Full PDF

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA, TINGKAT UPAH

KARYAWAN DAN JAMINAN SOSIAL DENGAN SEMANGAT KERJA
Studi Kasus Pada Karyawan Rumah Makan Boyong Kalegan, Turi, Pakem,
Sleman, Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Akuntansi
Oleh :
Yohanes Heru Irawan
NIM : 011334074
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI

JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2007
MOTTO dan PERSEMBAHAN
Kupersembahkan untuk :
Tuhan Yesus dan Bunda Maria
Bapakku Heribertus Pariman
Ibuku Margareta Sukapti

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :
Nama : Yohanes Heru Irawan
Nomor Mahasiswa : 011334074
Demi pengembangan ilmu pengetahuan. saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:
HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA, RUMAH, TINGKAT UPAH
beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan
kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,
mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan
data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau
media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya
maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya
sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 18 Februari 2008
Yang menyatakan
(Yohanes Heru Irawan)

ABSTRAK
HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA, TINGKAT UPAH

Studi Kasus Pada Karyawan Rumah Makan Boyong Kalegan Turi, Pakem,
Sleman, Yogyakarta
Yohanes Heru Irawan

Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2007
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: ( 1 ) hubungan antara

lingkungan kerja dengan semangat kerja karyawan ; ( 2 ) hubungan antara tingkat
upah karyawan dengan semangat kerja karyawsan ; ( 3 ) hubungan antara jaminan
sosial dengan semangat kerja karyawan ; ( 4 ) hubungan antara lingkungan kerja,
tingkat upah karyawan dan jaminan sosial dengan semangat kerja karyawan.
Penelitian ini dilakukan di Rumah Makan Boyong Kalegan Sleman, Turi,
Yogyakarta.
Jenis penelitian ini adalah studi kasus dilakukan terhadap seluruh
karyawan Rumah Makan Boyong Kalegan yang berjumlah 100 orang. Teknik
pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, observasi dan dokumentasi.
Untuk menjawab masalah pertama, kedua dan ketiga digunakan analisis korelasi
product moment sedang untuk menjawab masalah keempat digunakan analisis
korelasi ganda.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: ( 1 ) ada hubungan positif dan
signifikan antara lingkungan kerja dengan semangat kerja ( r = 0,583 ; p = 0,000 );
( 2 ) ada hubungan positif dan signifikan antara tingkat; upah karyawan dengan
semangat kerja ( r = 0,485 ; p = 0,000 ); ( 3 ) ada hubungan positif dan signifikan
antara jaminan sosial dengan semangat kerja ( r = 0,625 ; p = 0,000 ); ( 4 ) ada
hubungan positif dan signifikan antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan
dan jaminan sosial dengan semangat kerja karyawan ( R = 0,669 ; p = 0,000 ).
ABSTRAC
RELATION BETWEEN ENVIRONMENT ACTIVITY, WAGE RATE

EMPLOYEES AND SOCIAL SECURITY HOTLY WORK
Case Study At Employees The Boyong Kalegan Restaurant of Turi, Pakem,

Sleman, Yogyakarta
Yohanes Heru Irawan.

Sanata Dharma University
Yogyakarta
2007
This research aim to to know ( 1 ) relation between environment work

hotly work employees ( 2 ) relation between employees wage rate hotly work
employees ( 3 ) relation between social security hotly work employees ( 4 )
relation between activity environment, employees wage rate and social security
hotly work employees. This research is conducted at home Eat To Boyong
Kalegan Sleman, Turi, Yogyakarta.
This Research type is case study conducted to entire Restaurant employees
Boyong Kalegan amounting to 100 people. Technique data collecting the used is
kuesioner, documentation and observation. To answer first problem, both, second
and is third used by correlation analysis of product moment is to answer used by
fourth problem of double correlation analysis.
This Research result indicate that ( 1 ) there is positive relation and isn't it
between environment work hotly work ( r = 0,583 ; p = 0,000 ( 2 ) there is
positive relation and isn't it between storey level ; employees fee hotly work ( r =
0,485 ; p = 0,000 ( 3 ) there is positive relation and isn't it between social security
hotly work ( r = 0,625 ; p = 0,000 ( 4 ) there is positive relation and isn't it
between activity environment, employees wage rate and social security hotly work
employees ( R = 0,669 ; p = 0,000 ).
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah Bapa di surga atas segala berkat-Nya
sehinggga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul
Hubungan Antara Lingkungan Kerja, Tingkat Upah Karyawan dan Jaminan Sosial
dengan Semangat Kerja.
Dalam Penyusunan skripsi ini penulis memperoleh banyak bantuan,
semangat, dan doa yang sangat mendukung penulis dalam penyelesaian skripsi
ini. Pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-
besarnya kepada :
1. Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D. selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu
Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakartra.
2. Drs. Sutarjo Adisusilo J.R. selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu
Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Yohanes Harsoyo, S.Pd.,M.SI. selaku Ketua Program Studi Pendidikan
Universitas sanata Dharma Yogyakarta.
4. L. Saptono, S.Pd., M.Si. selaku kaprodi dan juga turut membantu dalam
menyelesaikan tugas-tugas mata kuliah yang belum Saya tempuh
5. Drs. FX. Muhadi M.Pd selaku Dosen Pembimbing I yang telah menyediakan
waktunya, memberikan saran, masukan, dan pengarahan-pengarahan kepada
penulis dalam penyusunan skripsi ini sampai dengan selesai.
6. C. Purwantini. S.Pd, M.SA selaku Dosen Pembimbing II yang telah
menyediakan waktunya, memberikan saran, masukan, dan pengarahan-

pengarahan kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini sampai dengan
selesai.
7. Seluruh Bapak dan Ibu dosen Program Studi Pendidikan Akuntansi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan dukungan
dan bimbingan selama penulis belajar di USD.
8. Bapakku Heribertus Pariman dan Ibu Margareta Sukapti yang tercinta, yang
tidak pernah lelah memberikan doa, kasih sayang, dukungan baik moril
maupun material, serta semangat kepada penulis. Berkat Allah Bapa selalu
menyertai bapak dan ibu tercinta.
9. Kakak saya tercinta (Mbak Kismi, Mas Agus, Mbak Peni dan adikku Cia)
yang telah memberi support selalu kepada Saya dan doa yang tidak henti-
hentinya.
10. Bapak Wawan selaku pemimpin RM. Boyong Kalegan yang telah
memberikan kesempatan kepada penulis dalam melaksanakan penelitian.
Terima kasih banyak atas ijin dan bantuannya.
11. Aciku yang selalu mensupportku dan mendoakanku selalu ”makasih banget
ya”
12. Special thank’s buat Duwek dan Taryono yang telah sangat banyak
membantu baik dalam suka dan duka demi penyelesaian skripsi ini.
13. SangkurianG Crew : Arie “teklek”, Beni “bendot”, Yudha “gudhel”, Eka
“colly”, Beda Diar, Adi“Sardjoe”, Sigit“wewek”, Joko“suthur”, Taryono,
Alan “jembling”, Dwi “duwek”, Wawan, Cipi, Remond, Andre, Satya,

thank’s guys atas kebersamaannya. Yang pada belum lulus ayo belajar yang
tekun Dab.
14. Anak-anak kost atas dukungannya dan pinjeman komputernya ”Ruhan,
Mbah Iyar Wes-ewes, Sugeng, Ani. Ayo semangat to eleng lek selak
tuo.he....
Dengan kerendahaan hati, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih
jauh dari sempurna, oleh karena itu berbagai saran, kritik dan masukan
sangat diharapkan demi kebaikan skripsi ini. Akhir kata, penulis berharap
semoga skripsi ini berguna bagi semua pihak.
Yogyakarta,
Penulis
` Yohanes Heru Irawan

DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL.................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN...................................................................... iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................................... iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ..................................................... v
ABSTRAK ................................................................................................... vi
ABSTRACT................................................................................................. vii
KATA PENGANTAR ................................................................................. viii
DAFTAR ISI................................................................................................ xi
DAFTAR TABEL........................................................................................ xv
DAFTAR LAMPIRAN................................................................................ xvi
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ........................................................... 1
B. Batasan Masalah ........................................................................ 4
C. Perumusan Masalah.................................................................... 4
D. Tujuan Penelitian........................................................................ 5
E. Manfaat Penelitian...................................................................... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA.................................................................. 7
A. Deskripsi Teoretik ...................................................................... 7
1. Semangat kerja..................................................................... 7
a. Pengertian semangat kerja ............................................. 7
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja…. 8

c. Cara mempertinggi semangat kerja…………………… 9
d. Sebab-sebab turunnya semangat kerja…………………10
e. Indikator-indikator semangat kerja.................................11
2. Lingkungan Kerja ................................................................ 12
a. Pengertian Lingkungan Kerja ........................................ 12
b. Arti Penting Lingkungan Kerja...................................... 13
c. Aspek Pembentuk Lingkungan Kerja ............................ 14
3. Tingkat Upah Karyawan……………………………………20
a. PengertianUpah………………………………………...20
b. Macam dan Bentuk Upah .............................................. 21
c. Sistem upah…………………………………………….23
4. Jaminan Sosial...................................................................... 23
a. Pengertian Jaminan Sosial ............................................. 23
b. Macam-macam jaminan sosial....................................... 24
c. Manfaat Jaminan Sosial ................................................. 27
B. Kerangka Berpikir ...................................................................... 28
C. Model Penelitian ........................................................................ 31
D. Hipotesis Penelitian.................................................................... 32
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................ 33
A. Jenis Penelitian........................................................................... 33
B. Populasi ...................................................................................... 34
C. Variabel Penelitian dan Pengukuran .......................................... 35
1. Variabel Penelitian............................................................... 35
2. Pengukuran........................................................................... 35
D. Teknik Pengumpulan data .......................................................... 39
E. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian ........ 40
F. Teknik Analisis Data.................................................................. 48
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN………………………....53
A. Latar Belakang Masalah ............................................................. 53
B. Tujuan Berdirinya Restoran Boyong Kalegan.............................55
C. Letak dan Lokasi Perusahaan ..................................................... 55
D. Bentuk Perusahaan.......................................................................56
E. Personalia.....................................................................................57
F. Sistem Pengupahan……………………………………………..59
G. Tunjangan-tunjangan / kesejahteraan karyawan………………..59
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .................................... 64
A. Deskripsi Data ............................................................................ 64
B. Deskripsi Variabel...................................................................... 64
C. Pengujian Persyaratan Analisis .................................................. 69
1. Uji Normalitas...................................................................... 69
2. Uji Linearitas........................................................................ 70
D. Pengujian Hipotesis.................................................................... 71
1. Hipotesis Pertama ................................................................ 72
2. Hipotesis Kedua ................................................................... 72
3. Hipotesis Ketiga................................................................... 73
4. Hipotesis Keempat ............................................................... 74

E. Pembahasan Hasil Penelitian ..................................................... 75
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................... 79
A. Kesimpulan................................................................................. 79
B. Keterbatasan Penelitian .............................................................. 81
C. Saran........................................................................................... 81
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Skor variable semangat kerja .......................................................... 36
Tabel 2 Skor variable lingkungan kerja. ...................................................... 36
Tabel 3 Skor variable tingkat upah karyawan.............................................. 37
Tabel 4 Skor variable jaminan sosial ........................................................... 38
Tabel 5 Kisi-kisi kuesioner .......................................................................... 38
Tabel 6 Rangkuman Uji Validitas untuk Lingkungan Kerja......................... 41
Tabel 7 Rangkuman Uji Validitas untuk Tingkat Upah Karyawan...................... 42
Tabel 8 Rangkuman Uji Validitas untuk Jaminan Sosial.............................. 43
Tabel 9 Rangkuman Uji Validitas untuk Semangat Kerja............................ 44
Tabel 10 Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian .............. 46
Tabel 11 Perincian jumlah tenaga kerja berdasarkan departemen dan jenis
kelamin.......................................................................................... 58
Tabel 12 Pedoman Interpretasi Penilaian Lingkungan Kerja......................... 65
Tabel 13 Pedoman Interpretasi Penilaian Tingkat Upah Karyawan ............ 66
Tabel 14 Pedoman Interpretasi Penilaian Jaminan Sosial............................ 67
Tabel 15 Pedoman Interpretasi Penilaian Semangat Kerja .......................... 68
Tabel 16 Rangkuman Hasil Uji Linieritas.................................................... 70
Tabel 17 Koefisien tingkat hubungan antar variabel ................................... 71
Tabel 18 Hasil Korelasi Antara Variabel Bebas dengan Variabel Terikat... 74

DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner.................................................................................. 83
Lampiran 2 Validitas dan Reliabilitas.......................................................... 87
Lampiran 3 Distribusi Frekuensi.................................................................. 92
Lampiran 4 Data Uji coba dan Data Induk Penelitian ................................. 114
Lampiran 5 Pengujian Normalitas dan Linieritas ........................................ 116
Lampiran 6 Analisis product moment dan regresi linier.............................. 123
Lampiran 7 Surat Ijin Penelitian .................................................................. 126
Lampiran 8 Daftar Tabel.............................................................................. 129

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Karyawan merupakan faktor penting dalam sebuah perusahaan, karena
karyawan merupakan penentu bagi kelangsungan hidup suatu perusahaan.
Karyawan adalah kekuatan nyata yang ada dalam perusahaan, yaitu dengan
semangat kerja yang tinggi akan dapat melancarkan jalannya perusahaan
dengan baik dalam mencapai tujuannya. Modal besar yang di miliki
perusahaan itu tidak akan ada artinya jika memiliki karyawan yang tidak
bersemangat dalam bekerja
Karyawan adalah sumber daya manusia yang berasal dari berbagai
macam latar belakang. Banyaknya perbedaan pada diri tiap karyawan tersebut,
akan membawa pula perbedaan pada semangat kerja yang mereka miliki.
Suatu perusahaan haruslah mengetahui keinginan-keinginan karyawannya,
yang nantinya akan berdampak positif bagi perusahaannya.
Semangat kerja sendiri dikemukakan oleh Halsey dalam Anaf Bagindo
Ridwan ( 1984 : 9 ) menyatakan bahwa, “semangat kerja adalah sikap
kesediaan perasaan yang memungkinkan orang bekerja untuk menghasilkan
lebih baik dan lebih mahal. Jadi pengertian yang terkandung dalam semangat
kerja itu tidak hanya sekedar mengerjakan dan menyelesaikan tugas, tetapi
dituntut juga adanya usaha untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas.
Peningkatan kualitas dan kuantitas pekerjaan itu tidak dapat mengabaikan pula
rasa kejiwaan yang ada pada individu yang dalam hal ini adalah karyawan.
1
Maksudnya adalah perusahaan merasa puas dan tanpa tekanan dari
perusahaan, karyawan dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas barang dan
jasa yang dihasilkan. Dengan tujuan meningkatnya semangat kerja yang
dimiliki, karyawan dipastikan akan bekerja lebih cepat, kerusakan akan dapat
dikurangi, dan absensi dapat diperkecil. Semangat kerja di dalam diri para
karyawan guna keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh banyak sekali
aspek-aspek penting guna kelancaran perusahaan, akan tetapi peneliti
berangapan bahwa aspek-aspek yang terpenting di dalam perusahaan itu
sendiri terdiri dari aspek lingkungan kerja, upah karyawan dan jaminan sosial.
Aspek ini yang nantinya akan berpengaruh secara langsung terhadap
karyawan, apakah para karyawan akan betah untuk bekerja? dan berpengaruh
langsung terhadap keberhasilan perusahaan ataukah sebaliknya.
Tingkat upah karyawan adalah hal yang sangat penting yang harus
diperhatikan oleh perusahaan, karena biasanya hal inilah yang menjadi faktor
utama seorang karyawan tetap setia pada suatu perusahaan dan loyal dalam
bekerja. Perusahaan harus memberikan upah yang benar-benar adil, sesuai
dengan apa yang telah mereka kerjakan. Jika karyawan di dalam bekerja
menerima upah sesuai dengan apa yang mereka kerjakan, maka dapat
dipastikan mereka akan semangat dalam bekerja. Semangat kerja inilah yang
nantinya akan membawa perusahaan lebih kuat bertahan dalam persaingan
bisnis dengan perusahaan lain.
Semangat kerja yang tinggi tidak semata-mata hanya karena upah yang
tinggi, tetapi haruslah juga didukung dengan lingkungan kerja yang baik.
Lingkungan kerja sendiri meliputi: tempat bekerja, serta hubungan antara
persoalan dalam suatu perusahaan. Kondisi tempat kerja yang baik, harus
memenuhi standar kelayakan dalam hal penerangan, kebersihan, kesehatan,
kebisingan dan suhu udara ( Ahyari, 1986:128 ).
Lingkungan kerja yang baik akan lebih mendorong lagi karyawan untuk
cenderung berusaha lebih baik dan penuh tanggung jawab dalam
pekerjaannya. Dan sebaliknya, jika lingkungan kerja di mana karyawan
bekerja dirasa olehnya tidak baik/kurang baik, maka karyawan cenderung
akan kurang bersemangat dalam bekerja dan akhirnya karyawan pun akan
keluar dan mencari pekerjaan yang lebih baik kondisi lingkungannya.
Satu hal lagi yang harus diperhatikan oleh perusahaan yaitu jaminan
sosial bagi karyawan. Jaminan ini berupa jaminan kesejahteraan seperti:
asuransi kecelakaan kerja, bantuan biaya dikala karyawan atau keluarganya
sakit, rekreasi atau olah raga, maupun program-program lain yang dapat
menjaga agar semangat kerja para karyawan dapat terjaga dengan baik, yang
nantinya akan berdampak baik pula pada perusahaan.
Melihat latar belakang tersebut di atas, peneliti tertarik untuk
menganalisis hubungan timbal balik yang saling menguntungkan antara
karyawan dengan perusahaan, dengan meneliti
“HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA, TINGKAT UPAH
KARYAWAN DAN JAMINAN SOSIAL DENGAN SEMANGAT
KERJA KARYAWAN“
B. Batasan Masalah
Penelitian yang dilakukan bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor
yang mempengaruhi semangat kerja. Untuk membatasi ruang lingkup
permasalahan, peneliti akan melakukan penelitian berupa aspek lingkungan
kerja, tingkat upah karyawan dan tingkat kesehatan mental dan badaniah.
Untuk tingkat kesehatan mental dan badaniah diambil sub pokok bahasan
yaitu jaminan sosial. Hal ini dilakukan karena keterbatasan kemampuan,
waktu, biaya dan tenaga yang peneliti miliki.
C. Rumusan Masalah
Masalah utama dari penelitian ini adalah belum optimalnya semangat
kerja karyawan di rumah makan “BOYONG KALEGAN”. Dari masalah
utama tersebut diajukan beberapa masalah pertanyaan penelitian sebagai
berikut:
1. Apakah ada hubungan antara lingkungan kerja dengan semangat kerja
karyawan?
2. Apakah ada hubungan antara tingkat upah karyawan dengan semangat
kerja karyawan?
3. Apakah ada hubungan antara jaminan sosial dengan semangat kerja
karyawan?
4. Apakah ada hubungan antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan
jaminan sosial dengan semangat kerja karyawan?

D. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk:
1. Mengetahui apakah ada hubungan antara lingkungan kerja dengan
semangat kerja karyawan.
2. Mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat upah karyawan dengan
semangat kerja.
3. Mengetahui apakah ada hubungan antara jaminan sosial dengan semangat
kerja.
4. Mengetahui apakah ada hubungan antara lingkungan kerja, tingkat upah
karyawan dan jaminan sosial dengan semangat kerja.
E. Manfaat Penelitian
Dengan hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan
sebagai berikut:
1. Bagi rumah makan “BOYONG KALEGAN”
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai dasar untuk perkembangan
rumah makan tersebut, khususnya bagi pimpinan dalam menentukan
kebijaksanaan yang berhubungan dengan semangat kerja karyawan.
2. Bagi karyawan
Hasil penelitian ini dapat menjadi intropeksi diri, sehingga dapat bekerja
dengan semangat kerja yang tinggi.

