PROPOSAL SKRIPSI

HUBUNGAN INSENTIF DENGAN MOTIVASI KERJA PERAWAT DI

RUANGAN SERUNI DAN MELATI RSUD DR. M.YUNUS PROVINSI
BENGKULU

Dianjukan Sebagai Salah Satu Syarat

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Keperawatan

DISUSUN OLEH :
SURYA ARI WIBOWO
NPM: 1626010064

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN
TRI MANDIRI SAKTI BENGKULU
2020

i
 HALAMAN PENGESAHAN
Proposal Skripsi yang berjudul :

HUBUNGAN INSENTIF DENGAN MOTIVASI KERJA PERAWAT DI

RUANGAN SERUNI DAN MELATI RSUD DR. M.YUNUS PROVINSI
BENGKULU

Disusun Oleh :

SURYA ARI WIBOWO

NPM. 1626010064

Telah diperiksa dan disetujui untuk dipertahankan di hadapan penelaah

Pembimbing I Pembimbing II,

Drs. H. S. Effendi, MS Ns. Dian Dwiana Maydinar, S.Kep, M.Kep

Mengesahkan
Ketua Jurusan Keperawatan
STIKES Tri Mandiri Sakti Bengkulu

Ns. Pawiliyah, S.Kep, MAN

ii
 KATA PENGANTAR

Puji Syukur penulis panjatkan Kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas nikmat

sehat, ilmu dan rahmat serta karunia-Nya sehingga penulis dapat menyusun

skripsi berjudul “Hubungan Insentif Dengan Motivasi Kerja Perawat Di

Ruangan Seruni Dan Melati Rsud Dr. M.Yunus Bengkulu Tahun 2020”.

Tidak lupa Penulis ucapkan banyak terimakasih atas bantuan dan bimbingan

dari berbagai pihak kepada :

1. Drs. H. S. Effendi, MS Sebagai ketua Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Tri

Mandiri Sakti Bengkulu dan selaku pembimbing I yang telah memberikan

bimbingan dalam penyusunan skripsi.

2. Ns. Pawiliyah, S.Kep, MAN Sebagai Ketua Prodi S1 Keperawatan

Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Tri Mandiri Sakti Bengkulu.

3. Ns. Dian Dwiana Maydinang, S.Kep, M.Kep selaku pembimbing II yang

telah memberikan bimbingan dalam penyusunan Skripsi.

4. Seluruh dosen, staf dan adminitrasi dijurusan DIII Kebidanan Sekolah

Tinggi Ilmu Kesehatan Tri Mandiri Sakti Bengkulu.

5. Kedua orang tua dan kakak tersayang yang telah senantiasa memberikan

bantuan, dukunagn moral, materi, spiritual, kasih saying serta doa dalam

pembuatan Proposal Skripsi.

6. Teman-teman S1 Keperawatan yang telah memberikan banyak masukan,

dorongan, motivasi serta kritikan yang membangun sehingga penulis dapat

menyelesaikan Proposal Skripsi.

iii
 Penulis berharap semoga proposal skripsi ini dapat berguna dan

bermanfaat bagi perkembangan ilmu pengetahuan dan kepentingan lainya.

Semoga bimbingan dan bantuan serta nasihat yang telah diberikan akan menjadi

amal baik oleh Allah SWT.

Bengkulu, 2020

Penulis

iv
 DAFTAR ISI

Halaman
HALAMAN JUDUL....................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN....................................................................... ii
KATA PENGANTAR.................................................................................... iii
DAFTAR ISI................................................................................................... v
DAFTAR TABEL........................................................................................... vi
DAFTAR GAMBAR...................................................................................... vii
BAB I PENDAHULUAN
A.Latar Belakang Penelitian................................................................. 1
B.RumusanMasalah.............................................................................. 4
C.Tujuan Penelitian.............................................................................. 4
D.Manfaat Penelitian............................................................................ 4

BAB II TINJAUAN TEORI

A. Insentif.............................................................................................. 6
1. Pengertian Insentif.................................................................... 6
2. Tujuan Insentif.......................................................................... 7
3. Jenis-jenis Insentif..................................................................... 8
4. Faktor Yang Mempengaruhi Insentif........................................ 8
B.Motivasi............................................................................................ 9
1. Pengertian................................................................................. 9
2. Teori Motivasi.......................................................................... 10
3. Teknik Motivasi........................................................................ 11
4. Tujuan Motivasi........................................................................ 12
5. Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi...................................... 13
C.Hubungan Insentif dengan motivasi kerja perawat........................... 17
D.Kerangka Konsep.............................................................................. 20
E.Definisi Operasional.......................................................................... 21
F.Hipotesis............................................................................................ 22

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Lokasi dan Waktu Penelitian........................................................... 23
B. Desain Penelitian.............................................................................. 23
C. Populasi dan Sampel Penelitian....................................................... 23
D. Teknik Pengumpulan Data............................................................... 23
E. Pengelolahan Data Dan Analisa Data.............................................. 24

DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR LAMPIRAN

v
 DAFTAR TABEL

Halaman
Tabel. 1. Definisi Opersional........................................................................... 22

vi
 DAFTAR GAMBAR

Halaman
Gambar 1. Kerangka Konsep............................................................................ 20

