SISTEM PERLINDUNGAN TENAGA KERJA INDONESIA

A. Pengertian Tenaga Kerja, Undang Undang dan Jenis Perlindungan -

Dalam pasal 1 angka 2 Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan
disebutkan bahwa tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di
dalam maupun di luar hubungan kerja, guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi
kebutuhan sendiri maupun masyarakat.
Secara garis besar penduduk suatu negara dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu tenaga
kerja dan bukan tenaga kerja. Penduduk tergolong tenaga kerja jika penduduk tersebut telah
memasuki usia kerja. Batas usia kerja yang berlaku di Indonesia adalah berumur 15 tahun –
64 tahun. Menurut pengertian ini, setiap orang yang mampu bekerja disebut sebagai tenaga
kerja.
 Tenaga kerja merupakan modal utama serta pelaksanaan dari pembangunan masyarakat
pancasila. Tujuan terpenting dari pembangunan masyarakat tersebut adalah kesejahteraan
rakyat termasuk tenaga kerja. Tenaga kerja sebagai pelaksana pembangunan harus di jamin
haknya, diatur kewajibannya dan dikembangkan daya gunanya. Dalam peraturan Menteri
Tenaga Kerja Nomor: PER-04/MEN/1994 pengertian tenaga kerja adalah setiap orang yang
bekerja pada perusahaan yang belum wajib mengikuti program jaminan social tenaga kerja
karena adanya pentahapan kepesertaan.
Jadi, Tenaga kerja merupakan modal utama serta pelaksanaan dari pembangunan masyarakat
pancasila. Tujuan terpenting dari pembangunan masyarakat tersebut adalah kesejahteraan
rakyat termasuk tenaga kerja. Tenaga kerja sebagai pelaksana pembangunan harus di jamin
haknya, diatur kewajibannya dan dikembangkan daya gunanya.
Dalam peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor: PER-04/MEN/1994 pengertian tenaga kerja
adalah setiap orang yang bekerja pada perusahaan yang belum wajib mengikuti program
jaminan social tenaga kerja karena adanya pentahapan kepesertaan.

Tujuan perlindungan tenaga kerja di Indonesia

Perlindungan terhadap tenaga kerja dimaksudkan untuk menjamin hak-hak
dasar pekerja dan menjamin kesamaan serta perlakuan tanpa diskriminasi atas
dasar apapun untuk mewujudkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya dengan
tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia usaha dan kepentingan
pengusaha. Peraturan perundang-undangan yang terkait dengan perlindungan bagi
pekerja Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan dan
Peraturan Pelaksana dari perundang-undangan di bidang Ketenagakerjaan.
Permasalahan ketenagakerjaan di Indonesia terkait mengenai hubungan
kerja tidak seimbang antara pengusaha dengan buruh dalam pembuatan perjanjian
kerja. Bukan hanya tidak seimbang dalam membuat perjanjian, akan tetapi iklim
persaingan usaha yang makin ketat yang menyebabkan perusahaan melakukan
efisiensi biaya produksi

 Bentuk perlindungan tenaga kerja di Indonesia yang wajib di laksanakan oleh setiap
pengusaha atau perusahaan yang mempekerjakan orang untuk bekerja pada perusahaan
tersebut harus sangat diperhatikan, yaitu mengenai pemeliharaan dan peningkatan
kesejahteraan di maksud diselenggarakan dalam bentuk jaminan social tenaga kerja yang
bersifat umum untuk dilaksanakan atau bersifat dasar, dengan bersaskan usaha bersama,
kekeluargaan dan kegotong royongan sebagai mana yang tercantum dalam jiwa dan semangat
Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.
 Jaminan pemeliharaan kesehatan merupakan jaminan sebagai upaya penanggulangan dan
pencegahan gangguan kesehatan yang memerlukan pemeriksaan, pengobatan, dan/atau
perawatan termasuk kehamilan dan persalinan. Pemeliharaan kesehatan dimaksudkan untuk
meningkatkan produktivitas tenaga kerja sehingga dapat melaksanakan tugas sebaik-baiknya
dan merupakan upaya kesehatan dibidang penyembuhan. Oleh karena itu upaya
penyembuhan memerlukan dana yang tidak sedikit dan memberatkan jika dibebankan kepada
perorangan, maka sudah selayaknya diupayakan penanggulangan kemampuan masyarakat
melalui program jaminan social tenaga kerja. Para pekerja dalam pembangunan nasional
semakin meningkat, dengan resiko dan tanggung jawab serta tantangan yang dihadapinya.
Oleh karena itu kepada mereka dirasakan  perlu untuk diberikan perlindungan, pemeliharaan,
dan peningkatan kesejahteraannya sehingga menimbulkan rasa aman dalam bekerja.

