MINI RISET

ARTIKEL MOTIVASI KEPEMIMPINAN

Dosen Pengampu : Drs. Jihen Ginting, M.Si., Ak.

DISUSUN OLEH:

KELOMPOK

DISUSUN OLEH:

KELOMPOK 2:
Aktifitas Daeli (7202520002)
Elsa Amelia Lumban Raja (7202520006)
Isnayni (7202520003)
Rotua Juliana Sinaga (7202220004)
Shindi Rani Sihite (7202220001)

JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
2020
 ABSTRAK
Pemimpin itu mempunyai sifat, kebiasaan, temperamen, watak dan kepribadian sendiri
yang unik dan khas sehingga tingkah laku dan gayanya yang membedakan dirinya dari orang
lain. Gaya atau style hidupnya ini pasti akan mewarnai perilaku dan tipe kepemimpinannya.
Kepemimpinan merupakan kekuatan aspirasional, kekuatan semangat, dan kekuatan moral yang
kreatif, yang mampu mempengaruhi para anggota untuk mengubah sikap, sehingga mereka
searah dengan kemauan dan aspirasi pemimpin.Padahal semestinya pemimpin merupakan sosok
yang menjadi teladan panutan bagi yang dipimpinnya. Beberapa tipe kepemimpinan secara
umum adalah otokratik, kharismatik,laisser faire, demokratik, untuk melakukan perbaikan-
perbaikan mutu. Tetapi kalau setiap kali dan dalam setiap hal harus memberi perintah atau
pengarahan, akan menimbulkan kesulitan, karena setiap akan melakukan pekerjaan dengan baik
itu harus dengan perintah pimpinan, dan kalau tidak ada perintah pimpinan tidak dilakukan
pekerjaan dengan baik, maka perbaikan mutu kinerja yang terus menerus akan sulit diwujudkan.
Seorang pemimpin memotivasi pengikut melalui gaya kepemimpinan yang berbasis Kearifan
Lokal Indonesia yaitu gaya kepemimpinnan berbasis karakter dalam mewujudkan ini diperlukan
saat ini gaya manajemen kepemimpinan yang mengintegrasikan 18 nilai-nilai charakter building
ke dalam gaya kepimpinan sehinggga tercapai visi dan misi dari PerguruanTinggi.
 DAFTAR ISI

ABSTRAK..................................................................................................................................................2
DAFTAR ISI...............................................................................................................................................3
BAB I PENDAHULUAN............................................................................................................................4
1.1 LatarBelakangMasalah......................................................................................................................4
1.2 RUMUSANMASALAH....................................................................................................................5
1.3 TUJUANARTIKEL...........................................................................................................................5
BAB II PMBAHASAN...............................................................................................................................6
2.1 HAKIKATMOTIVASI......................................................................................................................6
2.2 PENGERTIANMOTIVASI...............................................................................................................7
2.3 TEORIMOTIVASI...........................................................................................................................8
BAB IIIPENUTUP....................................................................................................................................12
3.1 KESIMPULAN...............................................................................................................................12
3.2 SARAN............................................................................................................................................12
DAFTARPUSTAKA.................................................................................................................................13
 BAB I

PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG MASALAH
Pemimpin itu mempunyai sifat, kebiasaan, temperamen, watak dan kepribadian sendiri yang unik
dan khas sehingga tingkah laku dan gayanya yang membedakan dirinya dari orang lain. Gaya atau
style hidupnya ini pasti akan mewarnai perilaku dan tipe kepemimpinannya. Kepemimpinan
merupakan kekuatan aspirasional, kekuatan semangat, dan kekuatan moral yang kreatif, yang mampu
mempengaruhi para anggota untuk mengubah sikap, sehingga mereka searah dengan kemauan dan
aspirasi pemimpin. Padahal semestinya pemimpin merupakan sosok yang menjadi teladan panutan
bagi yang dipimpinnya. Kepemimpinan adalah proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas-
aktivitas tugas dari orangorang dalam kelompok. Kepemimpinan berarti melibatkan orang lain, yaitu
bawahan atau karyawan yang dipimpin (Sunarto, 2005). Menurut Kartono (2010), pemimpin itu
mempunyai sifat, kebiasaan, temperamen, watak dan kepribadian sendiri yang unik khas sehingga
tingkah laku dan gayanya yang membedakan dirinya dari orang lain. Gaya atau style hidupnya ini
pasti akan mewarnai perilaku dan tipe kepemimpinannya. Sehingga dapat memunculkan beberapa
tipe kepemimpinan. Misalnya tipe-tipe kharismatik, paternalistik, militeristik, otokratis, laissez faire,
populis, administratif dan demokratis. Dalam kenyataannya yang dihadapi dan permasalahan dari
beberapa tife kepemimpinan ini memiliki kelemahan di dalam menjalankannya terutama di Perguruan
Tinggi. Sebagaimana diketahui bahwa Pemimpin harus selalu dapat memotivasi anggota organisasi
perguruan tinggi untuk melakukan perbaikan-perbaikan mutu. Tetapi kalau setiap kali dan dalam
setiap hal harus memberi perintah atau pengarahan, itu akan menimbulkan kesulitan. Kalau setiap
melakukan pekerjaan dengan baik itu harus dengan perintah pimpinan, dan kalau tidak ada perintah
pimpinan tidak dilakukan pekerjaan dengan baik, maka perbaikan mutu kinerja yang terus menerus
akan sulit diwujudkan. Oleh karena itu agar kepemimpinan itu selain untuk memberi pengarahan atau
perintah tentang hal-hal yang perlu ditingkatkan mutunya, juga perlu digunakan untuk menumbuhkan
motivasi intrinsik, yaitu menumbuhkan kesadaran akan perlunya setiap orang dalam perguruan tinggi
itu selalu berupaya meningkatkan mutu kinerjanya masing-ma-sing secara individual maupun
bersama-sama sebagai kelompok ataupun sebagai organisasi. Sistem manajemen perguruan tinggi
telah menjadi fokus kerja sama kelompok perguruan tinggi yang berada di satu kawasan, dengan
pusat perhatian terhadap manajemen mutu/peningkatan mutu. Manajemen perguruan tinggi harus
ditangani dalam bentuk suatu paradigma baru, atau kerangka berpikir baru dalam manajemen. Tujuan
format manajemen baru ini adalah peningkatan kualitas secara berkelanjutan, dengan memasukkan
asas otonomi sebagai daya gerak untuk membuat sistem lebih dinamis, akuntabilitas atau tanggung
jawab agar otonomi terselenggara secara bertanggung jawab, akreditasi untuk menjamin mutu
lulusan, dan evaluasi-diri agar proses pengambilan keputusan dalam perencanaan didasarkan atas data
dan informasi yang empiris. Becermin kepada keberhasilan MC. Bride memimpin Miovision, gaya
kepemimpinan (Leadership) memang menjadi salah satu faktor penting yang merupakan penentu .
Kesuksesan organisasi dari gaya kepemimpinan berarti sikap dan pendekatan pemimpin dalam
memberikan arahan, menerapkan rencana dan strategi dan memotivasi pengikutnya, situasi yang
berbeda mensyaratkan gaya kepemimpinan yang berbeda. Seorang pemimpin memotivasi pengikut
melalui gaya kepemimpinan yang berbasis Kearifan Lokal Indonesia yaitu gaya kepemimpinnan
berbasis karakterdalam mewujudkan ini diperlukan saat ini gaya manajemen kepemimpinan yang
mengintegrasikan 18 nilai-nilai charakter building ke dalam gaya kepimpinan pengelolaan PT
dilingkungan aw sehinggga tercapai visi dan misi dari Perguruan Tinggi tersebut. Tentu yang akan
menghasilkan pencapaian tujuan kelompok dan tujuan individu. Pengikut yang termotivasi akan
berusaha mencapai tujuan secara sukarela dan selanjutnya menghasilkan kepuasan. Kepuasan
mengakibatkan kepada perilaku pencapaian tujuan yang diulang kembali untuk mencapai tujuan atau
memenuhi kebutuhan di masa yang akan datang.
1.2 RUMUSAN MASALAH
Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun perusahaan
(Yazid, dkk, 2013; Suranto dan Lestari, 2014; Susitianingrum, dkk, 2015; Nisyak dan
Trijonowati, 2016; ). Gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja merupakan variabel
pengukur dalam suatu perusahaan.Gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja yang baik
adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi
pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi bawahannya supaya dapat
membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan global
yang kurang stabil (Roscahyo dan Prijati, 2013; Suranto dan Lestari, 2014; Tampi, 2014;
Fitriawati, 2015). Kinerja karyawan yang tinggi memungkinkan produktivitas secara
keseluruhan akan meningkat sehingga dapat bertahan dalam persaingan global.
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka rumusan masalah penelitian ini adalah :
1. Apakah yang dimaksud denganmotivasi?
2. Apa saja teori dan modelmotivasi?
3. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhimotivasi?
4. Apa saja metode-metodemotivasi?

