Terjemahan JURNAL KELOMPOK 5

Lihat diskusi, statistik, dan profil penulis untuk publikasi ini di: https://www.researchgate.
net/publication/273588975
Apakah Peraturan Pemimpin-Pengikut Penting? Peran Kesesuaian Peraturan dalam

Perilaku Kewarganegaraan Organisasi Pengikut
Artikel di Jurnal Manajemen · Agustus 2014
DOI: 10.1177 / 0149206314546867
KUTIPAN BACA
38 2.522
5 penulis , termasuk:
Yuhyung Shin Jin NamChoi
Universitas Hanyang Universitas Nasional Seoul
57 PUBLIKASI 1.421 KUTIPAN 116 PUBLIKASI 4.920 KUTIPAN
LIHAT PROFIL LIHAT PROFIL
Wonkyung Oh
Universitas Hanyang
6 PUBLIKASI 47 KUTIPAN
LIHAT PROFIL
Semua konten setelah halaman ini diunggah oleh Yuhyung Shin pada 27 Oktober 2015.
Pengguna telah meminta peningkatan dari file yang diunduh.

Jurnal Manajemen http://jom.sagepub.com/
Apakah Peraturan Pemimpin-Pengikut Penting? Peran Penyesuaian Peraturan

Perilaku Kewarganegaraan Organisasi Pengikut
Yuhyung Shin, Min Soo Kim, Jin Nam Choi, Mihee Kim dan Won-Kyung Oh
Jurnal Manajemen dipublikasikan secara online 18 Agustus 2014
DOI: 10.1177 / 0149206314546867
Versi online artikel ini dapat ditemukan di:

http://jom.sagepub.com/content/early/2014/08/07/0149206314546867
Diterbitkan oleh:
http://www.sagepublications.com
Atas nama:
Asosiasi Manajemen Selatan
Layanan dan informasi tambahan untuk Jurnal Manajemen dapat ditemukan di:
Peringatan Email: http://jom.sagepub.com/cgi/alerts
Berlangganan: http://jom.sagepub.com/subscriptions
Cetak ulang: http://www.sagepub.com/journalsReprints.nav
Izin: http://www.sagepub.com/journalsPermissions.nav
>> Rekaman Versi OnlineFirst - 18 Agustus 2014
Apa ini?
D owwnnllooaiklan
Melakukan deedd ffrroom
m jjoom
m..ssaag
geeppuubb..ccoom Hasebuah
att H
m Sebuah ngg U
nyyasebuahUnniivveerrssiittyy C
Ceennttrrasemua L arryy odin A
Liibbrra guusstt 1199 ,, 22001144
Aujelek
546867
Artikel Penelitian 2014
JOMXXX10.1177 / 0149206314546867Jurnal Manajemen Shin et al. / Kesesuaian Peraturan Pemimpin-Pengikut
Jurnal Manajemen
Vol. XX No. X, Bulan XXXX 1–23 DOI:
10.1177 / 0149206314546867
© The Author (s) 2014
Cetak ulang dan izin:
sagepub.com/journalsPermissions.nav
Apakah Peraturan Pemimpin-Pengikut Penting? Peran

Kesesuaian Peraturan dalam Perilaku Kewarganegaraan
Organisasi Pengikut
Yuhyung Shin
Min Soo Kim
Universitas Hanyang
Jin Nam Choi

Universitas Nasional Seoul
Mihee Kim
Won-Kyung Oh
Universitas Hanyang
Karena meningkatnya permintaan dan persaingan organisasi, proses peraturan mengejar tujuan karyawan menjadi sangat
penting bagi perilaku dan hasil kerja mereka. Menggambar pada teori kesesuaian regulasi interpersonal, kami mengusulkan
bahwa fokus pencegahan pemimpin akan memoderasi hubungan antara fokus pencegahan pengikut dan pemeliharaan
perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB), sedangkan hubungan antara fokus promosi pengikut dan perubahan OCB akan
dimoderasi oleh fokus promosi pemimpin. Kami menguji hipotesis fit ini menggunakan analisis regresi polinomial lintas level
yang dilakukan pada 117 pemimpin dan 641 pengikut di perusahaan Korea Selatan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
fokus pencegahan pengikut berhubungan positif dengan pemeliharaan OCB mereka. Efek utama ini lebih terasa saat fokus
pencegahan pemimpin tinggi daripada saat rendah. Meskipun kami mendeteksi efek utama yang signifikan dari fokus promosi
pengikut pada perubahan OCB, tidak ditemukan efek kesesuaian untuk fokus promosi. Implikasi dari temuan ini serta arahan
untuk penelitian di masa depan dibahas.
Kata kunci: kesesuaian regulasi antarpribadi; fokus pencegahan; fokus promosi; pemeliharaan
perilaku organisasi kewarganegaraan; mengubah perilaku kewarganegaraan organisasi
Penulis korespondensi: Jin Nam Choi, College of Business Administration, Seoul National University, Shinlimdong, San 56-1, Gwanak-gu,
Seoul, 151-742, South Korea.
E-mail: jnchoi@snu.ac.kr
1
Diunduh dari jom.sagepub.com di Perpustakaan Pusat Universitas Hanyang pada 19 Agustus 2014
2 Jurnal Manajemen / Bulan XXXX
Kompleksitas yang semakin meningkat dan saling ketergantungan tugas di tempat kerja mengharuskan karyawan untuk
melakukan di luar tugas pekerjaan formal mereka. Perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB), yang mengacu pada perilaku
diskresioner, peran ekstra di luar deskripsi pekerjaan, telah dianggap sebagai faktor yang dapat berkontribusi pada efektivitas
organisasi dengan mempertahankan dan meningkatkan konteks sosial dan psikologis organisasi (Borman & Motowildo, 1993;
Organ,
1988). Untuk alasan ini, sejumlah studi telah mengeksplorasi anteseden dan kondisi batas OCB. Secara khusus,
penelitian yang didasarkan pada teori kesesuaian orang-lingkungan (PE) telah menunjukkan bahwa ketika
karakteristik karyawan sesuai dengan lingkungan kerja mereka, mereka cenderung menampilkan lebih banyak
OCB (Kristof, 1996; Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson , 2005). Berdasarkan aliran penelitian ini, kami
memperhatikan peran fit dalam hal fokus regulasi dalam memprediksi OCB karyawan. Fokus regulasi mengacu
pada orientasi strategis individu sehubungan dengan bagaimana mengatur perilakunya untuk berjuang untuk
hasil yang diinginkan (Higgins, 1997). Menurut teori fokus regulasi (Higgins, 1997), fokus promosi adalah
orientasi strategis yang mengatur kognisi dan perilaku individu menuju pencapaian hasil yang positif, fokus
pencegahan berkaitan dengan orientasi strategis untuk menghindari hasil negatif.
Kami berpendapat bahwa kesesuaian dalam hal fokus regulasi penting bagi OCB karena beberapa alasan. Pertama, literatur OCB
menunjukkan bahwa OCB adalah perilaku adaptif yang digerakkan oleh tujuan, yang sangat dipengaruhi oleh motivasi karyawan dan
proses regulasi (Bowler, Halbesleben, & Paul, 2010; Mossholder, Richardson, & Setton, 2011). Dengan demikian, keputusan seorang
karyawan untuk terlibat dalam OCB cenderung dipengaruhi oleh orientasi strategis mengejar tujuan karyawan serta keselarasan dengan
cara di mana tujuan dikejar di lingkungan (Higgins, 2000). Kedua, penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa fokus regulasi adalah
prediktor proksimal dari perilaku dan kinerja kerja karyawan (misalnya, Johnson, Shull, & Wallace, 2011; Lanaj, Chang, & Johnson, 2012).
Misalnya, Lanaj et al. (2012) melaporkan bahwa fokus regulasi adalah mekanisme proksimal yang mengintervensi antara anteseden distal
(yaitu, kepribadian) dan perilaku kerja. Selain itu, hasil meta-analitik Lanaj et al. Menunjukkan bahwa fokus regulasi memprediksi varians
signifikan dalam OCB setelah mengontrol variabel kepribadian, motivasi, dan sikap. Berdasarkan temuan ini, kami berpendapat bahwa fit
dalam hal fokus regulasi harus lebih kuat terkait dengan OCB daripada fit dalam hal anteseden yang lebih distal. Ketiga, ada bukti empiris
bahwa fokus regulasi mempengaruhi perilaku yang ditampilkan individu dalam interaksinya dengan orang lain (De Cremer, Mayer, van
Dijke, Schouten, & Bardes, Hasil meta-analitik menunjukkan bahwa fokus regulasi memprediksi perbedaan yang signifikan dalam OCB
setelah mengontrol variabel kepribadian, motivasi, dan sikap. Berdasarkan temuan ini, kami berpendapat bahwa fit dalam hal fokus
regulasi harus lebih kuat terkait dengan OCB daripada fit dalam hal anteseden yang lebih distal. Ketiga, ada bukti empiris bahwa fokus
regulasi mempengaruhi perilaku yang ditampilkan individu dalam interaksinya dengan orang lain (De Cremer, Mayer, van Dijke, Schouten,
& Bardes, Hasil meta-analitik menunjukkan bahwa fokus regulasi memprediksi perbedaan yang signifikan dalam OCB setelah mengontrol variabel kepribadian
2009). Lebih khusus lagi, fokus regulasi telah ditemukan menjadi sangat penting dalam konteks interaksi sosial antara
pemimpin dan pengikut (De Cremer et al., 2009). Dengan demikian, keselarasan antara fokus peraturan pemimpin dan
pengikut harus dikaitkan dengan perilaku prososial pengikut atau OCB yang diarahkan secara interpersonal.
Sebuah badan penelitian yang berkembang telah menyarankan bahwa tidak hanya fokus peraturan
pengikut sendiri tetapi juga fokus peraturan pemimpin berkaitan dengan perilaku dan hasil kerja
pengikut (misalnya, Kruglanski, Pierro, & Higgins, 2007; Wu, McMullen, Neubert, & Yi, 2008 ). Sejalan
dengan aliran penelitian ini, teori kesesuaian antarpribadi berpendapat bahwa kesesuaian antara
orientasi peraturan individu dan mitra interaksinya mempengaruhi pendekatan individu terhadap tujuan
(Righetti, Finkenauer, & Rusbult, 2011). Terlepas dari peran potensial dari kesesuaian regulasi