Adapun syarat-syarat keselamatan kerja antara lain :

1. Mencegah dan mengurangi kecelakaan
2. Mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran
3. Mencegah dan mengurangi bahaya peledakan
4. Memberikan kesempatan atau jalan penyelamatan diri waktu kebakaran atau kejadian-
kejadian lain yang berbahaya
5. Memberikan pertolongan pada kecelakaan
6. Memberi alat-alat perlindungan diri pada pekerja
7. Memperoleh penerangan yang cukp dan sesuai
8. Menyelanggarakan suhu dan lembab udara yang baik
9. Memeliharaan kebersihan, kesehatan dan ketertiban

 B.    Jenis Perlindungan Kerja

1. Perlindungan sosial, yaitu suatu perlindungan yang berkaitan dengan usaha
kemasyarakatan, yang tujuannya untuk memungkinkan pekerja/buruh mengenyam
dan mengembangkan kehidupannya sebagaimana manusia pada umumnya, dan
khususnya sebagai anggota masyarakat dan anggota keluarga. Perlindungan sosial
disebut juga dengan kesehatan kerja. karena ketentuan-ketentuan mengenai kesehatan
kerja ini berkaitan dengan sosial kemasyarakatan, yaitu aturan-aturan yang bermaksud
mengadakan pembatasan-pembatasan terhadap kekuasaan pengusaha untuk
memperlakukan pekerja/buruh ”semaunya” tanpa memperhatikan norma-norma yang
berlaku, dengan tidak memandang pekerja/buruh sebagai mahluk Tuhan yang
mempunyai hak asasi.

2. Perlindungan teknis, yaitu jenis perlindungan yang berkaitan dengan usaha-usaha

untuk menjaga agar pekerja/buruh terhindar dari bahaya kecelakaan yang ditimbulkan
oleh alat-alat kerja atau bahan yang dikerjakan. Perlindungan ini lebih sering disebut
sebagai keselamatan kerja. keselamatan kerja ini tidak hanya memberikan
perlindungan kepada pekerja/buruh, tetapi kepada pengusaha dan pemerintah.
Bagi pekerja/buruh, adanya jaminan perlindungan keselamatan kerja akan
menimbulkan suasana kerja yang tentram sehingga pekerja/buruh dapat memusatkan
perhatian pda pekerjaannya semaksimal mungkin tanpa khawatir sewaktu-waktu akan
tertimpa kecelakaan kerja.
Bagi pengusaha, adanya pengaturan keselamatan kerja di dalam perusahaannya akan
dapat mengurangi terjadinya kecelakaan yang dapat mengakibatkan pengusaha harus
memberikan jaminan sosial.
Bagi pemerintah (dan masyarakat), dengan adanya dan ditaatinya peraturan
keselamatan kerja, maka apa yang direncanakan pemerintah untuk mensejahterakan
masyrakat akan tercapai dengan meningkatnya produksi perusahaan baik kualitas
maupun kuantitas. Ibid, hal 84
 3. Perlindungan ekonomis, yaitu suatu jenis perlindungan yang berkaitan dengan usaha-
usaha untuk memberikan kepada pekerja/buruh suatu penghasilan yang cukup guna
memenuhi keperluan sehari-hari baginya dan keluarganya, termasuk dalam hal
pekerja/buruh tidak mampu bekerja karena sesuatu diluar kehendaknya. Perlindungan
jenis ini biasanya disebut dengan jaminan sosial. Penyelenggara program jaminan
sosial merupakan salah satu tangung jawab dan kewajiban Negara untuk memberikan
perlindungan sosial ekonomi kepada masyarakat. Sesuai dengan kondisi kemampuan
keuangan Negara, Indonesia seperti halnya berbagai Negara berkembang lainnya,
mengembangkan program jaminan sosial berdasarkan funded social security, yaitu
jaminan sosial yang didanai oleh peserta dan masih terbatas pada masyarakat pekerja
di sektor formal.

