BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang

Motivasi adalah dorongan dari dalam diri seseorang yang menyebabkan

seseorang tersebut bertindak atau melakukan pekerjaan secara sadar.

seseorang yang berkerja tentu didasari oleh motivasi, tentu saja derajat

motivasinya berbeda-beda. kinerja seseorang selain ditentukan oleh

kemampuanya, juga sangat ditentukan oleh motivasi kerjanya. orang yang

melakukan pekerjaan dengan motivasi yang rendah tidak akan dapat

melakukan tugasnya semaksimal kemampuan dan kesanggupanya,

sebaliknya dengan motivasi yang tinggi seseorang dapat melakukan

pekerjaanya semaksimal kemampuanya. motivasi kerja perawat yang tinggi

akan meningkatkan kinerja perawat sehingga setiap tugas akan dilaksanakan

secara baik (Putri, 2015).

World health organization (WHO, 2006) menyatakan bahwa Indonesia

masuk dalam 5 negara dengan motivasi tenaga kesehatan yang paling rendah,

selain Vietnam, argentina, Nigeria, dan india, hal ini disebabkan oleh

kurangnya jumlah tenaga kerja yang dilihat dari tingkat pemenuhan

kesejahteraan, berbagai pendapat mengatakan tenaga kesehatan merupakan

faktor penting dalam tercapainya pembangunan kesehatan (Prima,2019).

Karakteristik perawat yang selalu menjadi penentu arah dan kekuatan

bekerja adalah motivasi dan lain-lain seperti: tingkat pengetahuan,

keterampilan kerja, kewenangan yang diberikan , nilai inovatif , dedikasi dan

1
 2

pengapdian masing-masing pada profesi. Faktor yang mempengaruhi kinerja

dan motivasi perawat adalah pemberian insentif (makta dalam molek,2019).

Hasil survey Depkes RI diperoleh informasi bahwa kurangnya motivasi

kerja yang muncul dari tenaga kesehatan karena mereka memiliki berbagai

rintangan misalnya tidak diperhatikan secara insentif oleh pihak dinas

kesehatan. berdasarkan hasil pantauan petugas sistem informasi

kesehatan(SIK)pusat Jakarta tahun 2009 diperoleh informasi bahwa dari

sekitar 175.000 orang pegawai, 98.512 orang atau 56% mengeluh tentang

rendahnya insentif yang diterima dari insitusi tempat mereka berkerja

(Hartika,2014).

Terdapat banyak faktor yang dapat mendukung peningkatan kinerja

antara lain pemberian insentif semangat tidaknya kariawan bisa juga

disebabkan oleh besar kecilnya insentif yang diterima. Apabila karyawan

tidak mendapat insentif yang sesuai dengan besarnya pengorbanan dalam

berkerja, maka karyawan tersebut cenderung malas berkerja dan tidak

semangat yang ada ahirnya mereka berkerja semaunya tanpa ada motivasi

yang tinggi. Dengan adanya pemberian insentif yang tepat serta cara kerja

yang baik, sehingga kedepanya proses kerja organisasi rumah sakit dapat

berjalan sesuai tujuan (Yulianti, 2016).

Upaya mengoptimalkan mutu kinerja dan pelayanan kesehatan maka

aupaya untuk meningkatkan motivasi kerja yaitu dengan cara pemberian

penghargaan bagi yang mempunyai kemampuan yang lebih, menciptakan

lingkungan yang kondusif, menjalin hubungan yang baik dengan teman

sejawat, memberikan jaminan kerja, menjalin hubungan baik antara atasan

 3

dengan bawahan, mengikut sertakan dalam seminar dan pelatihan-

pelatihan(Siagian,2010).

Dari data awal yang didapat oleh peneliti diruang rawat inap seruni dan

melati RSUD Dr. M.Yunus provinsi Bengkulu pada febuari 2020 terdiri dari ,

diruang rawat inap seruni 19 orang perawat dan diruang rawat inap melati 20

orang perawat . jumlah keseleruhan dari dua ruangan rawat inap seruni dan

melati sebanyak 39 orang. dengan latar belakang pendidikan perawat yang

berbeda-beda, diantaranya pendidikan (S2) sebanyak 1 orang, (Ners)

sebanyak 8 orang, ( S1) sebanyak 19 orang (D3 keperawatan) sebanyak 9

orang, (D3 kebidanan) sebanyak 2 orang. dan dalam pembagian shif kerja

dibagi menjadi shif pagi, siang, dan malam.