interpersonal dalam memprediksi perilaku kerja, sangat sedikit yang diketahui tentang hubungan antara
kesesuaian regulasi pemimpin-pengikut dan OCB. Untuk mengisi celah ini,
Shin et al. / Kesesuaian Peraturan Pemimpin-Pengikut 3
Batasan lain dari penelitian sebelumnya tentang kesesuaian regulasi antarpribadi adalah kurangnya
penyelidikan berbagai bentuk OCB. Dewett dan Denisi (2007) mengklasifikasikan OCB menjadi
pemeliharaan dan mengubah OCB tergantung pada apakah OCB ditargetkan untuk mempertahankan
status quo atau meningkatkan situasi organisasi saat ini. Mereka mengusulkan hubungan yang kuat
antara fokus pencegahan dan pemeliharaan OCB dan antara fokus promosi dan perubahan OCB.
Berdasarkan proposisi ini, kami memperhatikan perbedaan hubungan antara pencegahan dan promosi
fit dan dua bentuk OCB. Lebih khusus lagi, kami beralasan bahwa sementara fokus pencegahan dan
promosi individu dikaitkan dengan bentuk OCB mereka yang relevan, hubungan ini akan lebih jelas
ketika mereka beroperasi dalam konteks kepemimpinan yang mendukung fokus peraturan mereka
sendiri.
Latar Belakang Teoritis dan Penelitian
Berdasarkan tipologi Dewett dan Denisi (2007), kami mengkategorikan OCB ke dalam pemeliharaan
dan mengubah OCB. Pemeliharaan OCB mencakup perilaku yang dimaksudkan untuk
mempertahankan status quo dan perilaku afiliatif yang dimaksudkan untuk mendukung hubungan (Van
Dyne, Cummings, & McLean Parks, 1995). Sementara literatur OCB telah didominasi oleh pemeliharaan
OCB, semakin banyak penelitian yang menyoroti pentingnya perubahan OCB dalam organisasi
(misalnya, Bettencourt, 2004; Choi, 2007). Change OCB mengacu pada upaya konstruktif untuk
mengidentifikasi dan mengimplementasikan perubahan yang berkaitan dengan metode kerja, kebijakan,
dan prosedur (Bettencourt, 2004; Choi, 2007). Contoh perubahan OCB berorientasi pada masa depan,
tindakan yang berhubungan dengan perbaikan, seperti inisiatif pribadi, tanggung jawab, perilaku inovatif,
dan perilaku suara (Van Dyne et al., 1995).
1997). Oleh karena itu, dalam penelitian ini, kami fokus pada pemeliharaan dan perubahan OCB sebagai hasil penting dari
kesesuaian peraturan pemimpin-pengikut.
Meskipun sangat sedikit, studi sebelumnya tentang fokus regulasi dan pemeliharaan OCB telah menghasilkan temuan
yang beragam. Para sarjana telah melaporkan hubungan positif antara fokus promosi dan pemeliharaan OCB yang diarahkan
secara interpersonal (OCB-I; misalnya, Neubert, Kacmar, Carlson, Chonko, & Roberts, 2008; J. Wallace, Johnson, & Frazier,
2009) tetapi lemah atau bahkan hubungan negatif antara fokus pencegahan dan OCB-I dan pemeliharaan OCB yang
diarahkan secara organisasi (OCB-O; misalnya, Lanaj et al., 2012; Wallace et al., 2009). Sebaliknya, temuan De Cremer et al.
(2009) menunjukkan bahwa hubungan antara kepemimpinan pengorbanan diri yang menekankan kewajiban dan pengikut
OCB-I lebih menonjol untuk pengikut yang berfokus pada pencegahan. Kami percaya bahwa mempertimbangkan faktor
kontekstual dari hubungan fokus peraturan-OCB dapat menyelesaikan ketidakkonsistenan tersebut dan memberikan
pemahaman yang lebih rinci tentang hubungan antara fokus pencegahan dan promosi dan berbagai bentuk OCB. Untuk tujuan
ini, kami mengeksplorasi peran fokus regulasi pemimpin sebagai faktor kontekstual yang memperkuat atau melemahkan
hubungan antara fokus regulasi pengikut yang berbeda dan berbagai jenis OCB.
Studi sebelumnya tentang hubungan antara fokus peraturan dan OCB terutama berfokus pada OCB yang didefinisikan
secara luas, yang mencerminkan pemeliharaan OCB daripada mengubah OCB (misalnya, Lanaj et al., 2012; J. Wallace et
al., 2009). Lanaj dkk. (2012) mengakui investigasi
OCB yang didefinisikan secara luas sebagai salah satu keterbatasan studi mereka dan menyerukan penelitian masa depan yang
mengkaji fokus peraturan dan berbagai bentuk OCB. Menanggapi panggilan penelitian ini, kami bertujuan untuk mengurai
dinamika yang rumit antara fokus regulasi pemimpin, fokus regulasi pengikut, dan berbagai bentuk OCB dengan mengacu pada
teori kesesuaian PE dan teori kesesuaian antarpribadi.
Prinsip dasar teori fokus peraturan (Higgins, 1997, 1998) adalah bahwa orang menggunakan sistem pengaturan diri
yang berbeda untuk mencapai tujuan. Artinya, ketika individu berada dalam fokus promosi, mereka prihatin dengan
pendekatan hasil positif dan memenuhi harapan dan aspirasi mereka, dengan demikian mengadopsi strategi keinginan,
yang ditandai dengan pengambilan risiko, pencapaian, dan kemajuan. Individu dengan fokus promosi cenderung mengejar
perkembangan dan perubahan serta mengeksplorasi perilaku kreatif dan baru (Levontin, Kluger, & Van Dijk, 2004).
Sebaliknya, fokus pencegahan berkaitan dengan menghindari hasil negatif. Dengan demikian, individu dalam fokus
pencegahan menggunakan strategi kewaspadaan, yang mengacu pada menghindari kesalahan atau kesalahan dan
mengikuti aturan (Higgins, 1997). Orang-orang ini peduli dengan kewajiban, tugas, dan tanggung jawab, dan mereka
mengejar keselamatan, keamanan, dan pemeliharaan rutinitas dan status quo (Levontin et al., 2004). Literatur fokus
regulasi menunjukkan bahwa meskipun fokus regulasi yang ditampilkan karyawan dalam konteks kerja dapat dipengaruhi
oleh karakteristik konteks kerja, fokus regulasi adalah disposisi kronis dan relatif stabil (Higgins, 1997,
2000). Selain itu, studi empiris menunjukkan bahwa fokus promosi dan pencegahan tidak tergantung satu sama lain, dan
dengan demikian, seorang individu dapat menampilkan fokus promosi dan pencegahan tingkat tinggi pada saat yang sama
(Förster, Higgins, & Bianco, 2003; C. Wallace & Chen, 2006; J. Wallace et al., 2009).
Berdasarkan gagasannya tentang fokus peraturan, Higgins (2000) mengembangkan teori kesesuaian peraturan, yang
menyatakan bahwa kekuatan motivasi individu atau komitmen tujuan meningkat ketika cara mengejar tujuan sesuai dengan
fokus peraturan individu. Misalnya, fit terjadi ketika individu yang berorientasi pada promosi mengejar tujuan dengan cara yang
bersemangat dan individu yang berorientasi pada pencegahan mengejar tujuan dengan cara yang waspada. Penelitian empiris
menunjukkan bahwa kesesuaian regulasi secara positif terkait dengan keterlibatan dan motivasi menuju pengejaran tujuan dan
kinerja tugas (misalnya, Förster, Higgins, & Idson, 1998; Shah, Higgins, & Friedman,
1998).
Berangkat dari premis asli teori kesesuaian regulasi, para sarjana baru-baru ini memperhatikan peran kesesuaian regulasi
interpersonal, yang mengacu pada kesesuaian antara fokus regulasi seseorang dan mitra interaksinya (Righetti et al., 2011). Misalnya,
Benjamin dan Flynn (2006) melaporkan bahwa kepemimpinan transformasional dikaitkan dengan motivasi yang lebih besar bagi individu
dalam mode promosi daripada mereka dalam mode pencegahan. Demikian pula, temuan Kruglanski et al. (2007) menunjukkan bahwa niat
turnover pengikut menurun ketika pengikut yang berorientasi pada promosi berinteraksi dengan pemimpin transformasional dan ketika
pengikut yang berorientasi pada pencegahan berinteraksi dengan pemimpin transaksional. Demikian juga, Stam, van Knippenberg, dan
Wisse (2010) dan Venus, Stam, dan van Knippenberg (2013) menemukan bahwa pengikut menunjukkan peningkatan kinerja ketika fokus
peraturan mereka cocok dengan cara pemimpin mereka mengkomunikasikan visi. Lebih khusus lagi, pengikut yang berfokus pada promosi
berkinerja lebih baik ketika pemimpin mereka menekankan apa yang ingin mereka jangkau. Sebaliknya, pengikut yang berfokus pada
pencegahan menunjukkan kinerja yang lebih besar ketika pemimpin mereka menekankan untuk menghindari hasil negatif untuk mencapai
tujuan organisasi. Berdasarkan temuan ini, kami mengantisipasi efek utama dari fokus regulasi pengikut pada bentuk OCB yang relevan
pengikut yang berfokus pada pencegahan menunjukkan kinerja yang lebih besar ketika pemimpin mereka menekankan untuk menghindari
hasil negatif untuk mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan temuan ini, kami mengantisipasi efek utama dari fokus regulasi pengikut pada
bentuk OCB yang relevan pengikut yang berfokus pada pencegahan menunjukkan kinerja yang lebih besar ketika pemimpin mereka
menekankan untuk menghindari hasil negatif untuk mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan temuan ini, kami mengantisipasi efek utama dari fokus regulasi p
dan efek moderasi dari fokus regulasi pemimpin pada hubungan ini. Hipotesis kami dijelaskan secara rinci di
bagian selanjutnya.
Pengembangan Hipotesis
Hubungan Antara Fokus Peraturan Pengikut dan OCB

