PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

PT. UNILEVER INDONESIA, TBK

Dosen Pengampu:

Dr. Winarno, MM

Dra. Tri Mardiana, M.Si

Disusun oleh:

M. Arya Ginantaka 141180167

Ayudia Salsabilla 141180170

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN “VETERAN” YOGYAKARTA
2020
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Karir merupakan bagian penting dalam kehidupan seseorang. Bahkan sebagian

besar waktu, tenaga dan pemikiran banyak tercurah ke hal-hal yang berkaitan dengan
karir. Karir secara sangat terbatas sering dikaitkan dengan pekerjaan dan jabatan yang
ujung-ujungnya memberikan penghasilan. Karir lebih dari sekedar memperoleh pekerjaan
dan jabatan.Karir memiliki perspektif jangka panjang dan terkait dengan tujuan
hidup.Karir sangat berkaitan dengan perkembangan personal seseorang dan menjadi
bagian penting dalam kesuksesan hidup. Mengingat nilai strategisnya, karir perlu
direncanakan secara baik.

Salah satu kunci sukses dalam berkarier adalah perencanaan yang matang.

Perencanaan tidak hanya dibuat sekali, tetapi harus dilakukan berulang. Oleh sebab itu
setiap individu diharapkan dapat memiliki perencanaan yang baik terhadap kenaikan karir
mereka masing-masing. Dan setelah perencanaan karir dilakukan secara matang maka
selanjutnya akan dilakukan pengembangan karir seseorang dalam suatu
organisasi/perusahaan untuk tujuan dari masing-masing individu serta dapat memberi
dampak positif terhadap perusahaan/organisasi.

B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana gambaran PT. Unilever Indonesia, Tbk?
2. Bagaimana perencanaan dan pengembangan karir yang dilaksanakan PT. Unilever
Indonesia, Tbk?
 BAB II
LANDASAN TEORI

A. Perencanaan Karier

1. Pengertian perencanaan karier

Karier adalah semua jabatan/pekerjaan yang dimiliki/dipegang selama kehidupan

kerja seseorang. Perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan
seorang karyawan suatu organisasi atau perusahaan sebagai individu meniti proses
kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya. Menurut kol.
Susilo Martoto, perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan-
kemungkinan seorang karyawan/anggota organisasi sebagai individu meniti proses
kenaikan pangkat/jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya.

Keberhasilan karier seseorang dipengaruhi oleh hal-hal sebagai berikut:

a. Pendidikan formalnya
b. Pengalaman kerjanya
c. Sikap atasannya
d. Prestasi kerjanya
e. Bobot pekerjaanya
f. Adanya lowongan jabatan
g. Produktifitas kerjanya

2. Ruang lingkup perencanaan karier

Ruang lingkup perencanaan karier mencakup hal-hal sebagai berikut:

a. Perencanaan Jenjang Jabatan atau Pangkat Karyawan
Terdapat piramida kepangkatan yang serasi sesuai dengan prinsip rentang kendali
(span of control) dalam suatu organisasi/perusahaan karena Semakin tinggi pangkat,
semakin terbatas pula jumlah personil yang menduduki kepangkatan tersebut.
Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan perlu memperhatikan faktor-
faktor diantaranya: sifat tugas, beban tugas dan tanggung jawab yang dipikul pejabat
yang bersangkutan.
 b. Perencanaan tujuan-tujuan organisasi/perusahaan.
Tujuan-tujuan organisasi mulai dari tingkat teratas sampai dengan eselon-eselon
dibawahnya, akan menentukan jalur karir anggota organisasi bersangkutan. Disinilah
kemampuan intelektual maupun kepribadian kepemimpinan akan diuji, untuk dapat
meniti karier tersebut.
Tujuan organisasi sangat penting dirumuskan agar setiap anggota organisasi
mempunyai tujuan yang jelas terarah. Dari tujuan organisasi akan dapat ditentukan:
1) Besar kecilnya misi organisasi
2) Berat ringannya tugas pekerjaan
3) Spesifikasi pekerjaan yang perlu dirumuskan
4) Jenis kelompok pekerjaan yang perlu disusun
5) Kuantitas dan kualitas personel yang diperlukan