Dilihat dari survey awal yang dilakukan di ruang seruni dan melati

RSUD Dr.M. Yunus provinsi Bengkulu pada februari 2020, terhadap 3 orang

perawat , yang diwawancarai diruang tersebut mengenai insentif dengan

motivasi kerja perawat . yang diketahui kurang puasnya perawat dengan

insentif yang diterimanya selama berkerja.

Dari hasil data diatas, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian

tentang “hubungan insentif dengan motivasi kerja perawat diruang seruni dan

melati di RSUD. Dr. M. Yunus Provinsi Bengkulu”.

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini” Apakah Ada Hubungan Insentif

Dengan Motivasi Kerja Perawat Diruang Seruni Dan Melati dDi RSUD. Dr.

M. Yunus Provinsi Bengkulu.

 4

C. Tujuan Rumusan

1. Tujuan umum

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan insentif dengan

motivasi kerja perawat diruang seruni dan melati di RSUD. Dr. M.

Yunus Provinsi Bengkulu”

2. Tujuan khusus

a. Untuk mengetahui gambaran insentif perawat diruang seruni dan

melati di RSUD. Dr. M. Yunus Provinsi Bengkulu.

b. Untuk mengetahui gambaran motivasi kerja perawat diruang seruni

dan melati di RSUD. Dr. M. Yunus Provinsi Bengkulu.

c. Untuk mengetahui hubungan insentif dengan motivasi kerja perawat

diruang seruni dan melati di RSUD. Dr. M. Yunus Provinsi

Bengkulu.

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi Rumah Sakit

Hasil penelitian ini dapat menjadi informasi bagi pimpinan dan perawat

diruangan melati dan seruni di RSUD. Dr. M. Yunus Provinsi Bengkulu

umtuk lebih memperhatikan hal-hal yang berhubungan dengan insentif

perawat. Sehingga diharapkan akan berpengaruh pada motivasi kerja para

perawat.

2. Bagi stikes tri mandiri sakti Bengkulu

a. Penelitian ini dapat menjadi bahan kajian yang digunakan dalam

menganalisis yang berkaitan isentif dengan motivasi kerja perawat.

 5

b. Hasil dari penelitian ini juga dapat digunakan sebagai informasi

untuk perawat tentang motivasi diri.

3. Bagi peneliti

Dapat menambah pengetahuan dan wawasan bagi peneliti dalam rangka

menambah wawasan keilmuan, khususnya tentang hubungan insentif

dengan motivasi kerja perawat diruang seruni dan melati di RSUD. Dr.

M. Yunus Provinsi Bengkulu”.

4. Bagi peneliti selanjutnya

a. Penelitian ini dapat digunakan sebagai data dasar dan pembanding

untuk peneliti selanjutnya.

b. Sebagai acuan untuk menggunakan jenis penelitian kuantitatif , agar

hasilnya lebih bermakna dan mendalam terkait insentif dan motivasi

kerja perawat.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Insentif

1. Pengertian Insentif

Insentif adalah suatu bentuk dorongan finansial kepada karyawan sebagai

balas jasa perusahaan kepada karyawan atas prestasi karyawan tersebut. Insentif

merupakan sejumlah uang yang ditambahkan pada upah dasar yang diberikan

perusahaan kepada karyawan (Marjulena,2011).

Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu,

karena keberasilan pertasi atas prestasinya. insentif merupakan salah satu jenis

penghargaan yang dikaitan dengan prestasi kerja. Semakin tinggi prestasi

kerjanya, semakin besar pula insentif yang diberikan (Sutrisno,2009).

Insentif adalah penghargaan dari kinerja dengan memberikan imbalan

kinerja tidak berdasarkan senioritas atau jam kerja. Meskipun insentif diberikan

kepada kelompok, mereka sering menghargai prilaku idividu. Insentif

dirancang untuk meningkatkan motivasi dalam berkerja (Wibowo, 2013).

Pemberian insentif sejatinya dimaksudkan bukan hanya untuk

menyenangkan karyawan semata melainkan dengan insentif tersebut kesadaran

para karyawan akan berprestasi semakin ditingkatatkan. Insentif diartikan

sebagai imbalan organisasi atas pribadi individu atau kelompok kerja. dengan

kata lain insentif merupakan perolehan atau produk kerja yang karyawan

lakukan . isentif tersebut dapat berupa keuntungan atau hukuman yang

diberikan secara bergantian sesuai dengan kontribusi individu terhadap

organisasi (Danim, 2008).

