BAB II

KAJIAN TEORI

.1 Kompensasi

.1.1 Pengertian Kompensasi

Menurut Martoyo dalam Sinambela (2017:218) menyatakan

“Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi

employers maupun employees, baik yang langsung berupa uang (finansial)

maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinansial)

Menurut Werther dan Davis dalam Sinambela (2017:218)

“Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima pegawai sebagi penukar atas

kontribusi jasa mereka bagi organisasi”

Menurut Rival dan Sagala dalam Sinambela (2017:219)

menyatakan bahwa “Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan

sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan”.

Berdasarkan berbagai definisi diatas, dapat disintesiskan bahwa

yang dimaksud dengan kompensasi adalah total dari semua penghargaan

yang diberikan pada pegawai sebagai imbalan atas jasa mereka berikan

kepada organisasi (Sinambela, 2017:220).

.1.2 Faktor –Faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi

Menurut Mangkunegara (2015:84) ada enam faktor yang

mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu:

8
 9

a. Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar
gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya
transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi
perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
b. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula
pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang
harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama
dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai
keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan di perusahaan.
c. Standar dan Biaya Hidup Pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya
hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus
terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan
keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya
kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai
dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan
perusahaan.
d. Ukuran Perbandingan Upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh
ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa
kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu
memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran
perusahaan.
e. Permintaan dan Persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya,
kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam
menentukan tingkat upah pegawai.
f. Kemampuan Membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah
pegawai. Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi di
luar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.

.1.3 Jenis Kompensasi

Secara umum dalam berbagai kepustakaan dijelaskan terdapat tiga

jenis kompensasi, yaitu (1) kompensasi langsung, (2) kompensasi tidak

langsung, dan (3) insentif. Kompensasi langsung adalah penghargaan atau

ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan
 10

tenggang waktu yang ditetapkan organisasi. Umumnya, adalah setiap bulan,

meskipun ada juga organisasi khususnya di sektor swasta memberikannya

dua kali dalam sebulan. Sementara itu, kompensasi tidak langsung adalah

pemberian bagian keuntungan/manfaat bagi para pekerja di luar gaji atau

upah tetap, dapat berupa uang atau barang, sedangkan insentif adalah

penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja

agar produktivitas kerjanya tinggi, dan sifatnya tidak tetap atau sewaktu-

waktu (Sinambela, 2017:222).

Kompensasi menurut bentuk dan cara pemberiannya dapat dibagi

menjadi dua kelompok besar:

a. Kompensasi berdasarkan bentuknya. Kompensasi ini terdiri atas

kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial. Kompensasi

finansial seperti gaji. Kompensasi nonfinansial merupakan imbalan

dalam bentuk kepuasan seseorang yang diperoleh dari pekerjaan itu

sendiri atau dari lingkungan baik secara fisik atau psikologis di mana

orang tersebut bekerja. Ciri dari kompensasi nonfinansial ini meliputi

kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna

yang berhubungan dengan pekerjaan.

b. Kompensasi berdasarkan cara pemberiannya. Kompensasi ini terdiri

atas kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak

langsung. Kompensasi finansial langsung, terdiri atas bayaran (pay)

yang diperolah seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, atau komisi.

Kompensasi finansial tidak langsung, yaitu diberikan dalam bentuk

 11

tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak mencakup

dalam kompensasi finansial langsung seperti program asuransi tenaga

kerja (Jamsostek), pertolongan sosial, pembayran biaya sakit (berobat),

dan cuti.

.1.4 Fungsi dan Tujuan Kompensasi

Fungsi pemberian kompensasi menurut Samsuddin dalam

Sinambela (2017:225) sebagai berikut:

a. Pengalokasian SDM secara efisien. Fungsi ini menunjukkan bahwa

pemberian kompensasi bagi pegawai yang berprestasi akan mendorong
mereka untuk bekerja dengan lebih baik.
b. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan efektif. Dengan pemberian
kompensasi kepada pegawai mengandung implikasi bahwa pegawai
akan menggunakan tenaga pegawai tersebut dengan seefisien dan
seefektif mungkin.
c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Artinya, sistem
pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas pegawai dan
mendorong pertimbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.