3. Bagi Universitas Sanata Dharma
Penelitian ini sebagai tambahan bacaan perpustakaan Universitas Sanata
Dharma dan sebagai sumber inspirasi bagi penelitian berikutnya.
4. Bagi Penulis
Penelitian ini menjadi kesempatan bagi penulis untuk menambah
pengetahuan dan merupakan latihan untuk menganalisis suatu masalah.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Deskripsi Teoritik
1. Semangat Kerja
Semangat kerja merupakan hasil yang sangat penting dan harus
mendapat perhatian yang serius dari pemimpin organisasi perusahaan.
Karyawan yang mempunyai semangat kerja yang tinggi akan sadar
terhadap tanggung jawabnya.
a. Pengertian semangat kerja
Menurut Alexsander Klig Halten, yang dikutip oleh Moekijat
(1989), mengatakan bahwa semangat kerja atau moral kerja adalah
“kemampuan sekelompok organisasi untuk bekerja sama dengan giat
dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama”
Semangat kerja secara individu dikemukakan oleh Halsey
terjemahan Anaf Bagindo Ridwan (1984:9) ia mengatakan bahwa,
“semangat kerja adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan
seseorang bekerja untuk menghasilkan lebih baik dan lebih mahal”
Jadi pengertian yang terkandung dalam semangat kerja itu tidak
hanya sekedar mengerjakan dan menyelesaikan tugas, tetapi dituntut
juga adanya usaha untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas.
Peningkatan kualitas dan kuantitas pekerjaan tidak dapat mengabaikan
rasa kejiwaan yang ada pada individu yang dalam hal ini adalah
7
karyawan. Maksudnya adalah karyawan harus dapat merasa puas dan
tidak tertekan agar dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerja.
Berdasarkan pendapat di atas maka yang dimaksud dengan
semangat kerja dalam penelitian ini adalah sikap karyawan dan
perasaan yang dimiliki individu atau kelompok untuk mencapai tujuan
perusahaan yang erat hubungannya dengan lingkungan kerja, tingkat
upah dan jaminan sosial.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja
Mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja
menurut Komaruddin (1981:64) antara lain:
1) Tingkat motivasi
2) Tingkat kepercayaan anggota terhadap yang lain
3) Tingkat keyakinan yang menunjukan bahwa setiap orang
mempunyai tujuan yang tidak berbeda dengan kebutuhan
keseluruhan manajemen
4) Tingkat kepercayaan terhadap wibawa dan maksud baik dari
pemimpin
5) Tingkat kesehatan, emosional, mental dan badaniah
6) Tingkat efisiensi kerja dalam kelompok
Untuk mengetahui apakah seorang karyawan memiliki semangat
kerja yang tinggi menurut Moekijat (1975:201). Terdapat beberapa
indikator yang mempengaruhi semangat kerja yaitu:

1) Bekerja merasa aman
2) Bahagia
3) Optimis
4) Bangga atas pekerjaannya
5) Kepuasan dalam bekerja
6) Merasa senang
Menurut Wijaya AW (1986:71), semangat kerja yang tinggi
ditandai dengan:
1) Rasa tanggung jawab yang tinggi dan disiplin kerja yang tinggi
2) Rahasia jabatan yang dipegang teguh
3) Membela kepentingan organisasi
4) Kepentingan organisasi lebih dipentingkan dari pada kepentingan
diri sendiri
5) Rasa solidaritas yang tinggi
6) Penghormatan dan kepercayaan pada atasan
c. Cara mempertinggi semangat kerja
Menurut Wijaya AW (1986:72-73), untuk mempertinggi semangat
kerja karyawan maka pemimpin perlu melakukan langkah-langkah
sebagai berikut:
1) Perlakuan yang adil yaitu memberikan kesempatan yang sama pada
setiap pegawai yang mempunyai kecakapan, kemampuan dan
prestasi kerja yang sama

2) Menciptakan suasana kerja yang baru
3) Memperhatikan nasib anak buah dalam batas-batas yang mungkin
dilaksanakan
4) Berusaha mempertinggi mutu anak buah secara berencana dan
terarah
5) Bertindak tegas yaitu menegur, atau bila perlu menghukum yang
bersalah dan memberikan pujian kepada yang berhasil
d. Sebab-sebab turunnya semangat kerja
Turunnya semangat kerja itu disebabkan oleh banyak sekali faktor
yang mempengaruhi, sehingga sulit untuk disebutkan dan dijelaskan
masalah ini, maka sebuah perusahaan haruslah mempunyai prinsip
dasar yang nantinya akan menjawab semua permasalahan yang ada.
Dengan mengetahuinya, sebuah perusahaan akan dapat
mengembangkan lebih lanjut permasalahan yang ada sesuai dengan
situasi dan kondisi perusahaan.
Sesungguhnya, turunnya semangat kerja disebabkan ketidakpuasan
dari para karyawan. Ketidakpuasan tersebut menimbulkan kekurang
bahagiaan bagi mereka yang berakibat turunnya semangat kerja.
Contoh ketidakpuasan adalah: ketidakpuasan karyawan karena
kurangnya hal-hal yang bersifat material (rendahnya upah, fasilitas
materi yang kurang) dan non material (penghargaan sebagai
manusiawi, kebutuhan untuk berpartisipasi)

e. Indikator-indikator semangat kerja
Adanya semangat kerja menurut Moh As,ad (1982:27) dapat
ditunjukan dengan indikator-indikator sebagai berikut:
1) Ketelitian kerja
Ketelitian kerja adalah keseksamaan atau kecermatan kerja,
ketelitian kerja sangat penting bagi perusahaan karena dengan
ketelitiann kerja diharapkan kerusakan terhadap peralatan, terhadap
barang yang dihasilkan dan barang yang diolah dapat dikurangi
bahkan dapat dihilangkan sehingga mutu produk sesuai dengan
standar yang telah ditentukan.
2) Kedisiplinan kerja
Kedisiplinan kerja adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan
yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis
maupun tidak tertulis. Kedisiplinan dalam perusahaan dapat
ditegaskan bila mana sebagian besar peraturan-peraturan ditaati
oleh sebagian besar karyawan, kedisiplinan sangat penting bagi
perusahaan karena dengan adanya kedisiplinan diharapkan
pekerjaan akan dilakukan seefisien mungkin.
3. Kerajinan kerja
Kerajinan kerja adalah sikap yang selalu berusaha untuk selalu giat
bekerja, hal ini penting bagi perusahaan karena diharapkan
karyawan dapat menggunakan waktu bekerja dengan baik jarang

absen, menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, serta bersunguh-
sunguh dalam bekerja.
4. Kegairahan kerja
Kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap
pekerjaan yang dilakukan, kegairahan kerja penting bagi
perusahaan karena karyawan diharapkan dapat memperbesar
produktivitas kerja yaitu produk yang dihasilkan dapat lebih
banyak daripada yang telah ditargetkan oleh perusahaan.
2. Lingkungan Kerja
A. Pengertian Lingkungan Kerja
Produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor.
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja adalah
pendidikan, ketrampilan, motivasi kerja, usia, pengalaman kerja dan
kesehatan serta lingkungan kerja. Akan tetapi yang akan dibahas dalam
penelitian ini adalah lingkungan kerja. Untuk mendapat gambaran
lebih jelas berikut ini beberapa definisi lingkungan kerja yang
dikemukakan oleh Alex S Nitisemito (1986:128), lingkungan kerja
adalah segala sesuatu ada disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan.
Menurut Ahyari (198:128), lingkungan kerja dalam perusahaan
merupakan lingkungan dimana para karyawan melaksanakan tugas dan
pekerjaannya sehari-hari.
Meskipun faktor lingkungan kerja penting dan besar pengaruhnya,
tetapi banyak perusahaan yang sampai saat ini kurang memperhatikan
faktor tersebut. Lingkungan kerja disini bukan sekedar berpengaruh
terhadap semangat dan kegairahan kerja, tetapi juga berpengaruh
terhadap produktivitas kerja karyawan dan sebaliknya.
B. Arti Penting Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu mendapat
perhatian karena mempunyai pengaruh langsung terhadap para
karyawan yang sedang melaksanakan proses produksi. Dengan
demikian, secara tidak langsung lingkungan kerja berpengaruh
terhadap produk yang diproses dalam perusahaan yang bersangkutan.
Lingkungan kerja yang memuaskan bagi karyawan perusahaan
dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dan mendorong
karyawan perusahaan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya sehingga
pelaksanaan proses produksi akan berjalan dengan baik pula.
Berdasarkan hal-hal tersebut di atas, sudah sepantasnya apabila
perusahaan merencanakan lingkungan kerja bagi karyawan perusahaan
dengan sebaik-baiknya sehingga dihasilkan lingkungan kerja yang
memuaskan karyawan agar produktivitas dapat ditingkatkan.
Kondisi lingkungan kerja yang nyaman, aman dan mendukung
akan membuat karyawan menjadi bersemangat dan bergairah dalam
bekerja, dan hal ini dapat memberikan pengaruh positif pada
kinerjanya. Dengan adanya semangat dan gairah dalam bekerja

karyawan cenderung akan merasa puas dalam bekerja. Dan sebaliknya,
lingkungan kerja yang banyak menimbulkan resiko, atau tidak aman,
dan tidak mendukung dalam pelaksanaan tugas yang dibebankan akan
menyebabkan merosotnya semangat dan gairah kerja, kemungkinan
terjadi kesalahan dalam tugas, dan menurunnya produktivitas kerja
(Nitisemito, 1982 hal 183)
C. Aspek Pembentuk Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja di dalam perusahaan dibentuk oleh tiga apek
yaitu: pelayanan karyawan, kondisi kerja, hubungan karyawan.
Ahyari (1986 : 133).
1) Pelayanan Karyawan
Pada umumnya semua karyawan yang bekerja di dalam
suatu perusahaan dapat bekerja dengan baik sesuai dengan
kemampuan masing-masing. Namun seiring dengan pelaksanaan
pekerjaan tersebut muncul berbagai macam sikap karyawan
terhadap perusahaan. Sikap karyawan tersebut sedikit banyak
dipengaruhi oleh pelayanan karyawan dari perusahaan. Sehingga
perusahaan harus benar-benar menyiapkan pelayanan yang tepat
untuk para karyawan. Pelayanan karyawan yang diberikan
perusahaan meliputi:
a) Pelayanan makan dan makanan
Pelayanan makan dan makanan ini akan mempunyai pengaruh
yang cukup besar bagi produktivitas kerja karyawan. Masalah

kecukupan makanan dan gizi mutlak diperhatikan agar karyawan
berprestasi. Tanpa makan dan minum yang cukup, kebutuhan
energi untuk bekerja dapat berkurang. Kekurangan makanan yang
terus menerus dapat menyebabkan susunan fisiologis tubuh
terganggu. Bila hal ini terjadi orang yang bersangkutan tidak dapat
melakukan pekerjaannya secara baik sehingga produktivitas kerja
terganggu.
b) Pelayanan Kesehatan
Pada umumnya, para karyawan dapat bekerja dengan baik apabila
kesehatan para karyawan tersebut tidak mengalami ganguan fisik
yang cukup berarti. Betapa pun tingginya tingkat kemampuan kerja
dan ketrampilan, apabila dalam keadaan sakit maka segala
kemampuan dan ketrampilan karyawan tidak dapat diungkapkan
sepenuhnya dalam pelaksanaan produksi. Seperti diungkapkan
Agus Ahyari (1986:146) bahwa karyawan perusahaan akan selalu
produktif apabila kondisinya baik. Beberapa fasilitas pelayanan
makan/makanan yang diselengarakan oleh perusahaan yang
dimaksudkan untuk menunjang kesehatan para karyawan juga
meningkat. Disamping itu pelayanan kesehatan yang dilakukan
oleh tenaga ahli medis untuk para karyawan akan menunjang
tugas-tugas yang dikerjakan.

c) Pelayanan Kamar Mandi dan Kamar Kecil
Peningkatan produktivitas perusahaan antara lain juga akan
ditunjang oleh adanya fasilitas kamar mandi dan kamar kecil.
Masalah yang kelihatannya tidak begitu berarti sebenarnya akan
mengakibatkan efek yang tidak kecil bagi karyawan. Fasilitas
kamar mandi atau kamar kecil itu dapat direncanakan untuk
diletakan di dekat ruang kerja karyawan dan mudah dijangkau.
2) Kondisi Kerja
Kondisi kerja adalah kondisi yang dapat dipersiapkan oleh
manajemen perusahaan yang bersangkutan pada pabrik yang
didirikan oleh perusahaan tersebut Ahyari (1986:153). Kondisi
kerja yang buruk akan mempengaruhi karyawan karena karyawan
merasa terganggu dalam pekerjaannya. Beberapa hal yang
termasuk dalam kondisi kerja karyawan adalah:
a) Faktor Penerangan
Penerangan ruang kerja merupakan faktor penting yang
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, karena secara
langsung mempengaruhi hasil produksi yang telah dikerjakan oleh
karyawan. Sistem penerangan yang baik adalah penerangan yang
memungkinkan karyawan dapat melihat obyek-obyek yang
dikerjakan dengan jelas. Adapun yang dimaksuddengan
penerangan yang baik bukan hanya pada ruangan kerjanya saja

tetapi juga di lingkungan sekitarnya pun harus diberi penerangan
juga.
b) Faktor Kebisingan
Pada umumnya, suatu proses produksi perusahaan akan
mengeluarkan suara yang menganggu yang berasal dari peralatan
mesin yang digunakan. Suara yang menganggu inilah yang
dinamakan kebisingan. Suara bising ini sebenarnya tidak
dikehendaki oleh para karyawan karena menganggu ketenangan
dan konsentrasi kerja. Dengan terganggunya konsentrasi kerja
maka akan timbul banyak kesalahan ataupun kerusakan. Suara
bising yang terus menerus, akan menganggu kesehatan para
karyawan, terutama pendengaran karyawan. Oleh karena itu,
perusahaan dapat mengurangi suara bising tersebut. Menurut Agus
Ahyani (1986:183) ada beberapa cara untuk mengurangi bising
tersebut yaitu: pengendalian sumber suara, isolasi dari suara,
pengunaan peredam suara, pengunaan sistem akustik dan
pemakaian alat pelindung telinga.
c) Faktor Suhu Udara
Temperatur udara atau suhu udara pada ruang kerja karyawan akan
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dimana suhu udara
yang terlalu panas atau terlalu dingin bagi para karyawan akan
mengakibatkan turunnya semangat kerja para karyawan. Keadaan
semacam ini menyebabkan munculnya banyak kesalahan-

kesalahan selama pelaksanaan proses produksi. Melihat penting
dan besar pengaruh suhu udara ada beberapa cara yang dapat
dilakukan oleh perusahaan dalam rangka pengaturan suhu udara
dalam ruang kerja karyawan antara lain. Menurut Ahyari
(1986:174) cara yang dapat dilakukan adalah menyediakan
ventilasi yang cukup pada gedung pabrik, pemasangan kipas angin
dan pemasangan air conditioner (AC) yang bermanfaat ganda yaitu
sebagai pengatur suhu udara dan sekaligus sebagai alat untuk
mengurangi kelembaban udara dalam ruang kerja.
d) Faktor Keamanan Kerja
Keamanan kerja erat hubungannya dengan peningkatan gairah dan
disiplin kerja karyawan. Dengan keamanan kerja yang baik maka
para karyawan akan menjadi senang dan bergairah tinggi dalam
melaksanakan pekerjaan karena mereka telah merasa aman.
Dengan semangat dan disiplin kerja yang tinggi maka karyawan
tidak merasa enggan dalam melakukan pekerjaannya, sehingga
dengan hal-hal tersebut hasil kerja mereka pun akan baik pula.
3) Hubungan Karyawan
Hubungan karyawan sangat diperlukan untuk kelangsungan
pekerja karyawan. Hubungan dan kerja sama yang baik sangat
mendorong motivasi karyawan untuk bekerja sesuai dengan
harapan perusahaan, sehingga akan meningkatkan produktivitas

kerja karyawan. Adapun hubungan karyawan ini dikelompokan
menjadi dua yaitu:
a) Karyawan sebagai individu
Para karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan juga
mengharapkan adanya penghargaan sebagai manusia.
Manajemen perusahaan yang kurang memberikan perhatian
dan pengarahan terhadap para karyawan yang bekerja di
perusahaan tersebut, akan mengakibatkan banyaknya karyawan
yang mengabaikan produktivitas dan kualitas kerja. Para
karyawan sebagai individu, pada umumnya mempunyai tiga
keinginan utama yaitu: keinginan ekonomis, keinginan sosial
dan keinginan psikologis. (Ahyari, 1983:240)
b) Karyawan sebagai kelompok
Di samping pengarahan yang diberikan oleh manajemen
perusahaan kepada para karyawan sebagai individu,
pengarahan para karyawan sebagai kelompok juga perlu
dilaksanakan oleh manajemen. Beberapa masalah yang perlu
diperhatikan dalam pengarahan karyawan sebagai kelompok
terdiri dari empat masalah:
1) Kepemimpinan yang baik
2) Informasi yang lancar
3) Hubungan karyawan yang baik
4) Sistem pengupahan yang mudah dimengerti

3. Tingkat Upah karyawan
1) Pengertian upah
Asal mula teori upah itu bersamaan timbulnya aliran kapitalis.
Akibat timbulnya kapitalis, terbentuklah satu kesatuan kuat dari kaum
yang disebut dengan istilah “kelas buruh“. Dalam hal ini pekerjaan
menuntut adanya kehidupan yang layak di mana tuntutan itu
berdasarkan atas jasa yang mereka berikan pada pemerintah maupun
perusahaannya. Balas jasa itu bagi para pekerja disebut upah,
sedangkan bagi pemberi ataupun pengusaha disebut dengan biaya
tenaga kerja.
Ada beberapa pihak yang membedakan pengertian upah dan gaji,
namun sebenarnya pengertian ini mempunyai arti yang sama, yang
membedakan hanya upah diterima oleh pekerja harian atau pekerja
borongan, sedangkan gaji diterima oleh pekerja tetap atau pekerja
bulanan, yang biasa dikenal dengan nama pegawai.
Upah dalam setiap perusahaan akan mempunyai tujuan utama yaitu
harus menghasilkan keadilan dan memberikan kedudukan yang
kompetitif, kompensasi.
Pengertian upah menurut Heid Jrachman Ranupanjojo dan Saud
Gusnam ( 1991:4 ) sebagai berikut:
Upah merupakan balas jasa yang diberikan pada para pekerja, di mana
pekerjanya telah digunakan dan pemberiannya berdasarkan kerja

jasmani maupun kerja rohani dalam masa tertentu baik itu berdasarkan
jam, harian, bulanan dan sebagainya.
2) Macam dan Bentuk Upah
Tinggi rendahnya upah dapat ditentukan dengan menggunakan
teori-teori yang dapat membantu dalam penentuan upah tersebut dan
sebagai dasar dalam memberikan pengertian tentang macam-macam
upah yang berlaku. Adanya pengertian upah yang bermacam-macam
dan untuk menjaga efek-efek yang negatif maka pemerintah selalu
turut campur tangan untuk mengatasinya.
Berhubung dengan banyaknya pengeluaran yang dihadapi
perusahaan dan dengan bermacam-macam upah yang diberikan maka
macam upah yang berlaku menurut pendapat Van Der Meer dalam
Simorangkir ( 1990:188-189 ) adalah sebagai berikut:
Upah uang yaitu jumlah upah uang yang dihitung menurut daya
belinya, sedangkan upah barang yaitu merupakan benda atau bagian
kebutuhan yang telah terwujud dan tinggal memanfaatkannya,
misalnya beras.
Selain macam upah yang berlaku tersebut di atas, juga masih ada
beberapa macam upah yang sering dipakai atau masih berlaku di dalam
suatu perusahaan antara lain:

