perpustakaan.uns.ac.

id 8
digilib.uns.ac.id

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Tinjauan Pustaka

1. Disiplin Kerja

Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung

jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini

mendorong gairah kerja, semangat kerja, terwujudnya suatu tujuan bagi

perusahaan dan karyawan.

a. Pengertian

Menurut Hasibuan (2003) kedisiplinan adalah kesadaran dan

ketaatan seseorang terhadap peraturan perusahaan atau lembaga dan

norma sosial yang berlaku.

Kedisiplinan adalah operatif keenam dari manajemen sumber

daya manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif yang

terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi

prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang

baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal

(Hasibuan, 2003)

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer

untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk

mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua

commit to user

8
perpustakaan.uns.ac.id 9
digilib.uns.ac.id

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai,

2005).

Dari pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan, bahwa

disiplin kerja adalah suatu keadaan tertib seseorang atau sekelompok

orang yang tergabung dalam organisasi tersebut berkehendak

mematuhi dan menjalankan peraturan-peraturan perusahaan baik

yang tertulis maupun tidak tertulis dengan dilandasi kesadaran dan

keinsyafan akan tercapainya suatu kondisi antara keinginan dan

kenyataan dan diharapkan agar para karyawan memiliki sikap

disiplin yang tinggi dalam bekerja sehingga produktivitasnya

meningkat.

b. Faktor-faktor Disiplin Kerja

Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan adalah sebagai berikut

1) Tujuan dan kemampuan

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan

secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pekerja.

2) Teladan kepemimpinan

Sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan

karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan bagi

karyawan.

commit to user
perpustakaan.uns.ac.id 10
digilib.uns.ac.id

3) Balas jasa atau kesejahteraan

Dengan balas jasa akan memberikan kepuasan dan

kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya.

Jika kecintaan makin baik terhadap perusahaan maka

kedisiplinan mereka akan lebih baik pula.

4) Keadilan

Minat mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,

karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting

dan minta diperlakukan sama dengan manusia lain.

5) Pengawasan

Tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan

kedisiplinan karyawan dalam perusahaan, karena berarti atasan

harus aktif dan langsung mengawasi perilaku moral, sikap dan

gairah kerja karyawan.

Brigham (1994) menyatakan, bahwa disiplin kerja merupakan

suatu sikap dan perilaku. Pembentukan perilaku jika dilihat dari

formula Kurt Lewin yaitu interaksi antara faktor kepribadian dan

faktor lingkungan (situasional) :

1) Faktor kepribadian

Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah

sistem nilai yang dianut. Sistem nilai yang ada dalam hal ini

berkaitan langsung dengan disiplin. Nilai-nilai yang menjunjung

disiplin yang diajarkan atau ditanamkan oleh orang tua, guru

commit to user
perpustakaan.uns.ac.id 11
digilib.uns.ac.id

dan masyarakat akan digunakan sebagai kerangka acuan bagi

penerapakan disiplin di tempat kerja. Sistem nilai diharapkan

akan terlihat dari sikap seseorang. Sikap diharapkan tercermin

dalam perilaku. Perubahan sikap kedalam perilaku ada tiga

tingkatan yaitu :

a) Disiplin karena kepatuhan

Kepatuhan terhadap aturan-aturan didasarkan pada

perasaan takut. Disiplin kerja dalam tingkat ini dilakukan

semata untuk mendapatkan reaksi positif dari pimpinan

ataupun atasan yang memiliki wewenang. Sebaliknya jika

pengawas tidak ada di tempat maka disiplin tidak akan

tampak.

b) Disiplin karena identifikasi

Kepatuhan terhadap aturan-aturan yang didasarkan

pada identifikasi adalah adanya perasaan kekaguman atau

penghargaan kepada pimpinan. Pemimpin yang

kharismatik, figur yang dihormati, dihargai dan sebagai

pusat identifikasi. Karyawan yang menunjukkan disiplin

terhadap aturan-aturan organisasi bukan disebabkan karena

menghormati aturan-aturan tersebut tetapi lebih disebabkan

karena keseganan pada atasannya. Jika pusat identifikasinya

tidak ada, maka pelanggaran akan meningkat frekuensinya.

commit to user
perpustakaan.uns.ac.id 12
digilib.uns.ac.id

c) Disiplin karena internalisasi

Disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karena

karyawan mempunyai sistem nilai pribadi yang menjunjung

tingi nilai-nilai kedisiplinan. Dalam taraf ini orang

dikategorikan telah mempunyai disiplin diri.