1
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang

Motivasi adalah dorongan dari dalam diri seseorang yang menyebabkan

seseorang tersebut bertindak atau melakukan pekerjaan secara

sadar.seseorang yang berkerja tentu didasari oleh motivasi, tentu saja derajat

motivasinya berbeda-beda . kinerja seseorang selain ditentukan oleh

kemampuanya,juga sangat ditentukan oleh motivasi kerjanya.orang yang

melakukan pekerjaan dengan motivasi yang rendah tidak akan dapat

melakukan tugasnya semaksimal kemampuan dan kesanggupanya, sebaliknya

dengan motivasi yang tinggi seseorang dapat melakukan pekerjaanya

semaksimal kemampuanya .motivasi kerja perawat yang tinggi akan

meningkatkan kinerja perawat sehingga setiap tugas akan dilaksanakan

secara baik.(putri, 2015).

World health organization (WHO, 2006) menyatakan bahwa Indonesia

masuk dalam 5 negara dengan motivasi tenaga kesehatan yang paling rendah,

selain Vietnam, argentina, Nigeria, dan india, hal ini disebabkan oleh

kurangnya jumlah tenaga kerja yang dilihat dari tingkat pemenuhan

kesejahteraan, berbagai pendapat mengatakan tenaga kesehatan merupakan

faktor penting dalam tercapainya pembangunan kesehatan (Prima,2019).

Karakteristik perawat yang selalu menjadi penentu arah dan kekuatan

bekerja adalah motivasi dan lain-lain seperti: tingkat pengetahuan ,

keterampilan kerja, kewenangan yang diberikan , nilai inovatif , dedikasi dan

1
pengapdian masing-masing pada profesi. Faktor yang mempengaruhi kinerja

dan motivasi perawat adalah pemberian insentif (makta dalam molek,2019).

Hasil survey Depkes RI diperoleh informasi bahwa kurangnya motivasi

kerja yang muncul dari tenaga kesehatan karena mereka memiliki berbagai

rintangan misalnya tidak diperhatikan secara insentif oleh pihak dinas

kesehatan.berdasarkan hasil pantauan petugas sistem informasi

kesehatan(SIK)pusat Jakarta tahun 2009 diperoleh informasi bahwa dari

sekitar 175.000 orang pegawai, 98.512 orang atau 56% mengeluh tentang

rendahnya insentif yang diterima dari insitusi tempat mereka

berkerja(Hartika,2014).

Terdapat banyak faktor yang dapat mendukung peningkatan kinerja

antara lain pemberian insentif semangat tidaknya kariawan bisa juga

disebabkan oleh besar kecilnya insentif yang diterima. Apabila karyawan

tidak mendapat insentif yang sesuai dengan besarnya pengorbanan dalam

berkerja, maka karyawan tersebut cenderung malas berkerja dan tidak

semangat yang ada ahirnya mereka berkerja semaunya tanpa ada motivasi

yang tinggi. Dengan adanya pemberian insentif yang tepat serta cara kerja

yang baik , sehingga kedepanya proses kerja organisasi rumah sakit dapat

berjalan sesuai tujuan(Yulianti, 2016).

Upaya mengoptimalkan mutu kinerja dan pelayanan kesehatan maka

aupaya untuk meningkatkan motivasi kerja yaitu dengan cara pemberian

penghargaan bagi yang mempunyai kemampuan yang lebih, menciptakan

2
lingkungan yang kondusif,menjalin hubungan yang baik dengan teman

sejawat, memberikan jaminan kerja, menjalin hubungan baik antara atasan

dengan bawahan, mengikut sertakan dalam seminar dan pelaihan-

pelatihan(Siagian,2010).

Dari data awal yang didapat oleh peneliti diruang rawat inap seruni dan

melati RSUD Dr. M.Yunus provinsi Bengkulu pada febuari 2020 terdiri

dari ,diruang rawat inap seruni 19 orang perawat dan diruang rawat inap

melati 20 orang perawat . jumlah keseleruhan dari dua ruangan rawat inap

seruni dan melati sebanyak 39 orang. dengan latar belakang pendidikan

perawat yang berbeda-beda,diantaranya pendidikan (S2) sebanyak 1 orang,

(Ners) sebanyak 8 orang, ( S1) sebanyak 19 orang (D3 keperawatan)

sebanyak 9 orang, (D3 kebidanan) sebanyak 2 orang.dan dalam pembagian

shif kerja dibagi menjadi shif pagi, siang, dan malam.

Dilihat dari survey awal yang dilakukan di ruang seruni dan melati

RSUD Dr.M. Yunus provinsi Bengkulu pada februari 2020, terhadap 3 orang

perawat , yang diwawancarai diruang tersebut mengenai insentif dengan

motivasi kerja perawat . yang diketahui kurang puasnya perawat dengan

insentif yang diterimanya selama berkerja.

Dari hasil data diatas, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian

tentang “hubungan insentif dengan motivasi kerja perawat diruang seruni dan

melati di RSUD. Dr. M. Yunus Provinsi Bengkulu”.

3
B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini” Apakah Ada Hubungan Insentif

Dengan Motivasi Kerja Perawat Diruang Seruni Dan Melati dDi RSUD. Dr.

M. Yunus Provinsi Bengkulu.

C. Tujuan Rumusan

1. Tujuan umum

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan insentif dengan

motivasi kerja perawat diruang seruni dan melati di RSUD. Dr. M.