1) Upah langsung dan upah tidak langsung
a) Upah langsung
Upah langsung adalah upah yang diberikan pada pekerja di
mana pekerja tersebut telah mengorbankan tenaganya untuk
ikut serta dalam proses produksi, terutama pekerja jasmani.
b) Upah tidak langsung
Upah tidak langsung adalah upah yang diberikan oleh
pengusaha karena pekerja telah memberikan jasa pada
perusahaan, maka pekerja ini biasanya kerja rohani misalnya:
guru, dokter dan mandor.
2) Upah tetap dan upah tidak tetap
a) Upah tetap (konstan)
Upah tetap adalah upah yang diberikan pada pekerja baik
itu hari libur atau perusahaan tidak sedang berproduksi dan
sebagainya. Upah ini akan tetap diberikan pada pekerja tanpa
pengecualian dan tetap merupakan pengeluaran bagi
perusahaan.
b) Upah tidak tetap (variabel)
Upah tidak tetap adalah upah yang sifatnya berubah-ubah
menurut pekerjaan atau dari ketentuan perusahaan. Bila suatu
perusahaan pada suatu saat memerlukan tenaga kerja yang
banyak, maka upah yang akan dibayarkan juga akan besar
demikian sebaliknya.
Masalah bentuk upah tidak begitu banyak, karena nantinya upah itu
nantinya akan cepat berubah menjadi bentuk lain yang dapat
dipergunakan untuk mencukupi kebutuhan. Pada dasarnya bentuk upah
hanya meliputi upah berbentuk uang dan upah berbentuk barang, dan
dalam kenyataannya kedua bentuk tersebut berjalan sejajar dalam
kehidupan para pekerja dalam menerima upah.
A. Sistem upah
Suatu perusahaan di dalam menjalankan usahanya untuk mencapai
prestasi yang optimal antara waktu dan hasil dari prestasi tersebut akan
selalu berhubungan erat, di mana kesemuanya juga dipengaruhi oleh
pekerja itu sendiri. Pekerja menghasilkan prestasi yang baik karena
menyesuaikan waktu yang tepat dan yang dapat menghasilkan
keuntungan yang lebih banyak, maka di sini terlihat bahwa prestasi
kerja dapat dilihat dari ketrampilan, keahlian dan kecakapan di dalam
bekerja. Kebijaksanaan perusahaan di dalam menentukan tingkat upah
harus melihat prestasi, waktu dan hasil kerja agar kebijaksanaan upah
yang diambil perusahaan efektif.
4. JAMINAN SOSIAL
A. Pengertian jaminan sosial
Pengertian jaminan sosial menurut Jhon Supriono (1992:115)
“Jaminan kemungkinan hilangnya pendapatan atau pekerjaan atau

seluruhnya atau bertambahnya pengeluaran karena resiko sakit,
kecelakaan, hari tua, meninggal dunia atau resiko sosial lainnya“.
Selanjutnya dikatakan bahwa kesejahteraan pekerja yaitu usaha
kesejahteraan yang diberikan oleh pengusaha bagi pekerja dalam
bentuk rekreasi, pembinaan agama, olah raga, kesenian, tempat
istirahat.
Dalam UU no 3 tahun 1992 tentang jaminan sosial tenaga kerja
mendefinisikan jaminan sosial tenaga kerja sebagai berikut:
Jaminan sosial tenaga kerja adalah suatu perlindungan tenaga kerja

dalam bentuk santunan berupa uang sebagai penganti sebagian dari
penghasilan atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa
atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja,
sakit, hamil, bersalin, hari tua dan meninggal dunia (Sinar Grafika,
1994:32).
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa jaminan sosial
adalah usaha dari perusahaan untuk menjamin, melindungi atau
memberi bantuan kepada karyawan dari resiko yang dapat menganggu
kestabilan penghasilan serta untuk kesejahteraan karyawan.
B. Macam-macam jaminan sosial
Jaminan sosial yang diberikan kepada tenaga kerja ada beberapa
bentuk. Adapun bentuk-bentuk jaminan sosial menurut Ruky (1990 :
44-46) adalah sebagai berikut:
1) Tunjangan yang bersifat intensif atau perangsang
Tunjangan ini dikaitkan dengan usaha untuk mendorong orang
untuk bekerja lebih rajin, giat, tepat dan sebagainya seperti bonus
kehadiran.
2) Penghasilan tambahan
3) Tunjangan yang lebih menjurus kepada tambahan penghasilan
meskipun bisa dikaitkan dengan poin di atas seperti tunjangan
transport, tunjangan makan dan sebagainya.
4) Tunjangan khusus
5) Tunjangan yang dikaitkan dengan situasi khusus
6) Tunjangan status
7) Tunjangan status hanya diberikan pada kelompok pegawai tertentu
karena status mereka diorganisasi, contoh: mobil, telepon dan
sebagainya.
8) Tunjangan yang berupa kemudahan-kemudahan (fasilitas).
Misalnya:
a) Pengobatan (baik cuma-cuma atau sebagian)
b) Makan dikantor
c) Pakaian kerja
d) Hasil produksi perusahaan cuma-cuma
e) Bantuan pendidikan dan presensi kegiatan olah raga
f) Perumahan cuma-cuma
Menurut UU no 3 tahun 1992 tentang jaminan sosial tenaga kerja
meliputi:
1) Jaminan kecelakaan kerja
Kecelakaan kerja atau penyakit akibat kecelakaan kerja
merupakaan resiko yang dihadapi tenaga kerja yang melakukan

pekerjaan. Kecelakaan kerja adalah kecelakaan yang terjadi
berhubungan dengan kerja termasuk penyakit yang timbul karena
hubungan kerja demikian pula kecelakaan yang terjadi dalam
perjalanan berangkat dari rumah menuju tempat kerja dan pulang
kerumah melalui jalan yang biasa dilalui. Jaminan kecelakaan kerja
meliputi:
a) biaya pengangkutan
b) biaya rehabilitasi
c) biaya pemeriksaan, pengobatan dan pemeriksaan
2) Jaminan kematian
Tenaga kerja yang meninggal dunia bukan karena kecelakaan kerja
akan mengakibatkan terputusnya penghasilan dan sangat
berpengaruh pada kehidupan ekonomi yang ditinggalkan. Oleh
karena itu diperlukan jaminan kematian dalam upaya meringankan
beban keluarga baik dalam bentuk biaya pemakaman maupun
santunan berupa uang.
3) Jaminan hari tua
Jaminan hari tua memberikan kepastian penerimaan penghasilan
yang dibayarkan sekaligus atau berkala pada saat tenaga kerja
mencapai usia 54 tahun atau memenuhi persyaratan.
4) Jaminan pemeliharaan kesehatan
Pemeliharaan kesehatan dimaksudkan untuk meningkatkan
produktivitas tenaga kerja sehingga dapat melaksanakan tugas

sebaik-baiknya. Di samping itu pengusaha tetap berkewajiban
mengadakan pemeliharaan kesehatan tenaga kerja yang meliputi
upaya peningkatan, penyehatan tenaga kerja, penyembuhan dan
pemulihan. Jaminan pemeliharaan kesehatan di samping untuk
tenaga kerja yang bersangkutan juga untuk keluarganya.
C. Manfaat Jaminan Sosial
Manfaat yang diperoleh dari penyelengaraan jaminan sosial
menurut Heig J Rahman Ranu Panjojo dan Suad Husnan (1984:269)
adalah sebagai berikut:
1) Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif
2) Memperbaiki semangat dan kesetiaan karyawan
3) Menurunkan tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja
4) Memperbaiki hubungan masyarakat
5) Mengurangi pengaruh organisasi baik yang ada maupun yang
potensial
6) Mengurangi campur tangan pemerintah dalam organisasi

B. Kerangka Berfikir
1. Hubungan antara lingkungan kerja dengan semangat kerja
Lingkungan kerja mempunyai peranan penting sekali di dalam
perusahaan, terutama tentang kebersihan lingkungan di dalam maupun di
luar pabrik. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar
lingkungan kerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang diberikan Alex S Nitisemito (1986:128),
tugas tersebut meliputi pelayanan makan atau makanan, pelayanan
kesehatan, pelayanan kamar mandi dan kondisi kerja yang meliputi faktor
penerangan, faktor kebisingan, faktor suhu udara, faktor pewarnaan, faktor
keamanan kerja harus dijaga dan diperhatikan juga oleh pemilik
perusahaan yang nantinya akan mempengaruhi semangat kerja para
karyawan. Seperti yang penelitian yang telah dilakukan oleh Yeni
Prasetyowati yang mengambil judul “Hubungan antara Lingkungan Kerja
dengan Produktivitas” di dalam penelitiannya terdapat adanya hubungan
yang positif antara lingkungan kerja dengan produktifitas kerja
2. Hubungan upah karyawan dengan semangat kerja
Upah merupakan balas jasa yang diberikan pada para pekerja, di mana
pekerjanya telah digunakan dan pemberiannya berdasarkan kerja jasmani
maupun kerja rohani dalam masa tertentu baik itu berdasarkan jam, harian,
bulanan dan sebagainya. Heid Jrachman Ranupanjojo dan Saud Gusnam
( 1991:4 )
Pihak pemilik perusahaan haruslah memikirkan besar kecilnya upah
yang akan diterima oleh para karyawan. Pada diri karyawan pun bila
menerima upah yang sesuai dengan apa yang mereka kerjakan, mereka
pun dimungkinkan akan bersemangat dalam bekerja, jika sebaliknya bila
karyawan menerima upah tidak sesuai dengan apa yang dikerjakannya
secara wajar mereka tidak akan semangat dalam bekerja. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa tinggi rendahnya tingkat upah yang diberikan
untuk karyawan berhubungan terhadap semangat kerja.
3. Hubungan antara jaminan sosial dengan semangat kerja
Jaminan sosial memiliki arti penting bagi kehidupan karyawan
terutama dalam menghadapi peristiwa tertentu, yang kadang diluar
kemampuannya. Arti jaminan sosial adalah “Jaminan kemungkinan
hilangnya pendapatan atau pekerjaan atau seluruhnya atau bertambahnya
pengeluaran karena resiko sakit, kecelakaan, hari tua, meninggal dunia
atau resiko sosial lainnya“ Jhon Supriono (1992:115).
Pengertian jaminan sosial secara umum diarahkan untuk menjamin,
melindungi atau memberi bantuan untuk karyawan dari resiko yang dapat
menganggu kestabilan serta untuk kesejahteraan karyawan. Apabila dalam
menghadapi peristiwa tersebut karyawan tidak mendapat bantuan,
dimungkinkan semangat kerja dan gairah kerja mereka cenderung akan
menurun. Tetapi sebaliknya bila karyawan mendapat bantuan,
dimungkinkan semangat kerjanya pun akan cenderung meningkat, karena
adanya perasaan tentang atau berkurangnya kekuwatiran, apabila terjadi

sesuatu yang tidak diinginkan yang berkaitan dengan kestabilan
penghasilannya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semakin
banyak jaminan sosial yang akan diterima para karyawan, maka semangat
kerja mereka pun semakin meningkat.
4. Hubungan antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan jaminan

sosial dengan semangat kerja
Menurut Wijaya AW (1986:72-73), untuk mempertinggi semangat
kerja karyawan, maka pemimpin perlu melakukan langkah-langkah
sebagai berikut: 1) memperlakukan karyawan secara adil, yaitu
memberikan kesempatan yang sama pada setiap pegawai yang mempunyai
kecakapan, 2) kemampuan dan prestasi kerja yang sama, 3) menciptakan
suasana kerja yang baru, 4) memperhatikan nasib anak buah dalam batas-
batas yang mungkin dilaksanakan, berusaha mempertinggi mutu anak
buah secara berencana dan terarah, 5) bertindak tegas yaitu menegur, atau
bila perlu menghukum yang bersalah dan memberikan pujian kepada yang
berhasil. Berdasarkan kajian diatas, dapat dilihat hubungan yang saling
menunjang antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan, dan jaminan
sosial dengan semangat kerja.
C. Model Penelitian
Hubungan antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan jaminan
sosial dengan semangat kerja maka dapat digambarkan sebagai berikut:

ry1
1
x
ry2
2
x Y
Ry1,2,3
3
x
ry3
Keterangan :
1. Variabel terikat adalah semangat kerja ( Y )
2. Variabel bebas
a. Lingkungan kerja ( X 1)
b. Tingkat Upah karyawan ( X 2 )
c. Jamiana sosial ( X3)
ry1 : Korelasi antara lingkungan kerja dan semangat kerja
ry2 : Korelasi antara program tingkat upah karyawan dan
semangat kerja
ry3 : Korelasi antara jaminan sosial dan semangat kerja
ry1,2,3 : Korelasi antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan, jaminan
sosial dengan semangat kerja

E. Hipotesis
Berdasarkan kerangka berfikir tersebut, maka dapat dirumuskan
beberapa hipotesis sebagai berikut:
1. Ada hubungan positif antara lingkungan kerja dengan semangat kerja
2. Ada hubungan positif antara tingkat upah karyawan dengan semangat
kerja
3. Ada hubungan positif antara jaminan sosial dengan semangat kerja
4. Ada hubungan positif antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan
jaminan sosial dengan semangat kerja

BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilaksanakan adalah studi kasus. Studi kasus
merupakan penelitian mengenai suatu kasus pada kelompok orang/satu unit
tertentu, sehingga hasilnya hanya berlaku bagi kasus itu sendiri, tidak bisa
digeneralisasikan pada kasus-kasus lain. Penelitian ini dilaksanakan di Rumah
Makan. “BOYONG KALEGAN”. Penelitian ini dilaksanakan pada semua
karyawan Rumah Makan “BOYONG KALEGAN”, sehingga hasil
penelitiannya hanya berlaku bagi perusahaan yang diteliti dan tidak berlaku
pada perusahaan lain.
Metode penelitian ini dengan menggunakan kuesioner yaitu untuk
mengumpulkan sumber data agar dapat menentukan besarnya hubungan yang
ada diantara variabel terikat (semangat kerja) dan variabel bebas (lingkungan
kerja, tingkat upah karyawan dan jaminan sosial) dan variabel ini dinyatakan
dengan angka-angka (skor-skor).
Tempat dan waktu penelitian
1. Tempat : Di rumah makan “BOYONG KALEGAN”
2. Waktu : September 2006
33
Subjek Penelitian dan Obyek Penelitian
1. Subjek penelitian
Subjek penelitian adalah pihak-pihak yang memberikan informasi dalam
penelitian ini. Pihak-pihak tersebut adalah manajer perusahaan, dan para
karyawan perusahaan dari jabatan tertinggi sampai yang terendah.
2. Objek penelitian
Objek penelitian ini adalah sesuatu yang menjadi pokok pembicaraan
dalam penelitian.
Dalam penelitian ini objeknya adalah:
a. Lingkungan kerja
b. Tingkat upah karyawan
c. Jaminan sosial
d. Semangat kerja
B. Populasi
Menurut Suharsimi Arikunto (1992:108) “Populasi adalah keseluruhan
subjek penelitian”, sedang Sutrisno Hadi mengatakan bahwa, sebjek penelitian
adalah keseluruhan penduduk yang diselidiki.
Berdasarkan pengertian populasi di atas, maka populasi dalam penelitian
ini adalah seluruh karyawan di rumah makan “BOYONG KALEGAN” tidak
termasuk pimpinan. Jumlah karyawan di rumah makan “BOYONG
KALEGAN” kurang dari 100, maka dalam hal ini peneliti memilih
menggunakan penelitian populasi.

C. Variabel Penelitian dan Pengukuran
1. Variabel Penelitian
Variabel merupakan gejala yang menjadi fokus penelitian untuk
diamati (Sugiono, 2004:2). Variabel penelitian ini terdiri dari variabel
independent atau bebas, yang berarti sebagai variabel yang menjadi sebab
timbulnya atau berubahnya variabel dependen (variabel terikat) (Sugiono,
2004:3). Variabel independent atau bebas dalam penelitian ini adalah
lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan jaminan sosial, sedang
variabel dependen atau terikat diartikan sebagai variabel yang dipengaruhi
atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiono, 2004:3).
variabel dependen atau terikat dalam penelitian ini adalah semangat kerja.
2. Pengukuran
a. Variabel Semangat Kerja
Menurut Alexsander Klig Halten, yang dikutip oleh Moekijat
(1989), semangat kerja atau moral kerja adalah “kemampuan sekelompok
organisasi untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuwen dalam
mengejar tujuan bersama”.
Indikator semangat kerja karyawan yang terdiri dari karyawan oleh
ketelitian kerja, kedisiplinan kerja, kerajinan kerja, dan kegairahan kerja,
terlebih dahulu dilakukan penelitian terhadap masing-masing indikator
semangat kerja dengan menggunakan pengukuran skala likert untuk
memberikan skor pada kuesioner. Ada dua kategori pertanyaan yang

digunakan, yaitu positif dan negatif. Skor yang digunakan untuk menilai
pertanyaan tersebut adalah sebagai berikut:
Tabel 1
Skor variable semangat kerja
Pilihan jawaban Positif Negatif

SS 4 1
S 3 2
TS 2 3
STS 1 4
b. Variabel Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu ada disekitar para
pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-
tugas yang diberikan, Alex S Nitisemito (1986:128).
Dalam pengukuran lingkungan kerja terdiri dari indikator-
indikator yaitu: pelayanan karyawan oleh perusahaan, kondisi kerja
dan hubungan karyawan. Kemudian terlebih dahulu dilakukan
penelitian terhadap masing-masing indikator lingkungan kerja, adapun
pengukurannya menggunakan skala likert untuk memberikan skor
pada kuesioner. Ada dua kategori pertanyaan yang digunakan, yaitu
positif dan negatif. Skor yang digunakan untuk menilai pertanyaan
tersebut adalah sebagai berikut:
Tabel 2
Skor variable lingkungan kerja

SS 4 1
S 3 2
TS 2 3
STS 1 4
c. Tingkat Upah Karyawan
Upah uang yaitu jumlah upah uang yang dihitung menurut daya
belinya, sedangkan upah barang yaitu merupakan benda atau bagian
kebutuhan yang telah terwujud dan tinggal memanfaatkannya,
misalnya beras Jct. Simorangkir (1990:188-189).
Adapun beberapa macam upah yang sering dipakai atau masih
berlaku di dalam suatu perusahaan antara lain: upah langsung, upah
tidak langsung, upah tetap dan upah tidak tetap. Kemudian terlebih
dahulu dilakukan penelitian terhadap masing-masing indikator tingkat
upah karyawan, adapun pengukurannya menggunakan skala likert
untuk memberikan skor pada kuesioner. Ada dua kategori pertanyaan
yang digunakan, yaitu positif dan negatif. Skor yang digunakan untuk
menilai pertanyaan tersebut adalah sebagai berikut:
Tabel 3
Skor variable tingkat upah karyawan

SS 4 1
S 3 2
TS 2 3
STS 1 4
d. Jaminan Sosial
Pengertian jaminan sosial menurut Jhon Supriono (1992:115)
“Jaminan kemungkinan hilangnya pendapatan atau pekerjaan atau
seluruhnya atau bertambahnya pengeluaran karena resiko sakit,
kecelakaan, hari tua, meninggal dunia atau resiko sosial lainnya“.

Adapun indikator-indikator jaminan sosial menurut UU no 3
tahun 1992 meliputi: jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian,
jaminan hari tua dan jaminan pemeliharaan kesehatan. Kemudian
terlebih dahulu dilakukan penelitian terhadap masing-masing indikator
lingkungan kerja. Adapun pengukurannya menggunakan skala likert
untuk memberikan skor pada kuesioner. Ada dua kategori pertanyaan
yang digunakan, yaitu positif dan negatif. Skor yang digunakan untuk
menilai pertanyaan tersebut adalah sebagai berikut:
Tabel 4
Skor variable jaminan sosial

SS 4 1
S 3 2
TS 2 3
STS 1 4
Kisi-kisi kuesioner untuk variabel lingkungan kerja, tingkat upah
karyawan dan jaminan sosial dengan semangat kerja disajikan dalam
tabel sebagai berikut :
Tabel 5
Kisi-kisi Kuesioner
Variabel Indikator No.

pertanyaan
1. Lingkungan a. Pelayanan karyawan oleh perusahaan 1, 2, 3,
kerja b. Kondisi kerja 4, 5, 6, 7
c. Hubungan antar karyawan 8, 9, 10
2. Tingkat upah a. Sesuai dengan tingkat upah industri 1, 2
karyawan b. Sesuai dengan pengorbanan kerja 3, 4
c. Sesuai dengan kebutuhan hidup yang layak 5, 6
d. Sesuai dengan beban kerja 7, 8
3. Jaminan a Jaminan kecelakaan kerja 1, 2,
sosial b. Jaminan kesehatan 3, 4, 5, 6
c. Jaminan kematian 7, 8, 9
d. Tunjangan hari tua 10, 11, 12
4. Semangat a. Kedisiplinan kerja 1, 2, 3, 4
kerja b. Kerajinan kerja 5, 6, 7
c. Ketelitian kerja 8, 9, 10
d. Kegairahan kerja 11, 12, 13
D. Teknik Pengumpulan Data
Untuk mengumpulkan data pada penelitian ini digunakan beberapa
metode sebagai berikut:
1. Dokumentasi
Merupakan “cara untuk mencari data mengenai hal-hal atau variabel
yang berupa catatan, transkrip, buku, notulen rapat, agenda dan
sebagainya“ Suharsimi Arikunto (1992:200). Metode ini digunakan untuk
memperoleh data mengenai seluk beluk perusahaan seperti sejarah, tujuan,
serta struktur organisasi perusahaan.
2. Kuesioner
Alat ukur/instrument penelitian ini adalah kuesioner yang berisi
sejumlah data pertanyaan yang diberikan pada responden untuk diisi sesuai
dengan keadaan responden. Metode ini digunakan untuk mengumpulkan
data tentang lingkungan kerja, tingkat upah karyawan, jaminan sosial
dengan semangat kerja.
3. Observasi
Merupakan “suatu metode yang digunakan dalam pengambilan
data dengan cara mengamati fakta-fakta secara teliti dan sistematis
“Suharsimi Arikunto (1992:185).