6
 7

Menurut (Handoko, 2009) upah insentif adalah tambahan balas jasa yang

diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.

Dengan kata lain insentif merupakan pemberian uang diluar gaji yang dilakukan

oleh pihak pimpinan organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan

konstribusi karyawan kepada organisasi.

Teori insentif (Squido, 2011) mengatakan bahwa seseorang akan

bergerak atau mengabil tindakan karena ada insentif yang akan didapatkan. Jadi

jika insentif diberikan sesuai dengan waktu yang ditentukan maka pegawai akan

berkerja semaksimal mungkin untuk mendapatkan penghargaan berupa

pemberian insentif dengan memberikan hasil kerja yang memuaskan.

2. Tujuan Insentif

Tujuan pemberian insentif atau balas jasa menurut (Sirait, 2012) antara

lain yaitu untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam upaya mencapai

tujuan organisasi dengan menawarkan finansial yang melebihi upah dan gaji

dasar. Adapun pemberikan insentif yang efektif dengan cara sebagai berikut:

a. Pastikan upah dan ganjaran berkaitan secara langsung

b. Ganjaran yang tersedia harus bernilai bagi karyawan

c. Pengkajian metode dan prosedur yang seksama

d. Pemberian insentif harus dapat dipahami dan dapat dikalkulasi dengan

mudah oleh karyawan

e. Susun standar yang efektif

f. Jamin standar yang telah ditetapkan

g. Jamin upah pokok

 8

3. Jenis-jenis Insentif

Jenis- jenis insentif ada tiga Menurut (Sirait, 2012) yaitu :

a. Insentif finansial

Bentuknya yaitu berupa bonus komisi(dihitung berdasarkan penjualan jasa

maupun non jasa yang melebihi standar), pembayaran yang ditangguhkan

(missal pension).

b. Insentif non finalsial

Misalnya tersedianya hiburan , pendidikan, dan latihan, penghargaan

berupa pujian atau pengakuan atas hasil kerja , terjaminya komunikasi

yang baik antara atasan dan bawahan.

c. Insentif sosial

Cenderung pada keadaan dan sikap dari pada rekan –rekan sekerja.

4. Fakor Yang Mempengaruhi Insentif

Menurut (Sirait, 2012) tinggi rendahnya tingkat insentif yang diberikan kepada

karyawan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti:

a. Kondisi dan kemampuan perusahaan.

Bila keuangan perusahaan mencukupi maka jumlah insentif yang diberikan

akan lebih besar dibandingkan dengan perusahaan yang tidak mampu atau

perusahaan kecil.

b. Kemampuan , kreatifitas serta prestasi dari karyawan

Karyawan yang berprestasi tinggi akan menerima insentif yang lebih besar

dibandingkan dengan karyawan yang tidak berprestasi.

c. Produktivitas kerja karyawan.

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka insentif akan

semakin besar.
 9

d. Keadaan ekonomi suatu Negara

Dengan adanya peraturan pemerintah seperti kebijaksanaan yang diberikan

kemudahan bagi setiap usaha akan mempengaruhi jumlah insentif yang

akan diberikan kepada karyawan.

B. Motivasi Kerja

1. Pengertian

Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh

membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang

berhubungan dengan lingkungan kerja. Adapula yang mengartikan

motivasi kerja sebagai keinginan seseorang untuk melakukan pekerjaan

sebaik mungkin atau melakukan usaha yang maksimum untuk

melaksanakan suatu pekerjaan. Juga motivasi kerja merupakan kesiapan

khusus seseorang untuk melakukan atau melanjutkan rangkaian aktifitas

yang ditujukan untuk mencapai beberapa sasaran yang telah ditetapkan

(Ramadhani,2015).

Bila dilihat dari beberapa definisi diatas maka dapat disimpulkan

bahwa motivasi kerja ialah suatu dorongan dari seseorang untuk

melakukan dan mendapatkan suatu tujuan.