1.3 TUJUANARTIKEL
Tujuan dari artikl ini ialah:
1. Mengetahui apa pengertian darimotivasi.
2. Mengetahui apa saja teori dan modelmotivasi.
3. Mengatahui Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhimotivasi.
4. Dan mengetahui metode-metode apa yang ada dalammotivasi.

BAB II
 PEMBAHASAN
2.1 HAKIKATMOTIVASI
Teori motivasi tradisional yang berkembang awal abad ke-20 berasal dari teori manajemen
ilmiah. Ketika itu uang adalah sebagai faktor motivasi utama, sehingga hadiah berupa uang
tersebut harus dihubungkan secara langsung dengan kinerja.
1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow. Abraham Maslow yakin bahwa ketidakpuasan
kebutuhan individu adalah sumber motivasi utama. Ia menempatkan lima kebutuhan
dalam bentuk hierarki dari yang paling mendasar hingga yang paling matang yaitu:
kebutuhan dasar fisik untuk survey, keamanan, rasa memiliki, status ego dan aktualisasi
diri.
2. Teori motivasi: Hygiene Herzberg: fokusnya lebih mengkhususkan pada situasi kerja,
Frederick I. Herzberg, yakin bahwa hanya kebutuhan-kebutuhan yang berhubungan
dengan tingkat status ego Maslow dan aktualisasi diri adalah sumber motivasi kerja
langsung. Ia menyebut faktor motivasi ini dan ia beranggapan bahwa tingkat kebutuhan
yang lebih rendah yaitu survival dan keamanan yang ia juluki sebagai faktor
ketidakpuasan berpusat pada isu yang tidak berhubungan langsung dengan pekerjaan dan
merupakan faktor-faktor yang diasumsikan kebanyakan orang akandipenuhi.
3. Kebutuhan Pribadi. Pada dasarnya setiap karyawan dalam hidupnya dikuasai oleh
kebutuhan tertentu yang mendorong dia untuk bekerja. Manusia memang memiliki 1001
macam kebutuhan. Setiap orang kebutuhan hidupnya berbeda baik macam kebutuhan
maupun prioritasnya, hal ini ditentukan oleh berbagai faktor, mulai dari latar belakang
pendidikan, adat istiadat, lingkungan sosial dan strata sosial.
Pada dasarnya pada diri setiap manusia selalu ada dorongan yang kuat untuk ingin maju,
ingin lebih baik dari orang lain dan makin kuat imannya maka semakin menyadari bahwa hari
esok harus lebih baik dari hari ini. Manusia pada dasarnya makhluk yang paling mulia dan paling
cerdas dimuka bumi ini.
Kepemimpinan pada hakikatnya adalah suatu ilmu dan seni, yaitu suatu kemampuan
seseorang untuk dapat mempengaruhi seseorang atau kelompok untuk mencapai tujuan. Setiap
orang pada hakikatnya adalah sebagai pemimpin, akan tetapi kekuasaan seseorang dalam
mempengaruhi orang lain dalam mencapai tujuan antara orang yang satu dengan yang lain tidak
sama. Disinilah yang membedakan siapa yang sebenarnya pemimpin dan siapa yang bukan atau
tidak pemimpin. Kepemimpinan yang harus dimiliki seseorang pemimpin adalah kepemimpinan
dimana seorang pemimpin tidak hanya berbicara akan tetapi juga mampu memberikan teladan
bagi yang dipimpinnya. Keteladanan bermakna daripada banyak nasihat.
Setiap orang dalam melakukan tindakan tertentu pasti didorong oleh adanya motif tertentu.
Motivasi biasanya timbul karena adanya kebutuhan yang belum terpenuhi, tujuan yang ingin
dicapai, atau karena adanya harapan yang diinginkan. Motivasi merupakan kombinasi kekuatan
psikologis yang kompleks dalam diri masing-masing orang. Setiap individu mempunyai motivasi
sendiri yang mungkin berbeda-beda.
Salah satu tugas menantang seorang manejer adalah menggaransi bahwa tugas atau
pekerjaan yang dilimpahkan kepada anggota organisasi dikerjakan sesuai dengan yang
diinginkan. Untuk mewujudkan tugas tersebut, para manejer harus mampu mendesain suasana
yang dapat memotivasi orang lain. Lazimnya setiap orang yang bekerja dalam suatu organisasi
akan terikat oleh “kontrak kerja”, yang mengatur secara rinci apa yang harus dilakukan, berapa
lama dalam sehari bekerja, serta berapa besar gaji yang menjadihaknya.
Tetapi di dalam kontrak tersebut tidak pernah disinggung secara eksplisift seberapa keras
seorang pegawai harus bekerja, seberapa banyak upaya yang harus dicurahkan dan seberapa
positif sikap yang harus ditunjukkan terhadap pekerjaannya. Secara singkat dapat dikatakan tidak
pernah disinggung bagaimana motivasi orang tersebut. Secara umum dapat dikatakan bahwa
semakin terpenuhi kebutuhan seseorang dalam organisasi, semakin termotivasi lah ia.

