Perilaku dan Kepribadian Sosial​, Volume 47, Edisi 8, e8223

https://doi.org/10.2224/sbp.8223
www.sbp-journal.com

Efikasi diri dan kreativitas yang tercermin: Kekuatan untuk dikenali

oleh orang lain terhadap kinerja kreatif individu
Hyunjee Hannah Kim​1​, Jin Nam Choi​1​, Arif Nazir Butt​2
1​
College of Business Administration, Seoul National University, Republic of Korea
2​
Suleman Dawood School of Business, Lahore University of Management Sciences, Pakistan

How to cite: Kim, HH, Choi, JN, & Butt, AN (2019). Efikasi diri dan kreativitas yang tercermin: Kekuatan untuk dikenali oleh orang
lain terhadap kinerja kreatif individu. ​Perilaku dan Kepribadian Sosial: Jurnal internasional, 47​(8), e8223Refleksi

efikasi diri, yang didefinisikan sebagai persepsi
seseorang tentang bagaimana orang lain menilai
kemampuan seseorang untuk melakukan tugas,
dapat menjadi prediktor yang berarti dari kinerja
kreatif yang melebihi dan di atas penilaian diri
sendiri Efikasi Diri. Kami memeriksa apakah
efikasi diri yang tercermin, dibandingkan dengan
efikasi diri yang dinilai sendiri, adalah prediktor
yang lebih bermakna dari kinerja kreatif. Sampel
141 siswa Magister Administrasi Bisnis
menyelesaikan ukuran efikasi diri, mencerminkan
efikasi diri, manajemen sosial proaktif,
kepercayaan tim, dan kinerja kreatif. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa efikasi diri yang
tercermin memiliki validitas tambahan yang lebih
Kata kunci
tinggi dibandingkan dengan efikasi diri yang
dinilai sendiri, dan yang mencerminkan efikasi diri
memengaruhi kreativitas individu melalui
mediator keterlibatan sosial proaktif. Hubungan
ini lebih terasa ketika kepercayaan anggota tim
fokus terhadap tim rendah (vs. tinggi). Temuan
kami mendukung pentingnya fungsi aspek sosial
dari self-efficacy dalam meningkatkan kreativitas
individu.
Efikasi Diri; mencerminkan efikasi diri;
kreativitas; kepercayaan tim; perilaku sosial
proaktif;tugas
kinerja

Self-efficacy​, yang didefinisikan sebagai keyakinan individu dalam kapasitasnya untuk melakukan tugas
tertentu, telah diakui secara luas untuk mempengaruhi aspek kinerja, seperti kreativitas (Tierney & Farmer,
2002, 2004). Efikasi diri telah dilaporkan sebagai salah satu penentu paling kuat dari keterlibatan perilaku
dalam tugas-tugas kreatif karena memfasilitasi keputusan awal untuk terlibat dalam upaya yang keras dan
gigih dalam menghadapi kesulitan (Bandura, 1991; Shin, Kim, Lee, & Bian, 2012). Peneliti sebelumnya
telah berfokus pada persepsi diri tentang efikasi diri untuk mempelajari hubungan antara efikasi diri dan
kinerja individu (Litrico & Choi, 2013; Stajkovic, Lee, & Nyberg, 2009).

Namun, fokus yang berlaku untuk mengukur persepsi diri tentang kemanjuran mungkin tidak sepenuhnya
menjelaskan sisi sosial potensial dari kemanjuran diri karena mengabaikan keyakinan seseorang tentang
pandangan orang lain tentang kemanjuran seseorang, yang disebut ​kemanjuran diri tercermin ​(Litrico &
Choi, 2013 ). Kreativitas dicapai melalui proses sosial (Perry Smith & Mannucci, 2017), sehingga
pemahaman khasiat dalam hal penilaian diri bersama dengan evaluasi mengenai sejauh mana orang lain
memandang seseorang mampu menyelesaikan tugas yang diberikan dapat memberikan penjelasan yang
lebih bernuansa hubungan kemanjuran-kreativitas. Dengan demikian, kami menyelidiki apakah efikasi diri
yang tercermin, versus efikasi diri yang dinilai sendiri, dapat memprediksi kreativitas individu.
Memahami efikasi diri yang tercermin bermakna karena mewakili keyakinan yang dibangun secara sosial
atau persepsi sosial tentang kemanjuran individu (Litrico & Choi, 2013). Interaksionis simbolik telah
mengusulkan bahwa persepsi diri orang mungkin terkait dengan keyakinan tentang bagaimana mereka
dipandang oleh orang lain (Kenny & DePaulo, 1993; Shrauger & Schoeneman, 1979). Litrico dan Choi
(2013) menemukan dukungan empiris untuk

CORRESPONDENCE ​Jin Nam Choi, Sekolah Tinggi Administrasi Bisnis, Universitas Nasional Seoul, 1 Gwanakro, Bldg. 58-510,
Gwanakgu, Seoul 05006, Republik Korea. Surel:​ ​jnchoi@snu.ac.kr

© 2019 Scientific Journal Publishers Limited. Seluruh hak cipta.

Kim, Choi, Butt

Keberadaanmencerminkan self-efficacy dan dilaporkan bahwa itu dapat dibedakan dari self-efficacy.
Dengan demikian, terdapat bukti konseptual dan empiris bahwa individu memiliki citra diri dan persepsi
sosial mereka sendiri tentang citra sosial mereka sebagaimana tercermin dari orang lain.

Konsep self-efficacy yang dipantulkan dapat secara signifikan memperluas dan memperkaya gagasan
konvensional tentang self-efficacy dengan menangkap konsekuensi sosialnya dan menawarkan pemahaman
yang lebih baik tentang perilaku dan kinerja individu dalam pengaturan sosial, seperti tim kerja atau
organisasi (Thatcher & Greer, 2008). Fokus penelitian sebelumnya tentang efikasi diri tercermin pada
manfaat kesesuaian antara efikasi diri dan efikasi diri yang tercermin, yang menghasilkan peningkatan
kolaborasi dan pengurangan hambatan tugas dalam tim kerja (Litrico & Choi, 2013). Dalam pendekatan ini,
kemanjuran diri yang tercermin dianggap sebagai kemungkinan belaka untuk mempromosikan
kemanjuran diri anggota tim terhadap kontribusi sosial dan tugas mereka. Dalam studi saat ini kami
memindahkan efikasi diri yang tercermin ke pusat analisis teoritis dan empiris, dengan tujuan menyelidiki
kontribusi yang berbeda dan tambahan untuk kinerja kreatif individu dalam tim kerja. Lebih lanjut, jika
self-efficacy memberikan efek yang berbeda, daripada menjadi kontingensi untuk self-efficacy, memahami
mekanisme yang mendasari dan kondisi batas yang menjelaskan proses efek yang berbeda ini adalah
penting. Jadi, kami bertujuan untuk mengatasi masalah ini.