2. Teori Motivasi

Teori motivasi menurut Jhon W. Atkinson yaitu :

a. Teori Kebutuhan John W. Atkinson

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau

pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan

 10

yang dalam diri. John W. Atkinson mengusulkan ada tiga macam

dorongan mendasar dalam diri orang yang termotivasi: kebutuhan

mencapai prestasi (need for achivement), kebutuhan kekuatan (need

for power), dan kebutuhan untuk berafiliasi atau berhubungan dekat

dengan orang lain (need for affiliation) (Ramadhani,2015).

b. Teori Keadilan

Teori keadilan didasarkan pada asumsi bahwa faktor utama dalam

motivasi pekerjaan adalah evaluasi individu atau keadilan dari

penghargaan yang diterima. Individu akan termotivasi jika mereka

dapatkan seimbang dengan usaha yang mereka kerjakan

(Ramadhani,2015).

c. Teori Harapan

Teori ini menyatakan cara memilih dan bertindak dari berbagai

alternatif tingkah laku berdasarkan harapannya. Harapan tersebut

meliputi: harapan hasil prestasi, harapan valensi dan harapan prestasi

usaha (Ramadhani,2015).

d. Teori Evaluasi Kognitif

Perkembangan teori evaluasi kognitif yakni indeks diri (self-

concordance) yang mempertimbangkan tingkat sampai mana alasan-

alasan seseorang untuk mengejar suatu tujuan konsisten dengan

minat dan nilai-nilai inti mereka (Ramadhani,2015).

 11

e. Teori Penguatan

Dalam pandangan teori ini, tingkah laku seseorang terhadap sesuatu

situasi atau peristiwa merupakan penyebab dari konsekuensi tertentu.

Teori penguatan menyangkut ingatan orang mengenai pengalaman

rangsangan respon konsekwensi. Menurut penguatan, seseorang akan

termotivasi jika dia memberkan respon kepada rangsangan terhadap

pola tingkah laku yang konsisten sepanjang waktu (Ramadhani,2015).

3. Teknik Motivasi

Teknik motivasi adalah upaya atau cara yang dilakuakan seseorang

motivator untuk memotivasi seseorang. para ahli banyak mengungkapkan

(Suyanto, 2009) yaitu:

a. Bersikap baik (the be good approach)

Teknik ini yaitu dengan cara menciptakan kondisi kerja yang baik

seperti tunjangan, gaji dan bonus yang tinggi.

b. Menggunakan kekerasan(the strong opprach)

Teknik menggunakan kekerasan yaitu teknik motivasi yang

dilakukan pimpinan menggunakan wewenangnya untuk menekan

bawahan.

c. Perundingan implinsit(implicit bargaining)

Teknik perundingan implisit yaitu melaui perundingan yang

dilakukan antara bawahan dan atasan terhadap hasil kerja yang

dicapai sesuai dengan imbalan yang akan diberikan

 12

d. Kompetisi(competition)

Teknik ini diberikanya kesempatan pada seseorang untuk melakukan

pekerjakan sebaik mungkin sesuai dengan kemampuanya .

e. Internalisasi(internalized motivasion)

Teknik internalisasi yaitu pertimbangan terhadap keterampilan,

kebebasan, perhatian, dan percaya diri yang dimiliki.

4. Tujuan Motivasi

Memotivasi seseorang menjadi suatu kekuatan , tenaga atau daya, atau

suatu keadaan yang kompleks dan kesiap sediaan dalam diri individu

untuk bergerak kearah tujuan tertentu , baik disadari maupun tidak

disadari. Tujuan motivasi menurut (Hasibuan, 2010) antara lain sebagai

berikut:

a. Untuk meningkatkan moral dan kepuasan kerja perawat

b. Untuk menigkatkan produktifitas kerja perawat

c. Untuk mempertahankan kerja perawat dirumah sakit

d. Untuk mengefektifkan penggandaan karyawan

e. Untuk menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

f. Untuk meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan prestasi perawat

g. Untuk meningkatkan tingkat kesejahteraan perawat

h. Untuk mempertinggi rasa tanggung jawab perawat terhadap tugas-

tugasnya.
 13

5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi kerja seseorang di dalam melaksanakan pekerjaannya

dipengaruhi oleh beberapa faktor; yaitu faktor internal yang berasal dari

proses psikologis dalam diri seseorang, dan faktor eksternal yang berasal

dari luar diri (environment factors). Adapun faktor-faktor tersebut

sebagai berikut (Iswatun, 2013)

a. Faktor Internal

1) Kematangan Pribadi

Orang yang bersifat egois dan kemanja-manjaan biasanya

akan kurang peka dalam menerima motivasi yang diberikan

sehingga agak sulit untuk dapat bekerjasama dalam membuat

motivasi kerja. Oleh sebab itu kebiasaan yang dibawanya sejak

kecil, nilai yang dianut dan sikap bawaan seseorang sangat

mempengaruhi motivasinya.