Sementara itu, Werther dan Davis dalam Sinambela (2017:225)

menjelaskan bahwa tujuan pemberian kompensasi yang efektif dipengaruhi

oleh delapan faktor, yaitu:

a. Memperoleh pegawai yang berkualitas

Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi
daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif
terhadap suplai dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha
berkompetisi untuk mendapatkan pegawai yang diharapkan.
b. Mempertahankan pegawai yang ada
Pegawai dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan
akibatnya akan menimbulkan perputaran pegawai yang semakin tinggi.
c. Menjamin keadilan
Manajemen kompensasi berupaya keras agar keadilan internal dan
eksternal terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa
pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif, yang berarti sebuah
pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan
eksternal berarti pembayaran terhadap pekerjaan, yang dapat
dibandingkan dengan organisasi lain di pasar kerja.
 12

d. Penghargaan terhadap perilaku yang dilakukan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan
bertindak sebagi insentif untuk perilaku di masa depan, rencana
kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman,
tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.
e. Mengendalikan biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi
memperoleh dan mempertahankan para pegawai dengan biaya yang
beralasan.
f. Mengikuti aturan hukum
Sistem kompensasi yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor
legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan
kebutuhan pegawai.
g. Memfasilitasi pengertian
Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah
dipahami oleh spesialis SDM, manajemen operasi, dan para pegawai.
h. Meningkatkan efisiensi administrasi
Program kompensasi hendaknya dirancang untuk dikelola dengan
efisien, membuat sistem informasi SDM optimal, walaupun tujuan ini
hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan
tujuan-tujuan lainnya.

.1.5 Indikator Kompensasi

Setiap perusahaan memiliki indikator yang berbeda-beda dalam

proses pemberian kompensasi untuk karyawan. Hasibuan dalam Muzdalifah

(2017:13) mengemukakan, secara umum ada beberapa indikator

kompensasi, yaitu:

a. Gaji
Imbalan yang di berikan oleh pemberi kerja kepada pegawai, yang
penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak
masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh.
b. Upah
Pembayaran yang diberikan kepada pegawai dengan lamanya jam
kerja.
c. Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para
pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau
sewaktu-waktu.
 13

d. Asuransi
Asuransi merupakan penanggulangan risiko atas kerugian,
kehilangan manfaat dan tanggung jawab hukum kepada pihak ketiga
yang timbul dari peristiwa yang tidak pasti.
e. Fasilitas Kantor
Keseluruhan ruang dalam suatu bangunan, di mana dilaksanakan
tata usaha atau dilakukan aktivitas-aktivitas manajemen maupun
berbagai tugas dinas lainnya yang diberikan perusahaan kepada
karyawan dalam menunjang pekerjaannya.
f. Tunjangan
Sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau derma atau sesuatu
yang dibayarkan ekstra sebagai pendorong atau perancang atau sesuatu
pembayaran tambahan di atas pembayaran normal.

.2 Budaya Organisasi

.2.1 Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Sutrisno (2010:1) “Penggunaan istilah budaya organisasi

dengan mengacu pada budaya yang berlaku dalam perusahaan, karena pada

umumya perusahaan itu dalam bentuk organisasi, yaitu kerja sama antara

bebarapa orang yang membentuk kelompok atau satuan kerja sama

tersendiri”.

Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat sistem

nilai-nilai (values), keyakinan,-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi

(assumption), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan

diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan

pemecahan masalah-masalah organisasinya. Budaya organisasi juga disebut

budaya perusahaan, yaitu seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang

telah relatif lama berlakunya, dianut bersama oleh para anggota organisasi

(karyawan) sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan masalah-masalah

organisasi (perusahaan).
 14

.2.2 Fungsi Budaya Organisasi

Dari sisi fungsi, budaya organisasi mempunyai beberapa fungsi.

Pertama, budaya mempunyai suatu peran pembeda. Hal itu berarti bahwa

budaya kerja menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi

dengan yang lain. Kedua, budaya organisasi membawa suatu rasa identitas

bagi anggota-anggta organisasi. Ketiga, budaya organisasi mempermudah

timbul pertumbuhan komitmen pada suatu yang lebih luas daripada

kepentingan dari individual. Keempat, budaya organisasi itu meningkatkkan

kemantapan sistem sosial (Robbins dalam Sutrisno, 2010:10).

Dalam hubungannya dengan segi sosial, budaya berfungsi sebagai

perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan

memberikan standar-standar yang tepat untuk apa harus dikatakan dan

dilakukan oleh para karyawan (Gordon dalam Sutrisno, 2010:11).