 
Jaminan sosial tenaga kerja adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk
santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian penghasilan yang hilang atau
berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh
tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua dan meninggal
dunia.
Indonesia, Undang-undang Jaminan SosialTenagakerja, No, 3 Tahun 1992 Pasal 10.

   C.    Jenis – Jenis Jaminan Sosial tenaga kerja

 
1. Jaminan Kecelakaan Kerja
Kecelakaan Kerja maupun penyakit akibat kerja maerupakan resiko yang dihadapi oleh
tenaga kerja yang melakukan pekerjaan. Untuk menanggulangi hilangnya sebagian atau
seluruh penghasilannya yang diakibatkan oleh kematian atau cacat karena kecelakaan kerja
baik fisik maupun mental, maka perlu adanya jaminan kecelakaan kerja.
 
 2. Jaminan Kematian
Tenaga kerja yang meninggal dunia bukan akibat kecelakaan kerja akan mengakibatkan
terputusnya penghasilan, dan sangat berpengaruh pada kehidupan sosial ekonomi bagi
keluarga yang ditinggalkan. Oleh karena itu, diperlukan jaminan kematian dalam upaya
meringankan beban keluarga baik dalam bentuk biaya pemakaman maupun santunan berupa
uang.
 
3. Jaminan hari Tua
Hari tua dapat mengkibatkan terputusnya upah karena tidak lagi mapu bekerja. Akibat
terputusnya upah tersebut dapat menimbulkan kerisauan bagi tenaga kerja dan mempengaruhi
ketenaga kerjaan sewaktu masih bekerja, teruma bagi mereka yang penghasilannya rendah.
Jaminan hari tua memberikan kepastian penerimaan yang dibayarkan sekaligus dan atau
berkala pada saat tenaga kerja mencapai usia 55 ( lima puluh lima ) tahun atau memnuhi
persyaratan tersebut.
  
4. Jaminan Pemeliharaan Kesehatan
Pemeliharaan kesehatan dimaksudkan unutk meningkatkan produktivitas tenaga kerja
sehingga dapat melaksankan tugas sebaik-baiknya dan merupakan upaya kesehatan dibidang
penyembuhan ( kuratif ).
  
Oleh karena, upaya penyembuhan memerlukan dana yang tidak sedikit dan memberatkan jika
dibebankan kepada perorangan, maka sudah selayaknya diupayakan penggulangan
kemampuan masyarakat melalui program jaminan sosial tenaga kerja.
  
Disamping itu pengusaha tetap berkewajiban mengadakan pemeliharaan kesehatan tenaga
kerja yang meliputi upaya peningkatan (promotif), pencegahan (oreventif), penyembuhan
(kuratif), dan pemulihan (rehabilitatif). 

