atau aturan. Kepatuhan
atau ketaatan berhubungan dengan tingkatan seseorang dalam cara melakanakan suatu
perintah kerja atau aturan perusahaan dan perilaku-perilaku yang direferensikan
atasannya. Kepatuhan dari seorang petugas membantu organisasi dalam mewujudkan
tujuan kerja. Kepatuhan seorang petugas didasari penerimaan mereka terhadap pekerjaan
yang diterima. Adanya aturan baru dalam pekerjaan menimbulkan reaksi tertentu dari
seorang petugas. Reaksi ini bisa bersifat positif maupun negatif tergantung motif, interes,
dan latar belakang kepribadian seorang petugas. Kepatuhan seorang petugas pelayanan
kesehatan dilihat dari tugas yang dibebankan mampu terselesaikan seluruhnya atau tidak
menurut, kesesuaian dengan aturan dan standart kerja.15,16
Berlakunya ketentuan penyelenggaraan pelayanan kesehatan Puskesmas gratis
mendapatkan tanggapan atau reaksi yang beragam dari petugas pelayanan kesehatan di
puskesmas termasuk petugas paramedis. Hal ini disebabkan kenyataan bahwa mereka
adalah tulang punggung penyelenggaraan pelayanan kesehatan tersebut. Penerimaan dari
petugas pelayanan kesehatan di Puskesmas terhadap kebijakan pelayanan gratis
mempengaruhi kepatuhan petugas dalam bekerja, jika penerimaan tersebut bersifat
negatif maka dapat menyebabkan kinerja petugas menurun. Namun jika penerimaan
petugas bersifat positif maka kinerja petugas dapat bertambah baik10.
Kepatuhan terkait dipengaruhi oleh penerimaan karyawan terhadap pekerjaan,
motiv, interes, dan sikap mental atau kedisiplinan dalam bekerja. Interaksi faktor-faktor
tersebut menghasilkan perilaku kerja yang mencerminkan tingkatan kepatuhan atau
kemauan dalam menuruti semua aturan dan perintah. Penerimaan terhadap pekerjaan
yang baik, didukung adanya motiv dan interes dalam bekerja serta kedisiplinan
membentuk perilaku kerja yang menunjukkan kepatuhan tinggi.22,23
Penerimaan terhadap pekerjaan berkaitan dengan beban kerja, kompensasi atau
gaji, dan insentif yang diterima karyawan. Adanya keseimbangan antara penghargaan dan
sanksi dalam bekerja serta kesesuaian pekerjaan dengan aturan atau undang-undang
ketenagakerjaan juga sangat mempengaruhi penerimaan terhadap pekerjaan. Kondisi
sosial ekonomi yang buruk dalam suatu negara sehingga pekerjaan menjadi sangat
berharga akan mempengaruhi penerimaan karyawan terhadap pekerjaan.22,23
 Karyawan yang memiliki penerimaan kurang baik terhadap pekerjaan akan
melakukan tuntutan pemenuhan kepuasan atau kesesuaian terhadap pekerjaan kepada
organisasi, namun mereka juga dapat bertindak sebaliknya dengan melakukan usaha
mengurangi kualitas dan kuantitas pekerjaan sebagai bentuk tuntutan penyesauaian.22,23
Pada sebagian organisasi kerja, karyawan memiliki ikatan kerja yang kuat
terhadap organisasi sehingga mereka memiliki posisi tawar yang tinggi. Tingginya posisi
tawar tersebut umumnya karena adanya konsekuensi yang diterima organisasi ketika
karyawan berhenti bekerja atau diberhentikan, misalnya uang pesangon, uang pensiun
atau kompensasi. Konsekuensi tersebut muncul karena adanya klausul kontrak kerja yang
disepakati bersama atau karena undang-undang ketenagakerjaan. Hal ini mempengaruhi
kondisi psikososial mereka dalam bekerja sehingga memungkinkan penurunan kinerja.
Pada kondisi ini pengawasan dan sanksi dalam bekerja menjadi tidak efektif, sebaliknya
pada kondisi ikatan kerja yang lemah dan rentan terhadap pemutusan hubungan kerja
maka karyawan cenderung berusaha bekerja lebih baik. 23,24
Pegawai Negeri Sipil dan karyawan BUMN atau badan usaha milik pemerintah
memiliki ciri ikatan kerja yang kuat terhadap organisasi, dalam hal ini Pemerintah.
Sehingga secara umum faktor psikososial yaitu motivasi dan kepatuhan menjadi sangat