Dengan demikian, fungsi budaya kerja adalah sebagai perekat

sosial dalam mempersatukan anggota-anggota dalam mencapai tujuan

organisasi berupa ketentuan-ketentuan atau nilai-nilai yang harus dikatakan

dan dilakukan oleh para karyawan. Hal ini dapat berfungsi pula sebagai

kontrol atas perilaku para karyawan.

.2.3 Manfaat Budaya Organisasi

Beberapa manfaat budaya organisasi dikemukakan oleh Robbins

dalam Sutrisno (2010:27), sebagai berikut:

a. Membatasi peran yang membedakan antara organisasi yang satu

dengan organisasi yang lain. Setiap organisasi mempunyai peran yang
berbeda sehingga perlu memiliki akar budaya yang kuat dalam sistem
dan kegiatan yang ada dalam organisasi.
 15

b. Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi para anggota organisasi.

Dengan budaya organisasi yang kuat, anggota organisasi akan merasa
memiliki identitas yang merupakan ada dalam organisasi.
c. Mementingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentingan
individu
d. Menjaga stabilitas organisasi. Kesatuan komponen-komponen
organisasi yang direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama akan
membuat kondisi organisasi relatif stabil.

.2.4 Pentingnya Memahami Budaya Organisasi

Seluruh sumber daya manusia yang ada di organisasi harus dapat

memahami dengan benar mengenai budaya organisasi yang ada. Dengan

memahami dan menyadari arti pentingnya budaya organisasi bagi setiap

individu, maka hendaknya hal tersebut dapat mendorong para manajer untuk

menciptakan kultur yang menekankan pada interpersonal relationship yang

tentunya juga akan lebih menarik bagi setiap karyawan dibandingkan

dengan work task. Menurut Robins dalam Sutrisno (2010:26), ada sepuluh

karakteristik kunci yang merupakan inti dari budaya organisasi, yaitu:

a. Member identity, yaitu identitas anggota dalam organisasi secara

keseluruhan, dibandingkan dengan identitas dalam kelompok kerja
atau bidang profesi masing-masing.
b. group emphasis, yaitu seberapa besar aktivitas kerja bersama lebih
ditekankan dibandingkan kerja individual.
c. People focus, yaitu seberapa jauh keputusan manajemen yang diambil
untuk mempertimbangkan keputusan tersebut terhadap anggota
organisasi.
d. Unit integration yaitu seberapa jauh unit-unit di dalam organisasi
dikondisikan untuk beroperasi secara bersama-sama.
e. Control, yaitu seberapa banyak aturan, peraturan, dan pengawasan
langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan
perilaku karyawan.
f. Risk tolerance, yaitu besarnya dorongan terhadap karyawan untuk
lebih agresif, inovatif, dan berani mengambil risiko.
g. Reward criteria, yaitu seberapa besar imbalan dialokasikan sesuai
dengan kinerja karyawan, dibandingkan alokasi berdasarkan senioritas,
favoritis,atau faktor bukan kinerja lainnya.
 16

h. Conflict tolerance, yaitu seberapa besar karyawan di dorong untuk

bersikap terbuka terhadap konflik dan kritik.
i. Means-ends orientation, yaitu seberapa besar manajemen lebih
menekankan pada penyebab atau hasil dibandingkan pada teknik dan
proses yang digunakan untuk mengembangkan hasil.
j. Open-sistem fokus, yaitu seberapa besar pengawasan organisasi dan
respons yang diberikan untuk mengubah lingkungan eksternal.

.2.5 Indikator Budaya Organisasi

Menurut Soedjono dalam Yudha (2018:4) dalam mendefinisikan

budaya organisasi terlebih dahulu mengetahui indikator-indikator dari

budaya organisasi itu sendiri, antara lain sebagai berikut :

a. Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Inovation and risk

taking).;

b. Perhatian terhadap detil (Attention to detail);

c. Berorientasi kepada hasil (Outcome orientation);

d. Berorientasi kepada manusia (People orientation).;

e. Berorientasi tim (Team orientation).

.3 Lingkungan Kerja

.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat

penting ketika karyawan melakukan aktivitas bekerja. Dengan

memerhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja

yang mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan membawa

pengaruh terhadap kegairahan atau semangat karyawan dalam bekerja.

Menurut Nitisemo dalam Sunyoto (2015:38) “Lingkungan kerja adalah

 17

segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat memengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya

kebersihan, musik, penerangan, dan lain-lain”.