Kami menggunakan teori kesesuaian regulasi antarpribadi dan teori kesesuaian PE sebagai kerangka kerja menyeluruh
untuk hipotesis penelitian kami. Teori fokus regulasi interpersonal mendalilkan bahwa ketika orientasi regulasi individu
cocok dengan mitra interaksi mereka, motivasi mereka untuk mencapai tujuan menjadi lebih kuat (Righetti et al., 2011).
Menurut teori ini, interaksi dengan orang lain yang mendukung orientasi peraturan serupa menyebabkan individu terlibat
dalam kecenderungan alami yang "merasa benar" (Higgins, 2005). Artinya, ketika individu dan mitra interaksi mereka
mengejar tujuan mereka dengan cara yang sama, individu merasa benar tentang perilaku yang mereka lakukan untuk
mencapai hasil yang diinginkan, yang meningkatkan motivasi mereka untuk terlibat dalam perilaku itu (Higgins, 2005).
Dengan nada yang sama, Teori kesesuaian PE menyatakan bahwa individu cenderung menghasilkan hasil kerja yang lebih
positif ketika atribut dan preferensi mereka sesuai dengan karakteristik lingkungan kerja (Kristof, 1996). Berdasarkan
teori-teori ini, kami berasumsi bahwa individu cenderung melakukan di luar tugas inti mereka terutama dengan cara yang
selaras dengan preferensi individu mereka sendiri, dan kecenderungan ini menjadi lebih kuat di bawah kondisi kesesuaian
antarpribadi.
Dewett dan Denisi (2007) mengusulkan bahwa promosi dan pencegahan fokus berbeda terkait dengan perubahan dan
pemeliharaan OCB. Tingkat dasar fokus pencegahan dan promosi karyawan mempengaruhi jenis OCB yang mereka
tunjukkan terutama di tempat kerja (Dewett & Denisi, 2007). Secara khusus, karena individu yang berfokus pada
pencegahan dimotivasi oleh kewajiban dan tugas mereka serta menghindari pengambilan risiko, mereka cenderung terlibat
dalam perilaku kewarganegaraan yang melindungi status quo dan mempertahankan fungsi organisasi saat ini. Sebaliknya,
individu dengan fokus promosi cenderung mengambil risiko dan didorong oleh cita-cita dan aspirasi mereka (Crowe &
Higgins, 1997; Friedman & Förster, 2001; Higgins, 1997), sehingga menampilkan perilaku berorientasi masa depan dan
berorientasi perubahan. . Oleh karena itu kami merumuskan hipotesis berikut:
Hipotesis 1: Fokus pencegahan pengikut akan berhubungan positif dengan pemeliharaan OCB mereka.
Hipotesis 2: Fokus promosi pengikut akan secara positif terkait dengan perubahan OCB mereka.
Hubungan Antara Kesesuaian Peraturan Leader-Follower dan OCB
Sementara kami berasumsi bahwa fokus peraturan pengikut menentukan jenis OCB yang mereka gunakan, hanya
memiliki preferensi tidak cukup untuk menghasilkan perilaku masing-masing, terutama dalam pengaturan organisasi di mana
ekspresi preferensi bergantung pada keberadaan memfasilitasi kondisi kontekstual. Salah satu cara utama di mana orang
mengidentifikasi konteks yang mendukung keinginan, nilai, dan preferensi mereka sendiri adalah persepsi yang sesuai
(Kristof, 1996). Karena para pemimpin sering mendefinisikan konteks sehari-hari di mana seorang karyawan beroperasi,
peraturan yang sesuai dengan seorang pemimpin dapat menjadi sumber motivasi yang kuat untuk terlibat dalam perilaku
diskresioner yang disukai (DeCremer et al., 2009; Kruglanski et al., 2007) . Oleh karena itu, kesesuaian dengan fokus regulasi
pimpinan harus dijadikan sebagai syarat batas itu
memperkuat hubungan antara fokus regulasi pengikut dan bentuk OCB masing-masing.
Lebih khusus lagi, pemeliharaan OCB harus meningkat ketika karyawan yang berorientasi pada pencegahan bekerja dengan
pemimpin yang memiliki orientasi serupa. Ketika pengikut yang berorientasi pada pencegahan berinteraksi dengan pemimpin dalam
orientasi peraturan yang sama, kebutuhan mereka akan pemeliharaan dan perlindungan hubungan antarpribadi saat ini kemungkinan
besar akan diperkuat oleh pemimpin (Lockwood, Jordan, & Kunda, 2002), yang pada gilirannya akan menyebabkan untuk lebih banyak
pemeliharaan OCB. Pada saat yang sama, karena kepedulian mereka terhadap tugas dan tanggung jawab digaungkan oleh pemimpin
yang berorientasi pada pencegahan, mereka menunjukkan lebih banyak pemeliharaan OCB, seperti kepatuhan, sportivitas, kesopanan,
dan kebajikan sipil. Oleh karena itu, kami memperkirakan bahwa kesesuaian dalam hal fokus pencegahan akan meningkatkan efek utama
dari fokus pencegahan pengikut pada pemeliharaan OCB, sedangkan ketidakcocokan akan mengurangi atau menghilangkan efek utama
tersebut. Artinya, saat pemimpin meningkatkan tingkat fokus pencegahan mereka, efek dari fokus pencegahan pengikut pada
pemeliharaan OCB mereka diharapkan menjadi lebih jelas, yang menunjukkan hubungan yang kuat antara fokus pencegahan pengikut
dan pemeliharaan OCB untuk pemimpin dengan fokus pencegahan yang tinggi. tetapi hubungan yang lemah antara fokus pencegahan
pengikut dan pemeliharaan OCB untuk pemimpin dengan fokus pencegahan yang rendah. Oleh karena itu, berikut ini dihipotesiskan: yang
menunjukkan hubungan yang kuat antara fokus pencegahan pengikut dan pemeliharaan OCB untuk pemimpin dengan fokus pencegahan
yang tinggi tetapi hubungan yang lemah antara fokus pencegahan pengikut dan pemeliharaan OCB untuk pemimpin dengan fokus
pencegahan yang rendah. Oleh karena itu, berikut ini dihipotesiskan: yang menunjukkan hubungan yang kuat antara fokus pencegahan pengikut dan pemelih
Hipotesis 3: Fokus pencegahan pemimpin akan memoderasi hubungan antara pencegahan pengikut
fokus dan pemeliharaan OCB. Secara khusus, fokus pencegahan pemimpin tinggi akan meningkatkan efek fokus pencegahan
pengikut pada pemeliharaan OCB, dan fokus pencegahan pemimpin rendah akan mengurangi efeknya.
Mengingat perubahan OCB melibatkan pengambilan risiko, karyawan yang berfokus pada promosi, yang jarang mengalami
ketakutan akan risiko dan kegagalan, cenderung melakukan perubahan OCB (Dewett & Denisi, 2007). Namun, seperti yang
diusulkan oleh teori kesesuaian peraturan antarpribadi dan teori kesesuaian PE, fokus promosi pemimpin memberikan konteks
yang memperkuat efek utama fokus promosi pengikut pada perubahan OCB. Individu dengan fokus promosi berusaha untuk
mencapai konsekuensi positif dan didorong oleh cita-cita, aspirasi, dan pengambilan risiko. Karena mereka berorientasi pada
masa depan dan sering menantang status quo, motivasi mereka untuk melakukan perubahan OCB akan meningkat ketika
mereka berinteraksi dengan pemimpin yang berorientasi pada promosi. Pemimpin yang berorientasi pada promosi mendorong
perubahan pengikut OCB dan memberi mereka lebih banyak kesempatan untuk terlibat dalam perilaku seperti itu.
Hipotesis 4: Fokus promosi pemimpin akan memoderasi hubungan antara fokus promosi pengikut
dan ubah OCB. Secara khusus, fokus promosi pemimpin tinggi akan meningkatkan efek fokus promosi pengikut pada
perubahan OCB, dan fokus promosi pemimpin rendah akan mengurangi efeknya.
metode
Contoh dan Prosedur Pengumpulan Data
Data dikumpulkan dari para pemimpin dan pengikut dari 117 tim di 14 perusahaan Korea Selatan. Kami menargetkan
sekitar 150 perusahaan yang berlokasi di wilayah timur laut Seoul dan melakukan pengambilan sampel bertingkat
berdasarkan ukuran perusahaan dan karakteristik industri, yang menghasilkan sampel akhir dari 14 perusahaan yang
mewakili karakteristik populasi. Ke-14 perusahaan tersebut bervariasi dalam ukuran dan industri: jasa (50%), perbankan
dan jasa keuangan
(21,4%), manufaktur (14,3%), dan lainnya (14,3%). Perusahaan yang berpartisipasi memiliki struktur berbasis tim, dan tim
mereka melakukan berbagai fungsi (misalnya, R&D, penjualan, pemasaran). Setiap tim terdiri dari satu pemimpin formal
dan beberapa pengikut. Pemimpin tim bertanggung jawab atas pengambilan keputusan sehubungan dengan penetapan
tujuan, penugasan tugas, alokasi sumber daya, penjadwalan kerja, dan manajemen sumber daya manusia dalam tim.
Pemimpin tim berkumpul dengan anggota timnya dan sering berinteraksi dengan mereka.
Kami menghubungi staf sumber daya manusia (SDM) dari masing-masing perusahaan dan meminta orang tersebut untuk
memilih 10 tim di perusahaan mereka secara acak. Staf HR mendistribusikan survei kepada pemimpin dan anggota 10 tim,
bersama dengan surat pengantar yang memastikan kerahasiaan, anonimitas, dan partisipasi sukarela. Dari 140 tim yang dihubungi
oleh staf HR, 117 pemimpin dan 660 pengikut mengembalikan survei mereka (tingkat respons = 83%) Setelah menghapus 19
tanggapan yang tidak cocok, sampel akhir terdiri dari 117 pemimpin dan 641 pengikut.
Usia rata-rata para pemimpin adalah 46,1 ( SD = 5.3), dan 14% pemimpinnya adalah perempuan. Memimpin-
rata-rata masa kerja organisasi dan masa kerja rata-rata di tim mereka saat ini adalah 17,2 tahun ( SD =
7,9) dan 3,9 tahun ( SD = 4.8), masing-masing. Usia rata-rata pengikut adalah 36,2 ( SD = 7.2), dan 32% adalah karyawan
perempuan. Masa kerja organisasi rata-rata pengikut dan masa jabatan rata-rata di tim saat ini adalah 9,0 tahun ( SD = 7,5)
dan 2,7 tahun ( SD = 2.8), masing-masing. Para pengikut melakukan berbagai fungsi organisasi: perencanaan / strategi /
operasi (32%), penjualan (14%), manajemen SDM (12%), keuangan / akuntansi (6%), R&D (4%), dan pemasaran (4 %).
Pengukuran
Mengikuti prosedur penerjemahan balik Brislin (1986), survei asli pertama kali diterjemahkan ke dalam bahasa Korea oleh
seorang mahasiswa pascasarjana dwibahasa, yang buta terhadap tujuan dan hipotesis penelitian. Mahasiswa pascasarjana
dwibahasa lainnya secara mandiri menerjemahkan survei Korea ke dalam bahasa Inggris. Kemudian, seorang profesor manajemen
dwibahasa membandingkan survei bahasa Inggris asli dan survei yang diterjemahkan kembali dan menemukan bahwa mereka
hampir identik kecuali untuk beberapa perbedaan kecil dalam susunan kata item survei, yang menunjukkan kesetaraan dari versi
bahasa Korea dan Inggris dari survei tersebut. survei. Prosedur ini telah umum digunakan dalam penelitian sebelumnya (misalnya,
Gibson, 1999; Joo, Song, Lim, & Yoon, 2012; Liao, Liu, & Loi, 2010).
Dalam penelitian ini, semua variabel dinilai dengan berbagai ukuran menggunakan skala Likerttype 5 poin (1 = sangat tidak
setuju, 5 = sangat setuju). Para pemimpin memberikan data tentang pencegahan dan promosi fokus mereka sendiri. Para
pengikut juga melaporkan tingkat fokus pencegahan dan promosi mereka sendiri serta sejauh mana mereka terlibat dalam
pemeliharaan dan perubahan OCB.
Fokus pencegahan. Fokus pencegahan dinilai dengan tiga item yang berasal dari Skala Fokus Pengaturan Kerja (WRF) (α = 0,73
untuk pemimpin, 0,75 untuk pengikut; Neubert et al., 2008). Ketiga item tersebut adalah "Keamanan kerja adalah faktor penting bagi
saya dalam setiap pencarian kerja," "Saya memusatkan perhatian saya untuk menghindari kegagalan di tempat kerja," dan "Saya sangat
berhati-hati untuk menghindari potensi kerugian di tempat kerja."
Fokus promosi. Mirip dengan fokus pencegahan, fokus promosi diukur dengan tiga item dari Skala WRF (α = 0,81 untuk
pemimpin, 0,83 untuk pengikut). Tiga item tersebut adalah "Kesempatan untuk tumbuh adalah faktor penting bagi saya ketika mencari
pekerjaan," "Saya fokus pada menyelesaikan tugas pekerjaan yang akan memajukan kemajuan saya," dan "Prioritas pekerjaan saya
dipengaruhi oleh gambaran yang jelas tentang apa yang saya bercita-cita menjadi. "
Pemeliharaan OCB. Berdasarkan literatur OCB, kami mengkategorikan pemeliharaan OCB ke dalam OCB-I dan
OCB-O tergantung pada apakah OCB diarahkan ke anggota organisasi lain atau organisasi. Meskipun kami tidak
memiliki hipotesis khusus yang menyarankan peran berbeda untuk bentuk OCB ini, kami menggunakan skala
pengukuran terpisah untuk OCB-I dan OCB-O dan memasukkannya ke dalam semua analisis selanjutnya. Kami
mengadopsi enam item (α = 0,87) dan lima item (α = 0,80) dari skala OCB Williams dan Anderson (1991) untuk
membangun skala OCB-I dan OCB-O, masing-masing. Item sampel dari skala OCB-I adalah "Saya membantu orang lain
yang memiliki beban kerja berat", "Saya menaruh minat pribadi pada karyawan lain", dan "Saya menghabiskan waktu
untuk mendengarkan masalah dan kekhawatiran rekan kerja." Contoh skala OCB-O termasuk "Saya mematuhi aturan
informal yang dirancang untuk menjaga ketertiban", "Saya tidak mengambil istirahat kerja yang tidak semestinya,
Ubah OCB. Perubahan OCB diukur dengan tujuh item (α = 0,91) yang diambil dari skala Morrison dan Phelps (1999) dan Scott
dan Bruce (1994). Item sampel adalah "Saya sering mendapatkan ide baru atau proses kerja baru untuk melakukan tugas saya",
"Saya sering menyarankan perubahan pada aturan atau kebijakan yang tidak produktif", dan "Saya sering mengubah cara saya
bekerja untuk meningkatkan efisiensi."
Variabel kontrol. Dalam semua analisis kami selanjutnya, kami mengontrol sejumlah variabel di tingkat individu dan tim. Kami
mengontrol jenis kelamin (0 = wanita, 1 = pria) dan masa kerja tim (yaitu, tahun yang dihabiskan di tim saat ini) dari setiap pengikut dan
pemimpin karena potensi efek keakraban (Van Vianen, Shen, & Chuang, 2011). Berdasarkan temuan empiris yang menunjukkan korelasi
yang signifikan antara pencegahan dan fokus promosi (misalnya, Hamstra, Van Yperen, Wisse, & Sassenberg, 2011; Neubert et al., 2008;
J. Wallace et al., 2009), kami mengontrol yang lain jenis fokus regulasi dalam memeriksa efek kesesuaian dari setiap fokus regulasi.
Misalnya, saat kami menguji efek kecocokan pencegahan pemimpin-pengikut, kami menyertakan fokus promosi pemimpin dan pengikut
dalam analisis kami. Selain itu, mengingat bahwa laporan diri pengikut OCB dapat dipengaruhi oleh keinginan sosial (Organ, 1988), kami
mengontrol keinginan sosial mereka dalam semua analisis selanjutnya. Keinginan sosial mengacu pada "kebutuhan untuk persetujuan dan
penerimaan sosial dan keyakinan bahwa hal itu dapat dicapai melalui perilaku yang dapat diterima dan sesuai secara budaya" (Crowne &
Marlowe, 1964, p. 109). Karena keinginan sosial responden adalah sumber utama dari bias metode umum, maka perlu untuk mengurangi
bias yang dihasilkan dari keinginan sosial (Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff, Keinginan sosial mengacu pada "kebutuhan untuk
persetujuan dan penerimaan sosial dan keyakinan bahwa hal itu dapat dicapai melalui perilaku yang dapat diterima dan sesuai secara
budaya" (Crowne & Marlowe, 1964, p. 109). Karena keinginan sosial responden adalah sumber utama dari bias metode umum, maka perlu
untuk mengurangi bias yang dihasilkan dari keinginan sosial (Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff, Keinginan sosial mengacu pada
"kebutuhan untuk persetujuan dan penerimaan sosial dan keyakinan bahwa hal itu dapat dicapai melalui perilaku yang dapat diterima dan sesuai secara buda
2003). Oleh karena itu, kami mengukur dan mengontrol keinginan sosial menggunakan Skala Keinginan Sosial Stöber
(2001) - 17.
Sebagai variabel kontrol tingkat tim, ukuran tim dioperasionalkan sebagai jumlah anggota tim (Choi, Price, &
Vinokur, 2003). Selain itu, berdasarkan temuan bahwa jenis tugas mempengaruhi fokus regulasi (Dimotakis,
Davison, & Hollenbeck, 2012; Van Dijk & Kluger,
2011), kami mengontrol jenis tugas tim menggunakan dua variabel dummy yang mewakili R&D dan penjualan. Seperti disebutkan
sebelumnya, gender pemimpin tim dan masa kerja tim juga dimasukkan sebagai variabel kontrol tingkat tim.
Hasil
Tabel 1 dan 2 menyajikan rata-rata, deviasi standar, korelasi, dan koefisien reliabilitas masing-masing variabel
tingkat individu dan kelompok. Seperti yang ditunjukkan pada Tabel 1,
Tabel 1
Sarana, Penyimpangan Standar, dan Korelasi Variabel Tingkat Individu
Variabel M SD 1 2 3 4 5 6 7 8
1. Jenis Kelamin (pengikut) 0.67 0.47

