PENGARUH KOMPETENSI DAN PENGHARGAAN TERHADAP

MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT KAI DI STASIUN SRAGEN ISSN :1693-0827

PENGARUH KOMPETENSI DAN PENGHARGAAN TERHADAP MOTIVASI

KERJA KARYAWAN PT KAI DI STASIUN SRAGEN
OLEH
Arif triyanto
Sudarwati

ABSTRAKSI
Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam sebuah
organisasi baik organisasi dalam skala besar maupun kecil. Pada organisasi berskala
besar, sumber daya manusia dipandang sebagai unsur yang sangat menentukan dalam
proses pengembangan usaha. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah Apakah
kompetensi dan penghargaan secara bersama-sama berpengaruh terhadap motivasi
kerja karyawan pada PT KAI di Stasiun Sragen?
Apakah kompetensi berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan PT KAI di Stasiun
Sragen?
Apakah Penghargaan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan PT KAI di
Stasiun Sragen? Tujuan dalam penelitian ini adalah: Untuk menganalisis pengaruh
kompetensi dan penghargaan secara bersama-sama terhadap motivasikerjakaryawan
PT KAI di Stasiun Sragen. Untuk menganalisis pengaruh kompetensi terhadap
motivasikerjakaryawan PT KAI di Stasiun Sragen. Untuk menganalisis pengaruh
penghargaan terhadap motivasi kerjakaryawan PT KAI di Stasiun Sragen.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT KAI di Stasiun Sragen
sejumlah 43 karyawan.teknik pengambilan sampel berdasarkan sensus atau seluruh
anggota populasi dijadikan sebagai sampel. Atas dasar ketentuan sampel tersebut maka
penelitian ini mengambil sampel 43karyawan PT KAI di Stasiun Sragen. Metode
Analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: uji validitas, uji realibilitas,
uji asumsi klasik, uji analisis regresi linear berganda (uji t dan uji F).
Hasil analisis dapat disampaikan sebagai berikut: Terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan kompetensi terhadap motivasi kerjakaryawan PT. KAI di Stasiun
Sragen.Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan penghargaan terhadap motivasi
kerja karyawan PT. KAI di Stasiun Sragen. Hasil analisis uji F diperoleh nilai Fhitung
sebesar 34.977 > 5,18 dengan probabilitas sebesar 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak
berarti kompetensi dan penghargaan secara bersama-sama berpengaruh terhadap
motivasi kerja karyawan PT. KAI di Stasiun Sragen. 4) Hasil uji R2 sebesar 0.636 yang
berarti variabilitas variabel independen sebesar 63,6% sedangkan sisanya (36,4%)
dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak ikut terobservasi, misalnya variabel
komitmen organisasi, kepemimpinan dan budaya organisasi

Kata kunci: Kompetensi , Penghargaan, MotivasiKerja

PENDAHULUAN organisasi dalam skala besar maupun

Sumber daya manusia kecil. Pada organisasi berskala besar,
merupakan faktor yang sangat penting sumber daya manusia dipandang
dalam sebuah organisasi baik sebagai unsur yang sangat

| Jurnal Paradigma Vol. 12, No. 01, Februari ± Juli 2014 -26
PENGARUH KOMPETENSI DAN PENGHARGAAN TERHADAP
MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT KAI DI STASIUN SRAGEN ISSN :1693-0827