Jenjang karier seseorang akan menunjang kepentingan dan atau tujuan-tujuan

organisasi/perusahaan yang telah disiapkan.
Manfaat perencanaan karier adalah:
 Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan (potensial)
 Menurunkan perputaran karyawan
 Mengungkap potensi kayawan
 Mendorong pertumbuhan
 Mengurangi penimbunan
 Memuaskan kebutuhan karyawan
 Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui

3. Penyusunan perencanaan karier

Terdapat empat hal pokok dalam penyusunan perencanaan karier yaitu jabatan
pokok, pola jalur karier bertahap, jabatan struktural, dan tenggang waktu jabatan.
a. Jabatan pokok dan jabatan penunjang
Jabatan pokok adalah jabatan yang fungsi dan tugas pokoknya menunjang
langsung tercapainya sasaran pokok organisasi/perusahaan. Misalnya dalam dunia
pendidikan jabatan pokoknya adalah bidang jabatan yang menangani operasional
pendidikan dan pengajaran.
 Jabatan penunjang adalah jabatan yang fungsi dan tugas-tugasnya
menunjang/membantu tercapainya sasaran pokok organisasi. Jabatan penunjang
dalam dunia pendidikan adalah bagian umum dan bagian keuangan.

b. Pola jalur karier bertahap

Pola jalur karir bertahap adalah suatu pola yang menunjukkan urutan berjenjang
dan bertahap dari jabatan-jabatan dalamstruktur organisasi yang membentuk karier
seseorang. Disini sangat diperhatikan latar belakang pendidikan dan pengalaman
tugas dari masing-masing individu.

c. Jabatan structural
Jabatan struktural adalah jabatan karier, artinya jenjang jabatan yang
diperuntukkan bagi mereka yang diarahkan kejenjang lebih tinggi dalam organisasi.
Disini sangat diperlukan kematangan psikologis dan kemantapan kemampuan pribadi
masing-masing.

d. Tenggang waktu
Masa jabatan seseorang dalam organisasi sebaiknya ditentukan secara tegas dan tepat.

4. Pertimbangan dan perencanaan karier

a. Masa jabatan yang singkat
Jika seseorang memangku jabatan cukup singkat akan mengakibatkan:
1) Mereka belum mengenal dan menghayati pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya.
2) Belum terselesainya program kerja yang mungkin sudah ditetapkan.
3) Penghayatan pada jabatan sebelumnya belum mendalam, tetapi sudah menyiapkan
diri untuk tugas baru.
4) Menimbulkan pertanyaan yang tidakmudah untuk dijawab untuk mengetahui
penyebabnya.

b. Masa jabatan yang terlalu lama

Masa jabatan yang terlalu lama juga menimbulkan gejala yang tidak sehat, akibat-
akibatnya antara lain:
1) Adanya rasa bosan karena kurang bervariasi
2) Sikap pasif dan apatis sehingga menurunnya motivasi dan inisiatif dalam bekerja
 3) Kurang munculnya ide-ide baru/kreatifitas karena kurangnya tantangan yang
berarti
4) Menimbulkan iklim kerja yang statis

c. Keinginan pindah jabatan

Berbagai penyebab keinginan pindah jabatan antara lain:
1) Seseorang yang terlalu lama menjebat didaerah terpencil sehingga tidak mudah
mengembangkan diri
2) Perasaan kurang tepat pada jabatannya sekarang
3) Merasa bahwa jabatan sekarang sekedar batu loncatan untukmeniti karier lebih
lanjut

5. Informasi dan konseling pada perencanaan karier

a. Informasi karier
Adanya informasi/penjelasan yang lengkap tentang perencanaan karier bagi para
anggota organisasi/karyawan memudahkan anggota organisasi untuk mengetahui
ketentuan, persyaratan, jenjang/arah karier dalam organisasi. Pemberian informasi
karier dapat dilakukan melalui ceramah, pidato pengarahan, surat edaran, lokakarya,
seminar, social meeting, dan sebagainya.