2. Masa jabatan tim (pengikut) 2.73 2.86 . 00
3. Keinginan sosial (pengikut) 3.75 0,59 . 13 ** .01

4. Fokus pencegahan (pengikut) 4.21 0.60 . 14 ** .10 * .44 ** (.75) Sebuah
5. Fokus promosi (pengikut) 3.60 0.64 . 02 . 03 . 40 ** . 37 ** (0,83)
6. OCB-I 3.77 0.61 . 16 ** .00 . 54 ** . 44 ** .33 ** (.80)
7. OCB-O 3.89 0.61 . 15 ** .05 . 56 ** . 56 ** .32 ** . 57 ** (0,87)
8. Ubah OCB 3.53 0.66 . 28 ** .10 * .45 ** . 35 ** .41 ** . 41 ** . 54 ** (0,91)
Catatan: N = 641. OCB = perilaku warga organisasi; OCB-I = pemeliharaan OCB yang diarahkan secara interpersonal; OCB-O = pemeliharaan OCB yang
diarahkan secara organisasi.
Sebuah Koefisien reliabilitas dilaporkan sepanjang diagonal.
* p <. 05.
* * p <. 01.
Meja 2
Sarana, Deviasi Standar, dan Korelasi Variabel Tingkat Tim
Variabel M SD 1 2 3 4 5 6 7
1. Gender (pemimpin) 0.85 0.35

2. Masa jabatan tim (pemimpin) 3.93 4.82 −.15
3. Ukuran tim 9.12 3.89 . 01 . 03
4. Jenis tugas — Penjualan 0.14 0.35 −.47 ** . 08 . 03
5. Jenis tugas — R & D 0.10 0.30 −.10 . 09 . 08 −.14

6. Fokus pencegahan (pemimpin) 4.41 0,53 . 02 −.08 −.01 −.18 . 03 (0,73) Sebuah
7. Fokus promosi (pemimpin) 3.77 0.60 −.07 − 12 . 01 −.01 . 05 . 35 ** (0,81)
Catatan: N = 117.
Sebuah Koefisien reliabilitas dilaporkan sepanjang diagonal.
* p <. 05.
* * p <. 01.
keinginan sosial pengikut secara signifikan berkorelasi dengan dua fokus peraturan dan OCB mereka, menunjukkan perlunya
untuk mengontrol keinginan sosial dalam semua analisis data. Seperti dilaporkan dalam Tabel 2, gender pemimpin, masa
jabatan tim, ukuran tim, dan dua boneka jenis tugas tidak terkait dengan fokus peraturan mereka.
Karena kami menemukan korelasi sedang antara dua fokus regulasi dan di antara tiga jenis OCB, kami melakukan
analisis faktor konfirmatori (CFA) untuk menilai validitas diskriminan dari ukuran penelitian kami. Tabel 3
menggambarkan hasil perbandingan model fit. Model lima faktor yang dihipotesiskan menghasilkan kecocokan yang
dapat diterima untuk data (χ 2 = 1299.64,
df = 314, p <. 01, indeks kesesuaian komparatif [CFI] = 0,90, indeks Tucker-Lewis [TLI] = 0,87, root mean square error
dari pendekatan [RMSEA] = .07; Hu & Bentler, 1999). Selain itu, hasil menunjukkan bahwa model empat faktor alternatif
(menggabungkan fokus pencegahan dan promosi atau OCB-I dan OCB-O) dan model tiga faktor (menggabungkan
OCB-I, OCB-O, dan perubahan
Tabel 3
Hasil Analisis Faktor Konfirmatori
Model χ2 df Δχ 2 ( Δ df) CFI TLI RMSEA
Model lima faktor yang dihipotesiskan 1299,64 314 - . 90 . 87 . 07
Model empat faktor (menggabungkan fokus pencegahan dan 2205.16 318 905.52 (4) . 81 . 76 . 10
promosi)
Model empat faktor (menggabungkan OCB-I dan OCB-O) 1685.33 318 385.69 (4) . 86 . 83 . 08
Model tiga faktor (menggabungkan OCB-I, OCB-O, dan mengubah OCB) 2777.35 321 1477.71 (7) . 74 . 69 . 11
Catatan: N = 641. CFI = indeks kesesuaian komparatif; TLI = indeks Tucker-Lewis; RMSEA = root mean square error dari pendekatan; OCB = perilaku
warga organisasi; OCB-I = pemeliharaan OCB yang diarahkan secara interpersonal; OCB-O = pemeliharaan OCB yang diarahkan secara organisasi.
OCB) menunjukkan kesesuaian yang lebih buruk secara signifikan dengan data daripada model lima faktor yang dihipotesiskan,
menunjukkan validitas diskriminan yang cukup dari ukuran lima variabel penelitian yang dilaporkan oleh pengikut.
Dalam penelitian ini, karena ukuran fokus regulasi dan OCB semuanya diperoleh dari laporan diri karyawan,
varians metode umum mungkin mempengaruhi hasil analisis kami. Untuk mengatasi masalah ini, kami mengontrol
faktor laten tunggal yang tidak terukur di CFA (Podsakoff et al., 2003). Hasil CFA menghasilkan kecocokan yang
dapat diterima untuk data (χ 2 =
1084.21, df = 287, p <. 01, CFI = .92, TLI = .89, RMSEA = .07). Selain itu, ketika faktor laten yang tidak terukur
dimasukkan dalam model, hubungan antar faktor laten tetap hampir sama. Temuan ini menunjukkan bahwa
varians bias metode umum bukanlah ancaman serius dalam penelitian kami.
Pengujian Hipotesis
Sebagai alat analitik untuk menguji proposisi kami, kami mengadopsi prosedur regresi polinomial dan analisis plot permukaan respons
tiga dimensi karena penggunaan skor perbedaan sering dikritik karena masalah metodologisnya dalam menguji efek kesesuaian
(Cronbach & Furby, 1970; Edwards & Parry, 1993). Persamaan regresi polinomial mengandung suku orde tinggi dari komponen person (P)
dan komponen lingkungan (E), seperti kuadrat dari dua komponen dan produknya, yang berguna untuk menguji pengaruh kesesuaian PE
pada variabel hasil (Edwards , 1994; Edwards & Parry, 1993). Mengingat bahwa non-ketergantungan dalam suatu grup dapat membiaskan
perkiraan kesalahan standar dan menyebabkan hubungan yang meningkat antar variabel (Bliese, 2000), kami memasukkan model regresi
polinomial kami dengan pemodelan linier hierarkis (HLM), seperti yang direkomendasikan oleh Jansen dan Kristof-Brown (2005). HLM
memungkinkan penyelidikan hubungan pada tingkat yang berbeda sambil mempertahankan tingkat analisis yang sesuai (Bryk &
Raudenbush, 1992; Hoffmann, 1997). Dalam analisis HLM kami, Level 1 terdiri dari prediktor tingkat individu, seperti fokus peraturan
pengikut dan variabel kontrol tingkat individu (yaitu, jenis kelamin pengikut, masa kerja tim, keinginan sosial, dan fokus peraturan yang
berlawanan). Tingkat 2 terdiri dari variabel tingkat tim, seperti fokus peraturan pemimpin tim dan variabel kontrol tingkat tim (yaitu, jenis
kelamin pemimpin, masa kerja tim, dan fokus peraturan yang berlawanan, ukuran tim, dan dua boneka jenis tugas). HLM memungkinkan
penyelidikan hubungan pada tingkat yang berbeda sambil mempertahankan tingkat analisis yang sesuai (Bryk & Raudenbush, 1992;
Hoffmann, 1997). Dalam analisis HLM kami, Level 1 terdiri dari prediktor tingkat individu, seperti fokus peraturan pengikut dan variabel
kontrol tingkat individu (yaitu, jenis kelamin pengikut, masa kerja tim, keinginan sosial, dan fokus peraturan yang berlawanan). Tingkat 2
terdiri dari variabel tingkat tim, seperti fokus peraturan pemimpin tim dan variabel kontrol tingkat tim (yaitu, jenis kelamin pemimpin, masa
kerja tim, dan fokus peraturan yang berlawanan, ukuran tim, dan dua boneka jenis tugas). HLM memungkinkan penyelidikan hubungan pada tingkat yang berb
Kami menguji hipotesis kami dengan meregresi setiap jenis OCB pada set variabel kontrol dan lima istilah
polinomial: fokus regulasi pengikut (F), fokus regulasi pemimpin (L), fokus regulasi pengikut kuadrat (F 2), produk dari
fokus peraturan pimpinan dan fokus peraturan pimpinan (F * L), dan fokus peraturan pimpinan kuadrat (L 2). Untuk
mengurangi multikolinearitas dan memfasilitasi interpretasi hasil, kami menggunakan F dan L yang berpusat pada
skala sebelum menghitung suku orde kedua. Kami melakukan analisis regresi polinomial ini untuk fokus
pencegahan dan promosi. Kumpulan persamaan HLM yang dihasilkan ditentukan sebagai berikut.
Persamaan Level 1 adalah
Y ij = β 0 j + β 1 j ( Jenis kelamin pengikut) ij + β 2 j ( Masa jabatan tim pengikut) ij + β 3 j ( Keinginan sosial pengikut) ij + β 4 j ( Fokus
regulasi berlawanan dari pengikut) ij + β 5 j ( F) ij + β 6 j ( F 2) ij + e aku j.
Persamaan Level 2 adalah
β 0 j = γ 00 + γ 01 ( Jenis kelamin pemimpin) j + γ 02 ( Masa jabatan tim pemimpin) j + γ 03 ( Ukuran tim) j + γ 04 ( Jenis tugas— Penjualan) j + γ 05 ( Jenis tugas
— R & D) j + γ 06 ( Fokus regulasi berlawanan dari pemimpin) j + γ 07 ( L) j + γ 08 ( L 2) j + u 0 j.
β 1 j = γ 10
β 2 j = γ 20
β 3 j = γ 30
β 4 j = γ 40
β 5 j = γ 50 + γ 51 ( L) j + u 5 j
β 6 j = γ 60
Persamaan model campuran dari dua persamaan di atas ditentukan sebagai berikut:
Y ij = γ 00 + γ 01 ( Jenis kelamin pemimpin) j + γ 02 ( Masa jabatan tim pemimpin) j + γ 03 ( Ukuran tim) j + γ 04 ( Jenis tugas—
Penjualan) j + γ 05 ( Jenis tugas — R & D) j + γ 06 ( Fokus regulasi berlawanan dari pemimpin) j + γ 07 ( L) j + γ 08 ( L 2) j + ( 1)
γ 10 ( Jenis kelamin pengikut) j + γ 20 ( Masa jabatan tim pengikut) j + γ 30 ( Keinginan sosial pengikut) j +
γ 40 ( Fokus regulasi berlawanan dari pengikut) j + γ 50 ( F) j + γ 51 ( F * L) j + γ 60 ( F 2) j + u 0 j + u 5 ( F) j + e aku j.
Di bawah ini adalah persamaan regresi polinomial yang dikemukakan Edwards dan Parry (1993):
Z = b 0 + b 1 X + b 2 Y + b 3 X 2 + b 4 ( X * Y) + b 5 Y 2 + e. (2)
Dengan membandingkan Persamaan 1 dan 2, kami menemukan bahwa persamaan model campuran (Persamaan 1)
cocok dengan persamaan Edwards dan Parry (1993) (Persamaan 2). Itu adalah, b 3, b 4, dan b 5 dalam Persamaan
2 sesuai dengan γ 08, γ 51, dan γ 60 dalam Persamaan 1, masing-masing. Menurut Edwards dan Parry, ketika istilah
tingkat tinggi (yaitu, F 2, F * L, dan L 2) tidak signifikan, hanya linier atau
ada hubungan aditif antara F, L, dan variabel dependen. Namun, jika salah satu suku orde tinggi signifikan, efek
kesesuaian antara F dan L pada variabel dependen dapat digambarkan pada grafik tiga dimensi dengan
menggambar plot permukaan respon. Agar efek kesesuaian dapat diamati, harus ada kelengkungan ke bawah di
sepanjang garis ketidakcocokan (garis F = –L) dalam grafik tiga dimensi (Edwards & Cable, 2009). Dengan kata
lain, level
Tabel 4
Hasil Analisis Regresi Polinomial Lintas Level untuk Leader-Follower
Pencegahan Fit
OCB-I OCB-O Ubah OCB
Variabel Model 1 Model 2 Model 3 Model 1 Model 2 Model 3 Model 1 Model 2 Model 3
Konstan 3,60 ** 3,33 ** 3,41 ** 3,51 ** 3,05 ** 3.22 ** 3.09 ** 2.90 ** 3.09 **
Gender (pengikut) . 14 ** . 12 ** . 11 * . 08 . 08 . 07 . 35 ** . 34 ** . 34 **
Masa jabatan tim (pengikut) . 00 . 00 . 00 . 01 . 00 . 00 . 03 ** . 03 ** . 03 **
Keinginan sosial (pengikut) . 46 ** . 38 ** . 38 ** . 46 ** .33 ** . 33 ** . 28 ** . 24 ** . 24 **
Gender (pemimpin) −.02 −.07 −.11 . 21 * . 14 . 14 . 03 . 00 . 00
Masa jabatan tim (pemimpin) . 00 . 00 . 00 . 00 . 00 . 00 . 00 . 00 . 00
Ukuran tim . 00 . 00 . 00 . 01 . 00 . 00 . 00 . 00 . 00
Jenis tugas — penjualan −.16 −.01 . 00 −.07 . 10 . 11 . 04 . 13 . 13
Jenis Tugas — R & D . 08 . 16 . 15 . 07 . 09 . 09 . 03 . 05 . 03
FPM . 16 ** . 10 ** . 10 ** . 17 ** .04 . 06 . 34 ** . 30 ** . 29 **
LPM . 00 . 00 . 00 . 02 . 00 . 00 −.05 −.05 −.05
FPV . 27 ** . 10 . 46 ** . 17 . 16 ** −.14
LPV . 01 . 18 . 04 . 01 . 04 . 01
FPV 2 −.05 . 03 . 04
FPV * LPV . 19 * . 15 * . 15
LPV 2 −.14 −.05 −.05
catatan: OCB = perilaku warga organisasi; OCB-I = pemeliharaan OCB yang diarahkan secara interpersonal; OCB-O = pemeliharaan OCB yang
diarahkan secara organisasi; FPV = fokus pencegahan pengikut; LPV = fokus pencegahan pemimpin; FPM = fokus promosi pengikut; LPM = fokus
promosi pemimpin.
* p <. 05.
* * p <. 01.
OCB harus lebih tinggi ketika ada kesesuaian antara fokus peraturan pemimpin dan pengikut (garis F = L) daripada
ketika ada ketidakcocokan.
Hipotesis 1 dan 2 memprediksi efek utama fokus pencegahan pengikut pada pemeliharaan OCB dan fokus promosi
pengikut pada perubahan OCB. Meskipun kami tidak menghipotesiskan adanya hubungan yang berbeda antara
kecocokan pencegahan pemimpin-pengikut dan bentuk pemeliharaan OCB yang spesifik (yaitu, OCB-I dan OCB-O),
kami mengulangi analisis regresi polinomial lintas tingkat untuk kedua OCB-I dan OCB-O. Tabel 4 menggambarkan
estimasi efek tetap dari parameter fit. Pengaruh variabel kontrol terhadap variabel dependen disajikan dalam Model 1
pada Tabel 4. Model 2 dan 3 melaporkan efek utama F dan L dan efek F 2, F * L, dan L 2, masing-masing. Seperti yang
digambarkan dalam Model 2 dari Tabel 4, fokus pencegahan pengikut dikaitkan secara positif dengan OCB-I mereka (β
= .27, p <. 01) dan OCB-O (β = .46, p <. 01). Demikian juga, Model 2 dari Tabel 5 menunjukkan efek utama yang
signifikan dari fokus promosi pengikut pada perubahan OCB (β = .30, p <. 01). Dengan demikian, Hipotesis 1 dan 2
didukung.
Hipotesis 3 mengusulkan efek moderasi fokus pencegahan pemimpin pada hubungan antara fokus pencegahan
pengikut dan pemeliharaan OCB. Seperti yang disajikan dalam Model 3 Tabel 4, istilah produk fokus pencegahan pemimpin
dan fokus pencegahan pengikut secara signifikan sebelum
mendikte pengikut OCB-I (γ 51 =. 19, p <. 05), setelah mengontrol fokus promosi
Tabel 5
Hasil Analisis Regresi Polinomial Lintas Level untuk Leader-Follower
Promosi Fit
OCB-I OCB-O Ubah OCB
Variabel Model 1 Model 2 Model 3 Model 1 Model 2 Model 3 Model 1 Model 2 Model 3
Konstan 3.37 ** 3.33 ** 3.37 ** 3.10 ** 3.05 ** 3,05 ** 2,99 ** 2,90 ** 2,89 **
Gender (pengikut) . 12 * . 12 * . 12 * . 07 . 08 . 07 . 33 ** . 34 ** . 33 **
Masa jabatan tim (pengikut) . 00 . 00 . 00 . 00 . 00 . 00 . 03 ** . 03 ** . 03 **
Keinginan sosial . 43 ** . 38 ** . 38 ** . 36 ** . 33 ** . 33 ** . 34 ** . 24 ** . 23 **
(pengikut)
Gender (pemimpin) −.09 −.07 −.03 . 10 . 14 . 14 −.04 . 00 −.01
Masa jabatan tim (pemimpin) . 00 . 00 . 00 . 00 . 00 . 00 . 00 . 00 . 00
Ukuran tim . 00 . 00 −.01 . 00 . 00 . 00 . 00 . 00 . 00
Jenis tugas — penjualan −.05 −.01 . 00 . 09 . 10 . 10 . 12 . 13 . 11
Jenis tugas — R & D . 10 . 16 . 09 . 08 . 09 . 09 . 06 . 05 . 02
FPV . 30 ** . 27 ** . 27 ** . 46 ** . 46 ** . 46 ** . 25 ** . 16 ** . 16 **
LPV . 03 . 01 . 00 . 04 . 04 . 01 . 02 . 04 . 04
FPM . 10 * −.01 . 04 . 02 . 30 ** . 31 **
LPM . 00 −.09 . 00 −.02 −.05 −.08
FPM 2 . 00 . 03 . 03
FPM * LPM . 14 * −.03 −.06