Yunus Provinsi Bengkulu”

2. Tujuan khusus

a. Diketahui gambaran insentif perawat diruang seruni dan melati di

RSUD. Dr. M. Yunus Provinsi Bengkulu.

b. Diketahui gambaran motivasi kerja perawat diruang seruni dan

melati di RSUD. Dr. M. Yunus Provinsi Bengkulu.

c. Diketahui hubungan insentif dengan motivasi kerja perawat diruang

seruni dan melati di RSUD. Dr. M. Yunus Provinsi Bengkulu.

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi Rumah Sakit

Hasil penelitian ini dapat menjadi informasi bagi pimpinan dan perawat

diruangan melati dan seruni di RSUD. Dr. M. Yunus Provinsi Bengkulu

umtuk lebih memperhatikan hal-hal yang berhubungan dengan insentif

perawat. Sehingga diharapkan akan berpengaruh pada motivasi kerja para

perawat.

4
2. Bagi stikes tri mandiri sakti Bengkulu

a. Penelitian ini dapat menjadi bahan kajian yang digunakan dalam

menganalisis yang berkaitan isentif dengan motivasi kerja perawat.

b. Hasil dari penelitian ini juga dapat digunakan sebagai informasi

untuk perawat tentang motivasi diri.

3. Bagi peneliti

Dapat menambah pengetahuan dan wawasan bagi peneliti dalam rangka

menambah wawasan keilmuan, khususnya tentang hubungan insentif

dengan motivasi kerja perawat diruang seruni dan melati di RSUD. Dr.

M. Yunus Provinsi Bengkulu”.

4. Bagi peneliti selanjutnya

a. Penelitian ini dapat digunakan sebagai data dasar dan pembanding

untuk peneliti selanjutnya.

b. Sebagai acuan untuk menggunakan jenis penelitian kuantitatif , agar

hasilnya lebih bermakna dan mendalam terkait insentif dan motivasi

kerja perawat.

5
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Insentif

1. Pengertian Insentif

Insentif adalah suatu bentuk dorongan finansial kepada karyawan sebagai

balas jasa perusahaan kepada karyawan atas prestasi karyawan tersebut. Insentif

merupakan sejumlah uang yang ditambahkan pada upah dasar yang diberikan

perusahaan kepada karyawan(Marjulena,2011)

Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu,

karena keberasilan pertasi atas prestasinya. Menurut pangabean(Sutrisno,2009)

insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitan dengan prestasi

kerja. Semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang

diberikan.

Insentif adalah penghargaan dari kinerja dengan memberikan imbalan

kinerja tidak berdasarkan senioritas atau jam kerja. Meskipun insentif diberikan

kepada kelompok, mereka sering menghargai prilaku idividu. Insentif

dirancang untuk meningkatkan motivasi dalam berkerja(Wibowo, 2013)

Pemberian insentif sejatinya dimaksudkan bukan hanya untuk

menyenangkan karyawan semata melainkan dengan insentif tersebut kesadaran

para karyawan akan berprestasi semakin ditingkatatkan. Insentif diartikan

sebagai imbalan organisasi atas pribadi individu atau kelompok kerja.dengan

kata lain insentif merupakan perolehan atau produk kerja yang karyawan

lakukan . isentif tersebut dapat berupa keuntungan atau hukuman yang

6
 diberikan secara bergantian sesuai dengan kontribusi individu terhadap

organisasi(Danim, 2008)

Menurut handoko (2009) upah insentif adalah tambahan balas jasa yang

diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi

standar.sedangkan magkunegara (2007) mengatakan bahwa insentif merupakan

suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pimpinan

organisasi kepada karyawan agar bekerja dengan motivasi tinggi dan berprestasi

dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Dengan kata lain insentif merupakan

pemberian uang diluar gaji yang dilakukan oleh pihak pimpinan organisasi

sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan konstribusi karyawan kepada

organisasi.teori insentif (Squido, 2011) mengatakan bahwa seseorang akan

bergerak atau mengabil tindakan karena ada insentif yang akan didapatkan. Jadi

jika insentif diberikan sesuai dengan waktu yang ditentukan maka pegawai akan

berkerja semaksimal mungkin untuk mendapatkan penghargaan berupa

pemberian insentif dengan memberikan hasil kerja yang memuaskan.

2. Tujuan Insentif

Tujuan pemberian insentif (balas jasa) antara lain yaitu untuk

meningkatkan motivasi karyawan dalam upaya m,encapai tujuan organisasi

dengan menawarkan finansial yang melebihi upah dan gaji dasar,

Sirait(2012)menyatakan untuk dapat memberikan insentif yang efektif dengan

cara sebagai berikut:

a. Pastikan upah dan ganjaran berkaitan secara langsung

b. Ganjaran yang tersedia harus bernilai bagi karyawan

c. Pengkajian metode dan prosedur yang seksama

7
 d. Pemberian insentif harus dapat dipahami dan dapat dikalkulasi dengan

mudah oleh karyawan

e. Susun standar yang efektif

f. Jamin standar yang telah ditetapkan

g. Jamin upah pokok

3. Jenis-jenis Insentif

Menurut Sirait(2012) ada tiga jenis insentif yang dikenal yaitu insentif

finansial, insentif non finansial, dan insentif social.

a. Insentif finansial

Bentuknya yaitu berupa bonus komisi(dihitung berdasarkan penjualan jasa

maupun non jasa yang melebihi standar), pembayaran yang ditangguhkan

(missal pension).

b. Insentif non finalsial

Misalnya tersedianya hiburan , pendidikan, dan latihan, penghargaan

berupa pujian atau pengakuan atas hasil kerja , terjaminya komunikasi

yang baik antara atasan dan bawahan.

c. Insentif sosia

Cenderung pada keadaan dan sikap dari pada rekan –rekan sekerja.