menentukan dalam proses Penghargaan lebih bermakna

pengembangan usaha, peran sumber ketika bentuk yang digunakan dinilai
daya manusia menjadi semakin lebih tinggi oleh penerimanya.
penting (Tadjudin, 2005: 36). Seorang individu mungkin menilai
Perkembangan dunia usaha akan tinggi reward yang berkaitan dengan
terealisasi apabila ditunjang oleh pekerjaannya, seperti kesempatan
sumber daya manusia yang pendidikan, sementara itu individu
berkualitas. yang lain mungkin menilai tinggi
Penerapan strategi di dalam reward yang berkaitan dengan
suatu perusahaan senantiasa selalu kehidupan pribadi maupun keluarga
berubah sejalan dengan perkembangan yang bisa dibagi dengan orang lain.
dan perubahan lingkungan industri Kekuatan motivasi kerja
yang ada. Perubahan tersebut tercermin dalam upaya personel untuk
memaksa perusahaan untuk terus bekerja keras. Pengeluaran upaya ini
menyesuaikan diri dengan mungkin menghasilkan prestasi yang
perkembangan di lingkungan baik atau mungkin juga sebaliknya,
sekitarnya. Strategi diciptakan untuk karena paling tidak ada dua faktor
dapat memenangkan persaingan penting yang harus benar jika upaya
dengan menawarkan konsep yang akan diubah menjadi prestasi.
jelas dari produk serta keunggulan Pertama, tenaga kerja harus
khas yang ada didalamnya. mempunyai kemampuan yang
Perusahaan jasa pada saat ini lebih diperlukan untuk mengerjakan
menekankan pada konsep pemasaran tugasnya dengan baik. Faktor kedua
yang melakukan pendekatan kepada adalah persepsi tenaga kerja yang
konsumennya, perusahaan bersangkutan tentang bagaimana
memperhatikan unsur motivasi upayanya dapat diubah sebaik-baiknya
karyawan tersebut sebagai dasar untuk menjadi prestasi. Terdapat dua syarat
membangun loyalitas karyawan pokok untuk memotivasi seseorang
terhadap PT KAI di Stasiun Sragen. yaitu: (1). Insentif atau ganjaran harus
Kompetensi berkaitan dengan penting bagi orang tersebut. (2). la
kemampuan individu oleh karena itu harus merasa bahwa upaya yang
efektivitas manajemen dalam sebuah dilakukan mungkin mengarah pada
organisasi akan berhasil apabila perolehan ganjaran.
mampu mengenali perbedaan individu PT KAI di Stasiun Sragen
yang ada didalamnya. Kompetensi sebagai salah satu pelaku usaha dalam
dapat diartikan suatu kemampuan industri perhubungan tidak lepas dari
pelaksanaan tugas sesuai dengan ilmu fenomena perubahan yang timbul dari
pengetahuan dan ketrampilan serta intensitas persaingan untuk
teknologi dan pengalaman yang mendapatkan hati pelanggan maka
berhubungan dengan bidang tugasnya. perlulah dibangun motivasi karyawan

| Jurnal Paradigma Vol. 12, No. 01, Februari ± Juli 2014 -27
PENGARUH KOMPETENSI DAN PENGHARGAAN TERHADAP
MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT KAI DI STASIUN SRAGEN ISSN :1693-0827

yang bagus agar terjadi 3. Untuk menganalisis pengaruh

kesinambungan dengan proses penghargaan terhadap motivasi
pekerjaan. kerja karyawan PT KAI di
Berdasarkan fenomena di atas, Stasiun Sragen.
maka penulis akan membahas masalah LANDASAN TEORI
tentanJ ³3HQJDUXK .RPSHWHQVL Dan A. Motivasi Kerja
Penghargaan Terhadap Motivasi kerja Motivasi kerja menurut
Karyawan PT KAI di Stasiun Sragen. Kamus Besar Bahasa Indonesia
PERUMUSAN MASALAH (KBBI) adalah dorongan yang
Berdasarkan latar belakang timbul pada diri seseorang sadar
diatas, maka dapat dirumuskan untuk melakukan suatu tindakan
permasalahan penelitian sebagai dengan tujuan tertentu, atau usaha-
berikut: usaha yang dapat menyebabkan
1. Apakah kompetensi dan seseorang atau sekelompok orang
penghargaan secara bersama- tertentu bergerak melakukan
sama berpengaruh terhadap sesuatu karena ingin mencapai
motivasi kerja karyawan pada tujuan yang dikehendakinya atau
PT KAI di Stasiun Sragen? mendapat kepuasan atas
2. Apakah kompetensi perbuatannya. Mangkunegara
berpengaruh terhadap motivasi (2006: 47) mengatakan motivasi
kerja karyawan PT KAI di adalah keadaan dalam pribadi
Stasiun Sragen? seseorang yang mendorong
3. Apakah Penghargaan keinginan individu untuk
berpengaruh terhadap motivasi melakukan kegiatan-kegiatan
kerja karyawan PT KAI di tertentu guna mencapai tujuan.
Stasiun Sragen? Motivasi yang ada pada seseorang
akan mewujudkan suatu perilaku
TUJUAN PENELITIAN yang diarahkan pada tujuan
Tujuan dari penelitian ini mencapai sasaran kepuasan.
adalah: Motivasi kerja bukanlah
1. Untuk menganalisis pengaruh yang dapat diamati tetapi adalah
kompetensi dan penghargaan hal yang dapat disimpulkan
secara bersama-sama terhadap adanya karena sesuatu perilaku
motivasi kerja karyawan PT yang tampak. Siagian (2008: 102),
KAI di Stasiun Sragen. menyatakan bahwa yang
2. Untuk menganalisis pengaruh diinginkan seseorang dari
kompetensi terhadap motivasi pekerjaannya pada umumnya
kerja karyawan PT KAI di adalah sesuatu yang mempunyai
Stasiun Sragen. arti penting bagi dirinya sendiri
dan bagi instansi. Motivasi