LPM 2 . 02 . 05 . 06
catatan: OCB = perilaku warga organisasi; OCB-I = pemeliharaan OCB yang diarahkan secara interpersonal; OCB-O = pemeliharaan OCB yang
diarahkan secara organisasi; FPV = fokus pencegahan pengikut; LPV = fokus pencegahan pemimpin; FPM = fokus promosi pengikut; LPM = fokus
promosi pemimpin.
* p <. 05.
* * p <. 01.
pemimpin dan pengikut. Untuk memfasilitasi interpretasi temuan regresi polinomial lintas level, kami memplot hubungan
antara fokus pencegahan pemimpin, fokus pencegahan pengikut, dan OCB-I dalam grafik tiga dimensi. Permukaan respons
yang dihasilkan (Gambar 1) menunjukkan bahwa followers'OCB-I paling tinggi di sepanjang garis kesesuaian sempurna
(garis F = L). Karena skor pemimpin dan pengikut menyimpang dari garis kesesuaian sempurna, OCB-I pengikut berkurang.
Secara umum, kelengkungan cembung di sepanjang garis ketidakcocokan menunjukkan bahwa kesesuaian dikaitkan
dengan tingkat hasil yang lebih tinggi daripada ketidakcocokan. Ketika fokus pencegahan pengikut sejalan dengan
pemimpinnya, OCB-I lebih tinggi daripada ketika ada penyimpangan dari garis fit.
Karena hanya istilah interaksi, tetapi bukan istilah kuadrat lainnya, yang signifikan, kami selanjutnya
menggambarkan pola interaksi berdasarkan prosedur Aiken dan West (1991). Secara khusus, kami memplot
hubungan antara fokus pencegahan pengikut dan OCB-I untuk skor fokus pencegahan pemimpin satu standar
deviasi di atas dan di bawah rata-rata. Plot interaksi dua dimensi yang dihasilkan disajikan di sebelah
permukaan respons tiga dimensi yang sesuai seperti yang ditunjukkan pada Gambar 1. Ada hubungan positif
antara fokus pencegahan pengikut dan OCB-I ketika fokus pencegahan pemimpin tinggi, sedangkan hubungan
negatif diamati antara dua variabel ketika fokus pencegahan pemimpin
Gambar 1
Grafik untuk Hubungan Antara Leader-Follower Prevention Fit dan OCB-I
catatan: OCB-I = perilaku kewarganegaraan organisasi pemeliharaan yang diarahkan secara interpersonal.
rendah. Kami selanjutnya melakukan tes lereng sederhana untuk fokus pencegahan pemimpin tingkat tinggi (Pengkhotbah,
Curran, & Bauer, 2006) dan menemukan bahwa kemiringan regresi untuk fokus pencegahan pemimpin tinggi adalah positif dan
berbeda secara signifikan dari nol (β = .34, p <. 05), yang menunjukkan pengaruh utama yang signifikan dari fokus pencegahan
pengikut pada OCB-I ketika fokus pencegahan pemimpin tinggi.
Selain itu, kami mengeksplorasi hubungan antara kecocokan pencegahan pemimpin-pengikut dan OCB-O dengan
menggunakan prosedur yang sama. Seperti yang dilaporkan pada Tabel 4, sementara istilah kuadrat tidak signifikan, kami
mendeteksi efek interaksi yang signifikan antara fokus pencegahan pemimpin
dan fokus pencegahan pengikut pada OCB-O (γ 51 =. 15, p <. 05). Grafik tiga dimensi untuk hubungan ini yang disajikan
pada Gambar 2 menunjukkan bahwa OCB-O tertinggi di sepanjang garis
perfect fit dan menurun karena nilai-nilai fokus pencegahan leader dan follower menyimpang dari garis perfect fit. Lebih
lanjut, pola interaksi yang digambarkan dalam plot dua dimensi pada Gambar 2 menunjukkan bahwa hubungan antara
fokus pencegahan pengikut dan OCB-O lebih menonjol saat fokus pencegahan pemimpin tinggi daripada saat rendah.
Lebih lanjut, tes lereng sederhana untuk pemodelan bertingkat (Preacher et al., 2006) mengungkapkan efek utama yang
signifikan dari fokus pencegahan pengikut pada OCB-O ketika fokus pencegahan pemimpin tinggi (β = .58, p <. 001).
Temuan-temuan ini secara keseluruhan mendukung Hipotesis 3.
Hipotesis 4 mendalilkan moderasi fokus promosi pemimpin pada hubungan antara fokus promosi pengikut dan
perubahan OCB. Hipotesis ini juga diuji dengan melakukan analisis regresi polinomial lintas level. Seperti yang
dilaporkan dalam Tabel 5, tidak ada yang lebih tinggi-
syarat pesanan signifikan untuk perubahan OCB (γ 60 =. 03, ns; γ 08 =. 06, ns; γ 51 = –.06, ns).
Sebaliknya, OCB perubahan pengikut secara signifikan diprediksi oleh fokus promosi mereka sendiri
(γ 50 =. 31, p <. 01). Efek linier dari fokus promosi pengikut pada perubahan OCB digambarkan
Gambar 2
Grafik untuk Hubungan Antara Leader-Follower Prevention Fit dan OCB-O
catatan: OCB-O = perilaku kewarganegaraan organisasi yang diarahkan secara organisasi.
pada Gambar 3, yang menunjukkan efek utama yang konsisten dari fokus promosi pengikut terlepas dari tingkat
fokus promosi pemimpin. 1 Oleh karena itu, Hipotesis 4 ditolak.
Meskipun tidak dihipotesiskan, hasil Model 3 pada Tabel 5 menunjukkan bahwa istilah produk fokus promosi
pemimpin dan fokus promosi pengikut secara signifikan memprediksi tindak lanjut.
OCB-I (γ 41 =. 14, p <. 05). Kami memplot hubungan ini pada Gambar 4 dan menemukan bahwa ada hubungan
positif antara fokus promosi pengikut dan OCB-I untuk pemimpin tinggi
fokus promosi dan hubungan negatif antara dua variabel untuk fokus promosi pemimpin rendah. Selain
itu, hasil tes lereng sederhana menunjukkan bahwa efek utama dari fokus promosi pengikut pada OCB-I
signifikan ketika fokus promosi pemimpin tinggi (β = 0,30, p <. 01).
Diskusi
Implikasi untuk Teori dan Penelitian
Meskipun para ahli berpendapat bahwa fokus regulasi dapat berfungsi sebagai anteseden proksimal dari OCB (Lanaj
et al., 2012), temuan empiris mengenai hubungan antara fokus regulasi yang berbeda dan OCB telah cukup tidak
konsisten. Artinya, bertentangan dengan proposisi Dewett dan Denisi (2007) bahwa fokus pencegahan individu memiliki
hubungan positif dengan pemeliharaan OCB mereka, penelitian fokus peraturan baru-baru ini telah melaporkan hubungan
yang lemah atau negatif antara fokus pencegahan dan pemeliharaan OCB (misalnya, Lanaj et al. , 2012;
J. Wallace et al., 2009). Studi kami menyelesaikan kontroversi seperti itu dengan memvalidasi proposisi Dewett dan Denisi
dan mempertimbangkan faktor kontekstual yang memoderasi hubungan.
Gambar 3
Grafik untuk Hubungan Antara Promosi Leader-Follower Fit dan Perubahan OCB
catatan: OCB = perilaku warga organisasi.
Gambar 4
Grafik untuk Hubungan Antara Kesesuaian Promosi Leader-Follower dan OCB-I
catatan: OCB-I = perilaku kewarganegaraan organisasi pemeliharaan yang diarahkan secara interpersonal.
antara fokus regulasi dan OCB. Selain itu, tidak seperti penelitian sebelumnya tentang fokus regulasi interpersonal, penelitian
kami menjelaskan peran diferensial dari fit pada berbagai tingkat fokus regulasi dalam memprediksi OCB dengan menggunakan
analisis regresi polinomial lintas level.
Penemuan ini menunjukkan bahwa fokus pencegahan pengikut dikaitkan secara positif dengan OCB-I mereka hanya ketika fokus
pencegahan pemimpin tinggi. Sebaliknya, fokus pencegahan pengikut menjadi prediktor negatif OCB-I ketika fokus pencegahan para
pemimpin rendah. Ini menyiratkan bahwa rendahnya tingkat fokus pencegahan para pemimpin dapat menghambat kesediaan pengikut
untuk mengandalkan orientasi pencegahan mereka, sehingga menyebabkan penurunan OCB-I. Sementara fokus pencegahan pengikut
umumnya dikaitkan secara positif dengan OCB-O mereka, hubungan ini lebih terasa ketika pengikut berinteraksi dengan pemimpin yang
berfokus pada pencegahan. Pola ini sejalan dengan temuan De Cremer et al. (2009) yang menunjukkan bahwa kepemimpinan
pengorbanan diri yang menekankan keharusan dan kewajiban menyebabkan peningkatan perilaku prososial bagi pengikut yang
berorientasi pada pencegahan. Temuan kami, ditambah dengan De Cremer dkk., Menyoroti pentingnya konteks kepemimpinan dalam
mendorong pengikut yang berorientasi pada pencegahan untuk terlibat dalam perilaku diskresioner yang dimaksudkan untuk
mempertahankan hubungan dan fungsi organisasi saat ini. Dengan demikian, pemahaman tentang hubungan antara fokus pencegahan
dan OCB tidak lengkap tanpa mempertimbangkan konteks kepemimpinan. Studi kami berkontribusi pada literatur fokus regulasi dengan
memberikan pemahaman yang lebih mendalam tentang dinamika antara fokus regulasi pemimpin, fokus regulasi pengikut, dan berbagai
bentuk OCB. Dengan demikian, pemahaman tentang hubungan antara fokus pencegahan dan OCB tidak lengkap tanpa
mempertimbangkan konteks kepemimpinan. Studi kami berkontribusi pada literatur fokus regulasi dengan memberikan pemahaman yang
lebih mendalam tentang dinamika antara fokus regulasi pemimpin, fokus regulasi pengikut, dan berbagai bentuk OCB. Dengan demikian,
pemahaman tentang hubungan antara fokus pencegahan dan OCB tidak lengkap tanpa mempertimbangkan konteks kepemimpinan. Studi
kami berkontribusi pada literatur fokus regulasi dengan memberikan pemahaman yang lebih mendalam tentang dinamika antara fokus regulasi pemimpin, foku
Untuk mendukung teori kesesuaian regulasi interpersonal dan teori kesesuaian PE, temuan kami menunjukkan efek kesesuaian
yang signifikan untuk pemeliharaan OCB. Meskipun kami tidak dapat menemukan efek yang sesuai untuk perubahan OCB, OCB
pemeliharaan yang lebih tinggi diamati ketika ada kesesuaian antara fokus pencegahan pemimpin dan fokus pencegahan pengikut
daripada ketika ada ketidakcocokan. Efek kesesuaian seperti itu selanjutnya divalidasi dengan tes lereng sederhana, yang
menunjukkan efek utama yang signifikan dari fokus pencegahan pengikut pada pemeliharaan OCB untuk fokus pencegahan
pemimpin tingkat tinggi. Secara keseluruhan, temuan ini menunjukkan bahwa kecenderungan individu untuk terlibat dalam
pemeliharaan OCB menjadi lebih kuat ketika fokus pencegahan mereka sesuai dengan yang ada pada pemimpin. Ketika kecocokan
dicapai pada fokus pencegahan tingkat tinggi, individu merasa benar tentang perilaku diskresioner yang mereka lakukan, sehingga
menampilkan OCB pemeliharaan yang lebih banyak. Sebaliknya, ketidakcocokan cenderung melemahkan hubungan antara fokus
pencegahan dan pemeliharaan OCB dengan membuat individu merasa salah tentang perilaku yang mereka sukai dan menyesuaikan
perilaku mereka dengan orientasi peraturan dari pemimpin. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa persepsi fit sangat penting
dalam keputusan karyawan untuk melakukan perilaku diskresioner yang dimaksudkan untuk mempertahankan tugas saat ini dan
fungsi interpersonal organisasi.
Meskipun fokus pencegahan dan promosi seorang pemimpin memiliki efek moderasi yang signifikan pada pengikut
OCB-I, pola interaksi ternyata berbeda antara fokus pencegahan dan promosi. Seperti yang ditunjukkan pada grafik dua dan
tiga dimensi, kecocokan pemimpin-pengikut pada tingkat fokus pencegahan yang tinggi dikaitkan dengan OCB-I yang lebih
besar, sedangkan kecocokan pada tingkat fokus promosi yang rendah terkait dengan OCB-I yang lebih tinggi. Hasil ini cukup
mengejutkan, mengingat hubungan positif antara pencegahan pengikut dan fokus promosi ( r =. 37, p <. 01). Hubungan yang
signifikan antara dua fokus regulasi mungkin karena fungsi umum mereka dalam perilaku kerja, yang memperingatkan
individu dan mengatur tindakan mereka untuk mencapai tujuan mereka. Namun, seperti yang ditunjukkan dalam penelitian
kami, ketika varians umum dalam dua fokus regulasi sebagian, mereka dapat mempengaruhi OCB-I dalam arah yang
berlawanan, yang sejalan.
dengan temuan sebelumnya yang menunjukkan peran yang bersaing dari fokus pencegahan dan promosi (C. Wallace & Chen,
2006). Hubungan diferensial antara fit pada berbagai tingkat pencegahan dan fokus promosi dan OCB-I dapat dijelaskan lebih
lanjut oleh kerangka alokasi sumber daya (Gopher, 1986), yang menunjukkan hubungan yang saling bersaing dan melengkapi
antara dua fokus peraturan. Ketika pemimpin dan pengikut menunjukkan tingkat fokus promosi yang rendah, perhatian dan
upaya mereka cenderung lebih diarahkan ke pemeliharaan fungsi organisasi saat ini, yang dapat menyebabkan kesesuaian
pada tingkat fokus promosi yang rendah untuk menghasilkan lebih banyak OCB-I. Namun, hubungan kompensasi potensial
seperti itu antara dua fokus peraturan yang didasarkan pada kerangka alokasi sumber daya memerlukan penyelidikan yang
lebih empiris dalam penelitian di masa mendatang.
Meskipun kami menemukan efek utama yang signifikan dari fokus promosi pengikut pada perubahan OCB, kami gagal mendeteksi
efek kesesuaian untuk perubahan OCB. Temuan kami menunjukkan bahwa penyelarasan dengan fokus promosi pemimpin tidak
bermanfaat bagi perubahan OCB pengikut. Kesesuaian promosi dan manfaat interpersonal berikutnya mungkin tidak meningkatkan
perubahan OCB karena perubahan OCB membutuhkan ketidakpuasan dengan situasi saat ini serta kurang identifikasi dengan tim tetapi
lebih banyak diferensiasi dari yang lain (Janssen & Huang, 2008), yang mungkin menjadi alasan bahwa keberagaman tetapi tidak cocok
telah secara konsisten diidentifikasi sebagai sumber kreativitas. Penjelasan lain untuk kurangnya efek fit untuk perubahan OCB adalah
bahwa OCB perubahan biasanya dimotivasi oleh kebutuhan akan perubahan (Seppäla, Lipponen, Bardi, & Pirttilä-Backman, 2011). Jadi,
ketika ada tingkat kesesuaian yang kuat antara fokus promosi pemimpin dan pengikut, pengikut tidak mungkin merasa perlu untuk