4. Fakor Yang Mempengaruhi Insentif

Menurut sirait (2012) tinggi rendahnya tingkat insentif yang diberikan kepada

karyawan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti:

a. Kondisi dan kemampuan perusahaan.

Bila keuangan perusahaan mencukupi maka jumlah insentif yang diberikan

akan lebih besar dibandingkan dengan perusahaan yang tidak mampu atau

perusahaan kecil.

8
 b. Kemampuan , kreatifitas serta prestasi dari karyawan

Karyawan yang berprestasi tinggi akan menerima insentif yang lebih besar

dibandingkan dengan karyawan yang tidak berprestasi.

c. Produktivitas kerja karyawan.

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka insentif akan

semakin besar.

d. Keadaan ekonomi suatu Negara

Dengan adanya peraturan pemerintah seperti kebijaksanaan yang diberikan

kemudahan bagi setiap usaha akan mempengaruhi jumlah insentif yang

akan diberikan kepada karyawan.

B. Motivasi Kerja

1. Pengertian

Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh

membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang

berhubungan dengan lingkungan kerja. Adapula yang mengartikan

motivasi kerja sebagai keinginan seseorang untuk melakukan pekerjaan

sebaik mungkin atau melakukan usaha yang maksimum untuk

melaksanakan suatu pekerjaan. Juga motivasi kerja merupakan kesiapan

khusus seseorang untuk melakukan atau melanjutkan rangkaian aktifitas

yang ditujukan untuk mencapai beberapa sasaran yang telah ditetapkan

(Ramadhani,2015).

Bila dilihat dari beberapa definisi diatas maka dapat disimpulkan

bahwa motivasi kerja ialah suatu dorongan dari seseorang untuk

melakukan dan mendapatkan suatu tujuan.

9
2. Teori Motivasi

a. Teori Kebutuhan John W. Atkinson

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau

pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan

yang dalam diri. John W. Atkinson mengusulkan ada tiga macam

dorongan mendasar dalam diri orang yang termotivasi: kebutuhan

mencapai prestasi (need for achivement), kebutuhan kekuatan (need

for power), dan kebutuhan untuk berafiliasi atau berhubungan dekat

dengan orang lain (need for affiliation) (Ramadhani,2015).

b. Teori Keadilan

Teori keadilan didasarkan pada asumsi bahwa faktor utama dalam

motivasi pekerjaan adalah evaluasi individu atau keadilan dari

penghargaan yang diterima. Individu akan termotivasi jika mereka

dapatkan seimbang dengan usaha yang mereka kerjakan

(Ramadhani,2015).

c. Teori Harapan

Teori ini menyatakan cara memilih dan bertindak dari berbagai

alternatif tingkah laku berdasarkan harapannya. Harapan tersebut

meliputi: harapan hasil prestasi, harapan valensi dan harapan prestasi

usaha (Ramadhani,2015).

d. Teori Evaluasi Kognitif

Perkembangan teori evaluasi kognitif yakni indeks diri (self-

concordance) yang mempertimbangkan tingkat sampai mana alasan-

10
 alasan seseorang untuk mengejar suatu tujuan konsisten dengan

minat dan nilai-nilai inti mereka (Ramadhani,2015).

e. Teori Penguatan

Dalam pandangan teori ini, tingkah laku seseorang terhadap sesuatu

situasi atau peristiwa merupakan penyebab dari konsekuensi tertentu.

Teori penguatan menyangkut ingatan orang mengenai pengalaman

rangsangan respon konsekwensi. Menurut penguatan, seseorang akan

termotivasi jika dia memberkan respon kepada rangsangan terhadap

pola tingkah laku yang konsisten sepanjang waktu (Ramadhani,2015).

3. Teknik Motivasi

Teknik motivasi adalah upaya atau cara yang dilakuakan seseorang

motivator untuk memotivasi seseorang. para ahli banyak mengungkapkan

(suyanto, 2009), yaitu:

a. Bersikap baik (the be good approach)

Teknik ini yaitu dengan cara menciptakan kondisi kerja yang baik

seperti tunjangan, gaji dan bonus yang tinggi.

b. Menggunakan kekerasan(the strong opprach)

Teknik menggunakan kekerasan yaitu teknik motivasi yang

dilakukan pimpinan menggunakan wewenangnya untuk menekan

bawahan.

c. Perundingan implinsit(implicit bargaining)

Teknik perundingan implisit yaitu melaui perundingan yang

11
 dilakukan antara bawahan dan atasan terhadap hasil kerja yang

dicapai sesuai dengan imbalan yang akan diberikan.

d. Kompetisi(competition)

Teknik ini diberikanya kesempatan pada seseorang untuk melakukan

pekerjakan sebaik mungkin sesuai dengan kemampuanya .

e. Internalisasi(internalized motivasion)

Teknik internalisasi yaitu pertimbangan terhadap keterampilan ,

kebebasan, perhatian, dan percaya diri yang dimiliki.