D. SISTEM PENGUPAHAN
Pengertian “UPAH” dalam UU 13/2003 Pasal 1 angka (30) :
Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang
sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang
ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan
perundangundangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu
pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Sistem upah merupakan kebijakan dan strategi yang menentukan kompensasi yang diterima
pekerja. Kompensasi ini merupakan bayaran atau upah yang diterima oleh pekerja sebagai
balas jasa atas hasil kerja mereka. Bagi pekerja, masalah sistem upah merupakan masalah
yang penting karena menyangkut keberlangsungan dan kesejahteraan hidup mereka. Oleh
karenannya tidak heran bila dari buruh hingga direktur, tidak ada topik yang lebih menarik
dan sensitif daripada masalah gaji. Isu – isu dikriminasi dan kesenjangan sosial bisa muncul
karena adanya perbedaan gaji, buruh seringkali unjuk rasa menuntut kenaikan upah/gaji atau
menuntut bonus belum keluar. Bahkan sering terjadi karyawan-karyawan dengan potensi baik
pindah ke perusahaan lain karena merasa kurang dihargai secara finansial.
Bagi perusahaan permasalahan upah merupakan sesuatu yang penting dikarenakan upah bisa
mencapai 80% dari biaya operasional perusahaan. Upah yang terlalu tinggi akan
menghasilkan harga produk menjadi terlalu mahal untuk bersaing secara efektif di pasar,
namun bila gaji yang dikenakan rendah maka akan membuat pekerja keluar, semangat kerja
rendah, dan produktifitas kerja menurun sehingga tingkat produksi menjadi tidak efisien.
Untuk itulah dibentuk suatu sistem upah yang diatur dengan baik sehingga mampu memenuhi
kebutuhan pekerja dengan tetap menjaga pengeuaran perusahaan.

Penghitungan Upah
Secara mendasar, pemberian upah memiliki tiga tujuan sebagai berikut:
1. Menarik pekerja-pekerja berbakat agar masuk ke dalam perusahaan tersebut
2. Mempertahankan karyawan terbaik agar tidak pindah ke perusahaan lain
3. Memotivasi karyawan tersebut dalam bekerja
Guna mencapai tujuan – tujuan tersebut, sebuah sistem pengupahan dapat dikatakan baik jika
sistem pengupahan itu:
1. Mampu memuaskan kebutuhan dasar pekerja,
2. Sebanding dengan perusahaan lain dibidang yang sama,
3. Memiliki sifat adil dalam perusahaan,
4. Menyadari fakta bahwa kebutuhan setiap orang adalah berbeda.
Ada tiga hal yang dapat dijadikan pertimbangan dalam memberikan seberapa banyak upah
yang harus diberikan kepada karyawan.
 Tingkat Kebersaingan, perusahaan dalam memberikan gaji kepada karyawannya
harus melihat bagaimana perusahaan serupa atau sejenis di pasar memberikan gaji
kepada karyawannya.
  Struktur Upah, perusahaan harus menentukan tingkat upah bagi semua posisi di dalam
perusahaan. Struktur ini dibangun berdasarkan evaluasi pekerjaan untuk menentukkan
seberapa penting peerjaan tersebut di dalam oerusahaan.
 Performa Karyawan, dasar pemberian upah berdasarkan hasil kerja pegawai adalah
masalah pertambahan nilai, jika pegawai dapat meningkatkan kinerjanya
sehinggaperusahaan dapat mencapai target yang ditetapkan maka karyawan tersebut
layak diberikan upah yang lebih baik.
 
Macam Bentuk Kompensasi Pekerja
Upah merupakan hasil balas jasa yang diterima oleh pekerja berdasarkan lama waktu yang
habiskan untuk menyelesaikan pekerjaan atau seberapa banyak hasil produksi yang ia
hasilkan. Upah merupakan balas jasa yang diberikan kepada para buruh produksi atau
pekerja tidak tetap. Sedangkan Gaji merupakan Kompensasi pekerja yang dihitungan
berdasarkan basis tahunan dan bulanan, atau bahkan mingguan, gaji biasanya diterima oleh
pegawai, pegawai tetap suatu perusahaan baik swasta maupun negeri.
Macam – macam bentuk upah antara lain :
1. Upah Berdasarkan Waktu, upah ini dihtung berdasarkan banyaknya waktu/jam yang
diberikan pekerja terhadap perusahaan, dapat dihitung berdasar per jam, per minggu,
per bulan.
2. Upah Berdasarkan Hasil, didasarkan atas hasil yang diperoleh pekerja secara
kuantitas/jumlah dalam kurun waktu produksi secara individu maupun team.
3. Bonus, merupakan upah tambahan yang diberikan kepada karyawan disamping gaji
tetap yang sudah diterima sebagai penghargaan.
4. Pembagian Keuntungan.