kuat pengaruhnya terhadap kinerja mereka dibanding faktor organisasi dan kompetensi
sumber daya manusianya. Pengaruh lain dalam aplikasi teori ini adalah adanya perubahan
strategi organisasi atau perusahaan swasta nasional dewasa ini dalam melakukan
rekruitmen sumber daya manusia, mereka umumnya memilih mengikat karyawan dalam
bentuk kontrak kerja berjangka waktu relatif pendek.23,25
L. PENGAWASAN DAN SANKSI
Pengawasan adalah melakukan penilaian dan sekaligus koreksi terhadap setiap
penampilan kerja karyawan untuk mencapai setiap tujuan yang telah ditetapkan sesuai
rencana dan standart yang ditetapkan. Pengawasan mengandung:
1. unsur obyek pengawasan meliputi kualitas dan kuantitas program, biaya, pelaksanaan
program, dan hal lain yang ditetapkan organisasi
2. metode pengawasan antara lain berupa laporan khusus, data statistik dan analisisnya,
observasi, internal audit, dan alat bantu elektronik.
3. proses pengawasan meliputi penetapan rencana, tujuan dan standart pengawasan,
 mengukur penampilan, membandingkan hasil, menarik kesimpulan dan melakukan
tindak lanjut. 15,16
Syarat dalam pengawasan yang baik adalah:
1. Pengawasan harus bersifat khas atau spesifik ( strategic point control)
2. Pengawasan harus mampu melaporkan setiap penyimpangan yang terjadi
3. Pengawasan harus fleksibel dan berorientasi masa depan
4. Pengawasan harus mencerminkan keadaan organisasi dan bersifat ekonomis
5. Pengawaasn harus mudah dilaksanakan
6. Hasil pengawasan harus mudah dipahami oleh semua pihak.15,16
Apabila ditemukan penampilan kerja tidak sesuai dengan standart yang ditentukan
biasanya dilakukan pemberian sanksi (punishment) yaitu suatu imbal balik sebagai
bentuk teguran, nasehat atau hukuman yang ditujukan untuk merubah penampilan kerja
dari karyawan. Sanksi bisa bersifat antara lain:
1. Sanksi administratif, seperti teguran, mutasi, denda, demosi bahkan pemberhentian
2. Sanksi hukum jika dalam pekerjaan tersebut ada unsur hukum dan merupakan jasa
pelayanan publik seperti kesalahan kerja yang dapat dikategorikan malpraktik.15,16,18
M. PETUGAS PUSKESMAS
Untuk penyelenggaraan fungsi dan tugas pokok Puskesmas dibutuhan sumber
daya manusia yang memadai agar upaya pelayanan kesehatan yang dilakukan mencapai
hasil optimal sehingga tujuan kedepannya terwujud peningkatan derajat kesehatan
masyarakat dalam wilayah cakupan kerja Puskesmas. Menurut Robert Albanese dan
David Van Pleet yang dikutip Gibson et.al bahwa setiap pegawai memiliki perbedaaan
dalam banyak hal sedangkan hasil yang diharapkan dari perilaku pegawai adalah prestasi
kerja. Perilaku yang berhubungan dengan prestasi kerja adalah perilaku yang
berhubungan langsung dengan tugas dan hal lain yang dikerjakan untuk mencapai tujuan
kerja atau sasaran suatu pekerjaan. Karakteristik individu dari pekerja mempengaruhi
prestasi kerja. Karakteristik individu yang dimaksud adalah bakat, intelegensia, bentuk
badan, ketertarikan atau interes, motivasi dan kepribadian mengenai pekerjaan. 3,14
Petugas pelayanan kesehatan termasuk perawat dan bidan di Puskesmas adalah
Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Honorer Pemerintah Daerah, sehingga kepatuhan
dalam bekerja akan memiliki karakteristik tersendiri menurut loyalitas setiap individu
petugas dalam bekerja. Adanya supervisi, pengawasan dan sanksi juga menentukan
kepatuhan petugas. Kepatuhan petugas dalam bekerja akan berpengaruh terhadap kinerja
petugas baik secara individu maupun team.3,14
Petugas pelayanan kesehatan di Puskesmas terdiri atas dokter umum, dokter gigi,
perawat umum, perawat gigi, bidan, petugas apotek, dan petugas administrasi serta
petugas pembantu umum. Mereka yang berperan langsung terhadap pelayanan kesehatan
di Puskesmas adalah dokter umum dan dokter gigi, perawat umum dan perawat gigi,