4. Tujuan Motivasi

Memotivasi seseorang menjadi suatu kekuatan , tenaga atau daya, atau

suatu keadaan yang kompleks dan kesiap sediaan dalam diri individu

untuk bergerak kearah tujuan tertentu , baik disadari maupun tidak

disadari. Tujuan motivasi antara lain sebagai berikut:(Hasibuan, 2010).

a. Untuk meningkatkan moral dan kepuasan kerja perawat

b. Untuk menigkatkan produktifitas kerja perawat

c. Untuk mempertahankan kerja perawat dirumah sakit

d. Untuk mengefektifkan penggandaan karyawan

e. Untuk menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

f. Untuk meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan prestasi perawat

g. Untuk meningkatkan tingkat kesejahteraan perawat

h. Untuk mempertinggi rasa tanggung jawab perawat terhadap tugas-

tugasnya.

12
5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi kerja seseorang di dalam melaksanakan pekerjaannya

dipengaruhi oleh beberapa faktor; yaitu faktor internal yang berasal dari

proses psikologis dalam diri seseorang, dan faktor eksternal yang berasal

dari luar diri (environment factors). Adapun faktor-faktor tersebut

sebagai berikut (Iswatun, 2013)

a. Faktor Internal

1) Kematangan Pribadi

Orang yang bersifat egois dan kemanja-manjaan biasanya

akan kurang peka dalam menerima motivasi yang diberikan

sehingga agak sulit untuk dapat bekerjasama dalam membuat

motivasi kerja. Oleh sebab itu kebiasaan yang dibawanya sejak

kecil, nilai yang dianut dan sikap bawaan seseorang sangat

mempengaruhi motivasinya.

2) Tingkat Pendidikan

Seorang pegawai yang mempunyai tingkat pendidikan yang

lebih tinggi biasanya akan lebih termotivasi karena sudah

mempunyai wawasan yang lebih luas dibandingkan dengan

karyawan yang lebih rendah tingkat pendidikannya, demikian

juga sebaliknya jika tingkat pendidikan yang dimilikinya tidak

digunakan secara maksimal ataupun tidak dihargai sebagaimana

layaknya oleh manajer maka hal ini akan membuat karyawan

tersebut mempunyai motivasi yang rendah di dalam bekerja.

13
 3) Kebutuhan

Kebutuhan biasanya berbanding sejajar dengan motivasi,

semakin besar kebutuhan seseorang untuk dipenuhi, maka

semakin besar pula motivasi yang karyawan tersebut untuk

bekerja keras.

4) Kelelahan dan Kebosanan

Faktor kelelahan dan kebosanan mempengaruhi gairah dan

semangat kerja yang pada gilirannya juga akan mempengaruhi

motivasi kerjanya.

b. Faktor Eksternal

1) Kondisi Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana

kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan

pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu

sendiri. Lingkungan pekerjaan meliputi tempat bekerja, fasilitas

dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan,

termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di

tempat tersebut.

2) Kompensasi

Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang

paling ampuh bagi perusahaan untuk memberikan dorongan

kepada para karyawan untuk bekerja secara baik. Menurut Mathis

dan Jackson penghargaan nyata yang diterima karyawan karena

14
 bekerja adalah dalam bentuk gaji, insentif, dan tunjangan. Satu

hal yang penting terhadap retensi karyawan adalah mempunyai

“kompensasi kompetitif” artinya harus dekat dengan apa yang

diberikan oleh perusahaan yang lain dan apa yang diyakini oleh

karyawan sesuai dengan kapabilitas, pengalaman dan kinerjanya,

apabila tidak dekat perputaran akan lebih tinggi.

3) Supervisi

Pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang supervisor dalam

memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain

(pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian

dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau

pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil

sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut. Oleh karena itu

seorang supervisor dituntut pengenalan atau pemahaman akan

sifat dan karateristik bawahannya, suatu kebutuhan yang dilandasi

oleh motiv dengan penguasaan supervisor terhadap perilaku dan

tindakan yang dibatasi oleh motiv, maka supervisor dapat

mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan

keinginan organisasi.

4) Karir

Karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja

yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya. Para karyawan

mengejar karir untuk dapat memenuhi kebutuhan individual

15
 secara mendalam. Setiap orang akan bersedia untuk bekerja

secara keras dengan mengorbankan apa yang ada pada dirinya

untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan

karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Hal ini akan dapat

terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karir untuk

masa depan, baik berupa promosi jabatan, pangkat, maupun

jaminan pemberian kesempatan dan penempatan untuk dapat

mengembangkan potensi yang ada pada diri karyawan tersebut.

5) Status dan Tanggung Jawab

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan

dambaan dan harapan setiap karyawan dalam bekerja. Karyawan

bukan hanya mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada suatu

saat mereka berharap akan dapat kesempatan untuk menduduki

jabatan yang ada dalam perusahaan atau instansi ditempatnya

bekerja.