2) Tingkat Pendidikan

Seorang pegawai yang mempunyai tingkat pendidikan yang

lebih tinggi biasanya akan lebih termotivasi karena sudah

mempunyai wawasan yang lebih luas dibandingkan dengan

karyawan yang lebih rendah tingkat pendidikannya, demikian

juga sebaliknya jika tingkat pendidikan yang dimilikinya tidak

digunakan secara maksimal ataupun tidak dihargai sebagaimana

layaknya oleh manajer maka hal ini akan membuat karyawan

tersebut mempunyai motivasi yang rendah di dalam bekerja.

 14

3) Kebutuhan

Kebutuhan biasanya berbanding sejajar dengan motivasi,

semakin besar kebutuhan seseorang untuk dipenuhi, maka

semakin besar pula motivasi yang karyawan tersebut untuk

bekerja keras.

4) Kelelahan dan Kebosanan

Faktor kelelahan dan kebosanan mempengaruhi gairah dan

semangat kerja yang pada gilirannya juga akan mempengaruhi

motivasi kerjanya.

b. Faktor Eksternal

1) Kondisi Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana

kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan

pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu

sendiri. Lingkungan pekerjaan meliputi tempat bekerja, fasilitas

dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan,

termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di

tempat tersebut.

2) Kompensasi

Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang

paling ampuh bagi perusahaan untuk memberikan dorongan

kepada para karyawan untuk bekerja secara baik. Menurut Mathis

dan Jackson penghargaan nyata yang diterima karyawan karena

 15

bekerja adalah dalam bentuk gaji, insentif, dan tunjangan. Satu

hal yang penting terhadap retensi karyawan adalah mempunyai

“kompensasi kompetitif” artinya harus dekat dengan apa yang

diberikan oleh perusahaan yang lain dan apa yang diyakini oleh

karyawan sesuai dengan kapabilitas, pengalaman dan kinerjanya,

apabila tidak dekat perputaran akan lebih tinggi.

3) Supervisi

Pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang supervisor dalam

memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain

(pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian

dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau

pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil

sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut. Oleh karena itu

seorang supervisor dituntut pengenalan atau pemahaman akan

sifat dan karateristik bawahannya, suatu kebutuhan yang dilandasi

oleh motiv dengan penguasaan supervisor terhadap perilaku dan

tindakan yang dibatasi oleh motiv, maka supervisor dapat

mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan

keinginan organisasi.

4) Karir

Karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja

yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya. Para karyawan

mengejar karir untuk dapat memenuhi kebutuhan individual

 16

secara mendalam. Setiap orang akan bersedia untuk bekerja

secara keras dengan mengorbankan apa yang ada pada dirinya

untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan

karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Hal ini akan dapat

terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karir untuk

masa depan, baik berupa promosi jabatan, pangkat, maupun

jaminan pemberian kesempatan dan penempatan untuk dapat

mengembangkan potensi yang ada pada diri karyawan tersebut.

5) Status dan Tanggung Jawab

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan

dambaan dan harapan setiap karyawan dalam bekerja. Karyawan

bukan hanya mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada suatu

saat mereka berharap akan dapat kesempatan untuk menduduki

jabatan yang ada dalam perusahaan atau instansi ditempatnya

bekerja.

Seseorang dengan menduduki jabatan akan merasa dirinya

dipercayai, diberi tanggung jawab dan wewenang yang lebih

besar untuk melakukan kegiatan-kegiatannya. Jadi status dan

kedudukan ini merupakan stimulus atau dorongan untuk

memenuhi kebutuhan sence of achievement dalam tugas sehari-

hari.

6) Peraturan

Faktor lain yang diketahui dapat mempengaruhi motivasi

 17

adalah didasarkan pada hubungan yang dimiliki para karyawan

dalam organisasi. Bidang-bidang seperti kelayakan dari kebijakan

manajemen, keadilan dari tindakan disipliner, cara yang

digunakan untuk memutuskan hubungan kerja dan peluang kerja

semua akan mempengaruhi retensi karyawan, apabila karyawan

merasakan bahwa kebijakan itu terlalu kaku atau diterapkan

secara tidak konsisten, mereka akan cenderung untuk mempunyai

motivasi kerja yang rendah.