Tujuan kami adalah untuk berkontribusi pada teori kognitif sosial dan literatur tentang kreativitas dengan
mengungkapkan validitas tambahan, mekanisme mediasi, dan kondisi batas dari konstruk efikasi diri yang
tercermin. Pertama, kami berusaha untuk memperluas teori kognitif sosial dan menyoroti pentingnya
persepsi sosial yang tercermin dari efikasi diri dengan menunjukkan validitas inkremental dari efikasi diri
yang tercermin di atas fokus yang ada pada efikasi diri (Stajkovic & Luthans, 1998). Kedua, kami
melakukan pemeriksaan empiris apakah individu dengan self-efficacy yang tinggi menunjukkan
peningkatan keterlibatan sosial yang proaktif, sehingga meningkatkan kinerja kreatif. Pendekatan ini
berkontribusi pada literatur tentang kreativitas dengan a) menunjukkan bagaimana kinerja kreatif
dibangun secara sosial dan b) mengungkapkan pentingnya pengenalan sosial yang dipersepsikan sendiri
dan interaksi sosial selanjutnya dengan orang lain sehubungan dengan kreativitas individu. Akhirnya, kami
menyelidiki kemungkinan aktivasi dan operasi efikasi diri yang tercermin dalam konteks tim kerja:
kepercayaan terhadap tim dan anggota. Pertimbangan kondisi batas ini akan memperkaya pemahaman
tentang cara efikasi diri yang tercermin mempengaruhi kinerja individu dalam pengaturan tim kerja.

Tinjauan Pustaka dan Hipotesis

EfikasiTercermin Efikasi
Diri yangdiri telah dianggap sebagai anteseden penting dari kinerja, termasuk kreativitas (Richter, Hirst,
van Knippenberg, & Baer, ​2012; Tierney & Farmer, 2002, 2004). Menurut teori kognitif sosial, self efficacy
mengacu pada keyakinan bahwa seseorang memiliki kemampuan untuk "memobilisasi motivasi, sumber
daya kognitif, dan tindakan yang diperlukan untuk memenuhi tuntutan situasional yang diberikan"
(Bandura & Wood, 1989, hlm. 408). Peneliti sebelumnya telah menemukan bahwa self-efficacy
memprediksi hasil penting terkait pekerjaan, seperti sikap kerja (Saks, 1995), kemahiran pelatihan
(Martocchio & Judge, 1997), dan prestasi kerja (Stajkovic & Luthans, 1998). Efikasi diri menentukan
keputusan awal untuk terlibat dalam suatu perilaku, intensitas upaya yang dikeluarkan, dan ketekunan
yang ditunjukkan dalam menghadapi kesulitan (Bandura, 1991). Dengan demikian, ini dianggap sebagai
penentu yang kuat dari perubahan perilaku (Shin et al., 2012).

Lebih jauh, self-efficacy adalah mekanisme penting untuk agen manusia, bahkan dalam konteks kreativitas,
dengan merangsang individu untuk mengejar tujuan yang menantang untuk mengubah status quo dan
menghasilkan ide-ide baru dan berguna, untuk mengerahkan lebih banyak upaya dalam mengejar tujuan
yang dipilih, dan bertahan dengan tindakan, bahkan dalam menghadapi kesulitan dan kegagalan (Bandura,
1986). Ford (1996) mengemukakan bahwa efek efikasi diri pada kreativitas juga dapat dijelaskan dengan
teori sense-making (Weick, 1979), berkenaan dengan bagaimana individu secara kontinyu membuat
keputusan melalui proses sense-making untuk memutuskan antara perilaku kreatif dan rutin. pilihan.

© 2019 Scientific Journal Publishers Limited. Seluruh hak cipta. ​2

Perilaku Sosial dan Kepribadian: jurnal internasional

Meskipun banyak peneliti telah menunjukkan signifikansi efikasi diri dalam menjelaskan motivasi, kognisi,
dan kinerja seseorang (Tierney & Farmer, 2002, 2004), kemungkinan keyakinan efikasi diri dengan
dimensi sosial telah diabaikan (Litrico & Choi, 2013). Menurut interaksionisme simbolik, kepercayaan diri
individu dapat mewakili penilaian diri sendiri dan juga dapat berasal dari interaksi sosial seseorang dengan
orang lain (Kenny & DePaulo, 1993). Saat seseorang berinteraksi dengan orang lain dan menerima isyarat
sosial, dia membentuk keyakinan khasiat berdasarkan cara dia dikenal dan dipahami oleh orang lain, yang
disebut sebagai efikasi diri yang tercermin.

Efikasi diri yang tercermin, dengan pertimbangan eksplisit dari dimensi sosial, mungkin merupakan
komponen kognisi diri yang bermakna yang diperlukan untuk memahami kinerja individu sepenuhnya.
Oleh karena itu, kami berfokus pada kinerja kreatif, yang biasanya melibatkan, dan dapat dicapai melalui,
proses sosial dan pengakuan dari orang lain (Perry-Smith & Mannucci, 2017). Kinerja kreatif individu
dicapai dengan menggabungkan kembali dan merestrukturisasi ide atau pengetahuan yang ada yang sering
dibagikan dari, dan diakui oleh, orang lain (Gilson, Lim, Luciano, & Choi, 2013; Ohlsson, 2011).

Jaringan sosial adalah saluran yang memberikan akses kepada orang lain dengan ide dan perspektif yang
berbeda (Perry Smith & Shalley, 2003). Efikasi diri seseorang yang tercermin tinggi dapat mewakili, atau
didorong oleh, jaringan sosial yang menguntungkan dan kaya, yang memungkinkannya untuk ditempatkan
pada posisi yang lebih baik untuk memperoleh sumber daya kognitif dan sosial dari orang lain. Ketika
peningkatan sumber daya tersedia, seorang individu dengan efikasi diri yang tercermin tinggi cenderung
untuk menggabungkan kembali atau menyusun kembali berbagai ide atau pengetahuan, menghasilkan
kinerja kreatif yang kuat (Ohlsson, 2011). Kami selanjutnya mengusulkan bahwa efek efikasi diri yang
tercermin berdasarkan pengakuan sosial yang dirasakan akan memberikan kontribusi yang berbeda dan
tambahan di atas dan di atas efikasi diri berdasarkan persepsi diri kompetensi. Dengan demikian, kami
mengajukan hipotesis berikut:
Hipotesis 1: ​Efikasi diri yang tercermin akan berhubungan positif dengan kinerja kreatif individu, setelah
mengontrol efek efikasi diri.