Seseorang dengan menduduki jabatan akan merasa dirinya

dipercayai, diberi tanggung jawab dan wewenang yang lebih

besar untuk melakukan kegiatan-kegiatannya. Jadi status dan

kedudukan ini merupakan stimulus atau dorongan untuk

memenuhi kebutuhan sence of achievement dalam tugas sehari-

hari.

6) Peraturan

Faktor lain yang diketahui dapat mempengaruhi motivasi

16
 adalah didasarkan pada hubungan yang dimiliki para karyawan

dalam organisasi. Bidang-bidang seperti kelayakan dari kebijakan

manajemen, keadilan dari tindakan disipliner, cara yang

digunakan untuk memutuskan hubungan kerja dan peluang kerja

semua akan mempengaruhi retensi karyawan, apabila karyawan

merasakan bahwa kebijakan itu terlalu kaku atau diterapkan

secara tidak konsisten, mereka akan cenderung untuk mempunyai

motivasi kerja yang rendah.

Sistem dan peraturan yang ada pada suatu perusahaan dapat

mempengaruhi motivasi kerja karyawan, suatu peraturan yang

bersifat melindungi (protective) dan diinformasikan secara jelas

akan lebih memicu motivasi karyawan di dalam bekerja.

C. Hubungan Insentif Dengan Motivasi Kerja Perawat

Rumah sakit merupakan salah satu industri jasa pemberi pelayanan

kesehatan. Sebagai suatu industri jasa maka rumah sakit tentunya juga harus

menjalankan fungsi-fungsi bisnis dalam manajerialnya, salah satunya adalah

bagaimana menghasilkan suatu produk jasa yang bermutu atau berkualitas.

Dalam industri pelayanan kesehatan, kualitas pelayanan, hal yang sangat

penting dalam mewujudkan kepuasan pelanggan, apalagi hal ini berhubungan

dengan hidup mati seseorang. Di dalam lingkungan yang semakin penuh

dengan persaingan, rumah sakit mesti semakin sadar tentang perlunya

memberikan kualitas pelayanan yang terbaik bagi pelanggannya (Leister,

2018).

17
 Meningkatkan mutu pelayanan kesehatan tidak bisa lepas dari upaya

peningkatan mutu keperawatan. Untuk kepentingan produktifitas dan efisiensi

maka tingkah laku yang mempengaruhi tenaga kerja perlu mendapat

perhatian, seperti keterangan yang menggambarkan jumlah hari kerja yang

hilang karena sakit, kecelakaan industri, kepuasan kerja (Nursalam, 2012).

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah motivasi kerja,

tingkat penghasilan (Intensif ), lingkungan kerja, kesempatan (Sedarmayanti,

2011).

Berdasarkan penelitian Minarsih (2011) menunjukkan bahwa Rumah

Sakit pemerintah di Samarinda memiliki motivasi yang rendah terhadap

kinerja perawatnya. Insentif dan motivasi kerja memperoleh nilai empiris

0,981 dengan tingkat signifikasi 0,05 (test dua sisi). Sehingga terlihat bahwa

harga empiris lebih besar dari pada harga tabel yakni 0,981 > 0,356 artinya

terdapat hubungan positif antara pemberian insentif dengan motivasi kerja

perawat ruang rawat inap kelas III RSUD Samarinda. Berdsarkan hasil

survey terdapat Permasalahan yang didapat pada survey di lokasi penelitian

maka peneliti tertarik melakukan penelitian tentang hubungan motivasi

terhadap produktifitas kerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Swasta

Tipe C di Kota Batam (Leister, 2018).

Dalam menjalankan peran dan fungsinya seorang perawat dituntut untuk

memiliki keahlian dan konsentrasi yang tinggi. Selain itu pula seorang

perawat dihadapkan pada tuntutan idealisme profesi dan sering menghadapi

berbagai macam persoalan baik dari pasien maupun teman sekerja. Itu semua

18
dapat menimbulkan rasa tertekan pada perawat, sehingga mudah mengalami

penurunan motivasi dalam bekerja (Makatiho,2016).

Perawat adalah salah satu pemberi jasa kesehatan yang dituntut

profesional dalam pelayanannya. Berdasarkan data Kementerian Kesehatan

tahun 2010 jumlah perawat 3.886 jiwa, data Dinkes Propinsi Sulawesi utara

2011 jumlah perawat 4.050 jiwa dan data Dinkes Kabupaten Sangihe jumlah

perawat 408 jiwa, Kementerian Kesehatan(2011). Perawat memperoleh

insentif dari jasa pelayanan kesehatan, selain gaji yang diterima rutin tiap

bulan.Dari hasil wawancara dengan empat perawat yang ada di Puskesmas

Manganitu Kabupaten Sangihe tentang imbalan jasa atau insentif yang

diterima, tiga dari empat orang menyatakan imbalan dari jasa pelayanan atau

insentif yang diterima tidak sesuai dengan porsi kerja dan ada kesenjangan

antara pegawai yang dapat mempengaruhi motivasi kerja seorang perawat

nantinya (Burhan, 2015).