Sistem dan peraturan yang ada pada suatu perusahaan dapat

mempengaruhi motivasi kerja karyawan, suatu peraturan yang

bersifat melindungi (protective) dan diinformasikan secara jelas

akan lebih memicu motivasi karyawan di dalam bekerja.

C. Hubungan Insentif Dengan Motivasi Kerja Perawat

Meningkatkan mutu pelayanan kesehatan tidak bisa lepas dari upaya

peningkatan mutu keperawatan. Untuk kepentingan produktifitas dan

efisiensi maka tingkah laku yang mempengaruhi tenaga kerja perlu

mendapat perhatian, seperti keterangan yang menggambarkan jumlah hari

kerja yang hilang karena sakit, kecelakaan industri, kepuasan kerja

(Nursalam, 2012). Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja

adalah motivasi kerja, tingkat penghasilan (Intensif ), lingkungan kerja,

kesempatan (Sedarmayanti, 2011).

Terdapat banyak faktor yang dapat mendukung peningkatan kinerja

 18

antara lain pemberian insentif. Semangat tidaknya karyawan bisa juga

disebabkan oleh besar kecilnya insentif yang diterima, apabila karyawan

tidak mendapat insentif yang sesuai dengan besarnya pengorbanan dalam

bekerja, maka karyawan tersebut akan cenderung malas berkerja dan tidak

bersemangat yang ada akhirnya mereka bekerja semaunya tanpa adanya

motivasi yang tinggi ( Yulianti 2016).

Dalam menjalankan peran dan fungsinya seorang perawat dituntut

untuk memiliki keahlian dan konsentrasi yang tinggi. Selain itu pula

seorang perawat dihadapkan pada tuntutan idealisme profesi dan sering

menghadapi berbagai macam persoalan baik dari pasien maupun teman

sekerja. Itu semua dapat menimbulkan rasa tertekan pada perawat,

sehingga mudah mengalami penurunan motivasi dalam bekerja (Makatiho,

2016).

Berdasarkan penelitian (Leister, 2018) menunjukan bahwa dari 84

perawat yang menjadi responden penelitian, terdapat 66 perawat yang

memeliki motivasi rendah (78.6%) diketahui bahwa perawat yang

memiliki motivasi kerja positif dan produktifitas kerja baik 49 dari 66

perawat. Sedangkan yang memiliki motivasi kerja negatif dan

produktifitas kerja baik terdapat 5 dari 18 perawat. Setelah dilakukan uji

chi-square, diketahui bahwa terdapat hubungan yang bermakna antara

motivasi kerja dengan produktifitas kerja perawat.

Berdasarkan penelitian (Sumolang, 2019) menujukan hasil penelitian

 19

bahwa pegawai yang merasa baik dalam pemberian insentif sebanyak

92,7% dan yang kurang baik sebanyak 7,3% (p-value = 0,017). Penilaian

pegawai unuk kepemimpinan yang baik sebanyak 93,9% dan yang kurang

baik sebanyak 6,1% (p-value = 0,005). Kesimpulan hasil penelitian ini ada

hubungan yang signifikan anatara pemberian insentif dan kepemimpinan

dengan kinerja pegawai.

 20

C. Kerangka Konsep

Kerangka konsep merupakan suatu uraian dan visualisasi hubungan atau

kaitan antara variabel independen (Insentif) dengan variabel dependen

(Motivasi Kerja Perawat).Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat

atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan

(Sugiyono, 2012). Kerangka konsep penelitian ini dapat dijelaskan dalam

skema berikut ini:

Variabel Independen Variabel Dependen

Insentif Motivasi Kerja

Gambar.1 Kerangka Konsep

Insentif dalam penelitian ini merupakan variabel independen yang akan

di lihat hubungan dengan variabel dependen Motivasi Kerja Perawat.

 21

D. Definisi Operasional

Tabel 1. Definisi Operasional, alat ukur, hasil ukur, dan skala ukur.

