BAB II

Tinjauan Pustaka

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Budaya Organisasi

Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat sitem nilai-nilai

(values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions), atau
norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota
suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah
organisasinya. Budaya organisasi juga disebut budaya perusahaan, yaitu
seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang telah relatif lama berlakunya,
dianut bersama oleh para anggota organisasi (karyawan) sebagai norma perilaku
dalam menyelesaikan masalah-masalah organisasi (perusahaan). Dalam budaya
organisasi terjadi sosialisasi nilai-nilai dan menginternalisasi dalam diri para
anggota, menjiwai orang per orang di dalam organisasi. Dengan demikian, maka
budaya organisasi merupakan jiwa organisasi dan jiwa para anggota organisasi.
Yang dikemukakan oleh Kliman dkk, (1998), dalam Sutrisno, (2010)

Budaya organisasi yang kuat mendukung tujuan-tujuan perusahaan,

sebaliknya yang lemah atau negatif menghambat atau bertentangan dengan tujuan-
tujuan perusahaan. Dalam suatu perusahaan yang budaya organisasinya kuat,
nilai-nilai bersama dipahami secara mendalam, dianut, dan diperjuangkan oleh
sebagian besar para anggota organisasi (karyawan perusahaan). Budaya organisasi
yang kuat dan postif sangat berpengaruh terhadap perilaku dan efektivitas kinerja
perusahaan sebagaimana dinyatakan oleh Deal & Kennedy (1982), Miner (1990),
Robbins (1990), karena menimbulkan antara lain sebagai berikut :

1. Nilai-nilai kunci yang saling menjalin, tersosialisasikan, menginternalisasi,

menjiwai pada para anggota, dan merupakan kekuatan yang tidak tampak;
2. Perilaku-perilaku karyawan secara tidak disadari terkendali dan tidak
terkordinasi oleh kekuatan informal atau tidak tampak ;
3. Para anggota merasakan komit dan loyal atau setia pada perusahaan;
4. Adanya musyawarah dan kebersamaan atau kesertaan dalam hal-hal yang
berarti sebagai bentuk partisipasi, pengakuan, dan penghormatan terhadap
karyawan;
5. Semua kegiatan berorientasi atau diarahkan kepada misi atau tujuan
organisasi
6. Para karyawan merasa senang, Karena diakui dan dihargai martabat dan
kontribusinya, yang sangat rewarding;
7. Adanya koordinasi, integrasi, dan konsistensi yang menstabilkan kegiatan-
kegiatan perusahaan;
8. Berpengarh kuat terhadap organisasi terhadap 3 (tiga) aspek: pengarahan
perilaku dan kinerja organisasi, penyebarannya pada para anggota organisasi,
dan kekuatannya, yaitu menekan paran anggota untuk melaksanakan nilai-
nilai budaya;
9. Budaya berpengaruh terhadap perilaku individual maupun kelompok.

Miller (1984), berpendapat bahwa ada beberapa butir nilai-nilai primer

yang seharusnya ada pada tiap-tiap perusahaan yang jika dikelola dengan baik
dapat menjadi budaya organisasi yang positif, dan akan mengakibatkan
efektivitas, inovasi, loyalitas dan produktivitas. Delapan butir nilai-nilai budaya
itu ia sebut sebagai asas-asas, yaitu : asas tujuan, asas konsensus, asas
keunggulan, asas prestasi, asas kesatuan, asas empiris, asas keakraban, dan asas
integritas.

2.1.1.1 Manfaat Budaya Organisasi

Budaya sebuah perusahaan dapat dimanfaatkan sebagai andalan daya saing

suatu perusahaan dalam menghadapi perubahan dan tantangan. Budaya organisasi
juga dapat dijadikan sebagai rantai pengikat untuk meyamakan persepsi atau arah
pandang anggota organisasi terhadap suatu permasalahan sehingga akan menjadi
satu kekuatan untuk mencapai seuah tujuan dari perusahaan tersebut, yang
dikemukakan oleh Susanto (1997), dalam Sutrisno, (2010).
 Robins (1993), juga mengemukakan beberapa manfaat budaya organisasi,
sebagai berikut :

1. Membatasi peran yang mebedakan antara organisasi yang satu dengan

organisasi yang lain.
2. Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi anggota perusahaan.
3. Mementingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentingan
individu.
4. Menjaga stabilitas organisasi.