b. Konseling karier
Menurut T. Hani Handoko, pembimbing karier perlu menyadari bahwa karier
merupakan bagian dari rencana hidup seseorang sehingga rencana karier yang
ditetapkan seharusnya adalah bagian integral dari rencana hidupnya. Sehingga perlu
adanya bimbingan karier untuk penilaian pribadi dalam suatu organisasi. Penilaian
pribadi tersebut meliputi minat, bakat, kemampuan, motivasi, semangat, ketrampilan,
dan moral seseorang.

6. Manfaat perencanaan karier

Manfaat perencanaan karier dapat dikemukakan sebagai berikut:
a. Mengembangkan karyawan yang dapat dpromosikan. Perencanaan karir dapat
membantu suplai karyawan internal terutama karyawan yang potensial.
b. Menurunkan perputaran karyawan (turnover). Perhatian terhadap karir individual
dapat meningkatkan loyalitas pada organisasi tempat mereka bekerja.
 c. Mengungkap potensi karyawan. Adanya perencanaan karir yang jelas mendorong
individu untuk menggali potensi masing-masing untuk mencapai sasaran karir yang
diinginkan.
d. Mendorong perubahan. Perencanaan karir yang baik mendorong semangat kerja
karyawan dan motivasi kerja dapat dipelihara.
e. Mengurangi penimbunan. Perencanaan karir dapat membantu karyawan yang tidak
berkualifikasi untuk maju.
f. Memuaskan kebutuhan karyawan. Perencanaan karir berarti adanya pengakuan dan
penghargaan terhadap individu karyawan.
g. Membantu pelaksanaan kegiatan-kegiatan karyawan yang telah disetujui. Perencanaan
karier yang efektif dan realistis mendorong para pekerja dapat lebih proaktif dan dapat
mengantisipasi setiap masalah dan tantangan secara lebih baik.

B. Pengembangan Karir
1. Pengertian pengembangan karier

Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya

peningkatan status seseorang dalam suatu orgnisasi pada jalur karier yang telah
ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.

2. Pengembangan karier secara individual dan organisasional

a. Pengembangan karier secara individual
Ada enam kegiatan pengembangan karier secara individual yaitu sebagai berikut:
1) Prestasi kerj

Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja

yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier
lainnya kemajuan karier sangat tergantungpada prestasi.

2) Exposure

Kemajuan karier juga ditentukan oleh eksposure. Eksposure berarti

menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan
kesempatan-kesempatan karier lainnya. Tanpa eksposure, karyawan yang
berprestasi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai
sasaran-sasaran kariernya. Para menejer mendapatkan eksposure terutama
 melalui prestasi, laporan-laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia,
pelayanan masyarakat, dan bahkan lama jam kerja mereka.

3) Permintaan berhenti

Bila seorang karyawan melihat kesempatan karier yang lebih besar di

tempat lain, permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk
mencapai sasaran-sasaran karier. Banyak karyawan terutama para menejer
professional berpindah-pindah perusahaan sebagai strategi karier mereka. Bila
hal itu dilakukan secara efektif, mereka biasanya mendapatkan promosi,
kenaikan gaji, dan pengalaman baru. permintaan berhenti untuk melanjutkan
karier dan pengelaman baru. permintaan berhenti untuk melanjutkan karier
diperusahaan lain sering disebut leveraging. Bagai manapun juga, bila teknik
ini terlalu sering digunakn akan merugikan karyawan sendiri.

4) Kesetiaan pada organisasional

Dalam banyak organisasi, orang-orang meletakan kemajuan karier

tergantung pada kesetian organisasional. Kesetiaan organisasional rendah pada
diri para sarjana baru (yang mempunyai pengharapan tinggi, sehingga sering
kecewa dengan perusahaan pertama mereka) dan para professional (yang
kesetiaan pertamanya adalah pada profesi mereka). Dedikasi jangka panjang
terhadap perusahaan yang sama akan menurunkan tingkat perputaran tenaga
kerja.