| Jurnal Paradigma Vol. 12, No. 01, Februari ± Juli 2014 -28
PENGARUH KOMPETENSI DAN PENGHARGAAN TERHADAP
MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT KAI DI STASIUN SRAGEN ISSN :1693-0827

merupakan proses untuk mencoba karakteristik yang dimiliki seorang

mempengaruhi seseorang agar Karyawan yang berupa
melakukan sesuatu yang kita pengetahuan, ketrampilan, dan
inginkan. Untuk membangun sikap perilaku yang diperlukan
produktivitas dan motivasi pekerja dalam pelaksanaan tugas
dua hal yang harus dilakukan: jabatannya, sehingga tersebut
pertama, carilah pembayaran dapat melaksanakan tugasnya
pekerjaan individual seseorang; secara profesional, efektif dan
dan kedua, bantu mereka mencapai efisien.
pembayaran untuk setiap tugas Lasmahadi dalam Prayitno
tambahan yang diberikan sehingga dan Suprapto (2002: 2),
baik kebutuhan instansi maupun mengatakan bahwa kompetensi
individu tercapai (Timpe, 2009: didefinisikan sebagai aspek pribadi
61). dari seorang pegawai yang
Motivasi kerja seringkali memungkinkan dia untuk
diartikan dengan istilah dorongan. mencapai kinerja yang superior.
Dorongan atau tenaga tersebut Aspek-aspek pribadi termasuk
merupakan gerak jiwa dan jasmani sifat, motif-motif, sistem nilai,
untuk berbuat sehingga motivasi sikap pengetahuan, dan
tersebut merupakan driving forse keterampilan. Kompetensi-
yang menggerakkan manusia kompetensi akan mengarahkan
untuk bertingkah laku dan di tingkah laku, sedangkan tingkah
dalam perbuatannya itu laku akan menghasilkan kinerja.
mempunyai tuuan tertentu. Mitrani (2005: 21), mengatakan
Motivasi merupakan hal yang bahwa kompetensi adalah suatu
melatar belakangi individu berbuat sifat dasar seseorang yang dengan
untuk mencapai tujuan tertentu. sendirinya berkaitan dengan
Seseorang yang dengan sengaja pelaksanaan suatu pekerjaan
mengingatkan diri menjadi bagian secara efektif atau sangat berhasil.
dari organisasi mempunyai latar Menurut Sudarmanto
belakang yang berbeda-beda, salah (2009: 87) yang mencakup
satunya adalah agar mereka dapat komponen-komponen dalam
berinteraksi dengan manusia kompetensi antara lain:
lainnya dan agar kebutuhan a. Motives adalah sesuatu yang
hidupnya dapat terpenuhi. secara konsisten dipikirkan
atau di kehendaki seseorang
B. Kompetensi yang menyebabkan tindakan.
Sudarmanto (2009: 87) Motif menggerakkan ,
mendefinisikan kompetensi mengarahkan dan menyeleksi
sebagai kemampuan dan perilaku terhadap kegiatan

| Jurnal Paradigma Vol. 12, No. 01, Februari ± Juli 2014 -29
PENGARUH KOMPETENSI DAN PENGHARGAAN TERHADAP
MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT KAI DI STASIUN SRAGEN ISSN :1693-0827

atau tujuan tertentu dan NLQHUMD \DQJ WHODK GLFDSDL´

menjauh dari yang lain. (Nugroho, 2006: 5).
b. Traits adalah karakteristik Menurut (Nugroho, 2006:
fisik dan respon-respon 5) tujuan utama dari program reward
konsisten terhadap berbagai adalah:
situasi atau informasi. a. Menarik orang yang memiliki
c. Self concept adalah sikap, kualifikasi untuk bergabung
nilai dan citra diri seseorang. dengan organisasi
d. Knowledge adalah b. Mempertahankan karyawan
pengetahuan atau informasi agar terus datang untuk bekerja
seseorang dalam bidang c. Mendorong karyawan untuk
tertentu. mencapai tingkat kinerja yang
e. Skill adalah kemampuan tinggi
untuk melaksanakan tugas Menurut Ivancevich,
fisik tertentu atau tugas Konopaske dan Mattesondalam
mental tertentu. Gania(2006: 226) reward dibagi
menjadi dua jenis yaitu :
C. Penghargaan a. Penghargaan ekstrinsik
Menurut Istijanto, (2006: (ekstrinsic rewards) adalah
122) penghargaan adalah sesuatu suatu penghargaan yang
yang diberikan pada perorangan datang dari luar diri orang
atau kelompok jika mereka tersebut.
melakukan sesuatu keulungan di b. Penghargaan finansial:
bidang tertentu. Penghargaan 1) Gaji dan upah
biasanya diberikan dalam bentuk 2) Tunjangan karyawan
medali, piala, gelar, sertifikat, seperti dana pensiun,
plaket atau pita. Suatu perawatan di rumah sakit
penghargaan kadang-kadang dan liburan.
disertai pemberian hadiah berupa 3) Bonus/insentif adalah
uang seperti hadiah nobel untuk tambahan-tambahan
kontribusi terhadap masyarakat imbalan di atas atau di
dan hadiah Pulitzer untuk luar gaji/upah yang
penghargaan bidang literatur. diberikan organisasi.
Penghargaan atau "Reward c. Penghargaan non finansial :
adalah ganjaran, hadiah, 1) Penghargaan
penghargaan atau imbalan yang interpersonal
bertujuan agar seseorang menjadi Atau biasa yang disebut
lebih giat lagi usahanya untuk dengan penghargaan
memperbaiki atau meningkatkan antar pribadi, manajer
memiliki sejumlah