Keterlibatan Sosial Proaktif sebagai Mekanisme yang Mendasari

Menurut teori verifikasi diri, ketika individu memiliki keyakinan sosial pada kemampuannya yang diakui
oleh orang lain, mereka menjadi termotivasi untuk mempertahankan dan memperkuat keyakinan ini
dengan memverifikasi kemampuan mereka sendiri dengan persepsi orang lain (Swann & Baca, 1981).
Keinginan untuk mempertahankan atau meningkatkan evaluasi sosial yang positif mendorong individu
untuk proaktif dalam mengelola hubungan sosialnya dengan orang lain (Swann & Read, 1981). Dengan
demikian, individu dengan refleksi diri yang tinggi akan secara proaktif berusaha untuk mengembangkan
asosiasi psikologis yang kuat dengan kelompok yang mereka ikuti, dan mereka akan memulai interaksi
kolaboratif dengan orang lain untuk mencapai verifikasi diri. Pemecahan masalah kreatif seringkali
melibatkan proses sosial, seperti pertukaran informasi dan pengenalan ide (Perry-Smith & Shalley, 2003).
Dengan demikian, keterlibatan sosial yang proaktif dapat berfungsi sebagai mekanisme mediasi yang
mendasari hubungan antara efikasi diri yang tercermin dan kreativitas individu.

Keterlibatan sosial yang proaktif dapat dimulai dengan individu yang menyelaraskan kepentingannya
dengan kepentingan kelompok dan kemudian lebih jauh memulai dan memfasilitasi interaksi dengan
orang lain untuk meningkatkan kerja sama dan menyelesaikan konflik. Karenanya, kami mengisolasi
identifikasi kelompok dan inisiatif antarpribadi sebagai dua komponen inti dari keterlibatan sosial yang
proaktif. ​Identifikasi kelompok ​mengacu pada "keadaan yang relatif bertahan yang mencerminkan
kesiapan individu untuk mendefinisikan dirinya sebagai anggota kelompok sosial tertentu" (Haslam, 2001,
hal. 383). Menurut teori identitas sosial (Hogg & Terry, 2001), individu dengan identifikasi kelompok yang
kuat cenderung menghargai rasa kesatuan dengan kelompok, dan menjadi termotivasi untuk
mempromosikan kepentingan kelompok bahkan ketika itu berarti mengorbankan kepentingan mereka
sendiri. Dibandingkan dengan nilai-nilai kolektivistik, identifikasi kelompok lebih langsung menunjuk
pada kesiapan psikologis individu untuk fokus pada kesejahteraan dan pencapaian tujuan kelompok secara
keseluruhan (Du, Choi, & Hashem, 2012). Dengan demikian, identifikasi kelompok dari orang fokus
dengan efikasi diri yang tercermin tinggi dapat lebih jauh memperkuat persepsi menguntungkan orang lain
tentang individu itu, seperti dia menjadi kooperatif dan dapat dipercaya (Paul, Samarah, Seetharaman, &
Mykytyn, 2004), sehingga memotivasi orang lain untuk memberi penghargaan kepada focal person (Černe,
Nerstad, Dysvik, & Škerlavaj,

© 2019 Scientific Journal Publishers Limited. Semua Hak Dilindungi Undang-Undang. ​3

Kim, Choi, Butt

2014). Singkatnya, identifikasi kelompok yang berkembang dapat lebih lanjut memverifikasi efikasi diri
yang tercermin dari individu dan menghasilkan manfaat sosial terhadap kinerja kreatif dengan
mempromosikan perolehan sumber daya oleh individu seperti informasi dan pengetahuan dari orang lain.

Keterlibatan sosial proaktif juga mencakup benar-benar melakukan perilaku proaktif terhadap orang lain,
yang didefinisikan sebagai mengambil ​inisiatif antarpribadi​. Seseorang dengan self-efficacy yang
tercermin tinggi mengacu pada kepercayaan sosialnya berdasarkan pengakuan orang lain, dan cenderung
memulai pertukaran sosial dan memfasilitasi kolaborasi interpersonal dalam kelompok, selanjutnya
memverifikasi citra sosialnya sebagai anggota yang kompeten dan berkontribusi ( Swann, Polzer, Seyle, &
Ko, 2004). Seseorang dapat dianggap kooperatif dan dapat dipercaya ketika dia secara proaktif memulai
dan memfasilitasi interaksi sosial di antara anggota tim dengan melampaui apa yang diperlukan, yang
mendorong orang lain untuk membayar kembali orang fokus ini dengan sumber daya yang dapat
bermanfaat untuk kinerja kreatif (Tukang roti & Bulkley, 2014). Dengan demikian, kami mengajukan
hipotesis berikut:
Hipotesis 2: ​Keterlibatan sosial yang proaktif (yaitu, identifikasi kelompok dan inisiatif interpersonal)
akan memediasi hubungan antara efikasi diri yang tercermin dan kreativitas individu.

Kepercayaan Tim sebagai Kondisi Batas

Dalam perspektif interaksionis tentang kreativitas (Woodman, Sawyer, & Griffin, 1993) ada penekanan
pada interaksi kompleks antara karakteristik individu dan situasional yang melaluinya kinerja kreatif
dicapai. Dengan demikian, cara efikasi diri yang tercermin mempengaruhi kinerja kreatif individu mungkin
bergantung pada lingkungan atau situasi kerja tertentu (Anderson, Potočnik, & Zhou, 2014). Dalam
penelitian kami, kami berfokus pada kepercayaan tim sebagai syarat batas untuk hubungan antara efikasi
diri dan kreativitas yang tercermin. ​Kepercayaan m ​ engacu pada “kesediaan salah satu pihak untuk
menjadi rentan terhadap tindakan pihak lain, berdasarkan harapan bahwa pihak lain akan melakukan
tindakan tertentu yang penting bagi trustor” (Mayer, Davis, & Schoorman, 1995, hlm. 712) . Definisi ini
memiliki dua komponen utama: niat untuk menerima kerentanan dan ekspektasi positif mengenai target
(Colquitt, Scott, & LePine, 2007). Karenanya, ​kepercayaan tim ​terbentuk ketika anggota tim bersedia
menerima kerentanan dalam interaksi sosial mereka dan memiliki harapan positif terhadap anggota lain.