2.2PENGERTIANMOTIVASI
Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan atau daya penggerak.
Setiap orang dalam suatu aktivitas berbeda satu dengan yang lain tergantung pada kemampuan,
kemauan, keinginan, harapan, kebutuhan, tujuan, sasaran, imbalan atau motif dan dorongan.
Dorongan dalam diri seseorang menyebabkan mengapa ia berusaha mencapai tujuan yang
direncanakan baik secara sadar atau tidak sadar.
Istilah motivasi berasal dari bahasa latin movere yang artinya bergerak. Kemudian diadopsi
ke bahasa inggris to move kemudian menjadi motivation dan diadopsi oleh bahasa Indonesia
menjadi motivasi. Para pakar telah banyak mengulas mengenai pengertian motivasi dan isi
konsep motivasi.
Menurut Hersey dan Blanchard, manusia berbeda satu dengan yang lain, tidak hanya dalam
kemampuan melakukan sesuatu tetapi juga berbeda dalam kemauan untuk melakukan sesuatu
dan kemauan dan dorongan untuk melakukan sesuatu itu disebutmotivasi.
Menurut Hasibuan, motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi
dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Sementara Wahjosumidjo
mengungkapkan bahwa motivasi adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk
berperilaku mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Indriyo Gitosudarmo dan Nyoman Sudita yang dimaksud motivasi adalah faktor-
faktor yang ada didalam diri seseorang yang menggerakkan, mengarahkan perilakunya untuk
memenuhi tugas tertentu. Motivasi itu adalah suatu kebutuhan yang mendorong seseorang untuk
berbuat “sesuatu”. Adanya kebutuhan ini menyebabkan orang bertingkah laku tertentu dalam
usahanya mencapai suatu tujuan.
Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energy) seseorang yang dapat menimbulkan
tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber
dari dalam diri individu itu sendiri maupun dari luar individu. seberapa kuat motivasi yang
dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik
dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.
Motiv adalah kondisi seseorang yang mendorong untuk mencari suatu kepuasan atau
mencapai suatu tujuan. Atau dengan kata lain, motif adalah daya gerak yang mendorong
seseorang berbuat sesuatu. Motivasi berarti kegiatan memberikan dorongan kepada seseorang
atau diri sendiri untuk mengambil sutau tindakan yang dikehendaki. Jadi motivasi bermakna
membangkitkan motiv, membangkitkan daya gerak, atau menggerakkan seseorang atau diri
sendiri untuk berbuat sesuatu untuk mencapai suatu kepuasan atau suatu tujuan.
Definisi yang diberikan oleh Robbins dan Coulter, menunjukkan adanya tiga unsur utama
yang membentuk motivasi seseorang. Pertama, unsur upaya (effort) yang akan menunjukkan
 ukuran intensitas dari dorongan (drive) yang dimiliki seseorang. Kedua, unsur tujuan organisasi
atau perusahaan (organizational goals). Dalam hal ini perlu ditekankan bahwa kerja keras yang
dilakukan seorang karyawan harus selaras dengan tujuan yang ingin dicapai instansi. Ketiga,
unsur kebutuhan (needs), yang menunjukkan keadaan internal seseorang yang mengakibatkan
orang tersebut tertarik kepada hasil-hasil tertentu.
Intensitas menjelaskan tentang seberapa keras seseorang berusaha. intensitas tinggi tidak
mungkin membawa hasil kinerja memuaskan kecuali kalau usaha disalurkan dalam arah yang
menguntungkan organisasi. Karenanya diperlukan kualitas maupun intensitasnya. Usaha yang
diarahkan pada, dan konsisten dimensi ketekunan mengukur berapa lama orang dapat menjaga
tingkat usahanya.
Dari pendapat-pendapat tersebut diatasa disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan
untuk bertindak terhadap serangkaian proses perilaku manusia dengan mempertimbangkan arah,
intensitas, dan ketekunan pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam
motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas,
bersifat terus-menerus dan adanya tujuan.