2) Faktor lingkungan

Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi

merupakan suatu proses belajar terus menerus. Proses

pembelajaran agar dapat efektif maka pemimpin yang

merupakan agen pengubah perlu memperhatikan prinsip-prinsip

konsisten, adil, bersikap positif dan terbuka.

Konsisten adalah memperlakukan aturan secara

konsisten dari waktu ke waktu. Sekali aturan yang telah

disepakati telah dilanggar, maka rusaklah aturan tersebut. Adil

dalam hal ini adalah memperlakukan karyawan dengan tidak

membeda-bedakan. Upaya menanamkan disiplin pada dasarnya

adalah menanamkan nilai-nilai. Oleh karena itu komunikasi

terbuka adalah kuncinya. Dalam hal ini transparansi apa yang

boleh dan tidak boleh dilakukan, termasuk didalamnya adalah

sanksi dan hadiah. Apabila karyawan memerlukan konsultasi

terutama bila aturan-aturan dirasakan tidak memuaskan

karyawan.

commit to user
perpustakaan.uns.ac.id 13
digilib.uns.ac.id

c. Macam-macam Disiplin Kerja

Menurut Jasin (1996) ada dua macam disiplin kerja, yaitu

disiplin diri dan disiplin kelompok.

1) Disiplin diri

Disiplin diri merupakan disiplin yang dikontrol atau

dikembangkan oleh diri sendiri. Hal ini merupakan manifestasi

dan aktualisasi dari tanggung jawab pribadi, yang berarti

mengakui dan menerima nilai-nilai yang ada di luar dirinya.

Melalui disiplin diri, karyawan merasa bertanggungjawab dan

dapat mengatur diri sendiri untuk kepentingan organisasi.

2) Disiplin kelompok

Kegiatan organisasi bukanlah kegiatan individual

semata. Selain disiplin diri masih diperlukan disiplin kelompok.

Disiplin kelompok dapat tercapai jika disiplin diri telah tumbuh

dalam diri karyawan. Artinya kelompok akan menghasilkan

pekerjaan yang optimal jika masing-masing anggota kelompok

dapat memberikan andil yang sesuai dengan hak dan

tanggungjawabnya.

Kaitan antara disiplin diri dan disiplin kelompok

digambarkan menurut Jasin (1996) seperti dua sisi dari satu mata

uang. Keduanya saling melengkapi dan menunjang, sifatnya

komplementer. Disiplin diri tidak dapat dikembangkan secara

maksimal tanpa adanya dukungan dari disiplin kelompok.

commit to user
perpustakaan.uns.ac.id 14
digilib.uns.ac.id

Sebaliknya disiplin kelompok tidak dapat ditegakkan tanpa adanya

dukung dari disiplin diri.

d. Indikator-indikator Kedisiplinan Kerja

Pada dasarnya, banyak indikator yang mempengaruhi tingkat

kedisiplinan karyawan suatu organisasi seperti yang dikemukakan

Hasibuan (2003), sebagai berikut :

1) Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan. Tujuan yang harus dicapai harus jelas dan ditetapkan

secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.

Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada

karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan

bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin

dalan mengerjakannya.

2) Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan

kedisiplinan karyawan karena pemimpin dijadikan teladan dan

panutan oleh bawahannya. Pimpinan yang baik harus bisa

memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil sesuai

dengan kata dan perbuatan.

3) Balas jasa dan kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan

karyawan karena akan memberikan kepuasan dan kecintaan

karyawan terhadap perusahaan dan pekerjaannya. Jika kecintaan

karyawan semakin baik terhadap pekerjaan maka kedisiplinan

mereka akan baik pula.

commit to user
perpustakaan.uns.ac.id 15
digilib.uns.ac.id

4) Keadilan ikut mendorongan terwujudnya kedisiplinan karyawan

karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting

dan minta diperlakukan sama dengan manusia lain.

5) Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara

kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin

berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-

peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan

akan berkurang.

6) Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan

mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan

harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap

karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang

telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas

menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan

disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.

7) Hubungan kemanusiaan yang harmonis sesama karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.

Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun maupun

horizontal hendaknya harmonis.

commit to user
perpustakaan.uns.ac.id 16
digilib.uns.ac.id

e. Aspek-aspek Pengukuran Disiplin Kerja

Menurut Saydam (2000), aspek-aspek kedisiplinan kerja

meliputi :

1) Aspek keteraturan jam masuk, pulang kerja dan istirahat,

2) Aspek cara berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan,

3) Aspek cara kerja,

4) Aspek keteraturan terhadap apa yang boleh dan tidak boleh

dilakukan oleh para karyawan selama dalam perusahaan.

Menurut Amriyani (2004), kedisiplinan kerja mencakup

aspek-aspek :

1) Kepatuhan terhadap perintah

Kepatuhan terjadi jika seseorang melakukan apa yang

dikatakan kepadanya.

2) Waktu kerja

Waktu kerja sebagai jangka waktu saat pekerja yang

bersangkutan harus hadir untuk memulai pekerjaan dan ia dapat

meninggalkan pekerjaan.

3) Kepatuhan terhadap peraturan

Serangkaian aturan-aturan yang dimiliki kelompok

dalam organisasi boleh jadi merupakan tekanan bagi seseorang

atau karyawan agar patuh.

commit to user
perpustakaan.uns.ac.id 17
digilib.uns.ac.id

4) Pemakaian seragam atau alat kerja dengan hati-hati

Setiap karyawan terutama di lingkungan kerja menerima

seragam tiap dua tahun sekali.

2. Masa Kerja

a. Pengertian

Menurut Tulus (1992), masa kerja merupakan kurun waktu

atau lamanya tenaga kerja bekerja di suatu tempat. Masa kerja dapat

memberikan pengaruh positif pada kinerja apabila dengan semakin

lamanya masa kerja personal semakin berpengalaman dalam

melaksanakan tugasya. Sebaliknya dapat memberikan pengaruh

negatif apabila dengan semakin lama masa kerja akan timbul

perasaan terbiasa dengan keadaan dan menyepelekan pekerjaan serta

akan menimbulkan kebosanan.

Menurut Siagian (2000), masa kerja merupakan keseluruhan

pelajaran yang dipetik oleh seseorang dari peristiwa-peristiwa yang

dilalui dalam perjalanan hidupnya. Menurut Suma’mur (2009),

semakin lama seseorang dalam bekerja maka semakin banyak dia

telah terpapar bahaya yang ditimbulkan oleh lingkungan kerja

tersebut.

Masa kerja menurut Martoyo (2000), didasarkan pada suatu

pemikiran bahwa karyawan senior menunjukkan adanya kesetiaan

yang tinggi dari karyawan yang bersangkutan pada organisasi

commit to user
perpustakaan.uns.ac.id 18
digilib.uns.ac.id

dimana mereka bekerja. Masa kerja dihitung dari pertama kali tenaga

kerja masuk kerja sampai dengan saat penelitian dilakukan yang

diukur dalam satuan tahun. Masa kerja juga dapat dilihat dari berapa

lama tenaga kerja mengabdikan dirinya untuk perusahaan, dan

bagaimana hubungan antara perusahaan dengan tenaga kerjanya.

Berdasarkan pengertian di atas, dapat diambil kesimpulan

bahwa masa kerja adalah lama waktu seseorang yang dimulai atau

terdaftar sebagai anggota atau karyawan dari perusahaan. Masa kerja

merupakan lama waktu dalam bekerja yang menunjukkan seseorang

dalam bekerja akan besar pengaruhnya terhadap kemampuan

penguasaan dari tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Tiap-

tiap individu memiliki masa kerja yang berbeda-beda. Kemampuan

tiap-tiap karyawan berbeda pula. Ini disebabkan setiap manusia

berbeda dengan yang lainnya (individual defference).

b. Kategori Masa Kerja

Menurut Tulus (1992), secara garis besar masa kerja dapat

dikategorikan menjadi tiga yaitu :

1) Masa kerja baru adalah < 6 tahun,

2) Masa kerja sedang adalah 6 - 10 tahun,

3) Masa kerja lama adalah > 10 tahun.

commit to user
perpustakaan.uns.ac.id 19
digilib.uns.ac.id

3. Produktivitas Kerja

a. Pengertian

Menurut Sinungan (2003), produktivitas adalah kemampuan

seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu

sebagai perbandingan antara pengorbanan (input) dengan

menghasilkan (output). Dalam pengertian sederhana mengenai

produktivitas di atas bisa diungkapkan dalam arti bahwa

produktivitas adalah rasio dan pengeluaran serta pemasukan yang

terpakai.