2.1.2. Lingkungan Kerja

Menurut Sunyoto (2012), lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang

ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas dibebankan seperti kebersihan, musik, penerangan, dan
sebagainya. Lingkungan kerja adalah suatu yang menyangkut tempat kerja, tata-
tata letak peralatan, ruang kerja, cahaya, ventilasi dan sebagainya Simajuntak
(2011). Menurut Martoyo Susilo (2007), lingkungan kerja adalah lingkungan
dimana pegawai melakukan pekerjaan sehari-hari, lingkungan kerja yang kondusif
memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat bekerja
optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai
menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja maka pegawai tersebut akan
betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja
dipergunakan secara efektif dan efisien, prestasi juga tinggi. Menurut Tyessen
(2005) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai ruang, tata letak fisik, kebisingan
alat-alat, bahan-bahan dan hubungan rekan sekerja serta kualitas dari semuanya
mempunyai dampak positif pada kualitas kerja yang dihasilkan.

Lingkungan kerja menciptakan kenyamanan tinggi bagi karyawan.

Kenyamanan yang tercipta dari lingkungan kerja ini berpengaruh terhadap
keseriusan karyawan dalam bekerja sehingga mendorong karyawan untuk bisa
bekerja sehingga mendorong karyawan untuk bisa bekerja lebih baik karena
dukungan lingkungan.pendapat tersebut dikemukakan oleh Budiyanto dan
Oetomo, (2011), dalam Diah et al, (2016). Cahyadi (2013), dalam Diah et al
(2016), mengemukakan bahwa dengan adanya lingkungan kerja yang memadai
tentunya akan membuat karyawan betah dalam bekerja, sehingga akan berdampak
positif dengan munculnya rasa betah dalam bekerja, dan berdampak positif pula
pada kegairahan karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Lingkungan kerja
dalam perusahaan sangatlah penting untuk diperhatikan pihak manajemen.
Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam sebuah
perusahaan, namun lingkungan kerja memiliki pengaruh langsung terhadap
karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut.

Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila dapat melaksanakan

kegiatan secara optimal, sehat, nyaman, dan aman, lebih jauh lagi lingkungan
kerja yang kurang baik dapat menyebabkan tidak efisiennya suatu rancangan
system kerja,hal ini dikarenakan pola lingkungan kerja adalah pola tindakan
anggota organisasi atau sebuah perusahaan yang dapat mempengaruhi efektifitas
organisasi secara langsung atau tidak langsung, yang meliputi kinerja dan
produktivitas, absenteisme dan perputaran, serta keanggotaan organisasi. Namun
dalam Diah et al, (2016), Sedarmayanti, (2009), memiliki pendapat lain bahwa
lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya dimana terdapat seorang karyawan melakukan pekerjaan,
metode pekerjaannya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun dalam tim atau berkelompok.

Dikemukakan pula oleh Nitisemito, (2002), bahwa lingkungan kerja

adalah segala yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas yang dibebankan. Berdasarkan beberapa definisi
tersebut dapat dinyatakan bahwa lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu
yang ada disekitar karyawan bekerja yang dapat mempengaruhi karyawan dalam
melaksanakan beban tugasnya. Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi
sangatlah penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan
faktor-faktor lingkungan kerja fisik dalam penyelenggaraan aktivitas dalam suatu
organisasi.
2.1.2.1. Jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti, (2009), mengemukakan bahwa lingkungan kerja dibagi

kedalam dua bagian, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.

1. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di
sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara
langsung maupun tidak langsung.
2. Lingkungan kerja non fisik menurut Sedarmayanti, (2001), adalah semua
keadaan yang berkaitan dengan hubungan kerja,baik hubungan dengan atasan
maupun hubungan dengan dengan rekan kerja, ataupun hubungan dengan
bawahan.