2.3 TEORIMOTIVASI
Setiap pimpinan organisasi pasti mendambakan suatu situasi dimana seluruh anggota
punya gairah kerja dan produktivitas yang tinggi. Untuk mewujudkan situasi tersebut, berbagai
upaya sering telah dilakukan namun dambaan tetap tinggal dambaan, realitas yang ada jauh dari
harapan. Teori motivasi yang telah banyak dicetuskan para pakar hakikatnya mengupas tentang
mengapa dan bagaimana orang terlibat dalam perilaku kerja tertentu, dan telah berkembang dari
waktu kewaktu.
Untuk memahami hubungan antara input, kinerja, dan serta hasil bagaimana perusahaan
dapat memotivasi para karyawannya dengan memanipulasi hubungan antara input, kinerja dan
hasil diperlukan berbagai teori mengenai motivasi yang dapat menjelaskan hubungan tersebut.
Teori-teori motivasi tersebut mencakup :
1. TeoriKebutuhan
Adalah sesuatu yang sangat diperlukan untuk bertahan hidup atau memertahankan
kesejahteraan. Premis mendasar dari teori kebutuhan adalah bahwa seseorang akan termotivasi
untuk memperoleh hasil yang akan memuaskan kebutuhannya. Teori kebutuhan menjelaskan
bahwa untuk memotivasi seseorang agar bersedia memberikan input terbaik adalah dengan
mengidentifikasi kebutuhan apa yang ingin dipuaskan melalui pekerjaan yang ia lakukan dan
manejer perusahaan harus memastikan bahwa orang tersebut akan menerima hasil yang dapat
memuaskan kebutuhannya pada saat ia menunjukkan keinerja yang tinggi dan membantu
pencapaian tujuan perusahaan.
2. Teori akan KebutuhanPrestasi
Menurut McClelland menyatakan bahwa motivasi berbeda-berbeda, sesuai dengan
kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Karakteristik orang yang berprestasi tinggi
memiliki tiga ciri umumyaitu:
a. Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan
moderat.
b. Menyukai situasi-situasi dimana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka
sendiri, dan bukan karena faktor-faktorlain.
c. Menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka,
 dibandingkan dengan mereka yang berprestasirendah.
3. Teori Motivator-HiginisHerzberg
Dari hasil penelitian, Herzberg berkesimpulan ada dua faktor yang menentukan motivasi
seseorang, yaitu: faktor pendorong motivasi, faktor hygiene. Faktor pendorong motivasi
lazimnya menyangkut sifat kerja itu sendiri dan seberapa menentangnya pekerjaan itu. Oleh
sebab itu, pekerjaan yang menarik, ada kewenangan dan tanggung jawab yang penuh itulah yang
menjadi motivator para pekerja untuk lebih bersemangat dalam melaksanakan pekerjaannya.
Agar dapat memiliki tenaga kerja yang sangat termotivasi dan terpenuhi, Herzberg menyarankan,
para manejer harus mengambil langkah-langkah untuk meyakinkan bahan kebutuhan motivator
pegawai terpenuhi. Dalam kaitannya dengan ini ada beberapa faktor, diantaranya prestasi,
pengakuan, pertumbuhan, kerja itu sendiri, kemajuan, dan tanggungjawab.
4. Teori Covey (TeoriKeseimbangan)
Teori ini terangkum dalam empat kebutuhan, yaitu ruh, jasad, akal, dan emosi. Teori ini
menegaskan betapa pentingnya menciptakan keseimbangan dalam memenuhi empat macam
kebutuhan itu dengan semboyan “aku harus hidup, mencintai, belajar, dan meninggalkan
pengaruh yang baik”. Kunci dasar untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan ini adalah
keseimbangan, reaksi, dan memberikan hak kepada pemilikinya.
Covey juga menegaskan bahwa manusia memiliki empat potensi, yaitu memahami jiwa
atau kekuatan pribadi, hati yang hidup atau kekuatan iman, kebebasan mengatur atau kekuatan
respons, dan khayalan yang inovatif atau kekuatan akal. Covey mengatakan bahwa
keseimbangan yang dikehendaki tidak hanya terbatas pada empat macam kebutuhan, tetapi juga
antara empat potensi manusia. Cara memberikan motivasi di institusi mana saja, baik khusus
maupun umum, harus memperhatikan keseimbangan yang dikehendaki ini sehingga dapat
meningkatkan performa kerja dan hasilproduksi.
5. TeoriKeadilan
Teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan
kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang
diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang
diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi,yaitu:
a. Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebihbesar.
b. Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi
tanggungjawabnya.
Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat
hal sebagai pembanding,yaitu:
a. Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima
berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan
danpengalamanya.
b. Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat
pekerjaannya relative sama dengan yang bersangkutansendiri.
c. Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain dikawasan yang sama