| Jurnal Paradigma Vol. 12, No. 01, Februari ± Juli 2014 -30
PENGARUH KOMPETENSI DAN PENGHARGAAN TERHADAP
MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT KAI DI STASIUN SRAGEN ISSN :1693-0827

kekuasaan untuk f. Pencapaian (achievement)

mendistribusikan Pencapaian merupakan
penghargaan penghargaan yang muncul
interpersonal, seperti dalam diri sendiri, yang
status dan pengakuan. diperoleh ketika seseorang
2) Promosi: meraih suatu tujuan yang
d. Penghargaan intrinsik menantang.
(intrinsic rewards) adalah g. Otonomi (autonomy)
suatu penghargaan yang Sebagian orang
diatur oleh diri sendiri. menginginkan pekerjaan
e. Penyelesaian (completion) yang memberikan hak untuk
Kemampuan memulai dan mengambil keputusan dan
menyelesaikan suatu bekerja tanpa diawasi
pekerjaan atau proyek dengan ketat.
KERANGKA PEMIKIRAN

Kompetensi
(X1)
Motivasi
Kerja
(Y)
Penghargaan
(X2)

Gambar 1 Kerangka Pemikiran

HIPOTESIS penghargaan terhadap motivasi
Hipotesis dalam penelitian ini kerja karyawan PT KAI di
adalah sebagai berikut: Stasiun Sragen.
1. Terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan secara bersama- METODOLOGI PENELITIAN
sama antara kompetensi dan A. Lokasi dan Obyek Penelitian
penghargaan terhadap motivasi 1. Lokasi Penelitian
kerja karyawan PT KAI di Lokasi penelitian ini di PT
Stasiun Sragen. KAI di Stasiun Sragen, yang
2. Terdapat pengaruh yang positif terletak di Kabupaten Sragen.
dan signifikan antara Yang terletak di Jl. Salak No.1
kompetensi terhadap motivasi Sragen.
kerja karyawan PT KAI di 2. Obyek Penelitian
Stasiun Sragen. Obyek penelitian ini adalah
3. Terdapat pengaruh yang positif karyawan PT KAI di Stasiun
dan signifikan antara Sragen.

| Jurnal Paradigma Vol. 12, No. 01, Februari ± Juli 2014 -31
PENGARUH KOMPETENSI DAN PENGHARGAAN TERHADAP
MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT KAI DI STASIUN SRAGEN ISSN :1693-0827

B. Populasi dan Sampel. bersumber dari data tinjauan

1. Populasi pustaka, dan hasil pengolahan
Populasi dalam penelitian ini statistik atau data primer yang
adalah karyawan pada PT KAI sudah diolah.
di Stasiun Sragen sejumlah 43 D. Teknik Pengumpulan Data
karyawan. 1. Observasi
2. Sampel 2. Dokumentasi
Menurut Kuncoro (2003: 98) 3. Kuisioner
untuk studi kolerasi dibutuhkan E. Definisi Operasional Variabel
minimal 30 sampel untuk Variabel dalam penelitian
menguji ada tidaknya hubungan. ini terdiri variabel kompetensi dan
Dan teknik pengambilan sampel penghargaan yang merupakan
berdasarkan sensus atau seluruh variabel independen, serta motivasi
anggota populasi dijadikan kerja karyawan yang merupakan
sebagai sampel. Atas dasar variabel dependen.
ketentuan sampel tersebut maka 1. Motivasi Kerja
penelitian ini mengambil sampel Motivasi kerja adalah
43 karyawan PT KAI di Stasiun keinginan karyawan PT.KAI di
Sragen. Stasiun Sragen untuk
C. Sumber data menghasilkan kinerja yang
1. Data primer optimal. Indikator yang
Data primer biasanya digunakan adalah Prestasi
diperoleh dengan survai kerja, Keahlian dan
lapangan yang menggunakan Kemampuan dalam
semua metode pengumpulan menyelesaikan tugas.
data original, dan data oleh 2. Kompetensi
lembaga sekunder biasanya Kompetensi adalah
telah dikumpulkan oleh kemampuan yang dimiliki
lembaga pengumpul data dan karyawan PT.KAI di Stasiun
dipublikasikan kepada Sragen dalam menyelesaikan
masyarakat (Kuncoro, 2003: pekerjaan. Indikator yang
127). Data primer dalam digunakan adalah Tepat waktu,
penelitian ini antara lain data Pemahaman tugas dan
populasi atau karyawan, data Penguasaan tekhnologi.
sampel, sejarah organisasi, 3. Penghargaan
dan hasil kuisioner. Penghargaan adalah suatu
2. Data Sekunder imbalan yang diberikan dari
Data sekunder atau penunjang PT.KAI di Stasiun Sragen
dalam penelitian ini untuk karyawan yang