2.1.3. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang terhadap pekerjaan

seseorang, yang menunjukan perbedaan antara jumlah yang mereka yakini
seharusnya mereka terima. Dikemukakan oleh Robbins, (2003) dalam Wibowo,
(2017). Greenberg dan Baron, (2003), dalam Wibowo, (2017), mendeskripsikan
kepuasan kerja sebagai berikut, mereka mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai
sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka.
Sementara itu, masih dalam Wibowo, (2017), Vecchio, (1995) memberikan
pernyataan mengenai kepuasan kerja bahwa kepuasan kerja sebagai pemikiran,
perasaan, dan kecenderungan tindakan seseorang yang merupakan sikap seseorang
terhadap pekerjaan. Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, (2000), juga
mengemukakan pandangan senada mengenai kepuasan kerja yaitu kepuasan kerja
sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal tersebut
merupakan hasil dari sebuah prsepsi mereka mengenai pekerjaan.

Kepuasan kerja merupakan respons affective atau respon emosional

terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang, menurut Kreitner dan Kinicki,
(2001), yang tercantum dalam Wibowo, (2017) . Pada definisi ini menunjukan
bahwa job satisfaction bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relative
puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu ataupun lebih
aspek lainnya.

Dalam I Gede, et al, (2018), terdapat teori utama mengenai kepuasan kerja
yang sering di adopsi dalam studi – studi menganai kepuasan kerja, yaitu Teori
Dua Faktor yang dikemukakan oleh Herzberg (Robins et al., 2013). Herzberg et
al. (1959) menyatakan bahwa keputusan karyawan terbagi menjadi dua yaitu,
hygiene dan motivator, dimana faktor-faktor hygiene memuaskan karyawan dalam
kondisi tertentu seperti pengawasan, hubungan interpersonal, kondisi kerja fisik,
gaji, tunjangan, dan lain-lain, sedangkan yang menjadi faktor motivator seperti
prestasi karyawan, tanggung jaawab serta perkembangan hasil kerja. Locke
(1969), menurutnya kepuasan kerja, yang merupakan salah satu hal yang paling
banyak dipelajari dalam literature dan studi-studi yang relevan, dapat
didefinisikan sebagai suatu keadaan emosi menyenangkan yang dihasilkan dari
penilaian pekerjaan seseorang sebagai pencapaian atau fasilitas prestasi terhadap
nilai-nilai pekerjaan seseorang. Kepuasan kerja menggambarkan perasaan pekerja
yang didasari atas pengalaman kerjanya. Pendapat tersebut dinyatakan oleh Levy
and Montmarquette (2004) dalam I Gede et al, (2018). Pendapat lain juga
diungkapkan oleh Azemm (2010) and Roobins et al., (2013), kepuasan kerja dapat
diukur melalui 5 (lima) komponen yaitu pembayaran (pay), pekerjaan (job),
kesempatan promosi (promotion opportunitie), atasan (supervisor), rekan kerja
(co-worker).

Beberapa faktor penting yang lebih banyak mendatangkan kepuasan kerja

yang pertama adalah pekerjaan yang membaerikan kesempatan untuk
menggunakan ketrampilan, dan umpan balik tentang seberapa baik tentang
mereka bekerja, faktor berikutnya adalah bagaimana kondisi kerja karyawan, baik
dari segi kenyamanan pribadi maupun kemudahan untuk melakukan pekerjaan,
hal-hal tersebut berkaitan erat dengan aturan dan standar-standar yang telah
ditentukan oleh perusahaan, sedangkan aturan dan standar tersebut terbentuk dari
budaya organisasi di dalam perusahaan itu sendiri. Pendapat ini dikemukakan oleh
Robbins (2002), dalam Steven, et al, (2016)
 Di dalam Sutrisno, (2009), Handoko (1992), mengemukakan pendapat
mengenai kepuasan kerja yang berisikan kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan
dalam sebuah perusahaan mengenai sudut pandang mereka terhadap pekerjaan
mereka. Kepausan kerja dapat mencerminkan perasaan karyawan sebuah
perusahaan terhadap pekerjaannya. Ini dapat terlihat dari sikap positif karyawan
terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang mereka hadapi pada lingkungan
kerja mereka.

Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja maka mereka tidak akan
pernah mencapai psikologis dan akhirnya akan timbul sikap atau tingkah laku
negatif dan pada gilirannya akan menimbulkan frustasi yang akan dialami oleh
karyawan tersebut, sebaliknya jika karyawan yang telah terpuaskan atau mencapai
kepuasan kerjanya maka akan dapat bekerja dengan baik, penuh semangat, aktif,
dan dapat berprestasi lebih baik dari karyawan yang tidak memperoleh kepuasan
kerja. Pendapat tersebut didukung oleh Strauss dan Sayles dalam Handoko (1992).

Mengenai definisi kepuasan kerja belum ada keseragaman. Walaupun

demikian, sebenarnya tidaklah terdapat perbedaan yang prinsip daripadanya.
Menurut Yulk dan Wexley (1977), dalam Sutrisno (2009), kepuasan kerja sebagai
perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Dalam Sutrisno (2009), Tiffin (1958) juga
memiliki pendapat, yaitu kepuasan kerja memiliki hibungan yang erat dengan
sikap karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerja sama antar
pimpinan dan sesame rekan kerja. Bagi sebuah organisasi, suatu pembahasan
tentang kepuasan kerja akan menyangkut usah-usaha untuk meningkatkan
efektivitas organisasi dengan cara membuat efektif perilaku karyawan terhadap
pekerjaannya.

2.1.3.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Gilmer (1996)

dalam Sutrisno (2009) :

1. Kesempatan untuk maju.

2. Keamanan kerja.
3. Gaji / upah.
4. Perusahaan dan manajemen.
5. Pengawasan.
6. Faktor instrinsik dari pekerjaan.
7. Kondisi kerja.
8. Aspek social dalam pekerjaan
9. Komunikasi.
10. Fasilitas.

Dalam penelitian lainnya yang dilakukan oleh Caugemi dan Clypool (1978),
dalam Sutrisno (2009), terdapat penemuan bahwa hal-hal yang menyebabkan rasa
puas adalah :

1. Prestasi.
2. Penghargaan.
3. Kenaikan jabatan.
4. Pujian.

Adapun faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja adalah :

1. Kebijakan perusahaan.
2. Supervisor
3. Kondisi kerja
4. Gaji.

Terdapat juga pendapat lainnya yang dikemukakan oleh Brown dan Ghiselli
(1950), dalam Sutrisno (2009), bahwa adanya 4 (empat) faktor yang menimbulkan
kepuasan kerja, yaitu :

1. Kedudukan.
2. Pangkat.
3. Jaminan finansial dan jaminan social.
4. Mutu pengawasan.
 Dari berbagai pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

1. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan

karyawan, yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap
kerja, bakat, dan keterampilan.
2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial
antar karyawan maupun karyawan terhadap atasan.
3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu istirahat, perlengkapan
kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi
kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya.
4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta
kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan
sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan
sebagainya.

2.1.4. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Dalam Yohanes et al, (2018), terdapat pernyataan Organ, Podsakoff, &

MacKenzie, (2006), yang berbunyi Organizational Citizenship Behavior (OCB),
adalah perilaku individu yang bersifat bebas, tidak secaralangsung atau explisit
diakui oleh system reward formal, dan memberi kontribusi pada keefektivitasan
dan keefisiensian fungsi organisasi. Pantja Djati, (2009), dalam Yohanes et al,
(2018), memiliki definisi lain dari Organizational Citizenship Behavior (OCB)
adalah perilaku karyawan yang positif terhadap rekan kerjanya dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan kontribusi

individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja. Dengan kata lain OCB
merupakan tindakan atau kontribusi dari karyawan yang melebihi permintaan dari
perusahaan. Perilaku Organizational Citizenship Behavior akan membawa
pengaruh positif dalam membangun terciptanya tujuan perusahaan. Dalam
Titisari, (2014). Robbins, (2008), memiliki pendapat Organizational Citizenship
Behavior adalah perilaku yang dilakukan oleh seorang karyawan yang melebihi
dari kewajiban kerja formal, namun berdampak baik mendukung efektifitas
organisasi. Dalam Dea, (2018).