serta melakukan kegiatansejenis.
d. Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan
yang merupakan hak parapegawai.
Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan
petugas dibagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai persepsi ketidakadilan
timbul, apalagi meluas di kalangan para pegawai. Apabila sampai terjadi maka akan timbul
 berbagai dampak negative bagi organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang
tinggi, sering terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat
kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau bahkan perpindahan
pegawai ke organisasilain.
6. Teori PenetapanTujuan
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam
mekanisme motivasional yakni, tujuan-tujuan mengarahkan perhatian, tujuan-tujuan mengatur
upaya, tujuan-tujuan meningkatkan persistensi, tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan
rencana-rencana kegiatan.
7. Teori Victor H. Vroom (TeoriHarapan)
Untuk memahami teori motivasi harapan ada tiga hal yang perlu dipahami terlebih dahulu:
[16]
a. Harapan. Yaitu persepsi individu mengenai kemungkinan bahwa suatu upaya akan
mengarah kepada pencapaian hasil tugas ataukinerja.
b. Instrumentalitas. Yaitu persepsi kemungkinan bahwa kinerja akan menghasilkan
penerimaan imbalan-imbalan seperti gaji danpengakuan.
c. Valensi. Yaitu nilai subjektif atau sesuatu yang diharapkan yang ditempatkan orang atas
pencapaian imbalantertentu.
Dinyatakan bahwa dengan cara yang sederhana, teori harapan berkata bahwa jika
seseorang menginginkan sesuatu dengan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar,
yang bersangkutan akan sangat terdorong memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya
jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan
menjadirendah.
8. TeoriPenguatan
Bahwa perilaku adalah fungsi dari konsekuensi yang positif dan menghindari konsekuensi
yang tidak menyenangkan. Ada tiga jenis penguatan yang dapat dipergunakan manajer untuk
memodifikasi motivasi anak buah yaitu sebagai berikut:
a. Penguatan Positif, yaitu memberikan penghargaan plus kenaikan imbalan atas
prestasi baguskaryawan.
b. Penguatan Negatif atau penghindaran, yaitu mencegah, menghilangkan akibat yang
tidakmenyenangkan.
c. Hukuman, menghindari pengulangan perilaku yang tidak diinginkan.
Dan perilaku yang tidak diberi imbalan, atau yang kena hukuman, berkurang
kemungkianannya untuk diulangi. Manfaat yang dapat diambil dari teori ini adalah para manejer
dapat mempengaruhi perilaku anggota organisasi yang dipimpinnya dengan memperkuat
tindakan-tindakan yang mereka anggap menguntungkan.
2.4 Model Motivasi
Model-model motivasi yang saat ini digunakan adalah sebagai berikut:
1. Model Goal Setting. Dalam model ini, seseorang akan memiliki motivasi yang besar saat
tujuan yang ingin dicapai dalam suatu pekerjaan sudah jelas.
2. Self Efficacy. Menjelaskan bahwa seseorang memiliki keyakinan akan kemampuannya dalam
menjalankan dan menyelesaikan tugas.ReinforcementModel.
3. Model ini menekankan adanya dorongan dari luar berupa motivasi yang bersifat positif,
negative, danhukuman.
4. Equity Model. Seseorang akan membandingkan input (gaji atau upah) yang diterima dengan
output (hasil kerja yang telah dilakukannya). Jika tidak seimbang, maka seseorang akan
 menurunkan motivasikerjanya.
5. Expextancy Model. Kekuatan seseorang untuk bekerja tergantung dari ekspektasi serta respek
atau perhatian dari orang lain. Semakin kuat ekpektasi orang lain, maka dia akan termotivasi
untukbekerja.
6. Job Characteristics Model. Dalam model ini, setiap pegawai akan merasa termotivasi bekerja
jika mereka mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Sehinggapemimpin perlu
menyesuaikan pekerjaan sesuai dengan kompetensimereka.
Model kognitif mendominasi pemikiran tentang motivasi. Orang-orang memiliki
kebutuhan-kebutuhan intern dan menyadari hal itu. Para pemimpin memotivasi orang-orang
dengan menciptakan situasi kerja yang memenuhi kebutuhan batin mereka dan pada saat yang
sama mencapai tujuan organisasi.
Model kognitif tampaknya akan terus mendominasi praktek organisasi untuk beberapa
lama, seperti yang ditunjukkan oleh adanya perhatian terhadap model atribusi. Model kognitif
paling sesuai dengan pandangan suportik dan holistic kita tentang orang-orang. Akan tetapi,
modifikasi perilaku juga bermanfaat, khususnya dalam situasi yang stabil dengan kerumitan
minimum, dimana ada tampak adanya kaitan langsung antara perilaku dan kosekuensinya. Dalam
situasi yang lebih rumit dan dinamis, model kognitif akan lebih sering diterapkan. Dengan kata
lain, model motivasi yang diterapkan harus disesuaikan dengan situasi yang dihadapi.