mengubah situasi saat ini, yang sering didorong oleh ketidakpuasan dengan status quo atau kesediaan untuk menantang hubungan saat
ini. dan fungsinya (Choi, 2007). Sebaliknya, ketika pengikut yang berfokus pada promosi berinteraksi dengan pemimpin yang memiliki
tingkat fokus promosi yang rendah, pengikut tersebut cenderung mengalami kebutuhan yang lebih besar untuk perubahan, sehingga
terlibat dalam peningkatan OCB perubahan. Oleh karena itu, misfit daripada fit dapat berfungsi sebagai konteks yang mendukung
perubahan OCB. Interpretasi post hoc mengenai potensi manfaat misfit terhadap perubahan OCB perlu divalidasi secara empiris dalam
penelitian selanjutnya. pengikut tidak mungkin merasakan kebutuhan untuk mengubah situasi saat ini, yang sering didorong oleh
ketidakpuasan dengan status quo atau kesediaan untuk menantang hubungan dan fungsi saat ini (Choi, 2007). Sebaliknya, ketika pengikut
yang berfokus pada promosi berinteraksi dengan pemimpin yang memiliki tingkat fokus promosi yang rendah, pengikut tersebut cenderung
mengalami kebutuhan yang lebih besar untuk perubahan, sehingga terlibat dalam peningkatan OCB perubahan. Karenanya,
ketidakcocokan daripada fit dapat berfungsi sebagai konteks yang mendukung perubahan OCB. Interpretasi post hoc mengenai potensi manfaat misfit terhada
Secara keseluruhan, efek kesesuaian tampaknya lebih kuat untuk fokus pencegahan daripada untuk
fokus promosi. Gambar 1 dan 2 dengan jelas menunjukkan bahwa kesesuaian dalam hal fokus
pencegahan dikaitkan dengan pemeliharaan OCB yang lebih tinggi daripada ketidakcocokan. Hal ini
mungkin karena ketakutan akan penyimpangan dari otoritas atau norma yang sering ditemukan pada
individu yang berorientasi pada pencegahan (Higgins, 1997). Karena karyawan yang berfokus pada
pencegahan sangat khawatir tentang penyimpangan dari instruksi atau harapan pemimpin mereka,
mereka cenderung sensitif dan responsif terhadap penyelarasan dengan pemimpin mereka, yang
menghasilkan efek kesesuaian yang lebih kuat untuk fokus pencegahan. Alhasil,
Implikasi untuk Praktek
Studi ini memiliki beberapa implikasi praktis bagi para pemimpin dalam organisasi. Temuan saat ini dengan jelas
menunjukkan bahwa para pemimpin harus memperhatikan fokus peraturan pengikut sebagai cara untuk mempromosikan OCB
mereka. Secara khusus, para pemimpin perlu menyadari bahwa fokus pencegahan dan promosi memainkan peran yang berbeda
dalam berbagai jenis OCB. Membina a
Konteks kepemimpinan yang mendukung fokus pencegahan pengikut dapat menjadi cara untuk mendorong pemeliharaan OCB mereka.
Pemimpin dapat mencapai pencegahan yang sesuai dengan menekankan tanggung jawab dan tugas serta membimbing pengikut untuk
tidak membuat kesalahan atau kesalahan. Menggunakan teknik penetapan tujuan dan sering memberikan umpan balik dan pembinaan
untuk pengikut mereka juga dapat membantu para pemimpin dan pengikut meningkatkan kecocokan pencegahan (Zhang, Wang, & Shi,
2012).
Menariknya, temuan ini menunjukkan bahwa para pemimpin dapat meningkatkan OCB-I dengan mencapai kesesuaian promosi.
Namun, mengingat kecocokan pada tingkat yang lebih rendah dari fokus promosi dikaitkan dengan OCB-I yang lebih tinggi, menekankan
fokus promosi sebagai strategi tugas tim inti mungkin bukan cara yang efektif untuk meningkatkan OCB-I. Sebaliknya, para pemimpin
mungkin perlu mempertimbangkan untuk mencapai kesesuaian regulasi pada fokus pencegahan tingkat tinggi dan fokus promosi tingkat
rendah pada saat yang sama untuk memaksimalkan pemeliharaan OCB-I. Komunikasi dan interaksi yang sering antara pemimpin dan
pengikut dapat meningkatkan keselarasan seperti itu.
Para pemimpin yang berusaha untuk mendorong perubahan OCB harus memperhatikan fokus promosi pengikut alih-alih
kesesuaian peraturan pemimpin-pengikut. Memilih karyawan yang memiliki fokus promosi dapat menjadi jalan untuk
meningkatkan tingkat perubahan OCB secara keseluruhan dalam organisasi. Selain itu, menugaskan tugas karyawan yang
memerlukan fokus promosi tingkat tinggi atau menumbuhkan budaya organisasi yang mendorong orientasi strategis promotif
dapat membantu meningkatkan fokus promosi pengikut dalam jangka panjang (Brockner & Higgins, 2001).
Keterbatasan dan Arah untuk Penelitian di Masa Depan
Terlepas dari implikasi teoritis dan praktisnya, studi ini memiliki beberapa keterbatasan. Pertama, dalam penelitian ini OCB
diukur dengan self report karyawan. Meskipun kami mengontrol keinginan sosial responden dalam semua analisis data, masih
ada beberapa kemungkinan bahwa peringkat peserta OCB dipengaruhi oleh bias penilai. Penelitian di masa depan dapat
mengatasi masalah ini dengan menggunakan peringkat OCB pihak ketiga yang dikumpulkan dari supervisor atau rekan kerja.
Selain itu, mengingat kelangkaan penelitian tentang kesesuaian regulasi interpersonal dan hasil kerja, peneliti masa depan
mungkin perlu mengeksplorasi peran berbeda dari pencegahan dan promosi fit dalam hasil kerja yang lebih beragam, seperti
kinerja dalam peran, kreativitas, dan perilaku menyimpang.
Kedua, data untuk penelitian ini dikumpulkan dari karyawan di perusahaan Korea. Karena budaya Asia Timur dicirikan
oleh tingkat jarak kekuasaan yang tinggi (Hofstede, 1980), pengaruh pemimpin pada perilaku pengikutnya mungkin
menjadi kuat dalam sampel kami (Zhang et al., 2012). Selanjutnya, kesesuaian dengan orang lain atau kesamaan
antarpribadi dianggap lebih penting dalam masyarakat kolektivis daripada dalam masyarakat individualistik (Hofstede,
1980), yang mungkin telah menghasilkan efek yang kuat dari kecocokan pencegahan pemimpin-pengikut dalam sampel
Korea. Untuk alasan ini, kami merekomendasikan peneliti masa depan untuk mereplikasi efek kesesuaian pengaturan
pemimpin-pengikut yang diamati dalam penelitian ini di budaya yang berbeda.
Ketiga, kami tidak menguji mekanisme perantara yang dapat beroperasi antara kesesuaian peraturan pemimpin-pengikut
dan OCB (misalnya, perasaan benar, kewaspadaan dan motivasi aspirasi, komitmen normatif dan afektif). Selain itu, mungkin
ada beberapa moderator (misalnya, karakteristik tugas, struktur tim) yang mempengaruhi hubungan antara kesesuaian
peraturan pemimpin-pengikut dan OCB (Dimotakis et al., 2012). Dengan demikian, untuk memperkaya pemahaman kita
tentang hubungan antara berbagai jenis kesesuaian regulasi interpersonal dan OCB, pekerjaan masa depan dapat diarahkan
untuk menjelaskan proses mediasi dan moderasi potensial yang melibatkan kesesuaian regulasi pemimpin-pengikut.
Akhirnya, meskipun penelitian ini memberikan beberapa wawasan tentang pentingnya kesesuaian atas ketidakcocokan dalam
menghasilkan pemeliharaan OCB, hubungan antara ketidakcocokan peraturan dan hasil kerja masih belum jelas. Pengikut
mungkin menunjukkan tingkat OCB yang berbeda tergantung pada apakah fokus pencegahan (atau promosi) mereka lebih tinggi
atau lebih rendah daripada pemimpin. Lebih lanjut, seperti disebutkan sebelumnya, efek fit atau misfit mungkin beroperasi secara
berbeda untuk karyawan yang berfokus pada pencegahan dan promosi. Oleh karena itu, penelitian kesesuaian regulasi dapat
memperoleh manfaat dari pengujian hubungan antara fit dan misfit pada berbagai tingkat fokus pencegahan dan promosi dan
berbagai bentuk OCB.
Sebagai kesimpulan, studi saat ini berkontribusi pada badan penelitian yang masih ada tentang kesesuaian regulasi
antarpribadi dengan menunjukkan bahwa kesesuaian regulasi pemimpin-pengikut adalah prediktor yang berarti dari
pemeliharaan OCB pengikut tetapi tidak mengubah OCB. Berdasarkan temuan ini, pemimpin organisasi dapat mengenali peran
penting dari fokus regulasi dan kesesuaian regulasi antarpribadi dalam mempromosikan OCB karyawan. Lebih banyak studi
tindak lanjut diperlukan untuk mengungkap dinamika rumit yang melibatkan kesesuaian peraturan antara mitra interaksi yang
berbeda (misalnya, anggota kelompok kerja atau supervisor langsung) dan di berbagai tingkat organisasi.
Catatan
1. Kami juga menjajaki kemungkinan yang cocok antara fokus pencegahan (atau promosi) seorang pemimpin dan kelompoknya
pencegahan (atau promosi) fokus pengikut mempengaruhi perilaku kewarganegaraan organisasi tingkat tim. Hasil analisis regresi polinomial di tingkat tim
menunjukkan tidak ada pengaruh kesesuaian yang signifikan.
Referensi
Aiken, LS, & West, SG 1991. Regresi berganda: Menguji dan menafsirkan interaksi. Newbury Park, CA:
Sage.
Benjamin, L., & Flynn, FJ 2006. Gaya kepemimpinan dan cara pengaturan: Nilai dari kecocokan? Perilaku Organisasi
dan Proses Keputusan Manusia, 100: 216-230.
Bettencourt, LA 2004. Perilaku kewarganegaraan organisasi berorientasi perubahan: Pengaruh langsung dan moderasi
orientasi tujuan. Jurnal Ritel, 80: 165-180.
Bliese, PD 2000. Kesepakatan dalam kelompok, non-kemerdekaan, dan keandalan: Implikasi untuk agregasi data
dan analisis. Dalam KJ Klein & SWJ Kozlowski (Eds.), Teori, penelitian, dan metode multilevel dalam organisasi: 349-381. San
Francisco: Jossey-Bass.
Borman, WC, & Motowidlo, SJ 1993. Memperluas domain kriteria untuk memasukkan elemen per-
kekuatan. Dalam N. Schmitt & W. C. Borman (Eds.), Pemilihan personel dalam organisasi: 71-98. San Francisco: Jossey-Bass.
Bowler, WM, Halbesleben, JR, & Paul, JR 2010. Jika Anda dekat dengan sang pemimpin, Anda pasti seorang
peran hubungan pemimpin-anggota dalam atribusi pengikut, pemimpin, dan rekan kerja motif perilaku kewarganegaraan organisasi. Tinjauan
Manajemen Sumber Daya Manusia, 20: 309-316.
Brislin, RW 1986. Kata-kata dan terjemahan instrumen penelitian. Dalam WJ Lonner & JW Berry (Eds.),
Metode lapangan dalam penelitian lintas budaya: 137-164. Newbury Park, CA: Sage.
Brockner, J., & Higgins, ET 2001. Teori fokus regulasi: Implikasi untuk studi emosi di tempat kerja.
Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan Manusia, 86: 35-66. Bryk, AS, & Raudenbush, SW 1992. Model linier hierarkis
dalam penelitian sosial dan perilaku: Aplikasi
dan metode analisis data. Newbury Park, CA: Sage.
Choi, JN 2007. Perilaku kewarganegaraan organisasi yang berorientasi pada perubahan: Pengaruh karakteristik lingkungan kerja
dan mengintervensi proses psikologis. Jurnal Perilaku Organisasi, 28: 467-485.
Choi, JN, Price, RH, & Vinokur, DA 2003. Perubahan efikasi diri dalam kelompok: Pengaruh keragaman, kepemimpinan,
dan iklim kelompok. Jurnal Perilaku Organisasi, 24: 357-372.
Cronbach, LJ, & Furby, L. 1970. Bagaimana kita seharusnya mengukur "perubahan" —atau haruskah kita? Buletin Psikologis, 74:
68-80.
Crowe, E., & Higgins, ET 1997. Fokus peraturan dan kecenderungan strategis: Promosi dan pencegahan dalam pengambilan keputusan
pembuatan. Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan Manusia, 69: 117-132. Crowne, D., & Marlowe, D. 1964. Motif persetujuan:
Studi dalam ketergantungan evaluatif. New York: Wiley.
De Cremer, D., Mayer, DM, van Dijke, M., Schouten, BC, & Bardes, M. 2009. Kapan pemimpin rela berkorban-
kapal memotivasi perilaku prososial? Itu tergantung pada fokus pencegahan pengikut. Jurnal Psikologi Terapan,
94: 887-899.
Dewett, T., & Denisi, AS 2007. Apa yang memotivasi perilaku kewarganegaraan organisasi? Menjelajahi peran regulator-
teori fokus tory. Jurnal Eropa Kerja dan Psikologi Organisasi, 16: 241-260.
Dimotakis, N., Davison, RB, & Hollenbeck, JR 2012. Struktur tim dan fokus regulasi: Dampak regulasi
fit latory pada dinamika tim. Jurnal Psikologi Terapan, 97: 421-434.
Edwards, JR 1994. Studi tentang kesesuaian dalam penelitian perilaku organisasi: Kritik dan alternatif yang
tive. Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan Manusia, 58: 51-100. Edwards, JR, & Cable, DM 2009. Nilai kongruensi nilai. Jurnal
Psikologi Terapan, 94: 654-677. Edwards, JR, & Parry, ME 1993. Tentang penggunaan persamaan regresi polinomial sebagai
alternatif perbedaan
skor dalam penelitian organisasi. Jurnal Akademi Manajemen, 36: 1577-1613.
Förster, J., Higgins, ET, & Bianco, AT 2003. Keputusan kecepatan / akurasi dalam kinerja tugas: Pengorbanan atau
memisahkan masalah strategis? Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan Manusia, 90: 148-164.
Förster, J., Higgins, ET, & Idson, LC 1998. Pendekatan dan kekuatan penghindaran selama pencapaian tujuan: Regulatory
fokus dan efek "tujuan tampak lebih besar". Jurnal Kepribadian dan Psikologi Sosial, 75: 1115-1131. Frese, M., Fay, D.,
Hilburger, T., Leng, K., & Tag, A. 1997. Konsep inisiatif pribadi: Operasionalisasi,
reliabilitas, dan validitas dalam dua sampel Jerman. Jurnal Psikologi Kerja dan Organisasi, 70: 139-161.
Friedman, RS, & Förster, J. 2001. Pengaruh isyarat promosi dan pencegahan pada kreativitas. Jurnal dari
Kepribadian dan Psikologi Sosial, 81: 1001-1013.
Gibson, CB 1999. Apakah mereka melakukan apa yang mereka yakini dapat mereka lakukan? Kemanjuran kelompok dan efektivitas kelompok di seluruh tugas dan
budaya. Jurnal Akademi Manajemen, 42: 138-152.