.3.2 Macam-Macam Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti dalam Budianto dan Kartini (2015:5)

menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi

menjadi dua antara lain:

a. Lingkungan kerja fisik.

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik

langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dibagi

menjadi dua kategori yaitu:

1) Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan karyawan

seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.

2) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut

lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kondisi manusia,

seperti: temperatur, kelembapan, sirkulasi udara, pencahayaan,

kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain –

lain.

Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap

karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia,

baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya,

 18

kemudian dijadikan sumber dasar sebagai dasar pemikiran lingkungan

fisik yang sesuai.

b. Lingkungan kerja non fisik.

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi

yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan

maupun hubungan dengan rekan kerja, ataupun hubungan dengan

bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok

lingkungan kerja yang tidak bisa di abaikan.

Menurut Nitisemito dalam jurnal Budianto dan Kartini (2015:6),

“Instansi hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung

kerja sama antara tingkat atasan, bawahan, maupun yang memiliki status

jabatan yang sama di instansi. Kondisi yang hendaknya diciptakan

adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian

diri”.

.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Nitisemito dalam Sunyoto (2015:38) setiap perusahaan

tentunya mempunyai cara atau suatu faktor yang mendukung demi

keberhasilan dan kemajuan perusahaan. Ada beberapa faktor yang

berkaitan dengan lingkungan kerja:

a. Hubungan karyawan

Dalam karyawan ini terdapat dua hubungan, yaitu hubungan

sebagai individu dan hubungan sebagai kelompok. Hubungan sebagai

individu, motivasi yang diperoleh seorang karyawan datangnya dari

 19

rekan-rekan sekerja maupun atasan. Menjadi sebuah motivasi, jika

hubungan karyawan dengan rekan sekerja maupun atasanya

berlangsung harmonis.

Sedangkan untuk hubungan sebagai kelompok, maka

seorang karyawan akan berhubungan dengan banyak orang baik, baik

secara individu maupun secara kelompok. Dalam hubungan ini ada

beberapa yang mendapatkan perhatian agar keberadaan kelompok ini

menjadi lebih produkftif yaitu:

1) Kepemimpinan yang baik

Gaya kepemimpinan seorang akan sangat berpengaruh pada

baik dan tidaknya dalam pengembangan sumber daya manusia

untuk waktu yang akan datang. Seorang pemimpin yang baik harus

benar-benar mengerti lingkungan sekitarnya, termasuk di

dalamnya apa yang diperlukan oleh para karyawan, agar mereka

termotivasi untuk lebih giat bekeja.

2) Distribusi informasi yang baik

Distribusi dan pendistribusian informasi yang baik akan

dapat memperlancar arus informasi yang di perlukan oleh

organisasi atau perusahaan. Kecepatan melakukan tindakan akan

tergantung dari informasi yang cepat dipahami ataukah tidak.

3) Kondisi kerja yang baik

Kondisi kerja yang baik adalah kondisi kerja yang dapat

mendukung dalam penyelesaian pekerjaan oleh karyawan.

 20

Segenap fasilitas yang di perlukan dalam mengerjakan atau

menyelesaikan pekerjaan bagi karyawan merupakan suatu hal yang

harus dipenuhi oleh perusahaan atau organisasi.

4) Sistem pengupahan yang jelas

Seluruh karyawan mengerti dan jelas berapa upah yang

bakal di terima. Para karyawan dapat menghitung sendiri jumlah

upah yang akan di terima dengan mudah. Sehingga ini akan

menambah tingkat keyakinan para karyawan terhadap pihak

perusahaan.

b. Tingkat kebisingan lingkungan kerja

Lingkungan kerja yang tidak tenang atau bising akan dapat

menimbulkan pengaruh yang baik, yaitu adanya ketidaktenangan

dalam bekerja. Bagi para karyawan tentu saja ketenangan lingkungan

kerja sangat membantu dalam penyelesaian pekerjaan dan ini dapat

meningkatkan produktifitas kerja.

c. Peraturan kerja

Peraturan kerja yang baik dan jelas dapat memberikan pengaruh

yang baik terhadap kepuasan dan kinerja para karyawan untuk

pengembangan karir di perusahaan tersebut. Dengan perangkat

peraturan tersebut karyawan akan dituntut untuk menjalankan

aktifitasnya guna mencapai tujuan perusahaan maupun tujuan individu

dengan pasti.
 21

d. Penerangan

Dalam hal ini, penerangan bukanlah terbatas pada penerangan

listrik, tetapi termasuk juga penerangan matahari. Karyawan

memerlukan penerangan yang cukup, apalagi jika pekerjaan yang

dilakukan menuntut ketelitian.