5) Mentor dan sponsor

Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karier

informal. Karyawan atau mentor dalam banyak perusahaan menyadari bahwa
hubungan diantara merka ada dan berguna bagi pengembangan karier. Bila
mentor dapat menominasi karyawan untuk kegiatan-kegiatan pengembangan
karier, seperti program-program latihan, transfer, atau promosi maka dia
sponsor. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat
menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karier bagi orang-orang
lain. Sering sponsor karyawan adalah atasan langsung.

6) Kesempatan untuk berkembang

 Bila karyawan meningkatkan kemampuan, missal melalui program latihan,
pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar, maka berarti mereka
memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh. Hal ini berguna untuk baik bagi
departemen personalia dalam pengembangan sumberdaya manusia internal
maupun bagi pencapaian rencana karier karyawan.

b. Pengembangan karier secara organisasional

Pengembangan karier seharusnya memang tidak tergantung pada usaha-usaha
individual saja, sebab hal itu kadang kala tidak sesuai dengan kepentingan
organisasi, untuk memungkinkan sinkronnya dengan kepentingan organisasi,
maka pihak bagian yang berwenang untuk itu, yakni departemen personalia, dapat
mengatur perkembangan karier para karyawan/ anggota organisasi. Misalnya
dengan mengadakan program-program latihan, kursus-kursus pengembangan
karier dan sebagainya.
 BAB III
PEMBAHASAN

A. Gambaran PT. Unilever Indonesia, Tbk.

Unilever merupakan sebuah perusahaan multinasional yang memproduksi
barang konsumen yang bermarkas di Rotterdam, Belanda yang didirikan tahun 1930. Unilever
Indonesia didirikan pada 5 Desember 1933 sebagai Zeepfabrieken N.V.Lever. Pada 22
Juli 1980, nama perusahaan diubah menjadi PT Unilever Indonesia dan pada 30 Juni
1997, nama perusahaan diubah menjadi PT Unilever Indonesia, Tbk. PT. Unilever
Indonesia telah tumbuh menjadi salah satu perusahaan terdepan untuk produk Home and
Personal Care serta Foods & Ice Cream di Indonesia. Rangkaian Produk Unilever
Indonesia mencangkup brand-brand ternama yang disukai di dunia seperti Pepsodent,
Lux, Lifebuoy, Dove, Sunsilk, Clear, Rexona, Vaseline, Rinso, Molto, Sunlight, Walls,
Blue Band, Royco, Bango, dan lain-lain.

Visi dan misi ULI adalah:

 Visi: Untuk meraih rasa cinta dan penghargaan dari Indonesia dengan menyentuh
kehidupan setiap orang Indonesia setiap harinya.
 Misi:
a. Kami bekerja untuk menciptakan masa depan yang lebih baik setiap hari.
b. Kami membantu konsumen merasa nyaman, berpenampilan baik dan lebih
menikmati hidup melalui brand dan layanan yang baik bagi mereka dan orang
lain.
c. Kami menginspirasi masyarakat untuk melakukan langkah kecil setiap harinya
yang bila digabungkan bisa mewujudkan perubahan besar bagi dunia.
d. Kami senantiasa mengembangkan cara baru dalam berbisnis yang memungkinkan
kami tumbuh dua kali lipat sambil mengurangi dampak terhadap lingkungan.

Struktur Perusahaan Unilever :

a. Direksi, adalah seorang yang ditunjuk untuk memimpin Unilever Indonesia.

b. Dewan Komisaris, adalah sebuah dewan yang bertugas untuk melakukan pengawasan
dan memberikan nasihat kepada direktur Perseroan Terbatas (PT).
 c. Komite Audit, membantu Dewan Komisaris dalam menjalankan fungsi
kepengawasannya dengan melaksanakan kajian atas integritas laporan keuangan
Uniliver Indonesia.
d. Komite Nominasi dan Remunerasi, bertanggung jawab untuk menelaah dan
merumuskan rekomendasi paket remunerasi Dewan Komisaris dan Direksi serta
merencanakan pencalonan dan nominasi calon yang akan diusulkan sebagai anggota
Dewan Komisaris, Direksi atau anggota berbagai Komite lainnya.