| Jurnal Paradigma Vol. 12, No. 01, Februari ± Juli 2014 -32
PENGARUH KOMPETENSI DAN PENGHARGAAN TERHADAP
MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT KAI DI STASIUN SRAGEN ISSN :1693-0827

berprestasi. Indikator yang memenuhi asumsi klasik, yang

digunakan adalah Kinerja yang bertujuan melihat apakah
dicapai, Motivasi kerja asumsi-asumsi yang mendasari
karyawan, Loyalitas dan formula OLS (Ordinary Least
Semangat kerja. Sguare) tes terpenuhi?maka
F. Uji Instrumen harus dipenuhi syarat BLUE
Teknik analisis data dalam (Best Linier Unbiased
penelitian ini adalah sebagai Estiamer) yaitu:
berikut: a. Uji Normalitas
1. Uji Validitas b. Uji Heteroskedastisitas
Kriteria uji validitas secara c. Uji Multikolinearitas
singkat (rule of tumb) adalah 2. Regresi Linier Berganda
0.3.jika korelasi sudah lebih Analisis regresi linier
besar dari 0.3, pertanyaan yang berganda digunakan untuk
dibuat dikategorikan mengukur pengaruh variabel
shahih/valid (Setiaji, 2004). independent terhadap variabel
R xy = dependent. Untuk pengujian
n ¦ xy
koefisien regresi dengan rumus
¦x ¦y
^n¦ x 2
¦¦ x `^n¦ x ¦ y
2 2 2
` (Ghozali, 2005: 89) sebagai
berikut:
Y = D +b 1 X 1 + b 2 X 2 + e
Pernyataan dikatakan valid
apabila nilai r hitung lebih besar Keterangan:
(>) dari r tabel (Sugiyono, 2000: D = Konstanta
98). b 1 ,b 2 ,b 3 dan b 4 = Koefisien
2. Uji Reliabilitas Variabel
Analisis validitas dan reabilitas Y = Motivasi
akan dilakukan dengan bantuan Kerja
paket program SPSS (Statistical X1 = Kompetensi
Product Servise Solution). X2 = Penghargaan
Realibilitas diukur dengan
e = Standar Error
menggunakan metode limbah
3. Uji Hipotesis
alpha. Dengan rumus:
a. Uji Statistik F
ª k ºª ¦Vb 2
º Pengujian ini
r 11 = « » «1 Vt 2
»
¬ k 1¼ ¬« ¼» bertujuan untuk
G. Analisis Data menunjukkan apakah semua
1. Uji Asumsi Klasik variabel independent yang
Untuk memastikan dimaksudkan dalam model
bahwa model yang diestimasi mempunyai pengaruh secara

| Jurnal Paradigma Vol. 12, No. 01, Februari ± Juli 2014 -33
PENGARUH KOMPETENSI DAN PENGHARGAAN TERHADAP
MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT KAI DI STASIUN SRAGEN ISSN :1693-0827

bersama-sama terhadap independent berpengaruh

variabel independent. signifikan terhadap
(Ghozali, 2005: 89). variabel dependent.
Dengan tingkat signifikansi 2) Jika nilai signifikansi F >
sebesar 5%, maka kriteria 0,05 maka Ho di terima,
pengujian adalah sebagai artinya tidak terdapat
berikut: pengaruh yang signifikan
1) Jika nilai signifikansi F < antara semua variabel
0,05 maka Ho di tolak, independent berpengaruh
artinya terdapat pengaruh signifikan terhadap
yang signifikan antara variabel dependent.
semua variabel
3) Keputusan
f(F)