Perilaku individu yang bebas, yang tidak secara langsung atau eksplisit
diakui oleh system pemberian penghargaan dan dalam mempromosikan fungsi
efektif organisasi. Definisi ini juga disampaikan oleh Organ, (1988), dalam Diah,
et al, (2016). Atau dengan kata lain, OCB adalah perilaku karyawan yang
melebihi peran yang diwajibkan, yang telah secara langsung atau eksplisit diakui
oleh system reward formal. Merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi
bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung
berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Berdasarkan definisi mengenai
beberapa pokok-pokok di atas dapat ditarik beberapa pokok-pokok penting, yaitu:

a. Tindakan bebas, sukarela, tidak untuk kepentingan diri sendiri namun untuk
pihak lain (rekan kerja, kelompok, atau organisasi).
b. Tidak diperintahkan secara formal.
c. Tidak diakui dengan kompensasi.
d. Pengahragaan formal.
e. Dimanesi OCB.

Dalam Diah, (2016) terdapat 5 (lima) dimensi OCB menurut Organ et al,
(2006), adalah sebagai berikut :

1. Altruism
Dimensi ini mengarah kepada memberi pertolongan yang merupakan
kewajiban ditanggungnya.
2. Conscientiousness
Dimensi ini menjangkau jauh diatas dan jauh kedepan dari panggilan tugas.
3. Sportmanship
Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal
dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan.
4. Courtessy
Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah-
masalah interpersonal.
5. Civic Virtue
Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan organisasi pada
tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seorang untuk
meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni.
2.2. Kajian Empiris
Penelitian ini didasarkan pada penelitian terdahulu yang sudah pernah
dilakukan sebelumnya. Beberapa penelitian terdahulu yang menjadi rujukan
dalam penelitian ini dikemukakan sebagai berikut.