Penetapan Upah Minimum

Peraturan Meteri Tenaga Kerja No. 05/Men/1989 Tangga 29 Mei 1989 Tentang Upah
Minimum.
Didalam Permen tersebut terbagi 3 jenis upah minimum yaitu :
1. Upah minimum Regional
2. Upah minimum Sektor Regional
3. Upah minimum Sub Sektor Regional
Melalui Peraturan Pemerintah No. 25 Tahun 2000 Tentang Kewenangan Pemerintah dan
Kewenangan Propinsi Sebagai Daerah Otonomi, mengubah pemberlakuan Upah Minimum
Regional (UMR) menjadi Upah minimum Propinsi (UMP) atau Upah minimum
Kabupaten/Kota (UMK) yang besarannya ditetapkan melalui Surat Keputusan Gubernur
dalam kurun waktu 1 tahun sekali.
Upah Minimum Propinsi adalah suatu upah minimum yang berlaku untuk seluruh
kabupaten/kota di suatu propinsi
Upah Minimum Kabupaten/Kota adalah suatu upah minimum yang berlaku di suatu
kabupaten/kota
Sistem upah ini diberlakukan pada tanggal 1 Januari 2001
Besarnya upah minimum ini ditiap-tiap daerah tidak sama hal ini didasrkan atas faktor-faktor
yang mempengaruhi di tiap daerah, faktor tersebut antara lain: Kebutuhan Hidup Minimum
(KHM), Indeks Harga Konsumen (IHK), serta kondisi pasar dan tingkat perkembangan
ekonomi dan pendapatan per kapita.
Fasilitas dan Tunjangan
Selain menerima gaji seorang pekerja biasanya mendapatkan fasilitas-fasilitan dan tunjangan
lain, ini merupakan kompensasi tidak langsung yang diberikan kepada perusahaan kepada
pekerja. Macam bentuknya beragam sesuai dengan kebiasaan dan kemampuan perusahaan.
E. KESEJATERAAN TENAGA KERJA
Dalam istilah umum :
Kata “sejahtera” adalah kondisi manusia di mana orang-orangnya dalam keadaan makmur,
dalam keadaan sehat dan damai.
Dalam istilah ekonomi :
Kata “sejahtera“ berhubungan dengan keuntunganbenda.
Dalam istilah sosial :
Kata “sejahtera“ mengacu pada jangkauan pelayanan untuk memenuhi kebutuhan
masyarakat.

Pengertian Kesejahteraan Pegawai

Terdapat berbagai istilah yang digunakan dalam program kesejahteraan, seperti yang
dikemukakan oleh beberapa ahli diantaranya:
1. Andre. F. Sikulu menyatakan bahwa: Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa yang
diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung.
2. I.G. Wursanto (1985:165) menyatakan bahwa: Kesejahteraan social atau jaminan
social bentuk pemberian penghasil baik dalam bentuk materi maupun dalam bentuk
non materi, yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan untuk selama masa
pengabdiannya ataupun setelah berhenti karena pensiun, lanjut usia dalam usaha
memenuhi kebutuhan materi maupun non materi kepada karyawan dengan tujuan
untuk memberikan semangat atau dorongan kerja kepada karyawan.
3. Mutiara Pangabean (2004:96) adalah: “Kesejahteraan pegawai dikenal sebagai benefit
mencakup semua jenis penghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan secara
langsung kepada pegawai”.
4. Malayu S.P. Hasibuan kesejahteraan adalah balas jasa lengkap (materi dan non materi
yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk
mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar
produktifitasnya meningkat.
5. Dalam UU 13/2003 memberikan pengertian tentang kesejahteraan pekerja, yaitu suatu
pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik
di dalam maupun di luar hubungan kerja, yang secara langsung atau tidak langsung
dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat.