Motivasi merupakan satu penggerak dalam hati seseorang untuk

melakukan atau mencapai sesuatu tujuan, Susatyo & Arita (2012).Hal

tersebut didukung oleh penelitian Bahri (2013). Tentang kinerja dan motivasi

yang menyimpulkan bahwa kinerja tenaga kesehatan tindakan yang di

lakukan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing,

dimana kinerja yang baik dapat memotivasi kinerja personal, dimana kinerja

yang baik dapat memberikan kepuasan pada pengguna jasa. Sedangkan

penelitian Makta (2013), mendapatkan hasil yang sejalan dengan penelitian

ini dengan pengaruh motivasi kerja dengan kinerja perawat di RS dr. Pirngadi

19
 Medan (Leister, 2018).

D. Kerangka Konsep

Kerangka konsep merupakan suatu uraian dan visualisasi hubungan atau

kaitan antara variabel independen (Insentif) dengan variabel dependen

(Motivasi Kerja Perawat).Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat

atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan

(Sugiyono, 2012). Kerangka konsep penelitian ini dapat dijelaskan dalam

skema berikut ini:

Variabel Independen Variabel Dependen

Insentif Motivasi Kerja

Gambar.1 Kerangka Konsep

Insentif dalam penelitian ini merupakan variabel independen yang akan

di lihat hubungan dengan variabel dependen Motivasi Kerja Perawat.

20
 E. Definisi Operasional

Tabel 1. Definisi Operasional, alat ukur, hasil ukur, dan skala ukur.

No Variabel Defenisi Operasional Alat Ukur Cara Ukur Hasil Ukur Skala
Ukur
Variabel Insentif adalah Format Menggunakan Jika ordinal
Independen penghargaan dalam kuisoner kuisoner A menjawab
: bentuk uang yang terdiri 10 iya diberi
Insentif diberikan oleh pihak pertanyaan : nilai 2
pimpinan organisasi (ya) dan Jika
kepada karyawan agar (tidak) menjawab
bekerja dengan tidak diberi
motivasi tinggi dan nilai 1
berprestasi dalam
mencapai tujuan-tujuan
organisasi
(Mangkunegara, 2007).
Variabel Motivasi Kerja adalah Format Menggunakan Jika Ordinal
dependent Dorongan yang kuat Kuisioner kuisoner B menjawab
Motivasi untuk melakukan terdiri 10 iya diberi
Kerja pekerjaan dengan pertanyaan : nilai 2.
didukung berdasarkan (ya) dan Jika
kebutuhan prestasi, (tidak) menjawab
pengakuan, pekerjaan tidak diberi
itu sendiri dan nilai 1
pengembangan potensi

21
F. Hipotesis

1. Ho : Tidak ada hubungan insentif dengan motivasi kerja perawat di

ruang Seruni dan Melati RSUD Dr. M. Yunus Provinsi Bengkulu.

Ha : Ada hubungan insentif dengan motivasi kerja perawat di ruang

Seruni dan Melati RSUD Dr. M. Yunus Provinsi Bengkulu.

22
 BABIII
METODE PENELITIAN

A. Lokasi Dan Waktu Penelitian

Penelitian akan dilakukan diruang Seruni dan Melati RSUD Dr.M . Yunus

Bengkulu pada juni 2020.

B. Desain Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desain survey analitik

yang menggunakan rancangan penelitian cross sectional dimana variabel

independen (insentif) dan variabel dependen (motivasi kerja) diukur secara

langsung dalam waktu yang bersamaan (Sugiono, 2012).

C. Populasi Dan Sample

1. Populasi

Populsai dalam penelitian ini adalah seluruh perawat ruangan rawat inap

seruni dan melati RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu pada juni 2020.

2. Sampel

Pengabilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik accidental

sampling yaitu pengambilan sampel yang kebetulan tersedia pada waktu

penelitian sebanyak 39 orang.

D. Teknik Pengumpulan Data

Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dari wawancara dan

penyebaran kuesioner kepada perawat ruang rawat inap seruni dan melati RSUD

23
 Dr.M Yunus Bengkulu untuk memperoleh data insentif terhadap motivasi kerja

perawat.

E. Pengolahan Data dan Analisis Data

1. Pengolahan Data

Teknik pengolahan data dilaksanakan setelah pengumpulan data selesai

dilakukan denhgan maksud agar data yang dikumpulkan memiliki sifat yag

jelas, yang dilakukan dengan langkah sebagai berikut :

a. Editing

Kegiatan dilakukan dengan mengumpulkan kuesioner, memeriksa

kembali kelengkapan data setiap kuesioner dan memastikan setiap

pertanyaan kuesioner telah diisi dangan benar dan lengkap.

b. Coding

Pada tahap ini peneliti melakukan kegiatan pemberian tanda, symbol

kode bagi tiap-tiap tanda.

c. Entry

Yakni jawaban-jawaban dari masing-masing responden yang dalam

bentuk kode (angka atau huruf) dimasukkan kedalam program atau

software computer.

d. Cleaning

Pada tahap ini peneliti melakukan pengecekan terhadap data apakah

ada kesalahan atau tidak. Bila ada kesalahan maka dibetulkan kembali

tidak mengurangi nilai.