Ketika seseorang memiliki tingkat kepercayaan yang tinggi terhadap timnya dan anggota lainnya, dia
mengalami ​keamanan psikologis,​ di mana dia bersedia untuk mengeksplorasi dan dengan bebas
mengungkapkan pilihan berisiko atau kemungkinan baru (Gong, Cheung, Wang, & Huang, 2012). Dalam
pengertian ini, kepercayaan tim dapat menggantikan, atau melengkapi, fungsi kemanjuran diri seseorang
yang tercermin, dengan demikian mengurangi efek dari yang terakhir. Mirip dengan mereka yang memiliki
kepercayaan tim yang tinggi, anggota dengan kepercayaan efikasi diri yang tinggi, dan merasa nyaman
dengan orang lain yang mengakui kompetensinya. Dengan demikian, fungsi positif dari efikasi diri yang
dipantulkan berdasarkan pengakuan orang lain menjadi menonjol ketika kepercayaan tim rendah,
membatasi ekspektasi positif di antara anggota tim. Sebaliknya, ketika kepercayaan tim tinggi dan sebagian
besar anggota cenderung memiliki harapan yang sama-sama positif, anggota dengan keefektifan diri yang
tinggi dapat menikmati manfaat atau diferensiasi yang relatif kecil dalam mengamankan sumber daya
untuk kreativitas. Dengan demikian, kami membentuk hipotesis berikut:
Hipotesis 3: K ​ epercayaan tim akan memoderasi hubungan positif antara efikasi diri yang tercermin dan
kinerja kreatif individu, sehingga hubungan tersebut akan lebih kuat ketika kepercayaan tim rendah
daripada ketika kepercayaan tim tinggi.

© 2019 Scientific Journal Publishers Limited. Seluruh hak cipta. ​4

Perilaku Sosial dan Kepribadian: jurnal internasional

Gambar 1. Studi kerangka konseptual.

Metode
Partisipan dan Prosedur
Kami melakukan penelitian ini sesuai dengan pedoman etika yang diberikan oleh National Research
Foundation of Korea, memperoleh persetujuan dari para partisipan, dan merancang studi dan
mengumpulkan data sesuai dengan protokol etika dari institusi yang berafiliasi dengan penulis.

Kami mengumpulkan data dari siswa Master of Business Administration (MBA) yang mengambil
kursus perilaku organisasi di sebuah universitas besar di Asia Selatan. Dalam kursus ini 146 siswa
dikelompokkan menjadi 39 tim untuk melakukan latihan tim, diskusi, dan berbagai proyek secara
teratur. Setiap peserta memiliki interaksi ekstensif dengan anggota tim lainnya sepanjang semester
dan masing-masing dievaluasi berdasarkan kinerja individu dan kelompok, serupa dengan praktik di
organisasi. Kami menggunakan desain studi longitudinal untuk memeriksa hubungan kausal di
sekitar efikasi diri yang tercermin. Data dikumpulkan dalam tiga fase: (a) pada minggu pertama
kursus (T1), di mana karakteristik demografis individu dinilai; (b) pada minggu keenam (T2), di
mana efikasi diri, efikasi diri mencerminkan, dan manajemen sosial proaktif dilaporkan; dan (c) di
minggu terakhir kursus (T3), ketika anggota tim menilai kinerja kreatif satu sama lain. Semua survei
dilakukan dalam bahasa Inggris.

Lima dari 146 tanggapan telah dihapus karena nilai yang hilang; Dengan demikian, sampel akhir
terdiri dari 39 tim yang terdiri dari 141 peserta individu. Usia rata-rata adalah 25,81 tahun (​SD ​=
2,93, kisaran = 21 sampai 38 tahun), dan 88% adalah laki-laki. Skor Graduate Management
Admission Test (GMAT) dimasukkan sebagai proksi kompetensi dalam konteks program MBA. Skor
GMAT maksimum adalah 800. Skor 10% kandidat teratas yang mengikuti tes biasanya 710, untuk
20% teratas adalah 670. Sekitar 50% skor 577. Skor GMAT dalam sampel kami berkisar dari 760
hingga 400 , dan skor rata-rata adalah 577 (​SD = ​ 78,35). Rata-rata tahun pengalaman kerja sebelum
mendaftar di program MBA adalah 2,99 tahun (​SD ​= 2,37). Tim terdiri dari dua sampai empat
anggota (​M ​= 3,81, ​SD ​= 0,50).
 Tindakan
Semua faktor dinilai menggunakan ukuran multi-item yang dinilai pada skala tipe Likert 7 poin (1 =
sangat tidak setuju​, 7 = ​sangat setuju)​ .

Efikasi diri (T2). ​Efikasi diri diukur menggunakan indeks efikasi diri lima item (α = 0,79) dari

Locke, ​© 2019 Scientific Journal Publishers Limited. Seluruh hak cipta. ​5

Kim, Choi, Butt

Frederick, Lee, dan Bobko (1984). Item sampel mencakup "Saya percaya diri", dan "Saya merasa bisa
menyelesaikan masalah apa pun yang saya hadapi".

Efikasi diri yang tercermin (T2). ​Self-efficacy yang tercermin diukur dengan menggunakan skala lima
item (α = 0,88) yang diadopsi dari Litrico dan Choi (2013), di mana referensi “I” dalam skala asli yang
dikembangkan oleh Locke et al. (1984) diganti dengan "Tim saya." Item sampel adalah "Tim saya percaya
pada saya", dan "Tim saya merasa saya dapat menyelesaikan masalah yang saya hadapi." Jadi, ukuran
efikasi diri dan efikasi diri yang tercermin yang kami gunakan sangat sebanding dan sepadan karena
keduanya identik dalam domain konseptual yang dievaluasi tetapi memiliki rujukan yang berbeda ("Saya"
vs. "Tim saya").