Metode ini digunakan untuk melihat secara langsung subyek yang akan
diteliti dari kegiatan yang dilakukan perusahaan serta keadaan perusahaan.
E. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
Untuk mengetahui validitas dan reliabilitas kuesioner dilakukan
pengujian sebagai berikut:
1. Pengujian Validitas
“Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa
yang hendak diukur “Suharsimi Arikunto (1995:55). Uji validitas
dilakukan dengan analisis butir. Untuk pengujian validitas instrumen
digunakan teknik product moment.
Perhitungan korelasi product moment menurut Karl Person dengan
rumus sebagai berikut Suharsimi Arikunto (2002:146):
N ∑ XY − (∑ X )(∑ Y )
rxy =
{N ∑ X 2
}{
− (∑ X ) N ∑ Y 2 − (∑ Y )
2 2
}
Keterangan :
X = nilai jawaban masing-masing nomor dari responden
Y = total butir dari jawaban responden
N = jumlah sampel
r = Koefisien korelasi antara variable X dan Y
Nilai r kritis/tabel ditentukan berdasarkan tabel nilai-nilai r product
moment dari Karl Pearson pada taraf signifikansi alpha 5% (α = 0,05). Jika
nilai r hitung suatu butir pertanyaan lebih besar dari nilai r kritis, maka item
pertanyaan tersebut dikategorikan valid. Sedangkan, jika nilai
r hitung lebih kecil dari nilai r kritis maka butir pertanyaan tersebut tidak
valid. Butir pertanyaan yang tidak valid selanjutnya tidak akan digunakan
dalam penelitian.
a. Hasil Uji Validitas
Uji validitas dilakukan terhadap item-item pertanyaan variabel
lingkungan kerja, jaminan sosial, tingkat upah karyawan terhadap
semangat kerja. Uji validitas ini dilakukan untuk tiap-tiap butir,
sehingga ada empat puluh tiga (43) pertanyaan yang akan dilakukan
uji validitas.
1) Uji Validitas Kuesioner Lingkungan Kerja
Ada sepuluh (10) butir pertanyaan untuk menjelaskan variabel
lingkungan kerja. Rangkuman uji validitas untuk variabel
lingkungan kerja adalah sebagai berikut.
Tabel 6
Rangkuman Uji Validitas untuk Lingkungan Kerja
Variabel Item Nilai Nilai Ket.
Pertanyaan r tabel r hitung
Lingkungan Butir 1 0,239 0,4939 Valid
Kerja Butir 2 0,239 0,4160 Valid
Buitr 3 0,239 0,6199 Valid
Butir 4 0,239 0,4267 Valid
Butir 5 0,239 0,6388 Valid
Butir 6 0,239 0,3022 Valid
Butir 7 0,239 0,3823 Valid
Butir 8 0,239 0,3340 Valid
Butir 9 0,239 0,6314 Valid
Butir 10 0,239 0,4706 Valid
Sumber Data: Data Primer Diolah (lampiran 2)
Dari tabel di atas terlihat bahwa seluruh item pertanyaan pada
variabel lingkungan kerja menunjukkan bahwa sepuluh butir
pertanyaan adalah valid. Pengambilan kesimpulan ini bisa

dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel.
Dengan jumlah data (n) sebanyak 30 responden dan derajat
keyakinan (α) = 5% atau 0,05: maka diperoleh nilai r tabel sebesar
0,239 (df = 30 – 2 = 28 dan taraf signifikansi = 5%). Dari hasil
perhitungan diperoleh bahwa keseluruhan nilai r hitung yang sudah
dikoreksi yang semuanya menunjukkan angka yang lebih besar
dari pada r tabel (r hitung > 0,239). Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan variabel lingkungan
kerja adalah valid.
2) Uji Validitas Kuesioner Tingkat Upah Karyawan
Ada delapan (8) butir pertanyaan untuk menjelaskan variabel
tingkat upah karyawan. Rangkuman uji validitas untuk variabel
tingkat upah karyawan adalah sebagai berikut.
Tabel 7
Rangkuman Uji Validitas untuk Tingkat Upah Karyawan
Tingkat Upah Butir 1 0,239 0,7313 Valid
Butir 2 0,239 0,5922 Valid
Buitr 3 0,239 0,4160 Valid
Butir 4 0,239 0,6538 Valid
Butir 5 0,239 0,8160 Valid
Butir 6 0,239 0,5550 Valid
Butir 7 0,239 0,7869 Valid
Butir 8 0,239 0,7983 Valid
Sumber Data: Data Primer Diolah(lampiran 2)
tingkat upah karyawan menunjukkan bahwa delapan butir

pertanyaan adalah valid. Pengambilan kesimpulan ini bisa
dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel.
Dengan jumlah data (n) sebanyak 30 responden dan derajat
keyakinan (α) = 5% atau 0,05 r tabel maka diperoleh nilai r tabel
sebesar 0,239 (df = 30 – 2 = 28 dan taraf signifikansi = 5%). Dari
hasil perhitungan diperoleh bahwa keseluruhan nilai r hitung
semuanya menunjukkan angka yang lebih besar dari dari pada
r tabel (r hitung > 0,239). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
semua butir pertanyaan variabel tingkat upah karyawan adalah
valid.
3) Uji Validitas Kuesioner Jaminan Sosial
Ada dua belas (12) butir pertanyaan untuk menjelaskan variabel
jaminan sosial. Rangkuman uji validitas untuk variabel jaminan
sosial adalah sebagai berikut.
Tabel 8
Rangkuman Uji Validitas untuk Jaminan Sosial
Jaminan Sosial Butir 1 0,239 0,6264 Valid
Butir 2 0,239 0,8276 Valid
Buitr 3 0,239 0,5083 Valid
Butir 4 0,239 0,8002 Valid
Butir 5 0,239 0,6514 Valid
Butir 6 0,239 0,8300 Valid
Butir 7 0,239 0,8041 Valid
Butir 8 0,239 0,9048 Valid
Butir 9 0,239 0,8259 Valid
Butir 10 0,239 0,7084 Valid
Butir 11 0,239 0,8620 Valid
Butir 12 0,239 0,8117 Valid
Sumber Data: Data Primer Diolah, (lampiran : 2)
jaminan sosial menunjukkan bahwa dua belas butir pertanyaan
adalah valid. Pengambilan kesimpulan ini bisa dilakukan dengan
membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel. Dengan jumlah
data (n) sebanyak 30 responden dan derajat keyakinan (α) = 5%
atau 0,05 r tabel maka diperoleh nilai r tabel sebesar
0,239 (df = 30 – 2 = 28 dan taraf signifikansi = 5%). Dari hasil
perhitungan diperoleh bahwa keseluruhan nilai r hitung semuanya
menunjukkan angka yang lebih besar dari pada r tabel
(r hitung > 0,239). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
semua butir pertanyaan variabel jaminan sosial adalah valid.
4) Uji Validitas Kuesioner Semangat Kerja
Ada tiga belas (13) butir pertanyaan untuk menjelaskan variabel
semangat kerja. Rangkuman uji validitas untuk variabel semangat
kerja adalah sebagai berikut.
Tabel 9
Rangkuman Uji Validitas untuk Semangat Kerja
Semangat Kerja Butir 1 0,239 0,4291 Valid
Butir 2 0,239 0,6093 Valid
Buitr 3 0,239 0,6708 Valid
Butir 4 0,239 0,4429 Valid
Butir 5 0,239 0,5831 Valid
Butir 6 0,239 0,6855 Valid
Butir 7 0,239 0,6999 Valid
Butir 8 0,239 0,5447 Valid
Butir 9 0,239 0,6151 Valid
Butir 10 0,239 0,6744 Valid
Butir 11 0,239 0,6563 Valid
Butir 12 0,239 0,5908 Valid
Butir 13 0,239 0,5108 Valid
Sumber Data: Data Primer Diolah, (lampiran : 2)
semangat kerja menunjukkan bahwa tiga belas butir pertanyaan
adalah valid. Pengambilan kesimpulan ini bisa dilakukan dengan
membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel. Dengan jumlah
data (n) sebanyak 30 responden dan derajat keyakinan (α) = 5%
atau 0,05 r tabel maka diperoleh nilai r tabel sebesar 0,239
(df = 30 – 2 = 28 dan taraf signifikansi = 5%). Dari hasil
perhitungan diperoleh bahwa keseluruhan nilai r hitung semuanya
menunjukkan angka yang lebih besar dari pada r tabel
(r hitung > 0,239). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
semua butir pertanyaan variabel semangat kerja adalah valid.
2. Pengujian Reliabilitas
Pengujian reliabilitas (test of reliability) dimaksudkan untuk mengetahui
sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya ataukah tidak. Dengan kata
lain, pengujian reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur tingkat
konsistensi jawaban responden atas suatu objek yang sama. Pengujian
reliabilitas didasarkan pada rumus Cronbach-Alpha dengan rumus sebagai
berikut (Suharsimi Arikunto, 1990:236):
 k  ∑ σ b 
2
r11 =   1 − 
 k − 1  σ t2 

Keterangan:
r11 = reliabilitas instrumen
k = banyak butir pertanyaan
σ t2 = varin total
σ b2 = jumlah varian butir
Untuk menentukan apakah instrumen tersebut reliabel atau tidak,
digunakan pedoman sebagai berikut: jika r hitung lebih besar dari r tabel pada
α = 0.05 maka instrumen dikatakan reliabel dan jika r hitung lebih kecil dari
r tabel pada α= 0.05 maka instrumen dikatakan tidak reliabel.
a. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan menggunakan rumus
Cronbach-Alpha dan dikerjakan dengan program SPSS for Windows
versi 10. Hasil pengujian reliabilitas diperoleh hasil sebagai berikut.
Tabel 10
Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Variabel Nilai r hitung Nilai r tabel Status
Lingkungan Kerja 0,7979 0,239 Andal
Tingkat Upah Karyawan 0,8914 0,239 Andal
Jaminan Sosial 0,9500 0,239 Andal
Semangat Kerja 0,8861 0,239 Andal
1) Variabel Lingkungan Kerja
Dari sepuluh pertanyaan pada variabel lingkungan kerja ini
diperoleh nilai korfisien korelasi (rtt) sebesar 0,7979. Pengambilan
kesimpulan dilakukan dengan membandingkan nilai koefisien

korelasi dengan rtabel. Dengan jumlah data (n) sebanyak 30
responden dan derajat keyakinan (α) = 5% atau 0,05 maka diperoleh
nilai r tabel sebesar 0,239. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai
koefisien korelasi lebih besar dari pada r tabel (0,7979 > 0,239). Ini
berarti bahwa butir-butir pertanyaan pada variabel lingkungan kerja
dapat dikatakan andal dan dapat dipercaya.
2) Variabel Tingkat Upah Karyawan
Dari delapan pertanyaan pada variabel tingkat upah karyawan ini
berarti bahwa butir-butir pertanyaan pada variabel tingkat upah
karyawan dapat dikatakan andal dan dapat dipercaya.
3) Variabel Jaminan Sosial
Dari dua belas pertanyaan pada variabel jaminan sosial ini diperoleh
nilai korfisien korelasi (rtt) sebesar 0,9500. Pengambilan kesimpulan
dilakukan dengan membandingkan nilai koefisien korelasi dengan
r tabel. Dengan jumlah data (n) sebanyak 30 responden dan derajat
keyakinan (α) = 5% atau 0,05 maka diperoleh nilai r tabel sebesar
0,239. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien korelasi lebih

besar dari pada r tabel (0,9500 > 0,239). Ini berarti bahwa butir-butir
pertanyaan pada variabel jaminan sosial dapat dikatakan andal dan
dapat dipercaya.
4) Variabel Semangat Kerja
Dari tiga belas pertanyaan pada variabel semangat kerja ini
berarti bahwa butir-butir pertanyaan pada variabel semangat kerja
dapat dikatakan andal dan dapat dipercaya.
F. Teknik Analisis Data
1. Deskripsi data
Analisis ini dilakukan dengan cara mendiskripsikan data hasil
observasi yang sudah didapat dan penelitian di lapangan yang meliputi
lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan jaminan social dengan
semangat kerja. Untuk keperluan deskripsi data digunakan tabel distribusi
frekuensi untuk pada setiap variabel.

2. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji Normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data yang
terjaring berdistribusi normal atau tidak. Bila berdistribusi normal
maka analisis untuk menguji hipotesis dapat dilakukan. Uji normalitas
menggunakan rumus tes satu sample dari kolmogorov-Smirnov dengan
rumus sebagai berikut:
D = Maksimum {Fo( x) − Sn( x) }

Keterangan :
D = Deviasi atau penyimpangan
Fo(x) = Distribusi frekuensi kumulatif teoritis
Sn(x) = Distribusi frekuensi yang diobservasi
Bila probalitas (P) yang diperoleh melalui perhitungan lebih kecil
dari taraf signifikansi 5 % berarti sebaran data variabel tidak normal
pada taraf signifikansi 5 %. Begitu pula sebaliknya
b. Linearitas
Uji linearitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah variabel
bebas dan variabel terikat mempunyai hubungan linear atau tidak
(Sudjana, 1996:332). Adapun rumus yang digunakan adalah rumus
persamaan garis regresi dengan menghitung nilai F atau analisis varian
untuk uji linearitas sebagai berikut:
2
S TC
F= 2
Se
Dimana :
JK (TC )
2
S TC =
k −2
JK (E )
Se 2 =
n−k
Keterangan:
F = harga bilangan F untuk garis regresi
2
S TC = varian tuna cocok
Se² = varian kekeliruan
JK(TC)= jumlah kuadrat tuna cocok
JK(E) = jumlah kuadrat kekeliruan
Item-item kuesioner dikatakan mempunyai hubungan linearitas
jika F hitung lebih besar dari F tabel.
3. Pengujian Hipotesis
a. Untuk menguji hipotesis pertama, kedua dan ketiga tentang hubungan
antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan, jaminan sosial dengan
semangat kerja, digunakan analisis statistik koefisien korelasi Product
Moment dari pearson sebagai berikut :
n∑ XiY − (∑ Xi )(∑ Yi )
rxy =
{n∑ Xi 2
}{
− (∑ Xi ) n∑ Yi 2 (∑ Y )
2 2
}
Keterangan :
rxy = koefisien korelasi variabel x terhadap y

∑X = jumlah nilai X
∑Y = jumlah nilai Y
n = jumlah subyek yang di teliti (Sudjana, 1996:369).
Koefisien korelasi yang diperoleh diintepretasikan sebagai berikut
(Sugiyono, 1999:216) :
r = 0,8 – 1,0 : berarti korelasi sangat kuat
r = 0,6 – 0,799 : berarti korelasi kuat
r = 0,4 – 0,599 : berarti korelasi sedang
r = 0,2 – 0,399 : berarti korelasi rendah
r = 0,0 – 0,199 : berarti korelasi sangat rendah
Sedangkan untuk menguji signifikan dari koefisien korelasi rxy
dilakukan uji t dengan rumus :
r n − 2
t =
1− r 2
Kriteria pengujian adalah sebagai berikut :
- jika t hit > t tab berarti terdapat hubungan yang signifikan
- jika t hit < t tab berarti tidak terdapat hubungan yang signifikan
b. Untuk menguji hipotesis keempat tentang hubungan antara lingkungan
kerja, tingkat upah karyawan, jaminan sosial dengan semangat kerja
digunakan teknik korelasi ganda dengan rumus (Suharsimi Arikunto
1990:500) :
a1 ∑ x1 y + a 2 ∑ x 2 y + a3 ∑ x3 y
Rxy (123) =
∑y 2
Keterangan :
Rxy : koefisien korelasi antara variabel y dengan x1, x1, x3

a1 : koefisien variabel bebas x1
∑x y1 : jumlah produk antara x1 dan y

∑y 2
: jumlah kuadrat kriterium y
Untuk menguji signifikan atau tidaknya koefisien korelasi ganda
tersebut digunakan uji F, dengan kriteria sebagai berikut:
- jika F hit > 0,05 berarti terdapat hubungan yang signifikan
- jika F hit < 0,05 berarti tidak terdapat hubungan yang signifikan
Rumus untuk pengujian ini adalah sebagai berikut :
R2 / K
F=
( )
1 − R 2 / (n − k − 1)
Keterangan :
R : koefisien korelasi ganda

K : banyaknya faktor yang mempengaruhi
n : jumlah sampel
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada Mulanya Restoran Boyong Kalegan merupakan lahan kosong
yang terletak di sebelah timur dari Sungai Boyong. Sebidang lahan kosong
tersebut merupakan limpahan dari arus Sungai Boyong yang membawa
material berupa pasir dan batu yang melebar ke samping sehingga membentuk
sebuah bidang tanah yang luas tetapi tanah tersebut tidak cocok untuk
ditanami tanaman pertanian, karena lapisan tanah tersebut mengandung pasir
yang memang tidak cocok untuk ditanami apapun. Untuk menyiasati keadaan
tersebut maka atas inisiatif PT. Yasa Buana Asri kemudian muncul ide atau
gagasan menggunakan lahan tersebut untuk sebuah usaha yang dapat memberi
keuntungan bagi pihak perusahaan maupun masyarakat di sekitarnya.
Akhirnya muncul ide untuk mendirikan sebuah rumah makan dengan konsep
sebuah rumah makan yang tidak hanya menyajikan sebuah makanan yang
enak saja tetapi juga dengan pelayanan serta dukungan tempat yang nyaman
untuk menikmati hidangan.
Maka PT. Yasa Buana Asri mulai bekerja sama dengan pemerintah
desa setempat membuat rencana-rencana dan pertimbangan-pertimbangan
yang kemungkinan diperlukan untuk membangun sebuah rumah makan
dengan konsep yang lain dari yang lain. Karena tanah tersebut merupakan
tanah kas desa yang tidak mungkin untuk dijual kepada orang lain. Tanah
53
tersebut kemudian disewakan kepada perusahaan pengembang untuk dapat
didirikan sebuah rumah makan.
Atas kesepakatan kedua belah pihak, maka tanah tersebut disewa oleh
PT. Yasa Buana Asri selaku perusahaan yang menangani rumah makan
tersebut selama 20 tahun. Kemudian setelah melalui beberapa tahap
pembangunan maka pada tanggal 19 Juli 2000 dibukalah rumah makan
tersebut untuk umum dengan menggunakan nama Restoran Boyong Kalegan.
Mengapa menggunakan nama Boyong Kalegan? Menurut Bapak Wawan,
yang menjabat sebagai manajer personalia di rumah makan tersebut, asal mula
kata Boyong adalah mengambil nama sungai yang berada di sebelah restoran
tersebut yaitu Sungai Boyong, tetapi disamping itu ada makna lain yang dalam
bahasa Jawa, boyong miris dapat diartikan membawa, sehingga jika
digabungkan dengan kata miris yang berasal dari bahasa Jawa yang diartikan
dengan perasaan lega, maka secara singkat Boyong Kalegan dapat diartikan
membawa perasaan lega, lega dari perasaan lelah dan penat yang mungkin
dirasakan oleh para pengunjung saat datang tetapi setelah mencicipi makanan
dari rumah makan tersebut dan merasakan kenyamanan tempat diharapkan
mampu menciptakan suatu perasaan yang melegakan hati. Makna nama
Boyong Kalegan itulah yang sampai sekarang terus dipertahankan agar benar-
benar dapat dirasakan, dialami, dan dihayati oleh para pengunjung.