e. Sirkulasi udara

Untuk sirkulasi atau pertukaran udara yang cukup maka pertama

yang harus dilakukan yakni pengadaan ventilasi. Ventilasi harus cukup

besar terutama pada ruangan-ruangan yang dianggap terlalu panas.

f. Keamanan

Lingkungan kerja dengan rasa aman akan menimbulkan

ketenangan dan kenyamanan, dimana hal ini akan dapat memberikan

dorongan semangat untuk bekerja. Keamanan yang dimaksudkan ke

dalam lingkungan kerja adalah keamanan terhadap milik pribadi

karyawan.

.3.4 Indikator Lingkungan Kerja

Indikator yang digunakan untuk mengukur lingkungan kerja

menurut Sedarmayanti dalam Budianto dan Kartini (2015:9) yaitu:

a. Penerangan
Penerangan adalah cukup sinar yang masuk ke dalam ruang kerja
masing – masing pegawai. Dengan tingkat penerangan yang cukup
akan membuat kondisi kerja yang menyenangkan.
b. Suhu udara
Suhu udara adalah seberapa besar temperature di dalam suatu
ruang kerja pegawai. Suhu udara ruangan yang terlalu panas atau
terlalu dingin akan menjadi tempat yang menyenangkan untuk bekerja.
 22

c. Suara bising
Suara bising adalah tingkat kepekaan pegawai yang mempengaruhi
aktifitasnya pekerja.
d. Penggunaan warna
Penggunaan warna adalah pemilihan warna ruangan yang dipakai
untuk bekerja.
e. Ruang gerak yang di perlukan
Ruang gerak adalah posisi kerja antara satu pegawai dengan
pegawai lainya, juga termasuk alat bantu kerja seperti: meja, kursi
lemari, dan sebagainya.
f. Kemampuan bekerja
Kemampuan bekerja adalah suatu kondisi yang dapat membuat
rasa aman dan tenang dalam melakukan pekerjaan.
g. Hubungan pegawai
Hubungan pegawai dengan pegawai lainya harus harmonis karena
untuk mencapai tujuan instansi akan cepat jika adanya kebersamaan
dalam menjalankan tugas – tugas yang diembankannya.

.4 Kinerja Karyawan

.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Sinambela, dkk (2017:480), mengemukakan bahwa

kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam
melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab
dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan mereka dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu, diperlukan
penentuan kriterian yang jelas dan strukutur, serta ditetapkan secara
bersama-sama untuk dijadikan sebagi acuan.

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan

organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral dan etika (Prawirosentono dalam Sinambela 2017:481). Ini

menjelaskan bahwa kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang atau

lembaga dalam melaksanakan pekerjaannya. Dari definisi diatas, terdapat

setidaknya empat elemen sebagi berikut.

 23

a. Hasil kerja yang dicapai secara individual atau secara institusi, yang

berarti bahwa kinerja tersebut adalah hasil akhiryang diperoleh secara

perorangan atau berkelompok.

b. Dalam melaksanakan tugas, orang atau lembaga diberikan wewenang

dan tanggung jawab, yang berarti orang atau lembaga diberikan hak

dan kekuatan untuk bertindak sehingga pekerjaannya dapat dilakukan

dengan baik.

c. Pekerjaan harus dilakukan secara legal, yang berarti dalam

melaksanakan tugas-tugas individu atau lembaga harus mengikuti

aturan yang telah ditetapkan.

d. Pekerjaan tidaklah bertentangan dengan moral dan etika, artinya selain

mengikuti aturan yang telah ditetapkan, pekerjaan tersebut harus

sesuai dengan moral dan etika yang berlaku umum.

