1.

Great Man and Trait Theories

Teori ini ditulis dari seorang pendidik Studi Kepemimpinan. Dari
perspektif, bab ini menyoroti dan menantang bias teori kepemimpinan Barat,
dan mengganggu etnosentrisme ideologis ini dengan menyajikan teori sifat
kepemimpinan melalui pengalaman para pemimpin komunitas Afrika
kontemporer. Menggunakan salah satu teori yang paling dikenal dalam studi
kepemimpinan, bab ini mengusulkan konsep ulang teori sifat dengan
menyajikan contoh keterampilan, kemampuan, dan kualitas kepemimpinan
oleh para pemimpin kontemporer dari Liberia, Kamerun, dan Afrika Selatan.
Dalam teori ini didasarkan pada asumsi bahwa pemimpin dilahirkan bukan
dibuat. Teori ini menjelaskan karakteristik yang khas dari kepemimpinan yang
efektif atau efisien. Trait theory atau teori sifat menggunakan contoh – contoh
dari tempat diseluruh dunia yang layak untuk mempelajari kepemimpinan.
Trait theory pertama kali berkembang di Yunani kuno dan Romawi,
kemudian teori ini juga dikenal dengan the great man theory. Kepemimpinan
seperti ini biasanya diterapkan pada sistem kepemimpinan kerajaan. Dimana
pemimpin adalah orang yang dilahirkan dari garis keturunan raja.

2. Behavior Theories
Pada tahun 1950-an, sebagian besar penelitian kepemimpinan telah
mengubah paradigmanya, dari teori sifat menjadi berfokus pada apa yang
sebenarnya dilakukan oleh pemimpin dalam pekerja. Dalam pncarian
berkelanjutan untuk menemukan satu gaya kepemimpinan terbaik dalam semua
situasi, peneliti berusaha untuk mengidentifikasi perbedaan dalam perilaku
pemimpin yang efektif versus pemimpin yang tidak efektif. Subkategori lain
dari kepemimpinan perilaku berfokus pada sifat pekerjaan manajemen. Dengan
demikian, teori kepemimpinan perilaku mencoba menjelaskan gaya khas yang
digunakan oleh pemimpin yang efektif, atau untuk menentukan sifat pekerjaan
mereka. Sepuluh peran manajerial Mintzberg adalah contoh teori
kepemimpinan perilaku. Penelitian perilaku berfokus pada menemukan cara
untuk mengklasifikasikan perilaku yang akan memfasilitasi pemahaman kita
tentang kepemimpinan. Namun, tidak ada kesepakatan tentang satu gaya
 kepemimpinan terbaik untuk semua situasi manajemen. Sisi positifnya, teori
kepemimpinan Mintzberg banyak digunakan untuk melatih pemimpin. Dan
peneliti lain mengidentifikasi dua dimensi umum dari perilaku pemimpin,
kepemimpinan yang berorientasi pada tugas dan orang, yang memiliki arti
pentting dalam memperhitungkan efektivitas kepemimpinan.
Teori ini sesuai pada situasi organisasi yang stabil dan tidak bergejolak.
Seperti kepemimpinan dalam lingkungan sekolah, lingkungan belajar dan
mengajar. Karena pada organisasi seperti ini tugas dan beban yang diberikan
stabil dan tidak terlalu banyak ada masalah.

3. Contingency Theories
Konsep kepemimpinan situasional yang dipelopori diantaranya oleh
Hersey and Blanchard. Dalam teori sifat maupun perilaku adalah upaya untuk
menemukan satu gaya kepemimpinan terbaik dalam semua situasi; dengan
demikian mereka disebut teori universal. Pada tahun 1960-an, menjadi jelas
bahwa tidak ada gaya kepemimpinan terbaik dalam semua situasi; jawaban
yang benar seringkali tergantung pada situasi. Teori kepemimpinan situasional
berusaha menjelaskan gaya kepemimpinan yang sesuai berdasarkan pemimpin,
pengikut, dan situasi. Dengan kata lain, sifat atau perilaku mana yang akan
menghasilkan kesuksesan kepemimpinan mengingat variabel situasional.
Paradigma teori kontingensi menekankan pentingnya faktor situasional,
termasuk sifat pekerjaan yang dilakukan, lingkungan eksternal, dan
karakteristik pengikut. Teori kepemimpinan ini sesuai dengan linkungan yang
stabil dan tidak banyak gejolak atau masalah.