B. Tujuan Berdirinya Restoran Boyong Kalegan
Tujuan didirikannya suatu perusahaan, tidak lepas dari usaha untuk
memperoleh laba atau keuntungan, seperti halnya dengan perusahaan-
perusahaan lain. Restoran Boyong Kalegan ini tidak akan dapat
mempertahankan kelangsungan hidupnya, tumbuh dan berkembang tanpa
adanya suatu keuntungan yang diperoleh dari kegiatan usahanya. Disisi lain
Restoran Boyong Kalegan berusaha untuk ikut andil dalam penyediaan sarana
dalam penunjang bagi sektor pariwisata DIY sehingga diharapkan wisatawan
baik domestik maupun manca negara dimanjakan dengan banyaknya alternatif
dalam pemenuhan kebutuhan makan selama di Jogja, di samping itu juga
menambah pendapatan daerah. Dengan pajak yang dibayarkan, dan yang lebih
penting adalah pengentasan penganguran khususnya untuk masyarakat DIY
dengan membuka kesempatan kerja di Restoran Boyong Kalegan.
C. Letak dan Lokasi Perusahaan
Restoran Boyong Kalegan berlokasi di Jalan Pakem-Turi (Tepi Sungai
Boyong) km. 3, Kabupaten Sleman, Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta,
telepon (0274) 897055, 897047, Fax. (0274) 897047.
Restoran Boyong Kalegan berdiri di atas tanah seluas 3 hektar dan
terbagi untuk dapur, tempat parkir, kantor, kolam dengan gubug-gubuk di
atasnya yang terbuat dari bambu dengan atap yang terbuat dari sirap. Saat ini
gubuk yang berdiri di atas kolam ikan berjumlah sekitar 21 gubuk dengan 1
gubuk luas yang terletak ditengah-tengah kolam khusus untuk acara musik
yang biasanya diadakan setiap hari Sabtu dan Minggu, serta 3 gubuk agak
besar yang diperuntukkan bagi keluarga besar, pengunjung dalam rombongan
jumlah banyak, maupun acara-acara yang diselenggarakan oleh instansi
lainnya, dan sisanya gubuk-gubuk kecil.
Beberapa fasilitas yang terdapat di restoran inipun sangat dipelihara
dengan baik, misalnya kamar mandi dan WC yang bersih, serta 1 buah
Mushola yang terletak di pojok depan restoran. Selain itu terdapat juga
hiburan yang mungkin tidak didapatkan di restoran lain yaitu permainan rakit
kecil di kolam yang disediakan oleh pihak restoran bagi pengunjung untuk
menikmati pemandangan dan keadaan di sekeliling rumah makan, dimana
pengunjung diperkenankan menaiki rakit tersebut secara bergantian
berkeliling dengan mengayuh sendiri tanpa perlu biaya tambahan, sehingga
suasana santai sangat terlihat di restoran ini. Di sekitar kolam tersebut juga
terlihat beberapa batu besar yang menghiasi kolam, batu tersebut asli berasal
dari sungai Boyong dan bukan batu buatan.
D. Bentuk Perusahaan
Restoran Boyong Kalegan merupakan perusahaan yang berbentuk
Perseroan Terbatas (PT) atas nama PT. Yasa Buana Asri. Karena berbentuk
Perseroan Terbatas, maka pemilik dari Restoran Boyong Kalegan terdiri dari
beberapa pihak yang merupakan penanam modal, diantaranya adalah Bapak
Efendi Kusuma dan Bapak Isdarmanto.

E. Personalia
Hingga saat ini Restoran Boyong Kalegan memiliki 100 orang
karyawan, dimana dari jumlah tersebut 75% karyawan berasal dari kecamatan
Pakem dan sisanya dari berbagai daerah di Propinsi Daerah Istimewa
Yogyakarta. Hal tersebut merupakan salah satu keuntungan yang didapatkan
oleh masyarakat sekitar yaitu dapat menciptakan lapangan pekerjaan bagi
masyarakat di sekitar Restoran Boyong Kalegan.
Jumlah karyawan di Restoran Boyong Kalegan tidak pernah tetap
karena disesuaikan dengan kebutuhan jenis pekerjaannya. Misalnya pada saat
restoran sedang membutuhkan karyawan untuk membersihkan kolam dan
halaman di sekitar restoran, atau untuk memanen ikan dari kolam
pembudidayaan ikan, maka restoran akan mengadakan perekrutan karyawan
baru yang bersifat tidak tetap.
Dari jumlah karyawan yang mencapai 100 orang tersebut terdiri dari 1
orang menjabat sebagai pimpinan restoran, 1 orang menjabat sebagai manajer
keuangan, 1 orang menjabat sebagai manajer personalia, 1 orang menjabat
sebagai manajer administrasi dan umum, 1 orang menjabat sebagai manajer
distribusi dan pengadaan bahan, 1 orang menjabat sebagai penanggung jawab
bagian dapur dan masakan, 1 orang menjabat sebagai penanggung jawab
bagian customer service, 1 orang menjabat sebagai restaurant supervisor, 4
orang sebagai kasir, 1 orang menjabat sebagai penanggung jawab keamanan,
dan sisanya bertugas sebagai karyawan bagian dapur (koki), sebagian
pelayan/penyaji masakan, sebagai tenaga kebersihan restoran, sebagai tenaga

pengadaan bahan makanan, sebagai tenaga administrasi bagian kantor, dan
sebagai tenaga keamanan serta parkir.
Tabel 11
Perincian Jumlah Tenaga Kerja
Berdasarkan Departemen dan Jenis Kelamin
No Departemen Pria Wanita
1. Administrasi 2 -
2. Finance - 1
3. Personalia dan Umum 1 -
4. Dapur - 1
5. Teknik 3 -
6. Kasir dan Administrasi - 5
7. Supervisor 5 1
8. House keeping 7 -
9. Pengadan dan Gudang 4 -
10. Satpam 9 -
11. Steward 7 3
12. Waitters 14 12
13. Cook/juru masak 15 7
Waktu kerja karyawan adalah 6 hari kerja dan 1 hari libur selama satu
minggu, dimana hari libur untuk karyawan berbeda-beda dan diatur secara
bergantian. Sedangkan jam kerja karyawan dalam 1 hari adalah 8 jam dengan
waktu istirahan 1 jam yang terbagi dalam 2 shift yaitu pukul 08.00 sampai
dengan 16.00 dan pukul 14.00 sampai dengan 21.00.
F. Sistem Pengupahan
1. Gaji
Pengajian dilakukan Restoran Boyong Kalegan pada pegawainya dengan
sistem bulanan, sedang besarnya ditentukan oleh tingkat tinggi rendahnya
jabatan pegawai.
2. Cuti
Cuti yang menjadi fasilitas lain :
a. Cuti Sakit
Masa tidak hadirnya pegawai karena sakit
b. Cuti bersalin
Lama cuti yang diberikan selama 1 bulan
c. Cuti libur
Cuti yang diambil 12 hari setiap tahun
G. Tunjangan-tunjangan / kesejahteraan karyawan
1. Tunjangan jabatan
Para karyawan selain mendapat gaji pokok selama 1 bulan mereka juga
mendapatkan gaji premi/tunjangan jabatan
2. Tunjangan makan dan minum

Tunjangan yang diberikan oleh Restoran Boyong Kalegan yaitu
karyawan bebas makan dan minum dan tidak dipungut biaya apapun
3. Tunjangan Jamsostek
Perusahaan memperhatikan kesehatan para karyawannya dengan
diikutsertakan jamsostek
4. Tunjangan kecelakaan kerja
Apabila karyawan terjadi kecelakaan kerja di tempat bekerja, maka
perusahaan akan memberikan semua pengobatan
Peraturan-peraturan yang harus ditaati yang akan menjadikan
semangat untuk bekerja di Restoran Boyong Kalegan
Pasal 1 Mengabaikan atau melalaikan presensi kehadiran
Pasal 2 Tidak masuk kerja dalam waktu 1 bulan, selama 3 hari kerja tanpa ijin
atasan langsung atau tanpa surat keterangan dokter atau keterangan
lain yang sah
Pasal 3 Kurang ketekunan terhadap tugas tanpa alasan yang wajar
Pasal 4 Menolak atasan untuk menolak kerja lembur, terutama dalam
pekerjaan yang bersifat mendesak
Pasal 5 Mengabaikan kerapian pakaian, badan, kebersihan pada waktu
bertugas
Pasal 6 Keterlambatan masuk kerja ataupun pulang sebelum waktunya yang
dilakukan berulang kali dengan alasan yang kurang dapat
dipertanggung jawabkan
Pasal 7 Meninggalkan tempat tugas tanpa ijin resmi dari atasan langsung dari
atasan yang bersangkutan
Pasal 8 Tidak masuk kerja selama 2 hari berturut-turut tanpa ijin resmi dari
atasan langsung atau tanpa surat keterangan dokter atau keterangan
lain yang sah
Pasal 9 Makan, minum, merokok dan beristirahat di luar tempat yang sudah
ditentukan untuk itu (tidak berada diarea tamu pada waktu bertugas)
Pasal 10 Memberi bahan makanan atau minuman kepada seorang pegawai atau
orang lain tanpa ijin atasan langsung yang bersangkutan
Pasal 11 Menggunakan perlengkapan milik perusahaan untuk keperluan pribadi
menggunakan tempat dan lain-lain, fasilitas tamu dan semacamnya
tanpa ijin manajer
Pasal 12 Tidur-tiduran atau tidur pada waktu bertugas
Pasal 13 Bersikap atau berbicara tidak pantas dan tidak sopan terhadap tamu
atau atasan dan sesame rekan kerja
Pasal 14 Menolak perintah kerja yang layak dari atasan
Pasal 15 Kurang hati-hati dalam menjalankan tugas dan keselamatan kerja
untuk orang lain atau diri sendiri
Pasal 16 Tidak mampu melaksanakan petunjuk-petunjuk atasannya langsung
mengenai tugas-tugas yang harus dikerjakan atau mengembalikan
tugas yang diberikan kepadanya
Pasal 17 Melanggar ketentuan atau peraturan yang telah ditentukan

Pasal 18 Melakukan pemalsuan/keterangan data dalam bentuk laporan
perusahaan
Pasal 19 Melakukan pencurian terhadap barang-barang milik perusahaan, milik
tamu atau milik pegawai
Pasal 20 Melakukan pengelapan dan manipulasi
Pasal 21 Melakukan penipuan dan pengelapan
Pasal 22 melakukan segala macam permainan judi di dalam lingkungan
perusahaan
Pasal 23 Menggunakan dan mengedarkan barang-barang bercandu atau obat
bius
Pasal 24 Dengan sengaja melakukan sehingga meyebabkan cidera pada tamu,
pimpinan atau teman
Pasal 25 Penyalahan jabatan untuk kepentingan sendiri yang dapat
menimbulkan kepentingan diri sendiri secara langsung atau tidak
langsung tanpa ijin resmi dari pimpinan perusahaan
Pasal 26 Menghina secara kasar dan atau melakukan ancaman pada diri
pimpinan/atasan atau sesame pegawai
Pasal 27 Mabuk ( terpengaruh minuman keras/obat bius )pada saat bertugas
Pasal 28 Tidak masuk kerja tanpa ijin resmi dari atasan langsung atau tanpa
surat keterangan dari dokter atau surat keterangan lain yang sah selama
5 hari kerja berturut-turut
Pasal 29 Melakukan perbuatan yang melanggar tata susila di dalam perusahaan

Pasal 30 Dengan sengaja atau karena kelalian melakukan pengrusakan atau
menghilangkan peralatan atau barang milik perusahaan maupun milik
tamu
Pasal 31 Dengan sengaja melenyapkan atau merusak surat-surat
berharga/penting dari perusahaan atau menyuruh orang lain untuk
melakukan pekerjaan itu
Pasal 32 Menyalah gunakan atau memakai fasilitas perusahaan yang
bertentangan dengan ketentuan-ketentuan perusahaan
Ketentuan-ketentuan lain
Pasal 33 Segala ketentuan dalam peraturan kedisiplinan pegawai ini berlaku
sepenuhnya bagi pegawai yang bekerja untuk Restoran Boyong
Kalegan
Pasal 34 Ketentuan-ketentuan lain yang bermasalah dan menyimpang dari
kedisiplinan pegawai dapat dipertimbangkan dan diberhentikan
seketika
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Dalam bab ini disajikan deskrisi data, analisis data dan pembahasan hasil
penelitian. Analisis ini meliputi deskripsi data, uji prasyaratan analisis data ( uji
normalitas, uji linieritas ), dan pengujian hipotesis. Dalam penelitian ini analisis
data dilakukan dengan bantuan komputer program SPSS ( Statistical Pacakage
For Social Sciences )
A. Deskripsi Data
Penelitian di Rumah Makan Boyong Kalegan dilakukan dengan
membagi 100 kuesioner kepada 100 karyawan. Setelah karyawan mengisi
kuesioner, kemudian kuesioner tersebut dikumpulkan kembali dan hasilnya
terkumpul semua yaitu 100 kuesioner. Hal tersebut menunjukan bahwa tingkat
pengembalian kuesioner tersebut sebesar 100%. Karena peneliti menggunakan
penelitian populasi, maka seluruh kuesioner tersebut ( 100 kuesioner ) diolah
dengan menggunakan program SPSS. ( Statistical Pacakage For Social
Sciences )
B. Deskripsi Variabel
Sebelum data dianalisis langkah pertama akan disajikan deskripsi
variabel tentang variabel lingkungan kerja, tingkat upah karyawan, jaminan
sosial, dengan semangat kerja. Deskripsi variabel pada penelitian ini

memaparkan tentang harga rata-rata (mean), median, modus, dan standar
deviasi. Dari masing-masing variabel bebas dan variabel terikat.
Adapun bentuk pendeskripsian data tersebut mengunakan daftar tabulasi
distribusi untuk masing-masing variabel.
1. Lingkugan Kerja
Banyaknya butir kuesioner yang sahih untuk variabel ini berjumlah
10 item. Dari data skor tertinggi = 40 dan skor terendah = 26, mean
= 34,36, median = 35, modus = 36, dan standar deviasi = 3,784.
( Perhitungan tentang harga-harga statistik dapat dilihat pada lampiran 3 ).
Untuk menilai lingkungan kerja digunakan Pedoman Penilaian
Acuan Patokan (PAP) Tipe II ( Ign. Masidjo, 1991: 46).
Tabel 12
Pedoman Interpretasi Penilaian Lingkungan Kerja
Frekuensi Relatif Interpretasi

Skor-skor Frekuensi
(%) Penilaian
34-40 64 64 Sangat Tinggi
30-33 21 21 Tinggi
27-29 13 13 Cukup
24-26 2 2 Rendah
< 23 0 0 Sangat Rendah
Jumlah 100 100%
Perhitungan dapat dilihat pada lampiran 3
Berdasarkan kategori penilaian di atas menunjukan bahwa 64%
menyatakan bahwa lingkungan kerja sangat tinggi, 21% menyatakan
bahwa lingkungan kerja tinggi, 13% menyatakan bahwa lingkungan kerja
cukup, 2% menyatakan bahwa lingkungan kerja rendah dan yang
menyatakan sangat rendah tidak ada. Dari uraian di atas dapat disimpulkan
bahwa hubungan antara lingkungan kerja terhadap semangat kerja
sebagian besar termasuk dalam kategori sangat tinggi. Kesimpulan ini
didukung oleh hasil perhitungan nilai mean sebesar 34,36; nilai modus
sebesar 36 dan nilai median 35.
2. Tingkat Upah Karyawan
Untuk variabel tingkat upah karyawan dari 100 siswa. Dari data
diperoleh skor tertinggi = 32 dan skor terendah sebesar = 15, harga mean
= 23,68 median = 23,607, modus = 23,852, dan standar deviasi = 4,007.
( Perhitungan tentang harga statistik dapat dilihat pada lampiran 3 ).
Untuk menilai tingkat upah karyawan digunakan Pedoman Penilaian
Acuan Patokan (PAP) Tipe II ( Ign. Masidjo, 1991: 46).
Tabel 13
Pedoman Interpretasi Penilaian Tingkat Upah Karyawan
Skor-skor Frekuensi Frekuensi Relatif Interpretasi

(%) Penilaian
24-26 28 28 Tinggi
21-23 26 26 Cukup
19-20 14 14 Rendah
Jumlah 100 100 %
Perhitungan dapat dilihat lampiran 3
menyatakan bahwa tingkat upah karyawan sangat tinggi, 28% menyatakan
bahwa tingkat upah karyawan tinggi, 26% menyatakan bahwa tingkat upah
karyawan cukup, 14% menyatakan bahwa tingkat upah karyawan rendah
dan yang menyatakan bahwa tingkat upah karyawan sangat rendah 9%.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa hubungan antara tingkat upah
karyawan terhadap semangat kerja sebagian besar termasuk dalam kategori
tinggi. Kesimpulan ini didukung oleh hasil perhitungan nilai mean sebesar
23,68; nilai modus sebesar 23,85 dan nilai median 23,60.
3. Jaminan Sosial
Banyaknya butir kuesioner yang sahih pada variabel berjumlah
12 item. Dari data diperoleh skor yang tertinggi sebesar = 48 dan skor
terendah sebesar = 25, mean = 35,48 median = 36,607 modus = 37,854,
dan standar deviasi = 6,115. ( Perhitungan tentang harga-harga statistik
dapat dilihat pada lampiran 3 )
Untuk menilai jaminan sosial digunakan Pedoman Penilaian Acuan
Patokan (PAP) Tipe II ( Ign. Masidjo, 1991: 46)
Tabel 14
Pedoman Interpretasi Penilaian Jaminan Sosial

(%) Penilaian
36-40 40 40 Tinggi
32-35 13 13 Cukup
29-31 10 10 Rendah
Jumlah 100 100 %
menyatakan bahwa jaminan sosial sangat tinggi, 40% menyatakan bahwa
jaminan sosial tinggi, 13% menyatakan bahwa jaminan sosial kerja cukup,
10% menyatakan bahwa jaminan sosial rendah dan yang menyatakan

bahwa jaminan sosial sangat rendah 19%. Dari uraian di atas dapat
disimpulkan bahwa hubungan antara jaminan sosial terhadap semangat
kerja sebagian besar termasuk dalam kategori sedang/cukup. Kesimpulan
ini didukung oleh hasil perhitungan nilai mean sebesar 35,48; nilai modus
sebesar 37,854 dan nilai median 36,607.
4. Semangat Kerja
Banyaknya butir kuesioner yang sahih pada variabel berjumlah
13 item. Dari data diperoleh skor tertinggi sebesar = 52 dan skor terendah
sebesar = 13 dan mean = 43,4 median = 44,25 modus = 46,4375 dan
standar deviasi = 5,009. ( Perhitungan tentang harga-harga statistik dapat
dilihat pada lampiran 3 ).
Untuk menilai semangat kerja digunakan Pedoman Penilain Acuan
Patokan (PAP) Tipe II ( Ign. Masidjo, 1991: 46).
Tabel 15
Pedoman Interpretasi Penilaian Semangat Kerja

(%) Penilaian
45 – 52 44 44 Sangat tinggi
39 – 44 39 39 Tinggi
35 – 38 16 16 Sedang/Cukup
31 – 34 1 1 Rendah
< 30 0 0 Sangat rendah
Jumlah 100 100 %
menyatakan semangat kerja sangat tinggi, 39% menyatakan bahwa
semangat kerja tinggi, 16% menyatakan bahwa semangat kerja cukup, 1%

menyatakan bahwa semangat kerja rendah dan yang menyatakan bahwa
semangat kerja sangat rendah 0%. Dari uraian di atas dapat disimpulkan
bahwa hubungan antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan, jaminan
sosial terhadap semangat kerja tinggi. Kesimpulan ini didukung oleh hasil
perhitungan nilai mean sebesar 43,4 nilai modus sebesar 46,4375 dan nilai
median 44,25.
C. Pengujian Persyaratan Analisis
1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui masing-masing variabel
apakah berdistribusi normal atau tidak. Dalam penelitian ini menggunakan
rumus Kolmogorov-Smirnov. Dengan bantuan komputer program SPSS
( Statistical Pacakage For Social Sciences ). Lihat lampiran 5
Dari Pengujian pengaruh lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan
jaminan sosial terhadap semangat kerja. Sebagai berikut untuk lingkungan
kerja ( X 1 ) sebesar 0,140 tingkat upah karyawan (X 2 ) sebesar 0,203
jaminan sosial ( X 3 ) sebesar 0,116 dan semangat kerja ( Y ) sebesar 0,214
karena probabilitas > 0,05 berarti berdistribusi normal. Dan sebaliknya
jika probabilitas lebih kecil dari pada 0,05 maka data tidak berdistribusi
normal. Dari perhitungan masing-masing variabel lebih besar dari 0,05
maka disimpulkan data tersebut berdistribusi normal.