petugas loket, dan petugas apotek. Pada kenyataan sesungguhnya interaksi antara petugas
pelayanan kesehatan di Puskesmas dengan masyarakat dan pemakai jasa pelayanan
kesehatan di Puskesmas lebih banyak dilakukan oleh petugas paramedis terutama perawat
dan bidan. Sebagian besar waktu interaksi tersebut ketika melakukan pelayanan
kesehatan di Puskesmas dan sisanya dilakukan dengan terjun langsung di masyarakat
seperti dalam Posyandu, Puskesmas Keliling dan kegiatan lain.3,14
Profesi Bidan memiliki peran penting dalam pelayanan kesehatan masyarakat
dan memiliki keahlian khusus yang berbeda dengan paramedis yang lain, sehingga
Pemerintah merasa perlu membuat aturan tersendiri mengenai kewenangannya bahkan
ijin untuk melakukan praktek pertolongan kebidanan dalam upaya pelayanan kesehatan.
Wewenang bidan seperti yang diatur dalam peraturan Menteri Kesehatan No. 363/ Men.
Kes/ Per/IX/1980 adalah:
1. Wewenang Umum:
a. Memberi penerangan dan penyuluhan tentang kehamilan, persalinan, nifas dan
perawatan menyususi, keluarga berencana, perawatan bayi, perawatan anak
prasekolah, dan gizi.
b. Bimbingan dan pembinaan petugas kesehatan di bawahnya termasuk dukun
bersalin
c. Pelayanan kesehatan untuk kasus pengawasan kehamilan, pertolongan persalinan
normal dan sungsang, episotomi dan penjahitan luka perineum, perawatan nifas
dan menyusui, pemakaian alat kontrasepsi
d. Melayani bayi prasekolah untuk pengawasan pertumbuhan dan perkembangan,
imunisasi, perawatan kesehatan , petunjuk gizi
e. Pengobatan roboronsia, kebidanan kecuali lewat suntikan
2. Wewenang Khusus:
a. Di bawah pengawasan dokter bidan memiliki wewenang dalam pengawsan
kehamilan versi luar, pengeluaran dengan jari jaringan konsepsi pada keguguran
b. Pertolongan persalinan sungsang, pemakaian cunam atau ekstraktor, pemberian
infus
c. Pertolongan masa nifas yaitu pemberian antibiotik, pemasangan kontrasepsi
termasuk lewat suntikan
d. Pertolongan darurat pada syok perdarahan, perdarahan pasca persalinan,
ekslamsia, infeksi pada neonatus.13
Selain wewenang tindakan tersebut, bidan juga diberi hak melakukan tindakan
pertolongan yang dianggap perlu misalnya dalam kasus gawat darurat (emergency case)
dengan catatan segera sesudah itu melakukan laporan tindakan tersebut kepada
Puskesmas setempat. Bidan dalam melakukan wewenangnya tadi harus dapat
mempertanggungjawabkan secara moral dan hukum, dalam pertanggungjawaban hak
atau kewenangan umum bidan bertanggung jawab secara mandiri sedang dalam
kewewenangan tindakan khusus bidan bertanggung jawab secara bersama dengan dokter
yang mendampingi. Sanksi pelanggaran wewenang tersebut terhadap bidan dapat bersifat
sanksi administratif seperti pencabutan ijin praktek dan dapat bersifat sanksi hukum lewat
keputusan pengadilan negara setelah terbukti bersalah. 13
N. KERANGKA TEORI
Kerangka teori dalam penelitian ini adalah:

Sumber Daya Manusia

Kompetensi Bidang Kesehatan
Beban Kerja

Uraian Tugas
Motivasi
Kinerja
Kompensasi
(Work
dan insentif
Performance) Kepatuhan
Budaya Kerja

Pengawasan
dan sanksi Kualitas Pelayanan Kesehatan
 Sumber: Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia
O. KERANGKA KONSEP

Variabel Bebas Variabel Terikat

Uraian Tugas
Kinerja
Motivasi (Work Performance) Petugas
Kepatuhan Pelayanan Kesehatan

P. HIPOTESIS
1. Ada hubungan yang signifikan antara uraian tugas dengan kinerja petugas
paramedis pada pelayanan kesehatan Puskesmas gratis di Kota Salatiga
2. Ada hubungan yang signifikan antara motivasi dengan kinerja petugas
paramedis pada pelayanan kesehatan Puskesmas gratis di Kota Salatiga
3. Ada hubungan yang signifikan antara kepatuhan dengan kinerja petugas
paramedis pada pelayanan kesehatan Puskesmas gratis di Kota Salatiga