B. Perencanaan dan Pengembangan Karir PT. Unilever Indonesia, Tbk.

Di Unilever, kesempatan untuk memperoleh posisi yang lebih baik dengan gaji
yang lebih baik akan sangat tergantung pada performa kerja masing-masing karyawan.
Unilever memiliki sistem reward yang sangat fair. Ini bercermin dari sistem reward yang
diberikan kepada orang-orang yang memberikan kontribusi terbaiknya bagi perusahaan.
Sementara orang yang underperformed (low-performer) akan memperoleh reward  yang
juga rendah. Sistem ini membuat setiap manajer di Unilever berusaha memberikan
performa terbaiknya untuk mencapai target perusahaan.

Proses performance management di Unilever berawal dari rapat Senior Group

Directors (SGD). Dalam rapat ini dibahas proyeksi kinerja selama setahun ke depan,
ditambah key performance indicator (KPI)-nya. Hasilnya akan dibawa ke perusahaan
masing-masing, yang selanjutnya diturunkan lagi ke kepala divisi, selanjutnya ke kepala
dan terakhir ke manajer. Kepada para kepala divisi ini, kepala departemen dan manajer
akan diberikan individual performance plan yang harus dicapai plus KPI-nya. Tak hanya
diberi target, karyawan juga rutin diberi coaching dan konseling antara atasan dan
bawahan. Setelah memasuki masa penilaian, karyawan bersangkutan bisa menyanggah
hasil penilaian atasan jika dirasa tidak sesuai. Semua hal tersebut memiliki form yang
lengkap dan tersusun rapi.

Rekrutmen merupakan perjalanan awal karier. Setelah calon pemimpin (Future

Leaders)  di Unilever ini direkrut, maka akan menjalani Unilever Development Program.
Keberanian Unilever untuk menetapkan entry salary  yang tinggi juga membuat Unilever
dipilih dalam hal sistem remunerasi. Sistem remunerasi perusahaan ini juga dinilai sangat
atraktif dan kompetitif, dan mampu memacu karyawan untuk maju dan berkembang.
 Untuk pengembangan profesionalisme, Unilever memiliki learning
programme yang komprehensif serta terus memupuk learning culture di perusahaan yang
mendorong orang untuk dapat belajar berbagai hal di setiap kesempatan, baik melalui
sesi-sesi resmi maupun tidak resmi dimana karyawan dapat saling sharing pengetahuan,
pengalaman, kisah sukses maupun kegagalan untuk pembelajaran rekan-rekannya. Untuk
mendorong work-life balance, Unilever menyediakan berbagai sarana seperti
fasilitas gym, klub olahraga untuk karyawan, nursery room, daycare centre menjelang
Lebaran, aktivitas rohani dan sosial, dan lain-lain.

Dengan mendorong karyawan untuk terus menerus mengembangkan diri serta

mempertahankan work-life balance, perusahaan dapat mengembangkan dan
mempertahankan SDM-SDM yang handal dan berkualitas, yang berperan utama dalam
pengembangan bisnis. Setiap tahun manajemen Unilever Indonesia menargetkan
pertumbuhan bisnis di Indonesia, yang disesuaikan dengan target yang ingin dicapai oleh
Unilever secara global.