Keterlibatan sosial proaktif (T2). ​Para peserta melaporkan tingkat keterlibatan sosial aktif mereka dalam
dua hal: identifikasi dengan tim proyek dan inisiatif antarpribadi untuk memfasilitasi interaksi di antara
anggota tim. Secara khusus, kami menggunakan skala lima item dari identifikasi kelompok (α = .87), yang
digunakan oleh Kidwell, Mossholder, dan Bennett (1997). Para peserta melaporkan sejauh mana mereka
mengidentifikasi dengan tim mereka berdasarkan item peringkat, seperti "Saya merasa bahwa saya
benar-benar bagian dari grup proyek saya." Untuk mengukur inisiatif interpersonal kami meminta peserta
untuk mengevaluasi perilaku semua anggota tim mereka dalam memulai dan memfasilitasi interaksi
interpersonal di antara anggota (Waldman, Ramirez, House, & Puranam, 2001). Untuk tujuan ini, dua item
(α = 0,89) digunakan: "Anggota ini mendorong orang lain untuk mencoba cara baru dan lebih efektif dalam
melakukan pekerjaan mereka," dan "Anggota ini sering memotivasi orang lain untuk mengungkapkan ide
dan pendapat mereka."

Kepercayaan tim (T2). ​Kepercayaan tim diukur dengan enam item (α = 0,92), yang diadopsi dari
Robinson dan Rousseau (1994) dan disesuaikan dengan konteks kelas MBA. Item sampel adalah "Saya
sepenuhnya mempercayai rekan satu tim saya di tim proyek saya", dan "Rekan satu tim saya terbuka dan
terbuka dengan saya".

Kreativitas individu (T3). ​Untuk menghindari potensi perancu dan masalah yang terkait dengan bias
metode umum, pada akhir semester (T3) kami mengukur kreativitas individu dengan meminta rekan satu
tim untuk menilai kinerja kreatif anggota fokus. Kami menginstruksikan setiap peserta untuk mengevaluasi
semua anggota tim lainnya pada dua item perwakilan kreativitas (α = 0,82), yang dikembangkan oleh Zhou
dan George (2001): “Anggota ini menyarankan cara baru untuk melakukan tugas pekerjaan,” dan “Anggota
ini sering kali memiliki pendekatan baru terhadap masalah. "

Variabel kontrol (T1). ​Karena perbedaan individu dapat mempengaruhi kinerja kreatif, kami mengontrol
skor GMAT peserta, dan jenis kelamin serta usia mereka dilaporkan di T1.

Hasil
Tabel 1 menunjukkan statistik deskriptif dan korelasi antara variabel yang dianalisis. Untuk menguji
hipotesis kami, kami menerapkan model efek campuran linier umum menggunakan STATA versi 14.2
karena peserta kami berada di bawah tim proyek mereka; dengan demikian, pengamatan kami tidak
independen satu sama lain (Bruin, 2006).
 © 2019 Scientific Journal Publishers Limited. Seluruh hak cipta. ​6

Perilaku Sosial dan Kepribadian: jurnal internasional

Tabel 1. Statistik Deskriptif Variabel Studi

Catatan. N ​= 141. GMAT = Tes Masuk Manajemen Pascasarjana.

* p < .​ 05, ** ​p <
​ .01, *** ​p <
​ .001.

Efek Positif Refleksi Efikasi Diri pada Kreativitas Individu

Kami menggunakan model efek campuran linier umum untuk menguji apakah efikasi diri yang
tercermin secara signifikan terkait dengan kreativitas di luar pengaruh efikasi diri. Model 3 dari
Tabel 2 menunjukkan bahwa setelah mengontrol jenis kelamin, usia, skor GMAT, dan efikasi diri,
mencerminkan efikasi diri memiliki hubungan positif signifikan dengan kreativitas individu. Seperti
yang dilaporkan dalam Model 2, efikasi diri adalah prediktor signifikan dari kreativitas individu
tetapi setelah pengenalan efikasi diri yang tercermin, efek ini tidak lagi signifikan. Dimasukkannya
efikasi diri yang tercermin dalam model menyumbang tambahan 5% dari varian dalam kreativitas
individu di luar kontrol dan efikasi diri. Dengan demikian, Hipotesis 1 didukung.

Tabel 2. Hasil Pemodelan Linier Hirarkis untuk MemprediksiKreativitas Individu

 Catatan. N ​= 141. Koefisien beta standar ditunjukkan. Nilai dalam tanda kurung adalah kesalahan
standar. GMAT = Tes Masuk Manajemen Pascasarjana.
* ​p ​<.05, ** ​p <
​ .01, *** ​p < .​ 001.

Mekanisme yang Mendasari Antara Refleksi Efikasi Diri dan Kreativitas Individu ​© 2019

Scientific Journal Publishers Limited. Seluruh hak cipta. ​7

Kim, Choi, Butt

Untuk mengevaluasi efek mediasi yang diusulkan dengan mempertimbangkan struktur data bersarang,
kami menggunakan metode Monte Carlo (Preacher & Selig, 2010) dan melakukan analisis mediasi
bertingkat menggunakan STATA 14.2 untuk menghasilkan titik data yang diperlukan (Bruin, 2006).
Analisis mediasi multilevel mencakup estimasi simultan dari kovarians untuk efek acak dan tidak langsung
Level 1 dan beberapa jalur yang terdiri dari efek tidak langsung yang diberikan. Pendekatan ini mencegah
penggabungan hubungan yang diamati pada tingkat analisis individu dan kelompok (Wallace, Butts,
Johnson, Stevens, & Smith, 2016).

Kami menggunakan prosedur bootstrap parametrik di mana kami menggunakan 20.000 ulangan Monte
Carlo untuk memperkirakan interval kepercayaan di sekitar efek tidak langsung (Preacher & Selig, 2010).
Seperti yang ditunjukkan pada Tabel 3 ada pengaruh tidak langsung positif yang signifikan dari efikasi diri
yang tercermin pada kreativitas individu melalui identifikasi kelompok dan inisiatif interpersonal. Temuan
ini mendukung Hipotesis 2.

Tabel 3. Analisis Mediasi Bootstrap dari Hubungan Antara Refleksi Efikasi Diri danKreativitas
Individu

​ 141. CI = interval kepercayaan.