Daerah Daerah
Terima Tolak F
0 F tab

1) Jika signifikansi t <

H 0 : diterima bila F 0,05 maka Ho ditolak,
hitung < F tabel. artinya variabel
H 0 : ditolak bila F hitung independent
berpengaruh signifikan
> F tabel
terhadap variabel
b. Uji Parsial (t)
dependent.
Pengujian signifikan t
2) Jika signifikansi t >
dengan SPSS juga dapat
0,05 maka Ho diterima,
dilakukan melalui
artinya variabel
pengamatan signifikansi t
independent tidak
SDGD WLQJNDW . \DQJ
berpengaruh signifikan
digunakan (penelitian ini
terhadap variabel
PHQJJXQDNDQ WLQJNDW .
dependent.
sebesar 5%). Analisis
3) Keputusan
didasarkan pada
perbandingan antara nilai
signifikansi t dengan nilai
signifikansi 0,05. Dimana
syarat-syaratnya adalah:

| Jurnal Paradigma Vol. 12, No. 01, Februari ± Juli 2014 -34
PENGARUH KOMPETENSI DAN PENGHARGAAN TERHADAP
MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT KAI DI STASIUN SRAGEN ISSN :1693-0827

Daerah Daerah
Tolak Daerah Tolak
Daerah
Terima Terima

-t(a/2;n-1-k) 0 t(a/2,n-1-h)
H 0 : diterima bila t hitung< t tabel < t hitung < t tabel
H 0 : ditolak bila t hitung > t tabel atau t hitung <- t tabel

4. Koefisien Determinasi koefisien determinasi adalah

(Adjusted R 2 ) diantara 0 (nol) dan 1 (satu).
Analisa koefisien Nilai R 2 yang kecil berarti
determinasi digunakan untuk kemampuan variable-variabel
menentukan besarnya variasi independent dalam
dari motivasi karyawan yang menjelaskan variabel dependen
dapat diterangkan oleh variabel amat kecil. Nilai yang
kompetensi, penghargaan dan mendekati hamper semua
motivasi karyawan PT KAI di informasi yang dibutuhkan
Stasiun Sragen. untuk memprediksikan variasi
Koefisien determinasi variable-variabel independent.
dilambangkan dengan R 2 R 2 dapat dinyatakan dengan
merupakan proporsi hubungan bacaan sebagai berikut:
antara Y dengan X. Nilai

2
R =
^n¦ xy ¦x ¦y `
2

(Gujarati, 2000: 46)

^n¦ x n¦ x `^n¦ y ¦y `
2 2 2 2

X : Skor pernyataan
Y : Skor total

HASIL DAN PEMBAHASAN Model regresi tersebut dapat

A. Analisis Regresi Linear diinterprestasikan sebagai
Berganda berikut:
Berdasarkan hasil pengujian a. Nilai konstan adalah sebesar
regresi linier berganda dapat 0,862 artinya motivasi kerja
dibuat persamaan regresi sebagai karyawan walaupun tanpa
berikut: dipengaruhi oleh variabel
Y= 0,862+ 0,851 X1 + 0,243 X2 kompetensi dan penghargaan
sudah mempunyai pengaruh
positif sebesar 0,862.

| Jurnal Paradigma Vol. 12, No. 01, Februari ± Juli 2014 -35
PENGARUH KOMPETENSI DAN PENGHARGAAN TERHADAP
MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT KAI DI STASIUN SRAGEN ISSN :1693-0827

b. Nilai koefisien regresi Hasil analisis

variabel kompetensi adalah menunjukkan bahwa nilai
sebesar 0,851. Artinya thitung (8,161) > ttabel
pengaruh variabel kompetensi (2,016) tingkat
terhadap motivasi kerja signifikansi 0,000 < 0,05,
karyawan adalah positif. berarti variabel
Artinya semakin tinggi kompetensi mempunyai
kompetensi, maka motivasi pengaruh yang signifikan
karyawan akan meningkat terhadap motivasi kerja
sebesar 0,851. karyawan.
c. Nilai koefisien regresi c. Uji pengaruh penghargaan
variabel penghargaan adalah terhadap motivasi kerja
sebesar 0,243. Artinya karyawan
pengaruh variabel Hasil analisis
penghargaan terhadap menunjukkan bahwa nilai
motivasi kerja karyawan thitung (4,476) > ttabel
adalah positif. Artinya (2,016) tingkat
semakin tinggi penghargaan, signifikansi 0,037 < 0,05,
maka motivasi kerja berarti variabel
karyawan akan meningkat penghargaan mempunyai
sebesar 0,243. pengaruh yang signifikan
Dari kedua variabel tersebut, terhadap motivasi kerja
kompetensi merupakan variabel karyawan.
paling dominan mempengaruhi 2. Uji F
motivasi kerja, karena nilai Uji ini digunakan
koefisiennya paling tinggi yaitu untuk menguji signifikansi
sebesar 0,851. koefisien regresi secara
B. Uji Hipotesis simultan (bersama-sama)
1. Uji t apakah terdapat pengaruh
Uji t bertujuan untuk antara kompetensi dan
menguji apakah pengaruh penghargaan (variabel
variabel independen secara independen) dengan motivasi
parsial (sendiri-sendiri) kerja karyawan (variabel
terhadap variabel dependen dependen), dengan
signifikan. menggunakan derajat
b. Uji pengaruh kompetensi keyakinan 5% diperoleh dari
terhadap motivasi kerja nilai Ftabel pada df =2;42
karyawan sebesar 5,18.