24
2. Teknik Analisa Data

Setelah data dikumpulkan, selanjutnya dua data diperoleh dengan

mengunakan program computer dan dianalisis ke analisis univariat dan

analisis bivariate sebagai berikut :

a. Analisis Univariat

Analissi inivariat dilakukan untuk memperoleh gambaran tentang variabel

independen (Insentif ) dan variabel dependen ( motivasi kerja) di

Ruangan Seruni dan Melati RSUD Dr. M Yunus Bengkulu.

b. Analisis Bivariat

Adalah analisis yang digunakan untuk melihat hubungan antara variabel

independen ( Insentif) dan variabel dependen ( Motivasi kerja) di

Ruangan Seruni dan Melati RSUD Dr. M Yunus Bengkulu yaitu

menggunakan analisis Chi-Square ( x 2). Untuk mengetahui keeratan

hubungan digunakam uji statistic Congtingency Coefficient (C).

25
 DAFTAR PUSTAKA

Burhan Windy Ira Sari. Et al (2015). Hubungan Antara Imbalan Jasa Dan Motivasi
Kerja Perawat Di Pusksmas Mangaitu Kabupaten Sangihe; ejournal keperaweatan
(e- kp) volume 3. No.2.
Depkes RI. Insentif Tenaga Kesehatan. Jakarta : Depkes RI; 2011.
Denim,Sudarwan.2008. Kinerja Staff Dan Organisasi.bandung: Penerbit CV Pustaka
Mulia.
Handoko, tani. 2008. Manajemen Personaia Dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2.
Yogyakarta: BPEF-yogyakarta.
Hasibuan M. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Hartika N.R. (2014). Motivasi Kerja Tenaga Kesehatan Di Puskesmas Walerang
Kabupaten Luwu; jurnal MKMI juni 2014. 65-70.
http://books.google.co.id/books?id=HUNCnAggv90C&printsec=frontcover&
hl=id#v=onepage&q&f=false.
Iswatun,2013. Hubungan Bban Kerja Dan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Perawat Di
RSUD. Soegiri Lamongan : Jurnal Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Lister I Nyoman Ehrich,dkk.(2018).Hubungan Motivasi Terhadap Produktifitas Kerja
Perawat Diruang Rawat Inap Rumah Sakit Swasta Tipe C Di Kota Batam
Tahun 2018; Scientia Journal vol. 7 No. 2 Desember, 2018.
Marjulena Y. S. (2011). Hubungan Insentif, Hubungan Kerja, Dan Pelatihan Dengan
Motivasi Kerja Perawat Di Unit Rawat Inap RSJ-KO Soeprapto Daerah
Bengkulu tahun 2011.FIKES-UMB.Bengkulu
Makatiho Jovita Greis. Et al (2016) Analisis Faktor-faktor Yang Berhubungan
Dengan Motivasi Kerja Perawat Di Instalasi Rawat Inap C Rsup prof Dr.R.D.
KandouManado; Jurnal Falkultas Kesehatan Masyarakat Universitas
Samratulangi Manado.
Molek Dkk .(2019). Pengaruh Komunikasi Dan Pemberian Insentif Terhadap Kinerja
Perawat Di RSU Royal Prima Medan; Jurnal Prima Medika Sains, vol 01 No
01,2019.
Makatiho Jovita Greis. Et al (2016) Analisis Faktor-faktor Yang Berhubungan
Dengan Motivasi Kerja Perawat Di Instalasi Rawat Inap C Rsup prof Dr.R.D.

26
 KandouManado; Jurnal Falkultas Kesehatan Masyarakat Universitas
Samratulangi Manado.
Nursalam. (2011). Manajemen Keperawatan Aplikasi Dalam Pratek Keperawatan
Professional. Edisi 3, Jakarta: selemba medika.
Prima B. et al (2019). Hubungan Motivasi Kerja Perawat Dengan Kinerja Perawat
Diruang Rawat Inap Rumah Sakit Royal Prima Medan Tahun 2019;
Jurnal Keperawatan Dan Fisioterapi vol.2. no. 1. 26-34.
Putri.imram.R.R.(2015). Analisis Motivasi Kerja Perawat Diruang Rawat Inap RS
PKU Muhammadiyah Yogyakarta unitII; Jurnal Ners dan Kebidanan
Indonesia , vol 3.No 2 tahun 2015.
Ramadhani. 2015. Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Perawat Pelaksana Diruang
Rawat Inap DR. Rasidin Padang: jurnal vol. 11 No. 1.
Sadarmayanti, HJ. 2009. Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja, Cetakan
Ketiga . Mandar Maju.Bandung
Sirait J.T.(2012). Memahami Aspek Pengelolahan SDM.
Siagian, S. P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara: 2010
Sutrisno E,(2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: kencana.
Suyanto. (2009). Mengenal Kepemimpinan Dan Manajemen Keperawatan Di Rumah
Sakit. Jogjakarta: mitra cendika.
Squidoo. 2011,http://www.squidoo.com/definisi-motivasi, Definisi Motivasi, 24
januari jam 21.09 WIB.
Sugiyono.(2012). Metode penelitian Kuantitatif , Kualitatif, R&D. Bandung :
Alfabeta.
Wibowo, (2013), Manajemen Kinerja. Jakarta: rajawali press.
Yulianti,W. et al. (2016). Pengaruh Insentif dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Tetap Karyawan Pada PTPN XII Kaliselogiri Banyuwangi. Artikel ilmia
mahasiswa 2016. (online) ,
(https://repository.unej.ac.id/handle/123456789/76174) diakses pada juni
2019.

27
28