Dalam rangka pengembangan karir secara organisasional, PT. Unilever Indonesia

melaksankan berbagai program pelatihan. Perusahaan unilever secara umum telah
menyiapkan modul training, pelatih internal, dan aktivitas training. Program pelatihan
tersebut meliputi program pelatihan general skills, leadership skills, professional
skills, dan sharing session.
a. General skills atau keahlian umum ini meliputi berbagai pelatihan keahlian secara
umum yang diajarkan kepada para karyawan perusahaan PT. Unilever. Selain itu
general skill ini juga digunakan untuk melatih dan memberikan training kepada
seluruh karyawan perusahaan PT unilever Indonesia dalam mempraktekan keahlian
umum mereka yang berkaitan dengan pekerjaan di perusahaan ini.
b. Leadership skills atau yang sering disebut-sebut sebagai keahlian atau kemampuan
kepemimpinan. Keahlian ini juga diajarkan dan dilatih oleh perusahaan PT unilever
kepada para karyawannya agar memiliki tanggung jawab dan sikap sebagai seorang
pemmpin sehingga dapat ikut mengarahkan dan mengoperasikan perusahaan sebagai
layaknya pemimpin dalam masing-masing bidang pekerjaan mereka dalam
perusahaan ini tanpa harus menunggu perintah dan bergantung dengan orang lain.
c. Professional skills merupakan kemampuan individu yang menunjukan kemampuan
profesionalnya dalam melaksanakan tanggung jawab pekerjaannya didalam
perusahaan PT unilever. Perusahaan memberikan pelatihan ini agar seluruh karyawan
 perusahaan PT unilever dapat bekerja dan bertindak secara professional didalam
menjalankan bidang pekerjaannya.
d. Sharing session merupakan waktu dimana para karyawan akan dikumpulkan dan
berbagi mengenai keluh kesah yang terjadi dikalangan pegawai yang berkaitan
dengan pekerjaan mereka di perusahaan. Selain itu, para pemimpin atau psikolog
perusahaan juga dapat memberikan motivasi dan penyemangat mereka pada sesi ini
untuk ikut membangkitkan gairah serta semagat para karyawan dalam bekerja. Hal ini
tentu saja penting untuk dilakukan mengingat semangat dan motivasi merupakan hal
pokok yang menjadi dasar seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan.

Dengan adanya pelatihan atau training tersebut maka perusahaan telah ikut serta
dalam mengembangkan karir para karyawannya baik secara langsung maupun tidak
langsung melalui program pelatihan dan pendidikan tersebut. Hal ini tentu saja akan
menambah keahlian dan dapat membuka kesempatan berkarir yang lebih tinggi bagi para
karyawannya. Sehingga hal ini perlu dilakukan oleh berbagai perusahaan yang ingin
meningkatkan mutu sumber daya manusiannya demi kemajuan perusahaan juga.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan

Perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan-

kemungkinan seorang karyawan/anggota organisasi sebagai individu meniti proses
kenaikan pangkat/jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya. Karier meripakan
suatu yang harus diwujudkan dan terus dikejar bagi diri karyawan, dan keadaan karier
macet harus dihindarkan. Untuk itu manejmen harus secara bersungguh-sungguh
memperhatikan dan memperlakukan karyawan dengan menghargai potensi
prestasinya. Penggunaan arah dan jalur proses dan pengembangan karier sesuai
dengan kebutuhan dan kepentingan antara karyawan dengan perusahaan kearah saling
menguntungkan. Proses dan pengembangan karier harus dapat memberikan kepastian
kepada karyawan lebih transparan dan terjamin serta dapat menumbuhkan dan
mengembangkan semua kemampuan, intelektual, wawasasan, motivasi, dan dedikasi
karyawan pada posisi pekerjaan yang diemban. Lewat proses dan pengembangan
karier tersebut dapat diupayakan pembinaan karyawan kearah ”the right on the right
place”.
 DAFTAR PUSTAKA

Rusby, Zulkifli. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pekanbaru: Rajawali Pers.

https://ilmumanajemensdm.com/fungsi-sdm-dan-strategi-pengembangan-sdm-di-unilever-
indonesia/, diakses 29 November 2020

https://zukhrufarisma.wordpress.com/2012/05/18/perencanaan-dan-pengembangan-karier/,
diakses 29 November 2020