BAB III
PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
Dari pembahasan diatas, kita dapat menyimpulkan bahwa Kepemimpinan dan motivasi
merupakan dua hal yang berbeda, meski memiliki tautan dalam konteks kerja dan interaksi antar-
manusia organisasional. Keith Davis mengemukakan bahwa tanpa kepemimpinan, organisasi
hanya merupakan kelompok manusia yang kacau, tidak teratur, dan tidak akan dapat melahirkan
perilaku bertujuan. Kepemimpinan adalah faktor manusiawi yang mengikat suatu kelompok
bersama dan memberinya motivasi menuju tujuan-tujuan tertentu, baik dalam jangka pendek
maupun jangka panjang. Ini berarti antara kepemimpinan dengan motivasi memiliki ikatan yang
kuat.

3.2 SARAN
Sangat diperlukan sekali jiwa kepemimpinan pada setiap pribadi manusia dan
motivasipun begitu. Jiwa kepemimpinan itu perlu selalu dipupuk dan dikembangkan, paling
tidak untuk memimpin diri sendiri. Jika saja Indonesia memiliki pemimpin dan motivasi yang
sangat tangguh tentu akan menjadi luar biasa. Karena jatuh bangun kita tergantung dari
pemimpin. Pemimpin memimpin pengikut mengikuti jika pemimpin sudah tidak bisa memimpin
dengan baik, cirinya adalah pengikut tidak mau lagi mengikuti. Oleh karena itu kualitas kita
tergantung kualitas pemimpin kita. Maikin kuat yang memimpin maka makin kuat pula yang
dipimpin.

DAFTAR PUSTAKA
http://yunisacathy.blogspot.com/2013/07/makalah-motivasi-
kepemimpinan.htmlhttps://liyacatur262.wordpress.com/tugas-internet-dan-desain-
web/artikel-kepemimpinan/http://imeldablogadress.blogspot.com/2016/01/motivasi-
dalam-kepemimpinan_21.html