2. Uji Linieritas
Setelah dilakukan uji normalitas maka dilanjutkan dengan uji
linieritas untuk mengetahui apakah data mempunyai hubungan linier atau
tidak antara variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat. Hubungan
ini per variabel yaitu variabel lingkungan kerja terhadap semangat kerja,
variabel tingkat upah karyawan terhadap semangat kerja, variabel jaminan
sosial terhadap semangat kerja.
Uji linieritas dalam penelitian ini menggunakan program SPSS.
Kriteria pengambilan kesimpulan linier, terjadi apabila nilai Fhitung < Ftabel,
demikian sebaliknya.
Tabel 16
Rangkuman Hasil Uji Linieritas
Variabel Variabel
Bebas Terikat Df FHitung FTabel Kesimpulan
Lingkungan Semangat
13:85 1,156 1,84 linier
kerja kerja
Tingkat upah Semangat
16:82 1,205 1,77 linier
karyawan kerja
Jaminan Semangat
21:77 0,949 1,69 linier
sosial kerja
Dari tabel di atas disimpulkan sebagai berikut :
a. Uji linieritas regresi antara lingkungan kerja dan semangat kerja
diperoleh Fhitung sebesar 1,156 sedangkan Ftabel dengan db pembilang
13 dan penyebut 85. Pada taraf signifikan 5% diperoleh F tabel sebesar
1,84 Dari keterangan di atas dapat diketahui bahwa Fhitung < Ftabel
( 1,156<1,84 ) artinya linier.
b. Uji linieritas regresi antara tingkat upah karyawan dan semangat kerja
diperoleh Fhitung sebesar 1,205 sedangkan Ftabel dengan db pembilang 16

dan penyebut 82. Pada taraf signifikan 5% diperoleh F tabel sebesar
1,77 Dari keterangan di atas dapat diketahui bahwa Fhitung < Ftabel
( 1,205<1,77 ) artinya linier.
c. Uji linieritas regresi antara jaminan sosial dan semangat kerja
diperoleh Fhitung sebesar 0,949 sedangkan Ftabel dengan db pembilang 21
dan penyebut 77. Pada taraf signifikan 5% diperoleh Ftabel sebesar 1,69
Dari keterangan di atas dapat diketahui bahwa Fhitung < Ftabel
( 0,949 <1,69 ) artinya linier.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja, tingkat
upah karyawan, dan jaminan sosial mempunyai hubungan linier dengan
semangat kerja.
D. Pengujian Hipotesis
Pada penelitian ini ada empat hipotesis yang akan diuji. Hipotesis
pertama, kedua dan ketiga menggunakan analisis korelasi product-moment,
sedangkan hipotesis keempat menggunakan analisis korelasi ganda, ada pun
tabel yang digunakan untuk ketentuan koefisien tingkat hubungan antar
variabel tertera dibawah ini:
Tabel 17
Koefisien tingkat hubungan antr variabel
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 - 0,19 Sangat Rendah
0,20 – 0,39 Rendah
0,40 – 0,59 Sedang
0,60 – 0,79 Kuat
0,80 – 1,00 Sangat Kuat
1. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Semangat Kerja.
Hipotesis pertama menyatakan ada hubungan positif antara
lingkungan kerja dengan semangat kerja. Dari pengujian hipotesis
hubungan antara lingkungan kerja dengan semangat kerja diperoleh
rhitung = 0,583 > rtabel = 0,195. Nilai koefisien korelasi tersebut
menunjukan bahwa hubungan antara lingkungan kerja dengan semangat
kerja adalah positif dan termasuk dalam kategori sedang. Selanjutnya
dilakukan pengujian terhadap koefisen korelasi dan diketahui
t hitung = 3,136 sedangkan t tabel = 1,661 pada taraf signifikansi 5% dengan
N-2 = 100-2 = 98. Dari analisis menunjukkan bahwa t hitung > t tabel
atau 3,136 > 1,661 yang berarti signifikan. Hasil ini menunjukan hipotesis
pertama yang menyatakan ada hubungan antara lingkungan kerja dengan
semangat kerja diterima. Lihat lampiran 6 dan 7
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan
positif antara lingkungan kerja dengan semangat kerja.
2. Hubungan Tingkat Upah Karyawan dengan Semangat Kerja.
Hipotesis kedua menyatakan ada hubungan antara tingkat upah
karyawan dengan semangat kerja. Dari pengujian hipotesis yang
menyatakan hubungan antara tingkat upah karyawan dengan semangat
kerja diperoleh rhitung = 0,485 > rtabel = 0,195. Nilai koefisien korelasi
tersebut menunjukan bahwa hubungan antara tingkat upah karyawan
dengan semangat kerja adalah positif dan termasuk dalam kategori sedang
Selanjutnya dilakukan pengujian terhadap koefisen korelasi dan diketahui

t hitung = -1,156 sedangkan t tabel = 1,661 pada taraf signifikansi 5% dengan
N-2 = 100-2 = 98. Dari analisis menunjukkan bahwa thitung < ttabel atau
-1,156 < 1,661 yang berarti tidak signifikan. Hasil ini menunjukan
hipotesis kedua yang menyatakan ada hubungan antara tingkat upah
karyawan dengan semangat kerja ditolak. Lihat lampiran 6 dan 7
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan
positif antara tingkat upah karyawan dengan semangat kerja.
3. Hubungan Jaminan Sosial dengan Semangat Kerja.
Hipotesis ketiga menyatakan ada hubungan antara jaminan sosial
dengan semangat kerja. Dari pengujian hipotesis yang menyatakan ada
hubungan positif antara jaminan sosial dengan semangat kerja diperoleh
rhitung = 0,625 > rtabel = 0,195. Nilai koefisien korelasi tersebut
menunjukan bahwa hubungan antara jaminan sosial dengan semangat kerja
adalah positif dan termasuk dalam kategori kuat Selanjutnya dilakukan
pengujian terhadap koefisen korelasi dan diketahui t hitung = 4,198
sedangkan t tabel = 1,661 pada taraf signifikansi 5% dengan N-2 = 100-2
= 98. Dari analisis menunjukkan bahwa thitung > ttabel atau 4,198 > 1,661
yang berarti signifikan. Hasil ini menunjukan hipotesis ketiga yang
menyatakan ada hubungan positif antara jaminan sosial dengan semangat
kerja diterima. Lihat lampiran 6 dan 7
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ada hubungan positif
antara jaminan sosial dengan semangat kerja.

Tabel 18
Hasil Korelasi Antara Variabel Bebas dengan Variabel Terikat
Var. Var. Harga
N Harga rhit thitung ttabel
bebas terikat rtabel
X1 Y 100 0,583 0,195 3,136 1,661 Signifikan
X2 Y 100 0,485 0,195 -1,156 1,661 Tidak Signifikan
X3 Y 100 0,625 0,195 4,198 1,661 Signifikan
4. Hubungan positif antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan, jaminan
sosial dengan semangat kerja.
Hipotesis keempat menyatakan ada hubungan positif antara
lingkungan kerja, tingkat upah karyawan, jaminan sosial dengan semangat
kerja. Dari pengujian hipotesis yang menyatakan hubungan positif antara
lingkungan kerja, tingkat upah karyawan, jaminan sosial dengan semangat
kerja. Analisis regresi korelasi ganda menunjukkan besarnya koefisien
variabel lingkungan kerja ( X 1 ), sebesar 0,477, koefisien regresi tingkat
upah karyawan (X 2 ) sebesar -0,243, koefisien regresi korelasi ganda
variabel jaminan sosial ( X 3 ) sebesar 0,405, serta harga kontanta (k)
sebesar 18.356. Dari hasil analisis regresi korelasi ganda tersebut diperoleh
persaamaan regersi korelasi ganda dengan tiga variabel yaitu sebagai
berikut:
Y = 18.356 + 0,477 X 1 - 0,243 X 2 +0,405 X 3
Dalam hipotesis ini semangat kerja (Y) berhubungan oleh tiga
variabel bebas yaitu lingkungan kerja ( X 1 ), tingkat upah karyawan ( X 2 )
dan jaminan sosial ( X 3 ) . Untuk mengetahui eratnya hubungan variabel
bebas dan variabel terikat dihitung menggunakan perhitungan koefisien

korelasi ganda. Dari perhitungan diketahui koefisien korelasi ganda
diperoleh sebesar R y123 =0,669 dan termasuk kategori kuat.
Untuk menguji signifikansi harga koefisien korelasi dengan
analisis regresi ganda, maka dilakukan uji F pada taraf signifikansi 5%.
Adapun hasil harga F hitung yang diperoleh sebesar 25,860 dengan derajat
kebebasan db = 3 pada taraf signifikansi 5% bahwa harga F tabel sebesar
2,696. (25,860 > 2,696). Nilai F hitung (25,860) > F tabel (2,696)
menunjukkan ada hubungan positif antara lingkungan kerja, tingkat upah
karyawan, jaminan sosial dengan semangat kerja.
E. Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan pengujian hipotesis yang telah dilakukan maka diperoleh
hasil penelitian dan pembahasan sebagai berikut :
1. Hubungan antara lingkungan kerja dengan semangat kerja.
Dari analisis korelasi diketahui ada korelasi antara lingkungan
kerja dengan semangat kerja. Besarnya korelasi adalah 0,583 dan setelah
dilakukan uji signifikansi dengan uji t diketahui bahwa harga t hitung
sebesar sebesar 3,136 dan t tabel = 1,661 pada taraf signifikansi 5% dengan
N-2 = 100-2 = 98. Hal tersebut berarti ada hubungan positif dan
sikgnifikan antara lingkungan kerja dengan semangat kerja. Dalam hal ini
lingkungan kerja dapat digunakan untuk memprediksi semangat kerja
pada rumah makan Boyong Kalegan tersebut. Hasil penelitian ini
menunjukan semakin baik lingkungan kerja yang ada, semakin menjamin

tingginya semangat kerja. Dan sebaliknya semakin buruk lingkungan kerja
menjamin rendahnya semangat kerja. Dari keterangan di atas
kemungkinan disebabkan karena pelayanan karyawan yang meliputi:
pelayanan kesehatan, pelayanan kamar mandi yang kurang baik, kondisi
kerja yang meliputi: faktor penerangan, faktor keamanan, faktor
kebisingan yang bagus.
2. Hubungan tingkat upah karyawan dengan semangat kerja.
Dari analisis korelasi diketahui ada korelasi antara tingkat upah
karyawan dengan semangat kerja. Besarnya korelasi adalah 0,485 setelah
dilakukan uji signifikansi dengan uji t diketahui bahwa harga t hitung sebesar
-1,156 dan t tabel = 1,661 pada taraf signifikansi 5% dengan N-2 = 100-2
= 98. Dari hasil tersebut berarti ada hubungan positif dan tidak signifikan
antara tingkat upah karyawan dengan semangat kerja, maka tingkat upah
karyawan tidak dapat digunakan untuk memprediksi semangat kerja pada
rumah makan Boyong Kalegan. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa
tingkat upah karyawan tidak selalu berhubungan pada semangat kerja. Hal
ini kemungkinan disebabkan karena faktor tingkat upah karyawan tidak
semata-mata mempengaruhi semangat kerja karyawannya, dan masih
banyak faktor-faktor lain yang mempengaruhi semangat kerja karyawan,
seperti: hubungan dengan atasan, rekan kerja yang terjalin baik,
lingkungan yang baik, masa depan karyawan tersebut bekerja
di perusaahan di tempat bekerjanya dan lain sebagainya.

3. Hubungan antara jaminan sosial dengan semangat kerja
Dari analisis korelasi diketahui ada korelasi antara jaminan sosial
dengan semangt kerja. Besarnya korelasi adalah 0,625 setelah dilakukan
uji signifikansi dengan uji t diketahui bahwa harga t hitung sebesar 4,198
dan t tabel = 1,661 pada taraf signifikansi 5% dengan N-2 = 100-2 = 98.
Dari hasil tersebut berarti ada hubungan positif dan signifikan antara
jaminan sosial dengan semangat kerja, maka jaminan sosial dapat
digunakan untuk memprediksi semangat kerja pada rumah makan Boyong
Kalegan. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa jaminan sosial selalu
berhubungan dengan semangat kerja. Hal ini kemungkinan disebabkan bila
karyawan memperoleh jaminan sosial, maka akan berhubungan pada
semangat kerja yang tinggi. Seperti dikemukakan oleh Heig J Rahman
Ranu Panjojo dan Suad Husnan (1984:269): bahwa diadakannya jaminan
sosial akan mempengaruhi penarikan tenaga kerja yang lebih efektif,
memperbaiki semangat dan kesetiaan karyawan, menurunkan tingkat
absensi dan perputaran tenaga kerja.
4. Hubungan antara lingkungan lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan
jaminan sosial dengan semangat kerja.
Dari hasil analisisi korelasi diketahui ada korelasi antara
lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan jaminan sosial dengan
semangat kerja. Didapat nilai koefisien korelasi R y123 = 0,669, sedangkan
harga koefisien determinasi yang diperoleh R 2 sebesar 0,477 dan
F hitung yang diperoleh sebesar 25,860 sedangkan F tabel pada derajat

kebebasan db = 3 lawan 76 pada taraf signifikansi 5% sebesar 2,696.
(25,860> 2,696).
Dengan demikian lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan
jaminan sosial secara bersama-sama dapat memacu semangat kerja. Untuk
menumbuhkan semangat kerja di rumah makan Boyong Kalegan tidak
lepas dari lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan jaminan sosial.
lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan jaminan sosial yang tinggi
akan memacu semangat kerja yang tinggi dan sebaliknya jika lingkungan
kerja, tingkat upah karyawan dan jaminan sosial rendah akan memacu
semangat kerja juga rendah pula. Hal ini menunjukkan ada hubungan
positif antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan jaminan sosial
dengan semangat kerja.

BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Dari penelitian yang kami lakukan di Rumah Makan Boyong Kalegan oleh
penulis dapat mengambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Terdapat hubungan positif antara lingkungan kerja dengan semangat kerja
pada rumah makan Boyong Kalegan. Dari analisis diketahui ada hubungan
positif antara lingkungan kerja dengan semangat kerja. Diketahui besar
harga koefisien korelasi rhitung sebesar 0,583 dan rtabel sebesar 0,195.
Selanjutnya dilakukan pengujian terhadap koefisien korelasi dan diketahui
bahwa harga koefisien korelasi t hitung sebesar 3,136 dan t tabel = 1,661 pada
taraf signifikansi 5% dengan N-2 = 100-2 = 98. Oleh karena t hitung lebih
besar dari t tabel maka hipotesis yang menyatakan ada hubungan antara
lingkungan kerja dengan semangat kerja pada rumah makan Boyong
Kalegan diterima.
2. Terdapat hubungan positif antara tingkat upah karyawan dengan semangat
kerja pada rumah makan Boyong Kalegan. Dari analisis diketahui adanya
hubungan positif antara tingkat upah karyawan dengan semangat kerja,
diketahui bahwa harga koefisien korelasi rhitung sebesar 0,485 dan rtabel
sebesar 0,195. Selanjutnya dilakukan pengujian terhadap koefisien korelasi
dan diketahui bahwa harga koefisien korelasi t hitung sebesar -1,516 dan
t tabel = 1,661 pada taraf signifikansi 5% dengan N-2 = 100-2 = 98. Oleh
karena t hitung lebih kecil dari t tabel , maka hipotesis yang menyatakan ada
hubungan antara tingkat upah karyawan dengan semangat kerja ditolak.
3. Terdapat hubungan positif antara jaminan sosial dengan semangat kerja
pada rumah makan Boyong Kalegan. Dari analisis diketahui adanya
hubungan positif antara jaminan sosial dengan semangat kerja, diketahui
bahwa harga koefisien korelasi rhitung sebesar 0,625 dan rtabel sebesar
0,195. Selanjutnya dilakukan pengujian terhadap koefisien korelasi dan
diketahui bahwa harga koefisien korelasi t hitung sebesar 4,198 dan t tabel =
1,661 pada taraf signifikansi 5% dengan N-2 = 100-2 = 98. Oleh karena
t hitung lebih besar dari t tabel , maka hipotesis yang menyatakan ada
hubungan antara jaminan sosial dengan semangat kerja diterima.
4. Terdapat hubungan positif antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan
dan jaminan sosial dengan semangat kerja pada rumah makan Boyong
Kalegan. Dari analisis diketahui adanya hubungan positif antara
semangat kerja harga koefisien korelasi dengan analisis regresi ganda,
maka dilakukan uji F pada taraf signifikansi 5%. Adapun hasil harga
Fhitung yang diperoleh sebesar 25,860 dengan derajat kebebasan db = 3
pada taraf signifikansi 5% bahwa harga Ftabel sebesar 2,696 (25,860 >
2,696). Sehingga dapat disimpulkan ada hubungan positif antara

semangat kerja diterima.
B. Keterbatasan Penelitian
Dalam penulisan skripsi ini terdapat beberapa keterbatasan, yaitu:
1. Penulis tidak bisa melacak kebenaran data yang diperoleh dari
responden melalui kuesioner yang diperoleh kembali.
C. Saran- saran
1. Bagi rumah makan Boyong Kalegan agar senantiasa memelihara, dan terus
mengembangkan lingkungan kerja yang baik. Dalam pengembangan dapat
melalui berbagai bidang antara lain: pelayanan karyawan, kondisi kerja
dan hubungan karyawan. Jika hal di atas telah dilaksanakan dengan baik
dapat dipastikan perusahaan akan selalu berjalan dengan baik pula.
2. Bagi rumah makan Boyong Kalegan agar senantiasa memperhatikan
standar upah yang diberikan untuk karyawannya, agar supaya terjalin
dengan baik antara upah yang telah dikeluarkan dengan hasil kerja oleh
karyawan. Jika upah yang diterima kurang atau tidak sesuai dengan apa
yang telah dikerjakan dapat dipastikan akan berdampak negatif bagi
perusahaan.
3. Bagi rumah makan Boyong Kalegan agar senantiasa memperhatikan
jaminan sosial yang layak diberikan untuk karyawannya. Jika jaminan
tersebut pantas dan layak maka karyawanpun akan senang hati untuk
bekerja, tapi sebaliknya jika di perusahaan tersebut kurang dalam hal

pemberian jaminan sosial bahkan tidak ada sama sekali bisa dimungkinkan
karyawanpun akan cenderung bosan untuk bekerja.
4. Bagi rumah makan Boyong Kalegan agar senantiasa memikirkan ide-ide
yang dapat menumbuhkan semangat kerja bagi karyawannya. Jika hal
tersebut dipikirkan dan dilaksanakan maka akan berdampak baik untuk
kedepannya bagi perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA
Ahyari, Agus. 1984. “Manajemen Produksi Perencanaann Sistem Produksi”.

Yogyakarta: BPFE.
As’ad, Mohamnad. 1978. “Psikologi Industri”. Yogyakarta: AMP YKPN.
Ghozali, Imam. 2002. “Statistik Non parametrik Teori dan Aplikasi dengan
Rumus SPSS”. Semarang: Universitas Diponegoro.
Handoko, Hani.1988. “Penilaian Pelaksanaan Pekerja dan Pengembangan

Karyawan”. Yogyakarta: BPFE.
John Soeprihanto. 1988. “Penilaian Pelaksanaan Pekerja dan Pengembangan

Karyawan”. Yogyakarta: BPFE.
Moekijad. 1980. “Kamus Manajemen”. Bandung.
Nitisemito, Alex.1987. “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”.