Catatan. N =
Kepercayaan Tim sebagai Kondisi Batas
Model4 pada Tabel 2 menunjukkan bahwa istilah interaksi antara kepercayaan tim dan mencerminkan
kemanjuran diri tanpa memperkenalkan keterlibatan sosial proaktif sebagai mediator, merupakan
prediktor negatif yang signifikan dari kreativitas individu. Untuk memeriksa lebih lanjut interaksi yang
signifikan ini, kami melakukan analisis kemiringan sederhana yang mencakup varian kovariat dan efek
unik bertingkat (Aiken & West, 1991). Hasil analisis kemiringan sederhana yang digambarkan pada
Gambar 2 menunjukkan bahwa kemiringan antara efikasi diri yang tercermin dan kreativitas individu lebih
signifikan dan lebih curam saat kepercayaan tim rendah (​b ​= 2.67, ​p <​ .001) dibandingkan saat kepercayaan
tim tinggi (​b ​= 1,99, ​p <
​ .05). Pola-pola ini mendukung Hipotesis 3.
 © 2019 Scientific Journal Publishers Limited. Seluruh hak cipta. ​8

Perilaku Sosial dan Kepribadian: jurnal internasional

Gambar 2. Interaksi antara efikasi diri yang tercermin dan kepercayaan tim dalam memprediksi
kreativitas individu.
Diskusi
Dalam studi ini kami telah memperluas konstruksi self-efficacy dengan memperkenalkan perspektif baru
berdasarkan pandangan konstruksionis sosial. Secara khusus, kami memeriksa bagaimana efikasi diri yang
tercermin, yang secara sosial dibangun dengan merefleksikan pandangan kompetensi orang lain, dapat
digunakan untuk memprediksi kreativitas individu di atas dan di atas efikasi diri. Analisis kami
menunjukkan bahwa efikasi diri yang tercermin memberikan pengaruh yang lebih kuat pada kinerja kreatif
individu daripada efikasi diri yang dinilai sendiri. Selain itu, efikasi diri yang tercermin dari anggota tim
memengaruhi kreativitas individu mereka melalui mediator keterlibatan sosial yang proaktif, dan efek ini
lebih terasa ketika tingkat kepercayaan tim rendah (vs. tinggi). Pengaruh efikasi diri yang tercermin pada
kreativitas melebihi pengaruh persepsi diri tentang efikasi terhadap kreativitas, yang menunjukkan
kekuatan konstruksi sosial. Temuan kami menyoroti kebutuhan untuk mempertimbangkan sisi sosial dari
efikasi diri dan konsekuensinya untuk hasil sosial dan kreatif.

Pertama, dengan menunjukkan bahwa efikasi diri yang tercermin memiliki efek yang berbeda di luar
efikasi diri pada kreativitas individu, kami telah memperluas teori kognitif sosial, di mana proses sosial
potensial yang mendasari persepsi efikasi telah diabaikan (Stajkovic & Luthans, 1998). Hasil kami
menunjukkan bahwa efikasi diri yang direfleksikan adalah prediktor kreativitas yang lebih kuat daripada
efikasi diri, dan efek dari efikasi diri menghilang ketika efikasi diri yang direfleksikan dipertimbangkan.
Sesuai literatur kognitif sosial self-efficacy seseorang dapat dikembangkan melalui pesan persuasif atau
umpan balik dari orang lain. Namun, hasil kami menunjukkan kebutuhan untuk secara eksplisit
menentukan dasar-dasar sosial kemanjuran diri sebagai dimensi konseptual terpisah tambahan untuk
persepsi diri tentang kemanjuran. Temuan ini kontras dengan yang diperoleh dalam penelitian di mana sisi
sosial efikasi diri telah diperlakukan sebagai faktor formatif atau proses pelengkap efikasi diri (Litrico &
Choi, 2013; Stajkovic & Luthans, 1998). Literatur kognitif sosial tentang efikasi diri harus diperluas untuk
memasukkan efikasi diri yang tercermin sebagai konstruksi yang berbeda untuk dipertimbangkan secara
bersamaan bersama dengan efikasi diri.

© 2019 Scientific Journal Publishers Limited. Seluruh hak cipta. ​9

Kim, Choi, Butt

Kedua, kami menemukan bahwa kinerja kreatif dibangun secara sosial, yang mengungkapkan pentingnya
pengaruh pengakuan sosial yang dirasakan pada kreativitas individu. Hasil kami menunjukkan bahwa
efikasi diri yang tercermin adalah prediktor signifikan dari kinerja kreatif, bahkan setelah mengontrol efek
efikasi diri. Ketika seseorang dikenali oleh orang lain, dia akan ditempatkan di jaringan sosial yang
menguntungkan dan kaya, yang membantunya dalam memperoleh sumber daya dari orang lain
(Perry-Smith & Shalley, 2003). Peneliti dan praktisi harus menyadari bahwa penilaian seseorang terhadap
sumber daya sosial atau eksternal berbeda dari sumber daya pribadi atau internal dan memberikan
kontribusi yang berbeda terhadap kinerja seseorang.

Ketiga, kami telah mengklarifikasi bagaimana self-efficacy mempengaruhi kreativitas individu. Sesuai
dengan teori verifikasi diri (Swann & Read, 1981), kami mengidentifikasi keterlibatan sosial yang proaktif
(yaitu, identifikasi kelompok dan inisiatif antarpribadi) sebagai mekanisme mediasi yang mendasari yang
dirangsang oleh efikasi diri yang tercermin. Ketika orang dikenali oleh orang lain sebagai orang yang
kompeten dan mampu, mereka tampaknya menjadi sangat teridentifikasi dengan kelompok mereka dan
proaktif dalam memulai pertukaran interpersonal, yang selanjutnya dapat memverifikasi dan
meningkatkan citra sosial mereka (Swann et al., 2004). Keterlibatan sosial proaktif ini membantu
orangorang
-dengan self-efficacy yang tercermin tinggi untuk menggunakan pertukaran sosial mereka untuk
mengamankan sumber daya relevan yang diperlukan untuk memecahkan masalah kreatif (Gong et al.,
2012). Dengan menunjukkan bagaimana keyakinan efikasi yang dibangun secara sosial mengarah pada
proses sosial dan kreativitas, kami telah menemukan bukti untuk mendukung nilai efikasi diri yang
tercermin.

Akhirnya, kami mengidentifikasi dan mengkonfirmasi kepercayaan tim

sebagai kondisi batas yang dapat melengkapi atau menggantikan fungsi
bagaimana efikasi diri yang tercermin mempengaruhi kreativitas individu.
Pola interaksi antara efikasi diri yang dipantulkan dan kepercayaan tim menunjukkan bahwa fungsi
keyakinan kemanjuran tercermin yang dibangun secara sosial dapat menghilang jika seluruh tim dicirikan
oleh ekspektasi positif yang dimiliki bersama di antara anggota (fungsinya bisa sangat mirip dengan diri
yang direfleksikan. kemanjuran). Sejalan dengan perspektif kreativitas interaksionis yang didasarkan pada
paradigma interaksi orang-situasi (Woodman et al., 1993), pemahaman komprehensif tentang efikasi diri
yang tercermin pada diri sendiri tidak dapat diperoleh tanpa mempertimbangkan faktor situasional yang
bersangkutan, seperti kepercayaan tim. Tampaknya kedua faktor tersebut membahas sumber daya pribadi
dan sosial yang sebanding. Pertimbangan kontinjensi tersebut harus lebih memperkaya perkembangan
teoritis penelitian tentang self-efficacy yang tercermin.