No Variabel Defenisi Alat Cara Ukur Hasil Ukur Skala

Operasional Ukur Ukur
Variabel Insentif adalah Format 0= Tidak Ordinal
Independen penghargaan kuisoner Menggunak sesuai
: dalam bentuk an kuisoner 1= Sesuai
Insentif uang yang A terdiri 10
diberikan oleh pertanyaan :
pihak pimpinan Checklist
organisasi
kepada
karyawan agar
bekerja dengan
motivasi tinggi
dan berprestasi
dalam mencapai
tujuan-tujuan
organisasi
(Mangkunegara,
2007).
Variabel Motivasi Kerja Format Menggunak 0= Rendah Ordinal
dependent adalah Kuisioner an kuisoner 1= Tinggi
Motivasi Dorongan yang B terdiri 10
Kerja kuat untuk pertanyaan :
melakukan Checklist
pekerjaan
dengan
didukung
berdasarkan
kebutuhan
prestasi,
pengakuan,
pekerjaan itu
sendiri dan
pengembangan
potensi
 22

E. Hipotesis

1. Ho : Tidak ada hubungan insentif dengan motivasi kerja perawat di

ruang Seruni dan Melati RSUD Dr. M. Yunus Provinsi

Bengkulu.

Ha : Ada hubungan insentif dengan motivasi kerja perawat di ruang

Seruni dan Melati RSUD Dr. M. Yunus Provinsi Bengkulu.

 BABIII

METODE PENELITIAN

A. Lokasi Dan Waktu Penelitian

Penelitian akan dilakukan diruang Seruni dan Melati RSUD Dr.M .

Yunus Bengkulu pada juni 2020.

B. Desain Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desain survey

analitik yang menggunakan rancangan penelitian cross sectional dimana

variabel independen (insentif) dan variabel dependen (motivasi kerja) diukur

secara langsung dalam waktu yang bersamaan (Sugiono, 2012).

C. Populasi Dan Sample

1. Populasi

Populsai dalam penelitian ini adalah seluruh perawat ruangan rawat inap

seruni dan melati RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu pada juni 2020.

2. Sampel

Pengabilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik accidental

sampling yaitu pengambilan sampel yang kebetulan tersedia pada waktu

penelitian sebanyak 39 orang.

D. Teknik Pengumpulan Data

Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dari wawancara

dan penyebaran kuesioner kepada perawat ruang rawat inap seruni dan melati

RSUD Dr.M Yunus Bengkulu untuk memperoleh data insentif terhadap

motivasi kerja perawat.

 24

E. Pengolahan Data dan Analisis Data

1. Pengolahan Data

Teknik pengolahan data dilaksanakan setelah pengumpulan data

selesai dilakukan denhgan maksud agar data yang dikumpulkan memiliki

sifat yag jelas, yang dilakukan dengan langkah sebagai berikut :

a. Editing

Kegiatan dilakukan dengan mengumpulkan kuesioner, memeriksa

kembali kelengkapan data setiap kuesioner dan memastikan setiap

pertanyaan kuesioner telah diisi dangan benar dan lengkap.

b. Coding

Pada tahap ini peneliti melakukan kegiatan pemberian tanda,

symbol kode bagi tiap-tiap tanda.

c. Entry

Yakni jawaban-jawaban dari masing-masing responden yang

dalam bentuk kode (angka atau huruf) dimasukkan kedalam program

atau software computer.

d. Cleaning

Pada tahap ini peneliti melakukan pengecekan terhadap data

apakah ada kesalahan atau tidak. Bila ada kesalahan maka dibetulkan

kembali tidak mengurangi nilai.

2. Teknik Analisa Data

 25

Setelah data dikumpulkan, selanjutnya dua data diperoleh dengan

mengunakan program computer dan dianalisis ke analisis univariat dan

analisis bivariate sebagai berikut :

a. Analisis Univariat

Analissi inivariat dilakukan untuk memperoleh gambaran tentang

variabel independen (Insentif) dan variabel dependen (Motivasi kerja)

di Ruangan Seruni dan Melati RSUD Dr. M Yunus Bengkulu.

b. Analisis Bivariat

Adalah analisis yang digunakan untuk melihat hubungan antara

variabel independen ( Insentif) dan variabel dependen ( Motivasi

kerja) di Ruangan Seruni dan Melati RSUD Dr. M Yunus Bengkulu

yaitu menggunakan analisis Chi-Square ( x 2). Untuk mengetahui

keeratan hubungan digunakam uji statistic Congtingency Coefficient

(C).
 DAFTAR PUSTAKA

Burhan Windy Ira Sari. Et al (2015). Hubungan Antara Imbalan Jasa Dan
Motivasi Kerja Perawat Di Pusksmas Mangaitu Kabupaten Sangihe;
ejournal keperaweatan (e- kp) volume 3. No.2.