.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yakni

memperoleh keuntungan. Organisasi dapat beroperasi karena kegiatan atau

aktifitas yang dilakukan oleh para karyawan yang ada dalam organisasi

tersebut. Menurut Prawirosentono dalam Sutrisno (2010:176), faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

a. Efektivitas dan Efisiensi

Dalam hubungan dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik
buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Dikatakan efektif
bila mencapai tujuan, dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai
pendorong mencapai tujuan. Artinya, efektivitas dari kelompok
(organisasi) bila tujuan kelompok tersebut dapat dicapai sesuai dengan
kebutuhan yang direncanakan. Sedangkan efisien berkaitan dengan
 24

jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan

organisasi.
b. Otoritas dan Tanggung Jawab
Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah
dilaksanakan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas. Masing-
masing karyawan yang ada dalam organsisai mengetahui apa yang
menjadi haknya dan tanggung jawab dalam rangka mencapai tujuan
organisasi. Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam
suatu organisasi akan mendukung kinerja karyawan tersebut.
c. Disiplin
Secara umum, disiplin menunjukan suatu kondisi atau sikap
hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan
perusahaan.
Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang
dibuat antara perusahaan dan karyawan. Disiplin juga berkaitan erat
dengan sanksi yang perlu dijatuhkan kepada pihak yang melanggar.
d. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam
bentuk ide untuk merencanakan sesuau yang berkaitan dengan tujuan
organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan
positif dari atasan, kalau memang dia atasan yang baik.

.4.3 Penilaian Kinerja

Kinerja digunakan sebagai dasar penilaian atau evaluasi dan sistem

yang merupakan kekuatan penting untuk memengaruhi perilaku karyawan.

Penilaian kerja memepunyai tujuan untuk memotivasi para karyawan dalam

mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi perilaku yang telah

ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang

diinginkan (Robbins dalam Sutrisno, 2010:180).

Beberapa hal yang digunakan untuk menilai kinerja disebutkan antara lain:

a. Keterampilan merencanakan

1) Menilai dan menetapkan prioritas dari bidang hasil.

2) Merancang rencana jangka panjang dan pendek yang realistis.

3) Merumuskan jadwal yang mungkin.

 25

4) Mengantisipasi masalah-masalah yang mungkin dan hambatan-

hambatan ke arah pencapaian hasil yang dituntut.

b. Keterampilan mengorganisasi

1) Mengelompokkan kegiatan demi penggunaan optimal atas sumber-

sumber personel dalam rangka mencapai tujuan.

2) Secara jelas mendefinisikan tanggung jawab dan batas wewenang.

3) Meminimalkan kebingungan dan ketidakefesiensian dalam operasi

kerja.

c. Keterampilan mengarahkan

1) Kemampuan untuk memansu dan menyelia.

2) Menekan proses motivasi, komunikasi, dan kepemimpinan.

d. Keterampilan mengendali

1) Menetapkan prosedur yang tepat untuk terinformasi tentang

kemajuan kerja bawahan.

2) Mengidentifikasikan simpanagn dalam kemajuan tujuan kerja.

3) Menyesuaikan diri dalam kerja untuk dapat memastikan bahwa

tujuan yang ditetapkan telah dicapai.

e. Menganalisis masalah

1) Menetapkan dana yang berhubungan dengan permasalahan.

2) Membedakan fakta-fakta yang berarti dari yang kurang berarti.

3) Menetapkan hubungan timbal balik.

4) Mencapai pemecahan yang kelihatannya praktis.

 26

.4.4 Upaya Peningkatan Kinerja

Menurut Stoner dalam Sutrisno (2010:184), mengemukakan

adanya empat cara, yaitu:

a. Diskriminasi
Seorang manajer harus mampu membedakan secara obyektif antara
mereka yang dapat memberi sumbangan berarti dalam pencapaian
tujuan organisasi dengan mereka yang tidak. Dalam konteks penilaian
kinerja memang harus ada perbedaan antara karayawan yang
berprestasi dengan karyawan yang tidak berprestasi.
b. Penghargaan
Dengan memerhatikan bidang tersebut diharapkan bisa
meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki nilai kinerja
tinggi harapan mengharapkan pengakuan dalam bentuk berbagai
pengharapan yang diterimanya dari organisasi. Untuk mempertinggi
motivasi dan kinerja, mereka yang tampil mengesankan dalam bekerja
harus diidentifikasi sedamikian rupa sehingga penghargaan memang
jatuh pada tangan yang memang berhak.
c. Pengembangan
Bagi yang bekerja dibawah standar, skema untuk mereka adalah
mengikuti program pelatihan dan pengembangan sedangkan yang di
atas standar, misalnya dapat dipromosikan kepada jabatan yang lebih
tinggi. Berdasarkan hasil laporan manajemen, bagamaimanapun
bentuk kebijakan organisasi dapat terjamin keadilan dan kejujuranya.
d. Komunikasi
Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja para
karyawan dan secara akurat mengomunikasikan penilaian yang
dilakukanya. Untuk dapat melakukan secara akurat, para manajer harus
mengetahui kekurangan dan masalah apa saja yang dihadapi para
karyawan dan bagaimana cara mengatasinya. Disamping itu, para
manajer juga harus mengetahui program pelatihan dan pengembangan
apa saja yang dibutuhkan. Untuk memastikannya, para manajer perlu
berkomunikasi secara intens dengan karyawan.