Studi ini memiliki beberapa keterbatasan yang menyarankan arahan untuk penelitian selanjutnya.
Pertama, mengingat sampel kami terdiri dari mahasiswa MBA, hasilnya memiliki validitas eksternal
terbatas dalam kaitannya dengan tim kerja yang utuh dalam pengaturan organisasi. Ini akan berguna untuk
menyelidiki fungsi efikasi diri yang tercermin pada populasi lain untuk meningkatkan validitas eksternal
dari temuan kami. Kedua, kami berfokus pada identifikasi kelompok dan inisiatif antarpribadi sebagai jenis
keterlibatan sosial proaktif menengah yang menjelaskan efek efikasi diri yang tercermin pada kreativitas
individu dalam tim kerja. Namun, mengingat bahwa memperoleh sumber daya yang relevan, seperti
informasi, pengetahuan, dan dukungan sosial lainnya, sangat penting dalam mencapai kinerja kreatif,
peneliti masa depan dapat mempertimbangkan proses sosial alternatif untuk mengoperasionalkan
keterlibatan sosial yang proaktif, seperti secara proaktif mengamankan sumber daya internal dan eksternal
yang diperlukan untuk kreativitas. . Akhirnya, meskipun kami telah mendemonstrasikan validitas
inkremental dari efikasi diri yang direfleksikan di luar efikasi diri yang dinilai sendiri, proses formatif atau
kondisi dari efikasi diri yang direfleksikan, yang harus berbeda dari pembentukan efikasi diri, masih belum
sepenuhnya dipahami ( Bandura, 1986). Mengingat nilai berbeda dari efikasi diri yang dipantulkan,
penyelidikan dapat dilakukan untuk mengetahui bagaimana organisasi dan pemimpin dapat meningkatkan
efikasi diri yang dipantulkan dari karyawan dan anggota tim.

Acknowledgements
This research was supported by the Institute of Industrial Relations at Seoul National

University. ​References

© 2019 Scientific Journal Publishers Limited. Seluruh hak cipta. ​10

Social Behavior and Personality: an international journal

​ ewbury Park,
Aiken, LS, & West, SG (1991). ​Multiple regression: Testing and interpreting interactions. N
CA: Sage.

Anderson, N., Potočnik, K., & Zhou, J. (2014). Innovation and creativity in organizations: A state-of-the
science review, prospective commentary, and guiding framework. ​Journal of Management​, ​40​, 1297–1333.
https://doi.org/10.1177/0149206314527128

Baker, WE, & Bulkley, N. (2014). Paying it forward vs. rewarding reputation: Mechanisms of generalized
reciprocity. ​Organization Science​, ​25,​ 1493–1510. ​https://doi.org/10.1287/orsc.2014.0920

​ nglewood Cliffs, NJ: Sage.

Bandura, A. (1986). ​Social foundations of thought and action. E

Bandura, A. (1991). Social cognitive theory of self-regulation. ​Organizational Behavior and Human
Decision Processes,​ ​50​, 248–287.​ ​https://doi.org/10.1016/0749-5978(91)90022-L

Bandura, A., & Wood, R. (1989). Effect of perceived controllability and performance standards on self
regulation of complex decision making. ​Journal of Personality and Social Psychology​, ​56,​ 805–814.
https://doi.org/10.1037/0022-3514.56.5.805

​ os Angeles, CA: Statistical Consulting Group.

Bruin, J. (2006). ​Newtest: Command to compute new test. L

Černe, M., Nerstad, CGL, Dysvik, A., & Škerlavaj, M. (2014). What goes around comes around: Knowledge
hiding, perceived motivational climate, and creativity. ​Academy of Management Journal​, ​57​, 172–192.
https://doi.org/10.5465/amj.2012.0122

Colquitt, JA, Scott, BA, & LePine, JA (2007). Trust, trustworthiness, and trust propensity: A meta analytic
test of their unique relationships with risk taking and job performance. ​Journal of Applied Psychology​, ​92,​
909–927. ​https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.4.909

Du, J., Choi, JN, & Hashem, F. (2012). Interaction between one's own and others' procedural justice
perceptions and citizenship behaviors in organizational teams: The moderating role of group identification.
Group Dynamics: Theory, Research, and Practice,​ ​16​, 289–302. ​https://doi.org/10.1037/a0028524

Ford, CM (1996). A theory of individual creative action in multiple social domains. ​Academy of
 Management Review,​ ​21​, 1112–1142.​ ​https://doi.org/10.5465/amr.1996.9704071865

Gilson, LL, Lim, HS, Luciano, MM, & Choi, JN (2013). Unpacking the cross-level effects of tenure diversity,
explicit knowledge, and knowledge sharing on individual creativity. ​Journal of Occupational and
Organizational Psychology​, ​86,​ 203–222.​ ​https://doi.org/10.1111/joop.12011

Gong, Y., Cheung, S.-Y., Wang, M., & Huang, J.-C. (2012). Unfolding the proactive process for creativity:
Integration of the employee proactivity, information exchange, and psychological safety perspectives.
Journal of Management​, ​38​, 1611–1633.​ ​https://doi.org/10.1177/0149206310380250

​ ondon, Inggris: Sage.