Dalam arti yang sederhana, pengertian mengenai

produktivitas seperti yang telah dijelaskan di atas sering

diungkapkan dalam arti bahwa produktivitas adalah rasio dari

pengeluaran dan pemasukan yang terpakai. Produktivitas adalah

hasil yang terdapat dari setiap proses produksi dengan menggunakan

satu atau lebih faktor produksi (Mulyono, 2004).

Sebagaimana dinyatakan oleh Sinungan (2003), kualitas kerja

juga harus diperhatikan dalam menilai produktivitas tenaga kerja,

sebab sekalipun dalam segi waktu tugas yang dibebankan kepada

pekerja atau perusaaan itu tercapai, kalau mutu kerjanya tidak baik,

maka produktivitas kerja itu tidak bermakna.

Produktivitas kerja adalah perbandingan antara hasil yang

dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu

(Kusriyanto, 2000). Produktivitas merupakan perbandingan antara

commit to user
perpustakaan.uns.ac.id 20
digilib.uns.ac.id

keluaran (output) dan masukan (input). Perumusan ini berlaku untuk

perusahaan, industri dan ekonomi keseluruhannya. Secara sederhana

produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung, antara jumlah

yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber daya yang dipergunakan

selama proses berlangsung (Budiono, 2003).

Secara umum, produktivitas diartikan sebagai hubungan

antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan

masukan yang sebenarnya. Misalnya saja, produktivitas adalah

ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran

dan masuk atau output banding input. Masukan sering dibatasi

dengan masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam

kesatuan fisik bentuk dan nilai (Sinungan, 2003).

Kesimpulan, produktivitas kerja adalah perbandingan antara

hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu

(Kusriyanto, 2000).

commit to user
perpustakaan.uns.ac.id 21
digilib.uns.ac.id

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Menurut Tarwaka (2004), faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi produktivitas kerja secara umum antara lain :

1) Motivasi

Merupakan kekuatan atau motor pendorong seseorang ke

arah tujuan tertentu dan melibatkan segala kemampuan yang

dimilikinya untuk mencapainya.

2) Kedisiplinan

Merupakan sikap mental yang tercermin dalam

perbuatan tingkah laku perorangan, kelompok, atau masyarakat

berupa ketaatan terhadap peraturan, ketentuan, etika, norma dan

kaidah yang berlaku.

3) Etos kerja

Merupakan pandangan untuk menilai sejauh mana kita

melakukan suatu pekerjaan dan terus berupaya untuk mencapai

hasil yang terbaik dari setiap pekerjaan kita.

4) Keterampilan

Faktor keterampilan teknis maupun manajerial sangat

menentukan tingkat pencapaian produktivitas.

5) Pendidikan

Setiap penggunaan teknologi hanya akan dapat dikuasai

dengan pengetahuan dan kemampuan yang andal, maka faktor

commit to user
perpustakaan.uns.ac.id 22
digilib.uns.ac.id

pendidikan sangatlah memegang peran penting dalam

produktivitas kerja.

Menurut Tarwaka (2004), beberapa faktor yang

mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas kerja adalah sebagai

berikut :

1) Faktor eksternal

Merupakan faktor yang berasal dari luar tubuh meliputi :

a) Task (tugas-tugas) yang dilakukan baik yang bersifat fisik

seperti stasiun kerja, tata ruang, alat, medan kerja, sikap

kerja. alur kerja dan lainnya. Sedangkan yang bersifat

mental seperti kompleksitas pekerjaan atau tingkat kesulitan

pekerjaan yang mempengaruhi tingkat emosi pekerja,

tanggung jawab pada pekerjaan, dan lain sebagainya.

b) Organisasi kerja seperti lamanya waktu kerja, waktu

istirahat, kerja bergilir, sistem pengupahan, model struktur

organisasi, dan lainnya.

c) Lingkungan kerja ada lingkungan kerja fisik, kimia,

biologis dan psikologis.