.4.5 Indikator Kinerja Karyawan

Indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan

menurut Bernadin dan Ruseel dalam Sutrisno (2010: 179) yaitu:

 27

a. Kualitas.
Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan
kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang
diharapkan.
b. Kuantitas.
Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit
dan siklus kegiatan yang dilakukan
c. Ketepatan waktu.
Merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu
yang dikehendaki, dengan memerhatikan koordinasi output lain serta
waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.
d. Efektivitas biaya.
Merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya
organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material)
dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan
kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
e. Kebutuhan untuk supervisi.
Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat
melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan
seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
f. Dampak interpersonal.
Merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri,
nama baik, dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.

.5 PenelitianTerdahulu

Ada beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan

kompensasi, budaya organisasi, lingkungan kerja dan kinerja karyawan.

Berikut adalah beberapa penelitian-penelitian tersebut.

Tabel 1
Penelitian Terdahulu
Persamaan & Perbedaan
N
Judul Penelitian Hasil Penelitian Penelitian
o
Persamaan Perbedaan
1 “Pengaruh Budaya a. Nilai t hitung budaya Variabel Teknik yang
Organisasi dan organisasi 3,387 > t tabel independen digunakan
Kepuasan Kerja 1,960. dan menggunaka
Terhadap Kinerja b.Nilai t hitung variabel dependennya n uji
Karyawan pada kepuasan kerja 3,930 > sama yaitu homogenitas
PT. Jaya Abadi t tabel 1,960. budaya
Sumber Pasifik organisasi dan
Kota Jambi” kinerja
 28

Persamaan & Perbedaan

N
Judul Penelitian Hasil Penelitian Penelitian
o
Persamaan Perbedaan
Sumber: Jurnal
oleh Redi Indra
Yudha,
Fakultas Keguruan
dan Ilmu
Pendidikan,
Universitas
Batanghari Jambi,
2018.

2 “Pengaruh a. Nilai t hitung variabel Variabel X1dan Variabel X3

Kompensasi, kompensasi(X1) X2 sama yaitu dan
Lingkungan 4,925 > t tabel 1,67 kompensasi dependennya
Kerja, dan Stres b. Nilai t hitung variabel dan lingkungan berbeda yaitu
lingkungan kerja kerja stres kerja
Kerja Terhadap
(X2) 3,094 > t tabel dan kepuasan
Kepuasan Kerja 1,67 kerja
Karyawan” c. Nilai t hitung variabel
stres kerja (X3)
Sumber: 2,313> t tabel 1,67
Muzdalifah, d. Variabel yang
Jurusan berpengaruh
Manajemen dominan adalah
Fakultas Ekonomi kompensasi
dan Bisnis, e. Nilai F hitung 40,891>
Universitas Islam F tabel 2,80
Negeri Syarif f. Nilai R square
Hidayatullah 84,8%
Jakarta, 2017
hitung
“Pengaruh a. Nilai t Semua variabel Variabel
3 Kompensasi, kompensasi (X1) independennya dependennya
Budaya Organisasi, 2,120 > t tabel 1,671 sama berbeda yaitu
dan Lingkungan b. Nilai t hitung budaya kepuasan
Kerja Terhadap organisasi (X2) 3,621 kerja
Kepuasan Kerja > t tabel 1,671 karyawan
Karyawan di PT c. Nilai t hitung
Indonesia Power lingkungan kerja
Bali” (X3) 4,893 > t tabel
1,671
Sumber: Skripsi d. Variabel yang
oleh I Made Yudi dominan
Permadi dan I berpengaruh adalah
Wayan Suana, lingkungan kerja.
Fakultas Ekonomi e. Nilai F hitung 64,448 >
dan Bisnis F tabel 3,15
Universitas f. Nilai R2 yaitu 77,5%
 29

Udayana Bali,
2017.