Haslam, SA (2001). ​Psychology in organizations: The social identity approach. L

Hogg, MA, & Terry, DJ (2001). ​Social identity processes in organizational contexts. ​New York, NY:
Psychology Press

Kenny, DA, & DePaulo, BM (1993). Do people know how others view them? An empirical and theoretical
account. ​Psychological Bulletin,​ ​114​, 145–161.​ ​https://dx.doi.org/10.1037/0033-2909.114.1.145

Kidwell, RE, Jr., Mossholder, KW, & Bennett, N. (1997). Cohesiveness and organizational citizenship
behavior: A multilevel analysis using work groups and individuals. ​Journal of Management,​ ​23,​ 775–793.
https://doi.org/10.1177/014920639702300605

Litrico, J.-B., & Choi, JN (2013). A look in the mirror: Reflected efficacy beliefs in groups. ​Small Group
Research​, ​44​, 658–679.​ ​https://doi.org/10.1177/1046496413506943

© 2019 Scientific Journal Publishers Limited. Seluruh hak cipta. ​11

Kim, Choi, Butt

Locke, EA, Frederick, E., Lee, C., & Bobko, P. (1984). Effect of self-efficacy, goals, and task strategies on
task performance. ​Journal of Applied Psychology​, ​69​, 241–251. ​https://doi.org/10/cfsw89

Martocchio, JJ, & Judge, TA (1997). Relationship between conscientiousness and learning in employee
training: Mediating influences of self-deception and self-efficacy. ​Journal of Applied Psychology​, ​82​,
764–773.​ ​https://doi.org/10.1037/0021-9010.82.5.764

Mayer, RC, Davis, JH, & Schoorman, FD (1995). Model integratif kepercayaan organisasi. ​Academy of
Management Review,​ ​20,​ 709–734.​ h
​ ttps://doi.org/10.2307/258792

Ohlsson, S. (2011). ​Deep learning: How the mind overrides experience. ​New York, NY: Cambridge
University Press.

Paul, S., Samarah, IM, Seetharaman, P., & Mykytyn, PP, Jr. (2004). An empirical investigation of
collaborative conflict management style in group support system-based global virtual teams. ​Journal of
Management Information Systems​, ​21​, 185–222. ​https://doi.org/10/c7ck

Perry-Smith, JE, & Mannucci, PV (2017). From creativity to innovation: The social network drivers of the
four phases of the idea journey. ​Academy of Management Review​, ​42​, 53–79.
https://doi.org/10.5465/amr.2014.0462

Perry-Smith, JE, & Shalley, CE (2003). The social side of creativity: A static and dynamic social network
perspective. ​Academy of Management Review,​ ​28,​ 89–106. ​https://doi.org/10/fskmk5

Preacher, KJ, & Selig, JP (2010). Monte Carlo method for assessing multilevel mediation: An interactive
tool for creating confidence intervals for indirect effects in 1-1-1 multilevel models [Computer software].
Retrieved from ​http://www.quantpsy.org/medmc/medmc111.htm

Richter, AW, Hirst, G., van Knippenberg, D., & Baer, M. (2012). Creative self-efficacy and individual
creativity in team contexts: Cross-level interactions with team informational resources. ​Journal of Applied
Psychology,​ ​97​, 1282–1290.​ ​http://doi.org/10.1037/a0029359

Robinson, SL, & Rousseau, DM (1994). Violating the psychological contract: Not the exception but the
norm. ​Journal of Organizational Behavior,​ ​15,​ 245–259.​ ​https://doi.org/10.1002/job.4030150306
Saks, AM (1995). Longitudinal field investigation of the moderating and mediating effects of self-efficacy on
the relationship between training and newcomer adjustment. ​Journal of Applied Psychology​, ​80,​ 211–225.
https://doi.org/10.1037/0021-9010.80.2.211

Shin, SJ, Kim, T.-Y., Lee, J.-Y., & Bian, L. (2012). Cognitive team diversity and individual team member
creativity: A cross-level interaction. ​Academy of Management Journal,​ ​55​, 197–212.
https://doi.org/10.5465/amj.2010.0270

Shrauger, JS, & Schoeneman, TJ (1979). Symbolic interactionist view of self-concept: Through the looking
glass darkly. ​Psychological Bulletin,​ ​86​, 549–573.​ ​https://doi.org/10/b8b9fn

Stajkovic, AD, Lee, D., & Nyberg, AJ (2009). Collective efficacy, group potency, and group performance:
Meta-analyses of their relationships, and test of a mediation model. ​Journal of Applied Psychology​, ​94​,
814–828. ​https://doi.org/10.1037/a0015659

Stajkovic, AD, & Luthans, F. (1998). Kemanjuran diri dan kinerja terkait pekerjaan: Sebuah meta-analisis.
Psychological Bulletin,​ ​124,​ 240–261.​ ​https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.240

Swann, WB, Polzer, JT, Seyle, DC, & Ko, SJ (2004). Finding value in diversity: Verification of personal and
social self-views in diverse groups. ​Academy of Management Review,​ ​29,​ 9–27.
https://doi.org/10.5465/amr.2004.11851702

Swann, WB, Jr., & Read, SJ (1981). Self-verification processes: How we sustain our self-conceptions.
Journal of Experimental Social Psychology,​ ​17​, 351–372.​ ​https://doi.org/10/fn2swx

© 2019 Scientific Journal Publishers Limited. Seluruh hak cipta. ​12

Social Behavior and Personality: an international journal

Thatcher, SMB, & Greer, LL (2008). Does it really matter if you recognize who I am? The
implications of identity comprehension for individuals in work teams. ​Journal of Management,​ ​34,​
5–24. ​https://doi.org/10.1177/0149206307308909

Tierney, P., & Farmer, SM (2002). Creative self-efficacy: Its potential antecedents and relationship to
creative performance. ​Academy of Management Journal​, ​45​, 1137–1148.
https://doi.org/10/c7cm

Tierney, P., & Farmer, SM (2004). The Pygmalion process and employee creativity. ​Journal of
Management,​ ​30,​ 413–432.​ ​https://doi.org/10/bstddp

Waldman, DA, Ramirez, GG, House, RJ, & Puranam, P. (2001). Does leadership matter? CEO
leadership attributes and profitability under conditions of perceived environmental uncertainty.
Academy of Management Journal​, ​44,​ 134–143. ​https://doi.org/10.5465/3069341

Wallace, JC, Butts, MM, Johnson, PD, Stevens, FG, & Smith, MB (2016). A multilevel model of
employee innovation: Understanding the effects of regulatory focus, thriving, and employee
involvement climate. ​Journal of Management​, ​42,​ 982–1004.
https://doi.org/10.1177/0149206313506462

Weick, KE (1979). ​The social psychology of organizing (​ 2nd ed.). New York, NY: Addison-Wesley.

Woodman, RW, Sawyer, JE, & Griffin, RW (1993). Toward a theory of organizational creativity.
Academy of Management Review,​ ​18,​ 293–321. ​https://doi.org/10.5465/amr.1993.3997517

Zhou, J., & George, JM (2001). When job dissatisfaction leads to creativity: Encouraging the
expression of voice. ​Academy of Management Journal,​ ​44​, 682–696.
https://doi.org/10.5465/3069410
© 2019 Scientific Journal Publishers Limited. Seluruh hak cipta. ​13​red by TCPDF (www.tcpdf.org)