2) Faktor internal

Faktor internal adalah berupa kapasitas pekerja meliputi antara

lain :

a) Karakteristik individu (umur, jenis kelamin, anthropometri,

pendidikan, pengalaman, agama, kesehatan, kebugaran).

commit to user
perpustakaan.uns.ac.id 23
digilib.uns.ac.id

b) Kemampuan fisiologis (kemampuan dan daya tahan

kardiovaskuler, otot, panca indra).

c) Kemampuan psikologis (kemampuan mental, adaptasi,

stabilitas emosi).

d) Kemampuan biomekanik (kemampuan dan daya tahan sendi

dan persendian tendon atau tulang).

Ravianto (1986) mengemukakan, bahwa ada enam faktor

utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja yaitu:

1) Sikap kerja berupa sikap terhadap status dalam perusahaan

(status karyawan tetap dan karyawan kontrak).

2) Tingkat keterampilan berupa keahlian dan profesionalisme

dalam penyelesaian tugas.

3) Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan berupa komunikasi

baik dengan tenaga kerja lain maupun dengan pimpinan.

4) Manajemen produktivitas berupa pengaturan ketepatan waktu

(disiplin waktu) menghasilkan produktivitas maupun penentuan

target produktivitas yang ingin dicapai.

5) Efisiensi tenaga kerja berupa pengaturan tentang tenaga kerja

yang seminimal mungkin.

6) Kewiraswastaan berupa pengelolaan usaha.

commit to user
perpustakaan.uns.ac.id 24
digilib.uns.ac.id

Faktor pendukung produktivitas lainnya menurut Sinungan

(2003) adalah :

1) Kemauan kerja yang tinggi,

2) Kemampuan kerja yang sesuai dengan isi kerja,

3) Lingkungan kerja yang nyaman,

4) Penghasilan yang dapat memenuhi kebutuhan hidup minimum,

5) Jaminan sosial yang memadai,

6) Kondisi kerja yang manusiawi,

7) Hubungan kerja yang harmonis.

c. Usaha-usaha Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja

Menurut Ravianto (1986), guna mencapai efisiensi

produktivitas karyawan sangat diperlukan. Peningkatan produktivitas

dapat dilakukan melalui beberapa cara antara lain :

1) Peningkatan pendidikan

Pendidikan dan latihan menambah pengetahuan dan

keterampilan kerja. Latihan dapat dilakukan di dalam maupun di

luar pekerjaan. Latihan yang dilakukan umumnya bersifat

formal.

2) Perbaikan penghasilan dan pengupahan

Perbaikan pengupahan pada akhirnya akan dapat

menjamin perbaikan gizi dan kesehatan. Kekurangan gizi

masyarakat bukan saja menghambat pertumbuhan anak-anak

tetapi juga secara langsung mempengaruhi produktivitas

commit to user
perpustakaan.uns.ac.id 25
digilib.uns.ac.id

karyawan. Rendahnya tingkat pendapatan menyebabkan

seseorang tidak dapat memenuhi kebutuhan pokok seperti

makanan, pakaian, perumahan dan kesehatan yang memadai,

yang lebih lanjut menyebabkan produktivitas yang rendah.

3) Pemilihan teknologi sarana pelengkap untuk berproduksi

Seseorang yang menggunakan peralatan yang lengkap

dan sempurna lebih tinggi produktivitasnya dibanding dengan

orang yang menggunakan peralatan yang lebih sederhana.

4) Peningkatan kemampuan pimpinan

Kemampuan dan tingkat produktivitas kerja yang tinggi

dari karyawan tidak ada begitu saja jika tidak didukung oleh

pimpinan yang kreatif dan partisipatif. Untuk itulah pihak

manajemen sangat diperlukan partisipasinya.

d. Pengukuran Produktivitas Kerja

Menurut Ravianto (1986), secara teknis produktivitas ada 2

macam, yaitu :

1) Produktivitas total

Perbandingan antara jumlah yang dihasilkan dengan

jumlah masukan yang dipakai.

2) Produktivitas parsial

Perbandingan antara jumlah yang dihasilkan persatuan

waktu tertentu.

commit to user
perpustakaan.uns.ac.id 26
digilib.uns.ac.id

Menurut Sinungan (2003), secara umum pengukuran

produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga

jenis, yaitu :

1) Perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan

secara historis yang tidak menunjukkan kepuasan.

2) Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan, tugas,

seksi, proses).

3) Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan

inilah yang terbaik sebab memusatkan perhatian pada sasaran

atau tujuan.

Ada 2 kategori pengukuran produktivitas kerja, yaitu :

1) Pekerjaan produksi meliputi :

a) Kuantitas hasil atau keluaran, yaitu jumlah unit yang

dihasilkan dalam satuan waktu tertentu.

b) Kualitas keluaran, yang diukur dengan standar pengawasan

(inspeksi) jumlah kecacatan unit yang dihasilkan.

c) Kecelakaan, yaitu catatan kesalahan yang pernah dilakukan

pekerja.

d) Gaji atau upah, yaitu riwayat penghasilan tenaga kerja.

e) Absensi, yaitu jumlah hari-hari yang hilang selama bekerja.

f) Tingkat kemajuan, yaitu catatan tentang promosi.

Pekerjaan produksi lebih bersifat obyektif terhadap

produktivitas dan keluaran.

commit to user
perpustakaan.uns.ac.id 27
digilib.uns.ac.id

2) Pekerjaan non-produksi meliputi :

a) Penilaian oleh penyelia (supervisor), yaitu penilaian tentang

tingkat kecakapan atau keahlian.

b) Penilaian oleh teman sejawat, yaitu penilaian yang

dilakukan oleh teman sekerja tentang tingkat

produktivitasnya.

c) Penilaian diri, yaitu penilaian tentang tingkat penampilan

yang dilakukan sendiri oleh pekerja yang bersangkutan.

Pekerjaan non-produksi memerlukan penilaian yang lebih

bersifat judge meta (pertimbangan) dan kuantitatif.

Menurut Ravianto (1986), pengukuran yang dilakukan

terhadap produktivitas sudah tentu akan menyangkut pengukuran

terhadap output yang dihasilkan pada waktu tertentu. Selain itu

dalam pengukuran produktivitas kerja akan mudah dilakukan bila

barang-barang yang dihasilkan oleh suatu perusahaan dapat dihitung

secara kuantitatif atau kongkret. Secara teknis dapat dilihat dari

rumus :

Jumlah yang dihasilkan

Produktivitas kerja = Jumlah input yang dipakai

Bentuk perbandingan dengan rumus di atas dikenal dengan ukuran

produktivitas total, karena keluaran dan semua faktor masukan

dihitung. Rumus lain yang mengukur secara parsial (bagian),

contohnya produktivitas tenaga kerja adalah :

commit to user
perpustakaan.uns.ac.id 28
digilib.uns.ac.id

Jumlah hasil produksi

Produktivitas kerja = Satuan waktu

atau

Jumlah yang dihasilkan

Produktivitas kerja = Jumlah masukan tenaga kerja

Siagian (2000) mengemukakan beberapa ukuran yang dapat

dipergunakan untuk memperkirakan produktivitas kerja adalah :

1) Ukuran waktu, yaitu berapa lama seorang membutuhkan jasa

tertentu untuk memperolehnya.

2) Ukuran harga, dalam arti berapa besar biaya yang harus

dikeluarkan untuk memperoleh jasa yang dibutuhkannya itu.

3) Ukuran nilai-nilai sosial budaya, dalam arti cara penghasil jasa

menyampaikan produknya kepada klien.

4) Ukuran ketelitian, yang menunjukkan apakah jasa yang

diberikan akurat atau tidak.

Dalam penelitian ini digunakan cara menghitung

produktivitas kerja pekerja dengan rumus yang mengukur secara

parsial (bagian), contohnya produktivitas tenaga kerja adalah :

Jumlah hasil produksi

Produktivitas kerja = Satuan waktu

4. Hubungan antara Disiplin Kerja dan Masa Kerja dengan

Produktivitas Kerja

Menurut Almigo (2004), bahwa sebagai motor penggerak dari

commit
produktivitas kerja adalah to user
sumber daya manusia. Sumber daya manusia
perpustakaan.uns.ac.id 29
digilib.uns.ac.id

dalam proses perkembangan memerlukan keterampilan dan pengetahuan

sebagai bahan untuk menuju produktivitas yang lebih tinggi.