Gopher, D. 1986. Dalam pertahanan sumber daya: Pada struktur, energi, kolam, dan alokasi perhatian. Di GRJ
Hockey, AWK Gallard, & MGH Coles (Eds.), Energetik dan pemrosesan informasi manusia: 353-372. Dordrecht, Belanda:
Martinus Nijhoff.
Hamstra, MR, Van Yperen, NW, Wisse, B., & Sassenberg, K. 2011. Kepemimpinan transformasional-transaksional
gaya dan fokus peraturan pengikut. Jurnal Psikologi Personalia, 10: 182-186. Higgins, ET 1997. Di luar
kesenangan dan rasa sakit. Psikolog Amerika, 52: 1280-1300.
Higgins, ET 1998. Promosi dan pencegahan: Fokus peraturan sebagai prinsip motivasi. Maju dalam
Psikologi Sosial Eksperimental, 30: 1-46.
Higgins, ET 2000. Membuat keputusan yang baik: Nilai dari kecocokan. Psikolog Amerika, 55: 1217-1230. Higgins, ET 2005. Nilai dari
kesesuaian regulasi. Arah Saat Ini dalam Ilmu Psikologi, 14: 209-213. Hoffman, DA 1997. Tinjauan tentang logika dan rasional model
linier hirarkis. Jurnal Manajemen,
23: 723-744.
Hofstede, G. 1980. Konsekuensi budaya. Beverly Hills, CA: Sage.
Hu, LT, & Bentler, PM 1999. Kriteria batas untuk indeks kesesuaian dalam analisis struktur kovarian: Kriteria konvensional-
ria versus alternatif baru. Pemodelan Persamaan Struktural, 6: 1-55.
Jansen, KJ, & Kristof-Brown, AL 2005. Berbaris mengikuti ketukan drummer yang berbeda: Meneliti dampak dari
kesesuaian mondar-mandir. Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan Manusia, 97: 93-105.
Janssen, O., & Huang, X. 2008. Kami dan Saya: Identifikasi tim dan diferensiasi individu sebagai pelengkap-
pendorong kewarganegaraan dan perilaku kreatif anggota tim manajemen menengah. Jurnal Manajemen, 34: 69-88.
Johnson, PD, Shull, A., & Wallace, JC 2011. Fokus regulasi sebagai mediator dalam orientasi dan kinerja tujuan
hubungan. Jurnal Perilaku Organisasi, 32: 751-766.
Joo, B., Lagu, JH, Lim, DH, & Yoon, SW 2012. Kreativitas tim: Pengaruh budaya belajar yang dirasakan,
umpan balik pengembangan dan kohesi tim. Jurnal Internasional Pelatihan dan Pengembangan, 16: 77-91. Kristof, AL 1996.
Orang-organisasi fit: Tinjauan integratif konseptualisasi, pengukuran, dan
implikasi. Psikologi Personalia, 49: 1-49.
Kristof-Brown, AL, Zimmerman, RD, & Johnson, EC 2005. Konsekuensi kesesuaian individu di tempat kerja: Ameta-
analisis person-job, person-organization, person-group, dan person-supervisor fit. Psikologi Personalia,
58: 281-342.
Kruglanski, AW, Pierro, A., & Higgins, ET 2007. Cara pengaturan dan gaya kepemimpinan yang disukai: Seberapa cocok
meningkatkan kepuasan kerja. Psikologi Sosial Dasar dan Terapan, 29: 137-149.
Lanaj, K., Chang, C. -H., & Johnson, RE 2012. Fokus peraturan dan hasil terkait pekerjaan: Tinjauan dan meta
analisis. Buletin Psikologis, 138: 998-1034. Levontin, L., Kluger, A., & Van Dijk, D.2004. Teori orientasi tujuan dan teori fokus
regulasi: The "konflik-
ing ”efek dari tanda umpan balik. Makalah, Universitas Ibrani Yerusalem.
Liao, H., Liu, D., & Loi, R. 2010. Melihat kedua sisi mata uang pertukaran sosial: Perspektif kognitif sosial
pada efek bersama dari kualitas hubungan dan diferensiasi kreativitas. Jurnal Akademi Manajemen,
53: 1090-1109.
Lockwood, P., Jordan, C., & Kunda, Z. 2002. Motivasi oleh panutan positif atau negatif: Fokus peraturan
menentukan siapa yang paling menginspirasi kita. Jurnal Kepribadian dan Psikologi Sosial, 83: 854-864. Morrison, EW, & Phelps, C. 1999.
Mengambil alih: Upaya peran ekstra untuk memulai perubahan tempat kerja. Akademi
Jurnal Manajemen, 42: 403-419.
Mossholder, KW, Richardson, HA, & Setton, RP 2011. Sistem sumber daya manusia dan membantu dalam organisasi:
Perspektif relasional. Akademi Tinjauan Manajemen, 36: 33-52.
Neubert, MJ, Kacmar, KM, Carlson, DS, Chonko, LB, & Roberts. JA 2008. Fokus regulasi sebagai media-
tor pengaruh struktur awal dan kepemimpinan pelayan pada perilaku karyawan. Jurnal Psikologi Terapan, 93: 1220-1233
Organ 1988. Perilaku kewarganegaraan organisasi: Sindrom prajurit yang baik. Lexington, MA: Lexington Books. Podsakoff, PM,
MacKenzie, SB, Lee, JY, & Podsakoff, NP 2003. Bias metode umum dalam perilaku
penelitian: Tinjauan kritis terhadap literatur dan solusi yang direkomendasikan. Jurnal Psikologi Terapan, 88: 879-903.
Pengkhotbah, KJ, Curran, PJ, & Bauer, DJ 2006. Alat komputasi untuk menyelidiki efek interaksi di berbagai
tiple linear regresi, pemodelan multilevel, dan analisis kurva laten. Jurnal Statistik Pendidikan dan Perilaku, 31: 437-448.
Righetti, F., Finkenauer, C., & Rusbult, C. 2011. Manfaat kesesuaian regulasi antarpribadi untuk tujuan individu
pengejaran. Jurnal Kepribadian dan Psikologi Sosial, 101: 720-736.
Scott, SG, & Bruce, RA 1994. Penentu perilaku inovatif. Model jalur inovasi individu dalam
tempat kerja. Jurnal Akademi Manajemen, 137: 580-607.
Seppäla, T., Lipponen, J., Bardi, A., & Pirttilä-Backman, A.-M. 2011. Kewarganegaraan organisasi yang berorientasi pada perubahan
Perilaku: Produk integratif dari keterbukaan untuk mengubah nilai, identifikasi unit kerja, dan rasa kekuasaan.
Jurnal Psikologi Kerja dan Organisasi, 85: 136-155.
Shah, J., Higgins, ET, & Friedman, RS 1998. Insentif dan sarana kinerja: Bagaimana fokus regulasi mempengaruhi-
mempengaruhi pencapaian tujuan. Jurnal Kepribadian dan Psikologi Sosial, 74: 285-293.
Stam, DA, van Knippenberg, DV, & Wisse, B. 2010. Peran pengaturan yang sesuai dalam kepemimpinan visioner. Jurnal
Perilaku Organisasi, 31: 499-518.
Stöber, J. 2001. Skala Keinginan Sosial-17 (SDS-17): Validitas konvergen, validitas diskriminan, dan rela
ketegangan dengan usia. Jurnal Eropa Penilaian Psikologis, 17: 222-232.
Van Dijk, D., & Kluger, AN 2011. Jenis tugas sebagai moderator pengaruh umpan balik positif / negatif terhadap motivasi
dan kinerja: Perspektif fokus regulasi. Jurnal Perilaku Organisasi, 32: 1084-1105.
Van Dyne, L., Cummings, LL, & McLean Parks, JM 1995. Perilaku peran ekstra: Dalam mengejar konstruksi dan
kejelasan definisi (Jembatan di atas perairan berlumpur). Di LL Cummings & BM Staw (Eds.), Penelitian dalam perilaku organisasi, vol.
17: 215-285. Greenwich, CT: JAI Press.
Van Vianen, AEM, Shen, CT, & Chuang, A. 2011. Organisasi orang dan supervisor orang cocok: Karyawan
komitmen dalam konteks Cina. Jurnal Perilaku Organisasi, 32: 906-926.
Venus, M., Stam, D., & van Knippenberg, D. 2013. Emosi pemimpin sebagai katalisator komunikasi pemimpin yang efektif
visi, pesan sarat nilai, dan tujuan. Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan Manusia, 122: 53-68.
Wallace, C., & Chen, G. 2006. Integrasi bertingkat dari kepribadian, iklim, pengaturan diri, dan kinerja.
Psikologi Personalia, 59: 529-557.
Wallace, JC, Johnson, PD, & Frazier, ML 2009. Pemeriksaan faktorial, konstruksi, dan prediksi
validitas dan kegunaan fokus regulasi pada skala kerja. Jurnal Perilaku Organisasi, 30: 805-831. Williams, LJ, & Anderson, SE
1991. Kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebagai prediktor organisasi
kewarganegaraan nasional dan perilaku dalam peran. Jurnal Manajemen, 17: 601-617.
Wu, C., McMullen, JS, Neubert, MJ, & Yi, X. 2008. Pengaruh fokus peraturan pemimpin pada karyawan
kreativitas. Jurnal Usaha Berusaha, 23: 587-602.
Zhang, Z., Wang, M., & Shi, J. 2012. Kesesuaian pemimpin-pengikut dalam kepribadian proaktif dan hasil kerja:
peran mediasi dari pertukaran pemimpin-anggota. Jurnal Akademi Manajemen, 55: 111-130.
Viieew
V. wppuubblliicca.dll
attiiodin ssttaattss