Bab 1 : Ketentuan Umum
Pasal 1 Point 17
Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh dan untuk
pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka,
mandiri, demokratis dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta
melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan
pekerja/buruh dan keluarganya.
Pasal 1 point 31
Kesejahteraan pekerja/buruh adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan/atau keperluan yang
bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, yang secara
langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan
kerja yang aman dan sehat.
Bab 2 : Landasan Azas & Tujuan
Pasal 4 Point C & D
Pembangunan ketenagakerjaan bertujuan memberikan perlindungan kepada tenaga kerja
dalam mewujudkan kesejahteraan  dan meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan
keluarganya.
Bab 10 : Perlindungan, Pengupahan & Kesejahteraan
Pasal 100
Ayat 1 :
Untuk meningkatkan kesejahteraan bagi pekerja/buruh dan keluarganya, pengusah wajib
menyediakan fasilitas kesejahteraan.
Ayat 2 :
Penyediaan fasilitas kesejahteraan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dilaksanakan
dengan memperhatikan kebutuhan pekerja/buruh dan ukuran kemampuan perusahaan.
Ayat 3 :
Ketentuan mengenai jenis dan kriteria fasilitas kesejahteraan sesuai dengan kebutuhan
pekerja/buruh dan ukuran kemampuan perusahaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan
ayat (2), diatur dengan Peraturan Pemerintah.
Program Kesejahteraan
Program kesejahteraan merupakan balas jasa materil dan non material. Atau dapat disebut
juga kompensasi. Program kesejahteraan karyawan merupakan salah satu cara meningkatkan
semangat kerja karyawan.
Pemberian upah sedikit berbeda dari pemberian kesejahteraan berupa gaji. Upah juga sejenis
balas jasa yang di berikan perusahaan kepada para pekeja harian (pekerja tidak ttetap) yang
besarnya telah disepakati sebelumnya oleh kudua belah pihak. Upah di bayar setelah
pekerjaan selesai dan di terima hasilnya dengan baik oleh pekerja. Pemberian upah biasanya
setiap selesai pkerjaan atau secara mingguan tergantung pada kesepakatan bersama yang
telah di buat sebelumnya.
Program kesejahteraan selain berupa uang, dapat pula di berikan berupa tunjangan.
Tunjangan ini dapat berupa tunjangan keluarga, tunjangan pembangunan dan sebagainya,
yang kesemuanya dapat di menambah penghasilan karyawan. Pembayaran tunjangan ini
biasanya di satukan dalam pembayaran gaji setiap bulan yang di terima oleh setiap pegawai.
Bonus ini sering juga di sebut Insentif. Insentif ini juga di anggap sebagai dari kompensasi
yang berbentuk uang. Insentif ini pada dasarnya adalah tambahan bayaran yang di berikan
kepada pegawai tertentu. Pemberian insentif atau bonus biasanya di dasarkan pada
keberhasilan atau prestasi yang d perlihatkan oleh seornag karyawan yang melebihi prestasi
rata-rara yang telah di tentukan. Di samping uang balas jasa, perusahaan dapat pula
menyediakan fasilitas ini biasanya tidak berdiri sendiri
Tujuan dan Manfaat Program Kesejahteraan
Program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan, lembaga atau organisasi pada
pegawainya hendaknya bermanfaat, sehingga dapat mendorong tercapainya tujuan
perusahaan yang efektif. Program kesejahteraan karyawan sebaiknya sesuai dengan ketentuan
yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan tidak melanggar peraturan pemerintah.

Menurut Moekijat (2000:174-175), tujuan pemberian program kesejahteraan pada perusahaan