Selanjutnya untuk memperkuat bukti bahwa terdapat hubungan

antara disiplin kerja dengan produktivitas kerja, Ravianto (1986)

mengungkapkan bahwa produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh

berbagai faktor yang salah satunya adalah disiplin kerja pada pekerja.

Adapun Nugroho (2008) mengungkapkan bahwa terdapat 10 faktor kunci

yang dapat mendorong produktivitas pekerja yang salah satunya adalah

disiplin kerja.

Nugroho (2008) menerangkan, bahwa sebagai manusia biasanya

mempunyai rasa sifat ego yang tinggi, antara lain tak ingin dikekang oleh

suatu peraturan atau suatu tata tertib yang ketat. Demikian pula dengan

para pekerja, biasanya mereka merasa enggan akan disiplin kerja yang

keras dari perusahaan dimana dia bekerja, karena hal ini akan membuat si

pekerja merasa terkekang. Sebagian para karyawan tidak mau diatur

dengan peraturan yang ketat. Mereka seringkali melakukan tindakan

yang tidak disiplin seperti masuk kerja tidak tepat waktu, bekerja

semaunya sendiri tanpa memperhatikan lingkungan kerjanya atau pulang

pada jam-jam yang belum waktunya. Apabila tindakan seperti ini terus

dibiarkan, maka disiplin dari perusahaan akan hancur dan ini merupakan

ancaman yang tak boleh dianggap ringan dalam perusahaan tersebut.

Para pemimpin perusahaan sebaiknya membuat peraturan yang tegas dan

harus dituruti oleh seluruh karyawan agar mereka bisa diatur dan
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id 30
digilib.uns.ac.id

membenahi tingkah laku mereka, sehingga dapat tercipta keadaan yang

kondusif.

Masa kerja merupakan kurun waktu atau lamanya tenaga kerja

bekerja di suatu tempat. Masa kerja dapat memberikan pengaruh positif

pada kinerja apabila dengan semakin lamanya masa kerja personal

semakin berpengalaman dalam melaksanakan tugasnya. Sebaliknya dapat

memberikan pengaruh negatif apabila dengan semakin lama masa kerja

akan timbul perasaan terbiasa dengan keadaan dan menyepelekan

pekerjaan serta akan menimbulkan kebosanan (Tulus, 1992).

Tiap-tiap individu memiliki masa kerja yang berbeda-beda.

Kemampuan tiap-tiap karyawan berbeda pula. Ini disebabkan setiap

manusia berbeda dengan yang lainnya (individual defference). Dalam

hubungan ini untuk menjalin kerjasama yang lebih serasi, maka tiap-tiap

pihak perlu meningkatkan rasa tanggung jawab, rasa ikut memiliki,

keberanian, dan mawas diri dalam rangka kelangsungan perusahaan

dengan demikian tenaga kerja dapat dengan tenang untuk berproduksi

sehingga produktivitasnya tinggi (Sinungan, 2003).

commit to user
perpustakaan.uns.ac.id 31
digilib.uns.ac.id

B. Kerangka Pemikiran
Sumber Daya Manusia Sebagai
Penggerak Produktivitas Kerja

Keterampilan dan Pengetahuan

dalam Bekerja

Disiplin Kerja Masa Kerja

Interaksi Antara Faktor Berpengaruh Positif dan

Kepribadian dan Negatif terhadap Kinerja
Faktor Lingkungan Seseorang

Kinerja dan Kemampuan

Seseorang

Tanggung Jawab terhadap

Pekerjaannya

Produktivitas Kerja

Faktor Umum : Faktor Internal :

1. Motivasi 1. Karakteristik Individu
2. Etos Kerja 2. Kemampuan Fisiologis
3. Keterampilan 3. Kemampuan Psikologis
4. Kemampuan Biomekanik
Faktor Eksternal :
= diteliti 1. Task (tugas-tugas)
= tidak diteliti 2. Organisasi Kerja
3. Lingkungan Kerja

Gambar 1. Kerangka Pemikiran Hubungan antara Disiplin Kerja dan

commit to user
Masa Kerja dengan Produktivitas Kerja
perpustakaan.uns.ac.id 32
digilib.uns.ac.id

C. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran, maka hipotesis yang diajukan

adalah : “Ada hubungan antara disiplin kerja dan masa kerja dengan

produktivitas kerja pada pekerja batik tulis kombinasi di industri Batik

Brotoseno Sragen”.

commit to user