4. Influence Theories
Teori yang dikemukakan oleh French dan Raven (1959) ini menyatakan
bahwa kepemimpinan bersumber pada kekuasaan dalam satu kelompok atau
organisasi. Dengan kata lain, orang atau orang-orang yang memiliki akses
terhadap sumber kekuasaan dalam suatu kelompok atau organisasi tertentu
akan mengendalikan atau memimpin kelompok atau organisasi itu. Adapun
sumber kekuasaan itu sendiri ada tiga macam, yaitu kedudukan, kepribadian,
dan politik.
Teori kepemimpinan Power-and-Influence berfokus pada bagaimana
pemimpin dapat memotivasi tim mereka dengan menggunakan (kejutan,
kejutan) kekuatan dan / atau pengaruh mereka. Studi utama yang mendukung
teori ini dalam tindakan dilakukan oleh John French dan Bertram Raven pada
tahun 1959. Mereka mengidentifikasi lima bentuk kekuasaan :
a. Kekuatan koersif
b. Kekuatan imbalan
c. Kekuasaan yang sah
d. Kekuatan referensi
e. Kekuatan ahli
Kekuasaan koersif adalah salah satu jenis kekuasaan yang paling tidak efektif
dan paling sering disalahgunakan. Biasanya berupa ancaman dari pimpinan
untuk memaksa karyawan melakukan sesuatu yang tidak ingin mereka lakukan.
Kekuatan penghargaan hampir sama, kecuali pemimpin memotivasi timnya
dengan menawarkan penghargaan berdasarkan tugas yang mereka berikan. Ini
bekerja lebih baik daripada paksaan dan tidak menyebabkan ketidakpuasan
yang sama, namun Anda kemudian menghadapi masalah bahwa penghargaan
Anda perlu ditingkatkan secara konsisten atau tim Anda akan terbiasa
dengannya, dan karenanya kurang termotivasi.
Kekuasaan yang sah adalah hasil dari rasa tanggung jawab tim kepada
manajemen dan berkewajiban untuk menyelesaikan tugasnya. Ini adalah salah
satu jenis kekuatan yang lebih umum yang diperlihatkan dalam studi Prancis
dan Raven, dan biasanya disertai dengan sistem penghargaan dan hukuman
tradisional.
Sayangnya, kekuasaan yang sah hanya menjadi faktor selama pemimpin
mempertahankan posisinya. Pemimpin kehilangan kekuatan ini segera setelah
mereka berganti peran, dan dalam hal memaksa karyawan untuk melakukan
tugas yang tidak ingin mereka lakukan, itu adalah elemen yang sangat lemah.
 Kekuatan referensi adalah tempat hal-hal mulai menjadi lebih berguna secara
universal. Bentuk di mana pemimpin dapat membuat seseorang merasa
diterima atau menganggap pekerjaannya penting.
Pikirkan kekuatan referensi sebagai semacam faktor selebriti - ini terutama
bergantung pada pesona atau semacam faktor pemujaan pahlawan. Ini berguna
dalam hubungannya dengan jenis kekuasaan lain tetapi mudah disalahgunakan,
yang biasanya akan mengakibatkan hilangnya kepercayaan pada pemimpin.
Kekuatan ahli sejauh ini adalah yang paling penting. Kekuatan ini muncul
sebagai hasil dari sejumlah besar pengetahuan dan keahlian di bidang yang
relevan, yang menghasilkan rasa hormat yang wajar terhadap senioritas
mereka.
Kekuatan ahli membuat pemimpin lebih efektif dalam mengarahkan orang lain
dan memberi penghargaan kepada mereka dengan tepat karena pengetahuan
mereka. Mereka tahu apa yang perlu dilakukan, seberapa sulitnya, berapa lama
waktu yang dibutuhkan, dan dapat memberikan nasihat jika diperlukan.
Singkatnya, teori kekuasaan-dan-pengaruh berguna untuk menunjukkan kepada
para pemimpin jenis kekuasaan apa yang paling efektif (dan untuk mempelajari
jenis kekuasaan yang Anda gunakan). Namun, dalam hal memungkinkan Anda
meningkatkan gaya kepemimpinan Anda, kesimpulan utama dapat diringkas
sebagai berikut:
Jika Anda menginginkan rasa hormat dan loyalitas dari tim yang termotivasi,
Anda perlu meningkatkan pengetahuan, pengalaman, dan keahlian Anda di
bidang tempat mereka bekerja.

5. Relational Theories
Sejak awal 1990-an, bidang kepemimpinan sudah ada telah mengalami
pergantian relasional dan telah bergerak menuju pemahaman tentang
kepemimpinan dari perspektif hubungan. Relasional teori kepemimpinan telah
berkembang dalam pengakuan. ingatlah bahwa teori yang berpusat pada
individu tidak memanfaatkan sepenuhnya kompleksitas pekerjaan
kepemimpinan. Daripada berfokus pada dampak individual, teori
kepemimpinan relasional berfokus pada kebersamaan dan menarik perhatian
pada varians antara lembaga dan partisipasi, serta individu dan kolektif., teori
kepemimpinan relasional baru-baru ini mendapatkan popularitas di bidang
kepemimpinan. Perkembangan pekerjaan ini menunjukkan bahwa hubungan
kepemimpinan relasional lebih dari sekedar tren di lapangan; Itu mewakili
pemikiran baru dan mutakhir yang bertujuan untuk meramaikan studi tentang
kepemimpinan dengan parameter sosial. Namun, pekerjaan menjamur pada
kepemimpinan relasional juga digabungkan dengan peningkatan ambiguitas.
Pemahaman tentang "Relasional" berbeda secara signifikan di berbagai bidang
pendekatan: sementara semua dimulai dari pendirian asumsi bahwa
kepemimpinan tidak semata-mata berada di dalam pemimpin, ada filosofis
yang mendalam perbedaan dalam cara relasional dikonsep. Sisa dari entri ini
akan menampilkan untai perspektif teoritis yang terdiri dari rela teori
kepemimpinan nasional, menguraikan perbedaan mereka orientasi filosofis,
dan kemudian akan dibawa ke kedepan pentingnya hubungan dalam pekerjaan
kepemimpinan.
 DAFTAR PUSTAKA
Guramatunhucooper, Nyasha M. 2017. Theory Leadership from Africa: Examples
of Trait Theory. Melbourne: Monash University
Som Sekhar Bhattacharyya, Sumi Jha. 2018. Strategic Leadership Models and
Theories:An Indian Perspective. Exeter: University Of Exeter.
Beverly J. Irby, Genevieve Brown, Jo Ann Duffy, dan Diane Trautman. 2015. The
Synergistic Leadership Theory. Lincoln: University Of Nebraska.
Sklaveniti, Chrysavgi. 2016. Relational Leadership Theory. St Gallen,
Switzerland: Institute of Organizational Psychology University of St Gallen.