Persamaan & Perbedaan

N
Judul Penelitian Hasil Penelitian Penelitian
o
Persamaan Perbedaan
4 “Pengaruh a. Jawaban “setuju” Variabel Hanya
Lingkungan Kerja 68,13% tentang independen terdapat satu
Terhadap Kinerja lingkungan kerja dan variabel
Pegawai Pada PT b. Jawaban “setuju” dependennya independen
Perusahaan Gas 67,33% tentang sama yaitu yaitu
Negara (Persero) kinerja lingkungan lingkungan
Tbk c. Nilai koefisien kerja dan kerja dan
SBU Distribusi determinasi sebesar kinerja teknik yang
Wilayah I Jakarta” 43,56% digunakan
d. Nilai t hitung 6,09 > t tabel yaitu dengan
Sumber: Jurnal 0,284 terdapat ms. word dan
Oleh A.Aji Tri pengaruh yang sangat ms. excel
Budianto Dan kuat dan positif
Amelia Katini, (signifikan)
Prodi Manajemen
Universitas
Pamulang, 2015

Sumber: Data Sekunder

.6 Kerangka Berpikir dan Hipotesis Penelitian

.6.1 Kerangka Berpikir

Menurut Sekaran dalam Sugiyono (2017:60) “Kerangka berpikir

merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan

berbagai faktor yang telah diidentifikasikan sebagai masalah yang penting”.

Kerangka berpikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis pertautan

antar variabel yang akan diteliti. Jadi, secara teoritis perlu dijelaskan

hubungan antar variabel independen dan dependen.

Menurut Irianto dalam Sutrisno (2010:171), mengemukakan

“kinerja karyawan adalah prestasi yang diperoleh seseorang dalam

melakukan tugas”. Keberhasilan organisasi tergantung pada kinerja para

 30

pelaku organisasi bersangkutan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi

para karyawan untuk mencapai keberhasilan tersebut dalam bekerja yaitu

kompensasi, budaya organisasi dan lingkungan kerja.

Menurut Rival dan Sagala dalam Sinambela (2017:219)

menyatakan bahwa “kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan

sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada peruahaan”. Kompensasi

yang sesuai dengan apa yang telah karyawan lakukan pada sebuah

perusahaan akan memberikan kepuasan bagi karyawan sehingga karyawan

akan lebih meningkatkan kinerjanya. Budaya organisasi yaitu seperangkat

nilai-nilai atau norma-norma yang telah relatif lama berlakunya, dianut

bersama oleh para anggota organisasi (karyawan) sebagai norma perilaku

dalam menyelesaikan masalah-masalah organisasi (perusahaan). Budaya

organisasi yang menerapkan nilai-nilai yang baik akan membuat karyawan

bekerja dengan lebih nyaman dengan timnya.

Menurut Mardiana dalam Budianto dan Kartini (2015:5)

“Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan

pekerjaannya sehari-hari”. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja

dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya

untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif

dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Dengan pemberian

kompensasi yang sesuai, budaya organisasi yang baik dan lingkungan kerja

yang nyaman diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan di

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Probolinggo.

 31

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dibuat suatu kerangka

pemikiran bahwa kompensasi, budaya organisasi dan lingkungan kerja

secara langsung dan tidak langsung memberikan pengaruh terhadap kinerja

karyawan. Adapun kerangka pemikiran penelitian dapat dilihat pada gambar

berikut:

Kompensasi (X1)

Budaya Organisasi (X2) Kinerja Karyawan (Y)

Lingkungan Kerja (X3)

Keterangan:
: Pengaruh Simultan
: Pengaruh Parsial
: Pengaruh Dominan

Gambar 1 : Kerangka Berpikir

Sumber : Data diolah sendiri
.6.2 Hipotesis Penelitian
Menurut Arikunto (2013:110) “Hipotesis adalah suatu teori

sementara, yang kebenarannya masih perlu diuji (dibawah kebenaran)”.

Berdasarkan pendapat diatas, maka peneliti merumuskan hipotesis

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

 32

H1 : Diduga ada pengaruh signifikan antara Kompensasi, Budaya

Organisasi dan Lingkungan Kerja secara simultan terhadap

Kinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum

(PDAM) Kota Probolinggo.

H2 : Diduga ada pengaruh signifikan Kompensasi, Budaya

Organisasi dan Lingkungan Kerja secara parsial terhadap

Kinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum

(PDAM) Kota Probolinggo.

H3 : Diduga Lingkungan kerja yang berpengaruh dominan terhadap

Kinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum

(PDAM) Kota Probolinggo.