Terjemahan JURNAL KELOMPOK 5

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Terjemahan JURNAL KELOMPOK 5

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Lihat diskusi, statistik, dan profil penulis untuk publikasi ini di: https://www.researchgate.

Apakah Peraturan Pemimpin-Pengikut Penting? Peran Kesesuaian Peraturan dalam

Artikel di Jurnal Manajemen · Agustus 2014

DOI: 10.1177 / 0149206314546867

Yuhyung Shin Jin NamChoi

Universitas Hanyang Universitas Nasional Seoul

57 PUBLIKASI 1.421 KUTIPAN 116 PUBLIKASI 4.920 KUTIPAN

LIHAT PROFIL LIHAT PROFIL

Pengguna telah meminta peningkatan dari file yang diunduh.

Apakah Peraturan Pemimpin-Pengikut Penting? Peran Penyesuaian Peraturan

Versi online artikel ini dapat ditemukan di:

Asosiasi Manajemen Selatan

Peringatan Email: http://jom.sagepub.com/cgi/alerts

Cetak ulang: http://www.sagepub.com/journalsReprints.nav

>> Rekaman Versi OnlineFirst - 18 Agustus 2014

Apakah Peraturan Pemimpin-Pengikut Penting? Peran

Jin Nam Choi

Latar Belakang Teoritis dan Penelitian

Hubungan Antara Fokus Peraturan Pengikut dan OCB

Hubungan Antara Kesesuaian Peraturan Leader-Follower dan OCB

Contoh dan Prosedur Pengumpulan Data

1. Jenis Kelamin (pengikut) 0.67 0.47

3. Keinginan sosial (pengikut) 3.75 0,59 . 13 ** .01

1. Gender (pemimpin) 0.85 0.35

4. Jenis tugas — Penjualan 0.14 0.35 −.47 ** . 08 . 03

5. Jenis tugas — R & D 0.10 0.30 −.10 . 09 . 08 −.14

7. Fokus promosi (pemimpin) 3.77 0.60 −.07 − 12 . 01 −.01 . 05 . 35 ** (0,81)

Model χ2 df Δχ 2 ( Δ df) CFI TLI RMSEA

Model lima faktor yang dihipotesiskan 1299,64 314 - . 90 . 87 . 07

Persamaan Level 1 adalah

Persamaan Level 2 adalah

— R & D) j + γ 06 ( Fokus regulasi berlawanan dari pemimpin) j + γ 07 ( L) j + γ 08 ( L 2) j + u 0 j.

OCB-I OCB-O Ubah OCB

Masa jabatan tim (pemimpin) . 00 . 00 . 00 . 00 . 00 . 00 . 00 . 00 . 00

Jenis tugas — penjualan −.16 −.01 . 00 −.07 . 10 . 11 . 04 . 13 . 13

Jenis Tugas — R & D . 08 . 16 . 15 . 07 . 09 . 09 . 03 . 05 . 03

LPV 2 −.14 −.05 −.05

OCB-I OCB-O Ubah OCB

Ukuran tim . 00 . 00 −.01 . 00 . 00 . 00 . 00 . 00 . 00

Jenis tugas — penjualan −.05 −.01 . 00 . 09 . 10 . 10 . 12 . 13 . 11

Jenis tugas — R & D . 10 . 16 . 09 . 08 . 09 . 09 . 06 . 05 . 02

FPM * LPM . 14 * −.03 −.06

catatan: OCB-O = perilaku kewarganegaraan organisasi yang diarahkan secara organisasi.

catatan: OCB = perilaku warga organisasi.

Implikasi untuk Praktek

pengikut dapat meningkatkan keselarasan seperti itu.

Keterbatasan dan Arah untuk Penelitian di Masa Depan

budaya. Jurnal Akademi Manajemen, 42: 138-152.

Anda mungkin juga menyukai