| Jurnal Paradigma Vol. 12, No. 01, Februari ± Juli 2014 -36
PENGARUH KOMPETENSI DAN PENGHARGAAN TERHADAP
MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT KAI DI STASIUN SRAGEN ISSN :1693-0827

Tabel Hasil Uji F

a
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
b
Regression 626.064 2 313.032 34.977 .000

1 Residual 357.982 40 8.950

Total 984.047 42

a. Dependent Variable: Motivasi

b. Predictors: (Constant), Penghargaan, Kompetensi

Sumber: Hasil Olah Data (SPSS 20.0)

Berdasarkan hasil karyawan PT. KAI di Stasiun
analisis uji F diperoleh nilai Sragen.
Fhitung sebesar 34.977 > 5,18 3. Koefisien Determinasi (R2)
dengan probabilitas sebesar Koefisien determinasi
0,000<0,05, berarti yaitu untuk mengukur
kompetensi dan penghargaan proporsi atau presentasi
secara bersama-sama sumbangan dari seluruh
berpengaruh signifikan variabel bebas (X) yang
terhadap motivasi kerja terdapat dalam model regresi
terhadap variabel terikat (Y).
Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate
a
1 .798 .636 .618 2.992

a. Predictors: (Constant), Penghargaan, Kompetensi

Uji R2 didapatkan A. Kesimpulan

hasil sebesar 0.618 yang Berdasarkan hasil
berarti variabilitas variabel penelitian yang telah dilakukan,
independen sebesar 61,8% maka penulis dapat
sedangkan sisanya (38,2%) menyimpulkan tentang beberapa
dijelaskan oleh variabel hal antara lain sebagai berikut:
lainnya yang tidak ikut 1. Hasil analisis uji F dapat
terobservasi, misalnya menunjukkan bahwa
variabel komitmen kompetensi dan penghargaan
organisasi, kepemimpinan secara bersama-sama
dan budaya organisasi. berpengaruh signifikan
KESIMPULAN DAN SARAN terhadap motivasi kerja

| Jurnal Paradigma Vol. 12, No. 01, Februari ± Juli 2014 -37
PENGARUH KOMPETENSI DAN PENGHARGAAN TERHADAP
MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT KAI DI STASIUN SRAGEN ISSN :1693-0827

karyawan PT. KAI di Stasiun 1. Sebaiknya peningkatan

Sragen. kompetensi lebih diperhatikan
2. Terdapat pengaruh yang lagi. misalnya dengan cara
positif dan signifikan karyawan mampu
kompetensi terhadap motivasi menyelesaikan tugas dengan
kerja karyawan PT. KAI di tepat waktu, karyawan mudah
Stasiun Sragen. memahami tugas yang
3. Terdapat pengaruh yang diberikan secara tertulis
positif dan signifikan maupun lisan, karyawan
penghargaan terhadap menguasai teknologi dengan
motivasi kerja karyawan PT. baik sehingga tugas dapat
KAI di Stasiun Sragen. terselesaikan dengan cepat,
4. Hasil uji R2 sebesar 0.636 karyawan melakukan
yang berarti variabilitas pekerjaan dengan cepat dan
variabel independen sebesar cermat dan untuk mencapai
61,8% sedangkan sisanya hasil yang memuaskan
(38,2%) dijelaskan oleh karyawan berusaha memahami
variabel lainnya yang tidak tugas pekerjaan sebaik-
ikut terobservasi, misalnya baiknya.
variabel komitmen 2. Hendaknya PT.KAI di Stasiun
organisasi, kepemimpinan Sragen meningkatkan motivasi
dan budaya organisasi. kerja yang lebih baik lagi.
B. Saran Seperti adanya tambahan gaji
Berdasarkan penelitian bagi yang memiliki prestasi
yang telah dilakukan, maka tinggi.
penulis memberikan beberapa
saran diantaranya adalah sebagai
berikut:
DAFTAR PUSTAKA )XDG 0DV¶XG Survei Diagnosis
Organisasional, Badan
Arikunto Suharsini, 2002, Metode penerbit-Undip.
Penelitian Suatu
Pendekatan Praktek. Edisi Ghozali Imam, 2005. Analisis
Revisi Rineka Cipta , Multivariate dengan program
Jakarta. SPSS. Semarang: Badan
Penerbit Universitas
Djarwanto Ps dan Pangestu Subagyo, Diponegoro.
2001, Statistik Induktif, BPFE
UGM, Yogyakarta. Gibson, James L, Ivansevich Jhon M,
dan Donelly, James H,
2006. Organisasi,