Yogyakarta: Liberty.
Ranupandoyo, Heidjachman dan Husnan, Suad.1984. “Manajemen Persoanlia”.

Yogyakarta: BPFE.
Suharsimi Arikunto. 1997. “Prosedur Penelitian”. Jakarta: Rineka Cipta.
Susana Megasari Kalembu. 2004. “Analisis Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan”. Yogyakarta: USD.
Sudjana. 1996. “Metode Statistik”. Bandung: Tarsito.
Simamora, Henry. 1995. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta:

STIE YKPN.
Soetrisno, Hadi M.A., Drs., Prof. 1992. “Analisis Regresi”. cetakan keempat.
Yogyakarta: Andi Offset.
Sugiyono. Prof. Dr. 2004. “Statistik Untuk Penelitian”. Cetakan keenam.

Bandung: Alfabeta
LAMPIRAN 1
Kuesioner
Identitas responden
1. Nama : ………
2. Umur : ………
3. Jenis kelamin : laki-laki / perempuan
4. Status saudara : kawin / tidak kawin
5. Pendidikan terakhir : ………
Isilah pernyataan-pernyataan dibawah ini sesuai dengan pendapat anda :
A: Sangat setuju ( SS )
B: Seuju ( S )
C : Tidak setuju ( TS )
D : Sangat idak setuju ( STS )
I. Variable Lingkungan Kerja

No. Pernyataan SS S TS STS
Pelayanan karyawan oleh perusahaan
1. Perusahaan menyediakan berbagai keperluan bagi para
karyawan, misalnya tersedianya kantin dan kamar mandi/
kamar kecil bagi karyawan
2. Di perusahaan tempat Saya bekerja sudah terdapat fasilitas
kesehatan yang cukup memadai untuk keamanan kerja
3. Kebijakan perusahaan dalam memberi ijin sakit sudah
memuaskan
Kondisi kerja
4. Penerangan di tempat Saya bekerja cukup mendukung
ketelitian dan kelancaran kerja
5. Saya tidak terganggu oleh suara bising di tempat bekerja
6. Terciptanya kebersihan di tempat Saya bekerja akan
membuat lebih bersemangat untuk bekerja
7. Suhu udara di tempat Saya bekerja cukup mendukung dalam
melaksanakan pekerjaan
Hubungan antar karyawan
8. Rekan kerja Saya sering memotivasi atau mendukung dalam
bekerja
9 Di tempat Saya bekerja tercipta suasana yang akrab di antara
para karyawan dan antara karyawan dengan pemimpin
10. Antar bagian kelompok kerja menunjukkan kerja sama yang
baik, sehingga mendukung kelancaran tugas
II. Tingkat Upah Karyawan

Sesuai dengan tingkat upah
1. Saya cukup puas dengan standar upah yang ada di
perusahaan ini
2. Standar upah yang ada di perusahaan ini jauh lebih kecil
dibandingkan dengan perusahaan lain
Sesuai dengan pengorbanan kerja
3. Upah yang Saya terima sesuai dengan hasil yang telah
dikerjakan
4. Perusahaan telah menerapkan sistem upah yang sesuai
dengan tingkat pengorbanan kerja
Sesuai dengan kebutuhan hidup yang layak
5. Upah yang Saya terima cukup untuk mencukupi kebutuhan
hidup selama satu bulan
6. Upah yang Saya terima selain untuk kebutuhan hidup, ada
sebagian yang ditabung
Sesuai dengan beban kerja
7. Upah yang Saya terima tidak sebanding dengan tanggung
jawab Saya sebagai karyawan di perusahaan ini
8. Upah yang Saya terima sebanding dengan waktu yang Saya
kerjakan di perusahaan ini
III. Jaminan Sosial

Jaminan kecelakaan kerja
1. Pertolongan pertama dapat ditangani oleh tim kesehatan jika
terjadi kecelakaan kerja
2. Obat-obatan diperusahaan ini cukup memadai untuk
dikonsumsi apabila terjadi kecelakaan
Jaminan kesehatan
3. Perlu diadakannya jaminan kesehatan di perrusahaan ini
4. Pelayanan kesehatan di perusahaan ini cukup baik
5. Peralatan medis yang disediakan oleh perusahaan
6. Terciptanya kebersihan di tempat Saya bekerja akan
membuat lebih bersemangat untuk bekerja
Jaminan kesehaan
7. Ada program dana santunan kematian di perusahaan ini
8. Rekan kerja Saya sering memotivasi atau mendukung dalam
bekerja
9 Program dana santunan yang diberikan menurut Saya cukup
adil
Jaminan hari tua
10. Ada program dana pensiun di perusahaan ini
11. Besarnya dana pensiun yang ditetapkan oleh perusahaan

telah sesuai dengan kontribusi Saya selama bekerja
12. Perusahaan ini telah meneapkan dana pensiun yang cukup
adil bagi karyawan
IV. Semangat Kerja

Kedisiplinan kerja
1. Saya biasanya bekerja tepat waktu
2. Saya biasanya menggunakan waktu istirahat sesuai dengan
waktu yang telah ditetapikan
3. Saya tidak ditegr atasan walaupun melanggar tata tertib
perusahaan
4. Saya biasanya mengakiri pekerjaan tepat waktu
Kerajinan kerja
5. Saya telah menyelesaikan pekerjaan dulu walaupun waktu
telah habis
6. Saya kerap kali meningalkan pekerjaan yang dianggap sulit
7. Saya sering absen untuk tidak bekerja
Ketelitian kerja
8. Saya selalu menunjukan pada atasan jika ada peralatan yang
rusak
9. Sebelum Saya bekerja tidak memeriksa peralatan kerja
10. Saya berhati-hati dalam melasanakan tugas
Kegairahan kerja
11. Saya merasa tidak senang bila menerima tawaran kerja
lembur
12. Saya selalu menunjukkan yang terbaik dihadapan atasan dan
karyawan lain
13. Saya akan merasa sukses bekerja disini
LAMPIRAN 2
Validitas dan Reliabilitas
Uji Validitas Lingkungan Kerja

****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis *****
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
Mean Std Dev Cases
1. A1 3.5667 .6261 30.0

2. A2 3.4333 .6261 30.0
3. A3 3.3333 .7581 30.0
4. A4 3.3000 .7022 30.0
5. A5 3.2000 .8867 30.0
6. A6 3.8333 .3790 30.0
7. A7 3.4333 .6261 30.0
8. A8 3.5333 .5074 30.0
9. A9 3.6000 .5632 30.0
10. A10 3.6333 .5561 30.0
N of
Statistics for Mean Variance Std Dev Variables
SCALE 34.8667 14.3954 3.7941 10
Item-total Statistics
Scale Scale Corrected

Mean Variance Item- Alpha
if Item if Item Total if Item
Deleted Deleted Correlation Deleted
A1 31.3000 11.8724 .4939 .7777

A2 31.4333 12.1851 .4160 .7866
A3 31.5333 10.7402 .6199 .7602
A4 31.5667 11.8402 .4267 .7863
A5 31.6667 10.0230 .6388 .7578
A6 31.0333 13.4126 .3022 .7967
A7 31.4333 12.3230 .3823 .7904
A8 31.3333 12.9195 .3340 .7941
A9 31.2667 11.6506 .6314 .7638
A10 31.2333 12.2540 .4706 .7809
Reliability Coefficients
N of Cases = 30.0 N of Items = 10
Alpha = .7979
Uji Validitas Tingkat Upah Karyawan

****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis
******
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H
A)
Mean Std Dev Cases
1. A1 3.2667 .9072 30.0

2. A2 3.2667 .9444 30.0
3. A3 3.1667 .7466 30.0
4. A4 3.1000 .7589 30.0
5. A5 2.8667 .8996 30.0
6. A6 3.3000 .7944 30.0
7. A7 3.2333 .9353 30.0
8. A8 3.1667 .7915 30.0
N of
SCALE 25.3667 26.3092 5.1292 8

A1 22.1000 19.6103 .7313 .8712

A2 22.1000 20.3690 .5922 .8861
A3 22.2000 22.7862 .4160 .8988
A4 22.2667 21.1678 .6538 .8793
A5 22.5000 19.0862 .8160 .8622
A6 22.0667 21.5816 .5550 .8878
A7 22.1333 19.0161 .7869 .8651
A8 22.2000 20.0276 .7983 .8659
Alpha = .8914
Uji Validitas Jaminan Sosial

A)
Mean Std Dev Cases
1. A1 3.1333 .7761 30.0

2. A2 3.0667 .7849 30.0
3. A3 3.6000 .5632 30.0
4. A4 3.1333 .7303 30.0
5. A5 3.1333 .8996 30.0
6. A6 2.8333 .8339 30.0
7. A7 3.3667 .8503 30.0
8. A8 3.2667 .8277 30.0
9. A9 3.2333 .7279 30.0
10. A10 3.4333 .8976 30.0
11. A11 3.1000 .8030 30.0
12. A12 3.0000 .8305 30.0
N of
SCALE 38.3000 59.2517 7.6975 12

A1 35.1667 51.6609 .6264 .9499

A2 35.2333 49.4954 .8276 .9436
A3 34.7000 54.7000 .5083 .9525
A4 35.1667 50.4195 .8002 .9447
A5 35.1667 50.1437 .6514 .9499
A6 35.4667 48.8782 .8300 .9434
A7 34.9333 48.9609 .8041 .9443
A8 35.0333 48.1713 .9048 .9409
A9 35.0667 50.2023 .8259 .9440
A10 34.8667 49.4989 .7084 .9479
A11 35.2000 48.9241 .8620 .9425
A12 35.3000 49.1138 .8117 .9441
Alpha = .9500
Uji Validitas Semangat Kerja

A)
Mean Std Dev Cases
1. A1 3.5000 .6297 30.0

2. A2 3.3667 .7184 30.0
3. A3 3.4000 .6215 30.0
4. A4 3.3333 .6609 30.0
5. A5 3.2000 .7611 30.0
6. A6 3.4667 .5713 30.0
7. A7 3.5667 .6261 30.0
8. A8 3.2333 .6261 30.0
9. A9 3.2333 .7739 30.0
10. A10 3.5333 .5074 30.0
11. A11 3.0333 .9994 30.0
12. A12 3.6667 .4795 30.0
13. A13 3.2000 .9965 30.0
N of
SCALE 43.7333 35.7195 5.9766 13

A1 40.2333 32.2540 .4291 .8844
A2 40.3667 30.3782 .6093 .8759
A3 40.3333 30.7126 .6708 .8736
A4 40.4000 31.9724 .4429 .8839
A5 40.5333 30.2575 .5831 .8773
A6 40.2667 31.0299 .6855 .8737
A7 40.1667 30.4885 .6999 .8722
A8 40.5000 31.5000 .5447 .8793
A9 40.5000 29.9138 .6151 .8756
A10 40.2000 31.6138 .6744 .8754
A11 40.7000 27.8034 .6563 .8749
A12 40.0667 32.2713 .5908 .8788
A13 40.5333 29.2230 .5108 .8852
_
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P
H A)
Alpha = .8861
LAMPIRAN 3
Distribusi frekuensi
DISTRIBUSI FREKUENSI
Data yang diperoleh dari hasil penelitian status sosial ekonomi orang tua
faktor lingkungan pestasi belajar dengan minat melanjutkan studi ke perguruan
tinggi dibuat daftar distribusi frekuensi. Untuk membuat distribusi frekuensi
tersebut digunakan rumus Drs. Noegroho Boedijoewono (1999:38-40) sebagai
berikut :
1. Menentukan jumlah kelas
Dalam menentukan jumlah kelas hendaknya ditentukan sedemikian rupa,
sehingga semua data yang diobservasi dapat masuk seluruhnya. Dalam
menentukan jumlah kelas ini ada suatu pedoman yang diberikan oleh H.A.
Struges yang selanjutnya disebut sebagai rumus Sturges. Adapun pedoman
Sttuges adalah sebagai berikut (Drs. Noegroho Boedijoewono, 1999:40):
BK=1+3,322 log n
Keterangan :
BK = banyak kelas
N = banyaknya frekuensi
3,322 = bilangan konstan
2. Menentukan interval kelas
Menentukan interval kelas pada hakekanya akan dipengaruhi oleh jumlah
frekuensi dan rentang (range) data di mana data itu terletak. Berdasarkan hal
tersebut Struges memberikan pedoman dalam menentukan interval kelas
sebagai berikut (Drs. Noegroho Boedijoewono, 1999:40):

Range
Ci =
k
Keterangan :
Ci = interval kelas
Range = selisih data terbesar dan terkecil
K = banyaknya kelas
1. Variabel lingkungan kerja
Diketahui :
Jumlah kelas N = 10
Data terbesar = 40
Data terkecil = 26
Maka dari data diatas
a. Menentukan jumlah kelas = 1 + 3,322 log 100
= 1 + 6,644
= 7,644 dibulatkan 8
b. Menentukan interval kelas
40 − 26
Ci = = 1,75 dibulatkan 2
8
Sehingga dari data diatas distribusi frekuensi sebagai berikut :
KELAS FREKUENSI FREK. RELATIF (%) FREK. KUM

26-27 4 4% 4
28-29 11 11% 15
30-31 9 9% 24
32-33 12 12% 36
34-35 20 20% 56
36-37 24 24% 80
38-39 12 12% 92
40-41 8 8% 100
TOTAL 100 100
2. Faktor tingkat upah karyawan
Diketahui :
Jumlah kelas N = 100
Data terbesar = 32
Data terkecil = 15
c. Menentukan jumlah kelas = 1 + 3,322 log 100
= 1 + 6,644
d. Menentukan interval kelas
32 − 15
8

15-17 5 5% 5
18-20 18 18% 23
21-23 26 26% 49
24-26 28 28% 77
27-29 13 13% 90
30-32 10 10% 100
33-35 0 0%
36-38 0 0%
TOTAL 100 100
3. Faktor jaminan sosial
Diketahui :
Data terbesar = 48
Data terkecil = 25
e. Menentukan jumlah kelas = 1 + 3,322 log 100
= 1 + 6,644
f. Menentukan interval kelas
48 − 25
8

25-27 17 17% 17
28-30 7 7% 24
31-33 11 11% 35
34-36 14 14% 49
37-39 28 28% 77
40-42 11 11% 88
43-45 6 6% 94
46-48 6 6% 100
TOTAL 100 100
4. Faktor semangat kerja
Diketahui :
Data terbesar = 52
Data terkecil = 34

g. Menentukan jumlah kelas = 1 + 3,322 log 100
= 1 + 6,644
h. Menentukan interval kelas
52 − 34
8

34-36 11 11% 11
37-39 16 16% 27
40-42 14 14% 41
43-45 19 19% 60
46-48 24 24% 84
49-51 13 13% 97
52-54 3 3% 100
55-57 0 0%
TOTAL 100 100
PENILAIAN ACUAN PATOKAN PAP TIPE II
PAP tipe II dipergunakan untuk menentukan kategori kecenderungan
variabel. Yang dimaksud dengan Penilaian Acuan Patokan (PAP) adalah suatu
penilaian yang membandingkan suatu prestasi dengan patokan yang telah
ditetapkan sebelumnya. Untuk memberikan interpretasi terhadap masing-masing
variabel penelitian digunakan Penilaian Acuan Patokan (PAP) tipe II seperti
direfrensikan oleh Ign. Masidjo, 1991 : 46.
Kategori kecenderungan menurut PAP tipe II :
81% - 100% = Sangat tinggi

60% - 80% = Tinggi
56% – 65% = Sedang/Cukup
46% - 55% = Rendah
Kurang 46% = Sangat rendah
PAP tipe II merupakan penguasaan kompetensi minimal yang merupakan
passing score 56% dari total yang seharusnya dicapai, diberi nilai cukup. Nilai-
nilai diatas dibawah cukup diperhitungkan sebagai berikut :
1. Variabel lingkungan kerja
Skor tertinggi yang mungkin dicapai : 4 X 10 = 40
Skor terendah yang mungkin dicapai : 1 X 10 = 10
Skor = nilai terendah + % (nilaitertinggi – nilai terendah)
10 + 81% x (40 – 10) = 34,3 dibulatkan 34
10 + 66% x (40 – 10) = 29,8 dibulatkan 30
10 + 56% x (40 – 10) = 26,8 dibulatkan 27
10 + 46% x (40 – 10) = 23,8 dibulatkan 24
dibawah 23
Dari perhitungan diatas maka dapat disimpulkan kategori kecenderungan
variabel :
Skor-skor Kategori Kecenderungan Variabel

34-40 Sangat tinggi
30-33 Tinggi
27-29 Sedang/Cukup
24-29 Rendah
< 23 Sangat rendah
Penilaian Lingkungan kerja
Skor Frekuensi Frekuensi Relatif (%) Penilaian

34-40 64 64 Sangat tinggi
30-33 21 21 Tinggi
27-29 13 13 Sedang/Cukup
24-26 2 2 Rendah
∑ 100 100
2. Variabel tingkat upah karyawan
8 + 81% x (32 – 8) = 27,44 dibulatkan 27
8 + 66% x (32 – 8) = 23,84 dibulatkan 24
8 + 56% x (32 – 8) = 21,44 dibulatkan 21
8 + 46% x (32 – 8) = 19,04 dibulatkan 19
dibawah 18
Dari perhitunga diatas maka dapat disimpulkan kategori kecenderungan
variabel :

27-32 Sangat tinggi
24-26 Tinggi
21-23 Sedang/Cukup
19-20 Rendah
< 18 Sangat rendah
Penilaian tingkat upah karyawan

27-32 23 23 Sangat tinggi
24-26 28 28 Tinggi
19-20 14 14 Rendah
∑ 100 100
3. Variabel Jaminan Sosial
Skor = nilai terendah + % (nilai tertinggi – nilai terendah)
12 + 81% x (48 – 12) = 41,16 dibulatkan 41
12 + 66% x (48 – 12) = 35,76 dibulatkan 36
12 + 56% x (48 – 12) = 32,16 dibulatkan 32
12 + 46% x (48 – 12) = 28,56 dibulatkan 29
dibawah 28
variabel :

41-48 Sangat tinggi
36-40 Tinggi
32-35 Sedang/Cukup
29-31 Rendah
< 28 Sangat rendah
Penilaian jaminan sosial
Skor Frekuensi Frekuensi Relatif (%) Sangat tinggi

41-48 18 18 Tinggi
32-35 13 13 Rendah
29-31 10 10 Sangat rendah

< 28 19 19 Sangat tinggi
∑ 100 100
4. Variabel semangat kerja
13 + 81% x (52 – 13) = 44,59 dibulatkan 45
13 + 66% x (52 – 13) = 38,74 dibulatkan 39
13 + 56% x (52 – 13) = 34,84 dibulatkan 35
13 + 46% x (52 – 13) = 30,94 dibulatkan 31
dibawah 30
variabel :

45 – 52 Tinggi
39 – 44 Sedang/Cukup
35 – 38 Rendah
31 – 34 Sangat rendah
< 30 Sangat tinggi
Penilaian semangat kerja

45 – 52 44 44 Tinggi
39 – 44 39 39 Sedang/Cukup
35 – 38 16 16 Rendah
31 – 34 1 1 Sangat rendah
< 30 0 0 Sangat tinggi
∑ 100 100
LAMPIRAN 4
Data induk penelitian
Data Uji Coba Angket
Res Lingkungan Kerja Tingkat Upah Jaminan Sosial Semangat Kerja