Denim,Sudarwan.2008. Kinerja Staff Dan Organisasi. Bandung: Penerbit CV

Pustaka Mulia.

Depkes RI. Insentif Tenaga Kesehatan. Jakarta : Depkes RI; 2011.

Handoko, tani. 2008. Manajemen Personaia Dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2.
Yogyakarta: BPEF-Yogyakarta.

Hartika N.R. (2014). Motivasi Kerja Tenaga Kesehatan Di Puskesmas Walerang

Kabupaten Luwu; jurnal MKMI juni 2014. 65-70.

Hasibuan M. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Iswatun, 2013. Hubungan Bban Kerja Dan Motivasi Kerja Dengan Kinerja
Perawat Di RSUD. Soegiri Lamongan : Jurnal Universitas Sebelas
Maret Surakarta.

Lister I Nyoman Ehrich,dkk.(2018). Hubungan Motivasi Terhadap Produktifitas

Kerja Perawat Diruang Rawat Inap Rumah Sakit Swasta Tipe C Di Kota
Batam Tahun 2018; Scientia Journal vol. 7 No. 2 Desember, 2018.

Makatiho Jovita Greis. et al., (2016) Analisis Faktor-faktor Yang Berhubungan

Dengan Motivasi Kerja Perawat Di Instalasi Rawat Inap C Rsup prof
Dr.R.D. KandouManado; Jurnal Falkultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Samratulangi Manado.

Marjulena Y. S. (2011). Hubungan Insentif, Hubungan Kerja, Dan Pelatihan

Dengan Motivasi Kerja Perawat Di Unit Rawat Inap RSJ-KO
Soeprapto Daerah Bengkulu tahun 2011.FIKES-UMB.Bengkulu

Molek et al.,(2019). Pengaruh Komunikasi Dan Pemberian Insentif Terhadap

Kinerja Perawat Di RSU Royal Prima Medan; Jurnal Prima
Medika Sains, vol 01 No 01,2019.

Nursalam. (2011). Manajemen Keperawatan Aplikasi Dalam Pratek Keperawatan

Professional. Edisi 3, Jakarta: Selemba Medika.
Prima B. et al., (2019). Hubungan Motivasi Kerja Perawat Dengan Kinerja
Perawat Diruang Rawat Inap Rumah Sakit Royal Prima Medan
Tahun 2019; Jurnal Keperawatan Dan Fisioterapi vol.2. no. 1. 26-34.

Putri.imram.R.R.(2015). Analisis Motivasi Kerja Perawat Diruang Rawat Inap RS

PKU Muhammadiyah Yogyakarta unitII; Jurnal Ners dan Kebidanan
Indonesia , vol 3.No 2 tahun 2015.

Ramadhani. 2015. Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Perawat Pelaksana

Diruang Rawat Inap DR. Rasidin Padang: jurnal vol. 11 No. 1.

Sadarmayanti, HJ. (2011. Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja,

Cetakan Ketiga . Mandar Maju.Bandung

Siagian, S. P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara: 2010

Sirait J.T.(2012). Memahami Aspek Pengelolahan SDM.

Squidoo. 2011,http://www.squidoo.com/definisi-motivasi, Definisi Motivasi, 24

januari jam 21.09 WIB.

Sugiyono.(2012). Metode penelitian Kuantitatif , Kualitatif, R&D. Bandung :

Alfabeta.

Sumolang D.T (2019) Hubungan Antara Pemberian Insentif Dan Kepemimpinan

Dengan Kinerja Pegawai Di Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat III
Manado. Jurnal kesmas vol. 8 no. 6.

Sutrisno E,(2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: kencana.

Suyanto. (2009). Mengenal Kepemimpinan Dan Manajemen Keperawatan Di

Rumah Sakit. Jogjakarta: mitra cendika.

Wibowo, (2013), Manajemen Kinerja. Jakarta: rajawali press.

Yulianti,W. et al., (2016). Pengaruh Insentif dan Kepemimpinan Terhadap

Kinerja Tetap Karyawan Pada PTPN XII Kaliselogiri Banyuwangi.
Artikel ilmia mahasiswa 2016. (online).
(https://repository.unej.ac.id/handle/123456789/76174) diakses pada juni
2019.