| Jurnal Paradigma Vol. 12, No. 01, Februari ± Juli 2014 -38
PENGARUH KOMPETENSI DAN PENGHARGAAN TERHADAP
MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT KAI DI STASIUN SRAGEN ISSN :1693-0827

Perilaku Struktur, proses,

Jilid I, Edisi Kedelapan, Nugroho, Bambang. 2006. Reward
Alihbahasa Nunuk dan Punishment. Bulletin
Adiarini, Binarupa cipta karya, departemen
Aksara, Jakarta pekerjaan umum edisi no
6/IV/ juni 2006
Gujarati, Damodar. 2005. Dasar-
Dasar Ekonometrika, 5LWD $QGLQL ³$QDOLVLV SHQJDUXh
Jakarta: Erlangga kepuasan gaji,
motivasi,komitmen
Handoko, 2007. Manajemen organisasional terhadap
Personalia dan turnover intention.(Studi
Sumberdaya Manusia, kasus pada Rumah Sakit
Edisi 2, Cetakan Reomani Muhamadiyah
Keduabelas, Yogyakarta : Semarang). Program Pasca
BPFE-UGM sarjana. Universitas
Diponegoro Semarang.
+RUPRQ ³Antecedents of
organizational Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen
commitment and the Sumber Daya manusia Untuk
mediating role of job perusahaan PT. Rajagrafindo
satisfaction´ -RXUQDO RI Persada. Jakarta
Managerial Psychology,
Vol.16,No.8,pp.594-613. Robbins, S.P. 2006. Organizational
Behavior, 9th edition, New
Istijanto, 2006,Riset Sumber Daya Jersey: Prentice-Hall
Manusia, Jakarta:PT.
Gramedia Pustaka Utama Santoso, Singgih, 2001. SPSS Statistik
Parametrik Jakarta: PT. Elex
Krivonos, Paul D, (2006),The Media Komputindo
Relationship of Intrinsic- kelompok Gramedia.
Extrinsic Motivation and
Communication Climate in Setiaji, Bambang, 2008. Cara Mudah
Organizations, The Journal Analisis Kuantitatif, Dilengkapi
of Bussiness Communication dengan Tutorial SPSS, Surakarta
: Al-(V¶DI 8QLYHUVLW\ 3UHVV
Kuncoro, Mudrajad (2003). Metode
Kuantitatif Teori Dan Simamora, Henry. 2004. Manajemen
Aplikasi Untuk Bisnis Dan Sumber Daya Manusia.
Ekonomi. Edisi 1, AMP Yogyakarta : STIE YKPN
YKPN, Yogyakarta.
Sudarmanto, 2009. Kinerja dan
/HRQDUGXV %LQWRUR 6XURGLORJR ´ Pengembangan Kompetensi
Analisis pengaruh Sumber Daya
lingkungan kerja terhadap manusia.Yogyakarta :Pustaka
motivasi karyawan Pelajar
PT.Sumber Sehat
Semarang´ )DNXOWDV Sugiyono, 2001. Statistik Untuk
ekonomi. Universitas Penelitian, Bandung :
Diponegoro Semarang. Alfabeta.

| Jurnal Paradigma Vol. 12, No. 01, Februari ± Juli 2014 -39
PENGARUH KOMPETENSI DAN PENGHARGAAN TERHADAP
MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT KAI DI STASIUN SRAGEN ISSN :1693-0827

Research, Bangkok, Vol.3 ,

Vathanophas, Vichita dan Thaingam, No.1, March 2007, p. 45-70
-LQWDZHH ³&RPSHWHQF\
Requirements for Effective Veithzal Rivai, 2004, Kepemimpinan
Job Performance in The Thai dan Perilaku Organisasi,
Public 6HFWRU´ Journal: Edisi Kedua, Raja Grafindo
Contemporary Management Persada, Jakarta

| Jurnal Paradigma Vol. 12, No. 01, Februari ± Juli 2014 -40