yang mengadakan program kesejahteraan terdiri dari dua yaitu bagi perusahaan dan pegawai.
Bagi Perusahaan
1. Mengurangi perpindahan dan kemangkiran
2. Meningkatkan semangat kerja pegawai
3. Menambah kesetiaan pegawai terhadap organisasi.
4. Menambah peran serta pegawai dalam masalah-masalah organisasi.
5. Mengurangi keluhan-keluhan.
6. Megurangi pengaruh serikat pekeja.
 7. Meningkatkan kesejahteraan pegawai dalam hubungannya dengan kebutuhannya
pribadi maupun kebutuhan sosial.
8. Memperbaiki hubungan masyarakat.
9. Mempermudah usaha penarikan pegawai dan mempertahankan.
10. Merupakan alat untuk meningkatkan kesehatan badaniah dan rohaniah pegawai.
11. Memperbaiki kondisi kerja.
12. Memelihara sikap pegawai yang menguntungkan terhadap pekerjaan dan
lingkungannya.
Bagi Pegawai
1. memberikan kenikmatan dan fasilitas yang dengan cara lain tidak tersedia atau yang
tersedia dalam bentuk yang kurang memadai.
2. Memberikan bantuan dalam memecahkan suatu masalah-masalah perseorangan.
3. Menambah kepuasan kerja.
4. Membantu kepada kemajuan perseorangan.
5. Memberikan alat-alat untuk dapat menjadi lebih mengenal pegawai-pegawai lain.
6. Mengurangi perasaan tidak aman.
7. Memberikan kesempatan tambahan untuk memperoleh status.
Berdasarkan uraian diatas terlihat ada dua pihak yang berkepentingan langsung terhadap
program kesejahteraan yaitu pihak perusahaan dan juga pihak pegawai. Bagi perusahaan
program kesejahteraan mempunyai tujuan-tujuan tertentu yang mengarah pada pencapaian
tujuan perusahaan, sedangkan bagi pegawai adalah terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan
mereka.Pemberian kesejahteraan karyawan sangat berarti dan bermanfaat bagi perusahaan
dan karyawan. Bagi karyawan pemberian kesejahteraan bermanfaat untuk menciptakan
hubungan industrial yang harmonis antara perusahaan dengan karyawan, meningkatkan
semangat kerja karyawan, disiplin kerja, dan sikap loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
Sedangkan bagi perusahaan dapat meningkatkan produktifitas kerja, efisiensi kerja efektifitas
kerja, dan maningkatkan laba. Program kesejahteraan karyawan sangat pemting demi
terwujudnya tujuan perusahaan, namun program kesejahteraan karyawan harus disusun
berdasarkan peraturan yang ada, berdasarkan asas keadilan dan kelayakan, dan berpedoman
pada kemampuan perusahaan.

Jenis Kesejahteraan
Menurut Ishak (2003;202) berdasarkan bentuk kesejahteraan tersebut, secara garis besar
kesejahteraan terdiri dari 2 jenis :
1. Kesejahteraan langsung
Kesejahteraan langsung adalah penghargaan yang berupa gaji, upah yang di bayar secara
tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap dan Insentif adalah penghargaan yang diberikan
untuk memotivasi akaryawan agar produkivitas kerja tinggi, sifatnya tidak tetap dan sewaktu-
waktu. Kesejahteraan langsung yang terdiri dari:
Gaji
Definisi Gaji menurut Hasibuan (1999:133) adalah: :Balas jasa yang dibayar secara periodik
kepada karyawan yang tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Selanjutnya Gitosudarmo
(1995:230) menyatakan bahwa untuk merancang imbalan finansial khususnya gaji dapat
mempertimbangkan faktor-faktor seperti:
 Keadilan
Penggajian yang dirancang perlu mempertimbangkan azas keadilan. Konsep keadilan dalam
hal ini berkaitan dengan input-income, input atau masukan antara lain meliputi
pengalaman/masa kerja, senioritas , jejang pendidikan, keahlian, beban tugas, prestasi dan
lain sebagainya., sedangkan income/hasil adalah imbalan yang diperoleh pekerja
 Kemampuan Organisasi
Organisasi jangan memaksakan diri untuk memberikan gaji di luar kemempuannya, karena
hal itu dapat membahayakan organisasi, yang pada gilirannya juga akan merugikan pekerja
itu sendiri.
 Mengaitkan dengan prestasi
Untuk bidang tertentu dalam organisasi dimana prestasinya dapat diukur dengan mengaitkan
secara langsung antara gaji dengan prestasi masing-masing pekerja.