1 3 4 3 3 2 4 3 4 3 4 33 3 1 3 2 2 3 3 2 19 3 2 4 3 3 2 4 3 3 4 4 4 39 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 47
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39 4 4 3 3 3 4 4 3 28 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 45 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 49
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
6 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 34 3 3 3 3 3 3 3 3 24 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 26 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 36
7 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 37 4 4 3 4 4 4 4 4 31 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 45 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 43
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 49
9 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 38 3 4 2 3 4 4 4 4 28 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 44 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 45
10 4 2 2 3 2 4 4 3 3 3 30 2 2 2 2 1 3 3 3 18 3 2 3 2 2 2 3 2 2 3 2 1 27 4 4 3 4 2 3 3 3 2 4 1 4 1 38
11 4 3 2 4 2 4 3 4 3 4 33 4 1 3 3 2 1 2 2 18 4 3 3 2 3 2 2 3 3 1 2 2 30 3 4 3 4 2 3 4 4 2 4 4 3 2 42
12 3 3 2 3 2 4 3 3 4 4 31 1 4 1 2 1 4 1 1 15 2 2 4 2 1 2 2 2 2 2 2 2 25 4 4 3 4 2 3 4 4 2 3 1 4 2 40
13 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39 4 4 3 4 3 4 4 4 30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 47 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51
14 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 36 4 4 3 2 2 4 4 4 27 2 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
15 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39 4 4 4 4 3 4 4 4 31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 47 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 47
16 4 4 2 2 2 4 2 3 3 3 29 2 2 3 3 2 3 2 2 19 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 4 1 36
17 3 3 3 2 3 4 4 4 3 4 33 3 2 3 2 3 3 3 2 21 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 4 4 38 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 44
18 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 37 4 3 4 3 3 3 4 3 27 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 41 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51
19 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 28 2 3 3 3 2 2 3 3 21 2 3 4 2 2 2 4 3 3 3 3 3 34 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 34
20 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 35 4 4 2 4 3 4 4 3 28 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 40 2 2 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 4 34
21 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 37 4 3 3 4 3 3 4 3 27 3 3 4 3 2 3 4 4 3 4 4 3 40 4 4 3 4 2 3 3 3 2 3 3 4 4 42
22 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 36 4 3 3 3 4 4 3 4 28 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 41 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 47
23 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 29 2 3 4 3 3 3 2 3 23 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 2 2 27 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 35
24 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 36 4 4 3 3 3 4 4 3 28 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 43 2 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 47
25 2 4 3 2 3 3 2 4 3 4 30 3 3 4 3 3 3 3 3 25 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 35 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 38
26 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 34 3 4 4 2 3 3 3 3 25 3 3 4 3 2 3 3 3 4 4 3 3 38 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 37
27 3 3 3 3 2 4 3 4 4 4 33 3 4 3 2 2 3 2 3 22 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 39 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 46
28 3 2 3 3 3 4 4 3 2 2 29 2 2 3 3 2 2 1 3 18 3 2 3 3 2 2 2 2 3 4 2 2 30 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 2 46
29 3 3 2 4 4 4 4 3 4 3 34 2 3 3 3 2 2 3 3 21 2 3 4 2 4 1 2 2 2 2 2 2 28 3 2 4 3 3 4 4 3 3 3 2 3 2 39
30 4 4 4 2 4 4 3 4 4 4 37 4 4 4 4 4 3 4 4 31 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 42 4 3 4 4 2 3 3 2 2 4 2 4 4 41
NO X1 X2 X3 Y X1X1 X2X2 X3X3 YY X1X2 X1X3 X2X3 X1Y X2Y X3Y

1 33 19 38 46 1089 361 1444 2116 627 1254 722 1518 874 1748
2 40 29 42 50 1600 841 1764 2500 1160 1680 1218 2000 1450 2100
3 26 21 33 37 676 441 1089 1369 546 858 693 962 777 1221
4 37 28 41 36 1369 784 1681 1296 1036 1517 1148 1332 1008 1476
5 40 31 41 42 1600 961 1681 1764 1240 1640 1271 1680 1302 1722
6 38 28 43 47 1444 784 1849 2209 1064 1634 1204 1786 1316 2021
7 27 18 25 35 729 324 625 1225 486 675 450 945 630 875
8 35 28 43 47 1225 784 1849 2209 980 1505 1204 1645 1316 2021
9 32 23 36 39 1024 529 1296 1521 736 1152 828 1248 897 1404
10 35 24 39 39 1225 576 1521 1521 840 1365 936 1365 936 1521
11 35 23 40 48 1225 529 1600 2304 805 1400 920 1680 1104 1920
12 28 16 29 48 784 256 841 2304 448 812 464 1344 768 1392
13 35 19 27 39 1225 361 729 1521 665 945 513 1365 741 1053
14 40 32 43 43 1600 1024 1849 1849 1280 1720 1376 1720 1376 1849
15 33 19 39 46 1089 361 1521 2116 627 1287 741 1518 874 1794
16 40 32 48 52 1600 1024 2304 2704 1280 1920 1536 2080 1664 2496
17 39 28 45 50 1521 784 2025 2500 1092 1755 1260 1950 1400 2250
18 40 32 48 52 1600 1024 2304 2704 1280 1920 1536 2080 1664 2496
19 40 32 48 52 1600 1024 2304 2704 1280 1920 1536 2080 1664 2496
20 34 24 26 36 1156 576 676 1296 816 884 624 1224 864 936
21 37 31 45 44 1369 961 2025 1936 1147 1665 1395 1628 1364 1980
22 40 32 48 49 1600 1024 2304 2401 1280 1920 1536 1960 1568 2352
23 38 28 44 45 1444 784 1936 2025 1064 1672 1232 1710 1260 1980
24 30 18 27 39 900 324 729 1521 540 810 486 1170 702 1053
25 33 18 30 44 1089 324 900 1936 594 990 540 1452 792 1320
26 31 15 25 40 961 225 625 1600 465 775 375 1240 600 1000
27 39 30 47 50 1521 900 2209 2500 1170 1833 1410 1950 1500 2350
28 36 27 40 50 1296 729 1600 2500 972 1440 1080 1800 1350 2000
29 39 31 47 47 1521 961 2209 2209 1209 1833 1457 1833 1457 2209
30 29 19 26 36 841 361 676 1296 551 754 494 1044 684 936
31 33 21 38 43 1089 441 1444 1849 693 1254 798 1419 903 1634
32 37 25 41 50 1369 625 1681 2500 925 1517 1025 1850 1250 2050
33 28 21 31 34 784 441 961 1156 588 868 651 952 714 1054
34 35 26 38 35 1225 676 1444 1225 910 1330 988 1225 910 1330
35 37 24 37 42 1369 576 1369 1764 888 1369 888 1554 1008 1554
36 36 26 35 47 1296 676 1225 2209 936 1260 910 1692 1222 1645
37 29 21 26 35 841 441 676 1225 609 754 546 1015 735 910
38 36 27 33 46 1296 729 1089 2116 972 1188 891 1656 1242 1518
39 30 22 32 38 900 484 1024 1444 660 960 704 1140 836 1216
40 34 23 35 37 1156 529 1225 1369 782 1190 805 1258 851 1295
41 33 21 31 46 1089 441 961 2116 693 1023 651 1518 966 1426
42 29 17 27 46 841 289 729 2116 493 783 459 1334 782 1242
43 34 21 25 40 1156 441 625 1600 714 850 525 1360 840 1000
44 37 21 37 43 1369 441 1369 1849 777 1369 777 1591 903 1591
45 32 21 36 46 1024 441 1296 2116 672 1152 756 1472 966 1656
46 37 25 31 48 1369 625 961 2304 925 1147 775 1776 1200 1488
47 36 25 41 49 1296 625 1681 2401 900 1476 1025 1764 1225 2009
48 39 25 34 48 1521 625 1156 2304 975 1326 850 1872 1200 1632
49 36 26 39 51 1296 676 1521 2601 936 1404 1014 1836 1326 1989
50 34 23 25 37 1156 529 625 1369 782 850 575 1258 851 925
51 37 26 33 42 1369 676 1089 1764 962 1221 858 1554 1092 1386
52 35 26 29 47 1225 676 841 2209 910 1015 754 1645 1222 1363
53 37 25 40 44 1369 625 1600 1936 925 1480 1000 1628 1100 1760
54 29 18 29 38 841 324 841 1444 522 841 522 1102 684 1102
55 34 20 31 44 1156 400 961 1936 680 1054 620 1496 880 1364
56 32 16 27 37 1024 256 729 1369 512 864 432 1184 592 999
57 39 27 38 50 1521 729 1444 2500 1053 1482 1026 1950 1350 1900
58 34 22 39 48 1156 484 1521 2304 748 1326 858 1632 1056 1872
59 38 26 39 46 1444 676 1521 2116 988 1482 1014 1748 1196 1794
60 29 20 28 36 841 400 784 1296 580 812 560 1044 720 1008
61 31 21 36 46 961 441 1296 2116 651 1116 756 1426 966 1656
62 39 23 38 44 1521 529 1444 1936 897 1482 874 1716 1012 1672
63 28 21 33 42 784 441 1089 1764 588 924 693 1176 882 1386
64 36 24 38 39 1296 576 1444 1521 864 1368 912 1404 936 1482
65 35 26 39 42 1225 676 1521 1764 910 1365 1014 1470 1092 1638
66 36 24 39 44 1296 576 1521 1936 864 1404 936 1584 1056 1716
67 29 20 25 35 841 400 625 1225 580 725 500 1015 700 875
68 34 24 39 46 1156 576 1521 2116 816 1326 936 1564 1104 1794
69 30 22 36 41 900 484 1296 1681 660 1080 792 1230 902 1476
70 35 21 35 39 1225 441 1225 1521 735 1225 735 1365 819 1365
71 36 20 34 47 1296 400 1156 2209 720 1224 680 1692 940 1598
72 30 17 28 44 900 289 784 1936 510 840 476 1320 748 1232
73 34 20 27 39 1156 400 729 1521 680 918 540 1326 780 1053
74 37 22 37 43 1369 484 1369 1849 814 1369 814 1591 946 1591
75 29 21 39 46 841 441 1521 2116 609 1131 819 1334 966 1794
76 39 25 39 44 1521 625 1521 1936 975 1521 975 1716 1100 1716
77 34 25 39 45 1156 625 1521 2025 850 1326 975 1530 1125 1755
78 38 27 40 51 1444 729 1600 2601 1026 1520 1080 1938 1377 2040
79 37 28 36 44 1369 784 1296 1936 1036 1332 1008 1628 1232 1584
80 33 23 27 39 1089 529 729 1521 759 891 621 1287 897 1053
81 35 24 39 44 1225 576 1521 1936 840 1365 936 1540 1056 1716
82 36 25 40 46 1296 625 1600 2116 900 1440 1000 1656 1150 1840
83 37 25 38 40 1369 625 1444 1600 925 1406 950 1480 1000 1520
84 29 21 31 39 841 441 961 1521 609 899 651 1131 819 1209
85 30 21 30 44 900 441 900 1936 630 900 630 1320 924 1320
86 33 19 26 41 1089 361 676 1681 627 858 494 1353 779 1066
87 36 27 38 50 1296 729 1444 2500 972 1368 1026 1800 1350 1900
88 33 24 41 46 1089 576 1681 2116 792 1353 984 1518 1104 1886
89 36 30 38 47 1296 900 1444 2209 1080 1368 1140 1692 1410 1786
90 31 19 25 36 961 361 625 1296 589 775 475 1116 684 900
91 33 19 36 45 1089 361 1296 2025 627 1188 684 1485 855 1620
92 40 24 37 49 1600 576 1369 2401 960 1480 888 1960 1176 1813
93 26 22 33 36 676 484 1089 1296 572 858 726 936 792 1188
94 37 23 39 40 1369 529 1521 1600 851 1443 897 1480 920 1560
95 35 28 39 42 1225 784 1521 1764 980 1365 1092 1470 1176 1638
96 38 25 39 45 1444 625 1521 2025 950 1482 975 1710 1125 1755
97 27 19 25 39 729 361 625 1521 513 675 475 1053 741 975
98 35 24 34 49 1225 576 1156 2401 840 1190 816 1715 1176 1666
99 36 19 34 42 1296 361 1156 1764 684 1224 646 1512 798 1428
100 31 25 36 41 961 625 1296 1681 775 1116 900 1271 1025 1476
jml 3439 2359 3560 4342 119633 57301 130612 190782 82250 124022 85963 150344 103364 156421
LAMPIRAN 5
Uji normalitas &
linieritas
NORMALITAS
NPar Tests
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
X1 X2 X3 Y
N 100 100 100 100
Normal Parameters(a,b) Mean 34.39 23.59 35.60 43.42
Std. Deviation 3.714 4.085 6.257 4.770
Most Extreme Absolute
.115 .107 .119 .106
Differences
Positive .081 .107 .085 .093
Negative -.115 -.050 -.119 -.106
Kolmogorov-Smirnov Z 1.152 1.070 1.193 1.057
Asymp. Sig. (2-tailed) .140 .203 .116 .214
a Test distribution is Normal.
b Calculated from data.
LINIERITAS
Means
Case Processing Summary
Cases
Included Excluded Total
N Percent N Percent N Percent
Y * X1 100 100.0% 0 .0% 100 100.0%
Y * X2 100 100.0% 0 .0% 100 100.0%
Y * X3 100 100.0% 0 .0% 100 100.0%
Y * X1 ( lingkungan kerja dengan semangat kerja )

Report
Y
X1 Mean N Std. Deviation
26 36.50 2 .707
27 37.00 2 2.828
28 41.33 3 7.024
29 38.88 8 4.612
30 41.20 5 2.775
31 40.75 4 4.113
32 40.67 3 4.726
33 44.00 9 2.550
34 41.33 9 4.472
35 42.82 11 4.557
36 46.50 12 3.503
37 43.00 12 3.643
38 46.80 5 2.490
39 47.57 7 2.699
40 48.63 8 3.998
Total 43.42 100 4.770
ANOVA Table
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Y * X1 Between Groups (Combined) 989.076 14 70.648 4.754 .000
Linearity 765.675 1 765.675 51.518 .000
Deviation
from 223.401 13 17.185 1.156 .326
Linearity
Within Groups 1263.284 85 14.862
Total 2252.360 99
Measures of Association
R R Squared Eta Eta Squared

Y * X1 .583 .340 .663 .439
Y * X2 ( Tingkat Upah Karyawan dengan Semangat Kerja )

Report
Y
15 40.00 1 .
16 42.50 2 7.778
17 45.00 2 1.414
18 39.00 4 3.742
19 41.11 9 3.951
20 40.20 5 5.167
21 41.43 14 4.164
22 41.20 5 4.658
23 40.57 7 4.036
24 43.40 10 4.377
25 45.45 11 3.174
26 44.29 7 5.155
27 49.40 5 1.949
28 44.43 7 4.504
29 50.00 1 .
30 48.50 2 2.121
31 44.33 3 2.517
32 49.60 5 3.912
Total 43.42 100 4.770
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Y * X2 Between Groups (Combine
858.391 17 50.494 2.970 .001
d)
Linearity 530.513 1 530.513 31.207 .000
Deviation
from 327.879 16 20.492 1.205 .282
Linearity
Within Groups 1393.969 82 17.000
Total 2252.360 99

Y * X2 .485 .236 .617 .381

Y * X2 .485 .236 .617 .381
Y * X2 ( Jaminan Sosial dengan Semangat kerja)

Report
Y
25 37.43 7 2.225
26 37.00 4 2.708
27 39.83 6 3.125
28 40.00 2 5.657
29 44.33 3 5.508
30 44.00 2 .000
31 42.20 5 5.675
32 38.00 1 .
33 40.60 5 4.099
34 46.50 4 3.109
35 41.00 3 5.292
36 43.14 7 2.795
37 44.25 4 3.202
38 43.78 9 5.094
39 44.53 15 3.021
40 47.80 5 2.864
41 44.60 5 5.727
42 50.00 1 .
43 45.67 3 2.309
44 45.00 1 .
45 47.00 2 4.243
47 48.50 2 2.121
48 51.25 4 1.500
Total 43.42 100 4.770
ANOVA Table
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Y * X3 Between Groups (Combined) 1161.333 22 52.788 3.726 .000
Linearity 878.993 1 878.993 62.036 .000
Deviation from
282.340 21 13.445 .949 .533
Linearity
Within Groups 1091.027 77 14.169
Total 2252.360 99

Y * X3 .625 .390 .718 .516
LAMPIRAN 6
Analisi product
moment & regresi linier
Correlations
Correlations
X1 X2 X3 Y
X1 Pearson
1 .748(**) .693(**) .583(**)
Correlation
Sig. (2-tailed) . .000 .000 .000
N 100 100 100 100
X2 Pearson
.748(**) 1 .783(**) .485(**)
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 . .000 .000
N 100 100 100 100
X3 Pearson
.693(**) .783(**) 1 .625(**)
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 . .000
N 100 100 100 100
Y Pearson
.583(**) .485(**) .625(**) 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .
N 100 100 100 100
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Regression
Variables Entered/Removed(b)
Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 X3, X1,
. Enter
X2(a)
a All requested variables entered.
b Dependent Variable: Y
Model Summary
Adjusted R Std. Error of

Model R R Square Square the Estimate
1 .669(a) .447 .430 3.602
a Predictors: (Constant), X3, X1, X2
ANOVA(b)
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regressio
1006.680 3 335.560 25.860 .000(a)
n
Residual 1245.680 96 12.976
Total 2252.360 99
a Predictors: (Constant), X3, X1, X2
b Dependent Variable: Y
Coefficients(a)
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant
18.356 3.430 5.352 .000
)
X1 .477 .152 .371 3.136 .002
X2 -.243 .160 -.208 -1.516 .133
X3 .405 .096 .531 4.198 .000
a Dependent Variable: Y
LAMPIRAN 7
Surat Ijin
LAMPIRAN 8
Tabel r,t,f

Full PDF

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Full PDF

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA, TINGKAT UPAH

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI

MOTTO dan PERSEMBAHAN

Tuhan Yesus dan Bunda Maria

Bapakku Heribertus Pariman

Ibuku Margareta Sukapti

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

Nama : Yohanes Heru Irawan

Nomor Mahasiswa : 011334074

Demi pengembangan ilmu pengetahuan. saya memberikan kepada Perpustakaan

Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.

Pada tanggal : 18 Februari 2008

(Yohanes Heru Irawan)

HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA, TINGKAT UPAH

Yohanes Heru Irawan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: ( 1 ) hubungan antara

RELATION BETWEEN ENVIRONMENT ACTIVITY, WAGE RATE

Case Study At Employees The Boyong Kalegan Restaurant of Turi, Pakem,

Yohanes Heru Irawan.

This research aim to to know ( 1 ) relation between environment work

Puji syukur kehadirat Allah Bapa di surga atas segala berkat-Nya

sehinggga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul

dengan Semangat Kerja.

Dalam Penyusunan skripsi ini penulis memperoleh banyak bantuan,

Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakartra.

2. Drs. Sutarjo Adisusilo J.R. selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu

Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3. Yohanes Harsoyo, S.Pd.,M.SI. selaku Ketua Program Studi Pendidikan

Universitas sanata Dharma Yogyakarta.

menyelesaikan tugas-tugas mata kuliah yang belum Saya tempuh

waktunya, memberikan saran, masukan, dan pengarahan-pengarahan kepada

penulis dalam penyusunan skripsi ini sampai dengan selesai.

6. C. Purwantini. S.Pd, M.SA selaku Dosen Pembimbing II yang telah

menyediakan waktunya, memberikan saran, masukan, dan pengarahan-

pengarahan kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini sampai dengan

7. Seluruh Bapak dan Ibu dosen Program Studi Pendidikan Akuntansi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan dukungan

dan bimbingan selama penulis belajar di USD.

menyertai bapak dan ibu tercinta.

memberikan kesempatan kepada penulis dalam melaksanakan penelitian.

Terima kasih banyak atas ijin dan bantuannya.

“colly”, Beda Diar, Adi“Sardjoe”, Sigit“wewek”, Joko“suthur”, Taryono,

Alan “jembling”, Dwi “duwek”, Wawan, Cipi, Remond, Andre, Satya,

14. Anak-anak kost atas dukungannya dan pinjeman komputernya ”Ruhan,

Dengan kerendahaan hati, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih

semoga skripsi ini berguna bagi semua pihak.

` Yohanes Heru Irawan

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN...................................................................... iii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................................... iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ..................................................... v

KATA PENGANTAR ................................................................................. viii

DAFTAR LAMPIRAN................................................................................ xvi

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ........................................................... 1

B. Batasan Masalah ........................................................................ 4

BAB II TINJAUAN PUSTAKA.................................................................. 7

A. Deskripsi Teoretik ...................................................................... 7

a. Pengertian semangat kerja ............................................. 7

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja…. 8

c. Cara mempertinggi semangat kerja…………………… 9