No Nama Peneliti Judul Hasil Penelitian

1

1. Nama Peneliti Yohanes Robert Pratama Husodo (2018)

Judul Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) Dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening Pada PT. Jatim Indo Lestari
Hasil Penelitian 1. Budaya organisasi berpengaruh terhadap Kepuasan
Kerja.
2. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB).
3. Budaya organisasi berpengaruh terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
4. Budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
2. Nama Peneliti I Gede Aryana Mahayasa, Desak Ketut Sintaasih, Made Surya
Putra (2018)
Judul Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap
Komitmen Organisasional Dan Organizational Citizenship
Behavior Perawat
Hasil Penelitian 1. Budaya organisasi berpengaruh terhadap berpengaruh
 terhadap Komitmen Organisasional
2. Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Komitmen
Organisasional
3. Budaya organisasi berpengaruh terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
4. Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB)
3. Nama Peneliti Dea Satya Putra, Heru Susilo, Edlyn Khurotul Aini (2018)
Judul Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) Dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening. (studi pada Karyawan Kusuma
Agrowisata Divisi Hotel Kota Batu)
Hasil Penelitian 1. Budaya organisasi mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap variabel Kepuasan kerja karyawan
2. Kepuasan Kerja beroengaruh signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
3. Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
4. Nama Peneliti Di Astuti Wulandari dan Agus Prayitno (2017)
Judul Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dengan
Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening
Hasil Penelitian 1. Motivasi kerja berperan secara signifikan terhadap
peningkatan Komitmen organisasi
2. Lingkungan kerja berperan secara signifikan terhadap
peningkatan Komitmen organisasi
3. Kepuasan kerja berperan secara signifikan terhadap
peningkatan Komitmen organisasi
5. Nama Peneliti Jamaluddin, Rudi Salam, Harisman Yunus, dan Haedar Akib
(2017)
Judul Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada
Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan
Hasil Penelitian Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada
Kantor Dinas Pendidikan Pemerintah Provinsi Sulawesi Selatan
6. Nama Peneliti Di Astuti Wulandari dan Agus Prayitno (2017)
Judul Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Komitmen
Organisasi Sebagai Variabel Intervening
Hasil Penelitian 1. Motivasi Kerja berperan secara signifikan terhadap
peningkatan Komitmen Organisasi Pegawai
2. Lingkungan Kerja berperan secara signifikan terhadap
peningkatan Komitmen Organisasi Pegawai
3. Kepuasan Kerja berperan secara signifikan terhadap
peningkatan Komitmen Organisasi Pegawai
7. Nama Peneliti Debitri Primasheila, Agustina Hanafi, dan Supardi A. Bakri
(2017)
Judul Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan PT. Telkom Kantor Wilayah Palembang
Hasil Penelitian Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan PT. Telkom Kantor Wilayah
Palembang
8. Nama Peneliti Steven Set Xaverius Tumbelaka, Taher Alhabsji, Umar Nimran
(2016)
Judul Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja,
Komitmen Organisasional dan Itention to Leave (Studi pada
Karyawan PT. Bitung Mina Utama)
Hasil Penelitian 1. Budaya Organisasi berpengaruh signifikan positif
terhadap Kepuasan Kerja
2. Budaya Organisasi berpengaruh signifikan positif
terhadap Komitmen Organisasional
3. Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan positif terhadap
Komitmen Organisasional
4. Budaya Organisasi berpengaruh tidak signifikan negatif
terhadap Itention to Leave
5. Kepuasan Kerja berpengaruh tidak signifikan negatif
terhadap Itention to Leave
6. Komitmen Organisasional berpengaruh signifikan
 negatif terhadap Itention to Leave
9. Nama Peneliti Diah Nurhayati, Maria Magdalena Minarsih SE. MM, Heru Sri
Wulan SE. MM (2016)
Judul Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja dan Loyalitas
Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
(Studi Kasus Pada PT. Perwirabhakti Sentrasejahtera Di Kota
Semarang)
Hasil Penelitian 1. Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
2. Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB)
3. Loyalitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
10 Nama Peneliti Bernadheta Nadheak (2016)
.
Judul Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) Dosen Di Universitas Kristen
Indonesia (UKI)
Hasil Penelitian Budaya Organisasi berpengaruh langsung positif dan signifikan
terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
11 Nama Peneliti Gerald Sengke (2015)
.
Judul The Effect Of Organizational Culture Towards Organizational
Performance at Dinas Perindustrian dan Perdagangan
Provinsi Sulawesi Utara (Disperindag)
Hasil Penelitian Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Organisasi
12 Nama Peneliti Zulfahmi Septian Dwi Pangestu, Mochammad Djudi Mukzam,
.
Ika Ruhana (2017)
Judul Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi
pada Karyawan Perum Perhutani Ngawi)
Hasil Penelitian Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan
Kerja.
13 Nama Peneliti Astin Biyansi, Ns. Adriana, S. Kep., M. Kes., Ns. Ernawati, S.
.
Kep., M. Kep. (2016)
 Judul Hubungan Kepuasan Kerja dengan Organizational Citizenship
Behavior (OCB) Perawat Instalasi Rawat Inap RSUD Sultan
Syarif Mohamad Alkadrie Kota Pontianak
Hasil Penelitian Terdapat hubungan antara Kepuasan Kerja dengan
Organization Citizenship Behavior (OCB) di RSUD Sultan
Syarif Mohamad Alkadrie Kota Pontianak.

2.3. Kerangka Konseptual Dan Hipotesis Penelitian

2.3.1. Kerangka Konseptual

Terdapat 2 (dua) variabel independen, 1 (satu) variabel intervening dan 1

(satu) variabel dependen yang saya gunakan dalam penelitian ini. Variabel
independen terdiri dari Budaya Organisasi (X1), dan Lingkungan Kerja (X2),
Variabel Interveningnya adalah Kepuasan Kerja (Y1), dan Organizational
Citizenship Behavior (OCB) (Y2) sebagai Variabel Dependen.

Berdasarkan penjelasan hubungan keterkaitan antara variabel penelitian

sebagaimana yang dikemukakan pada bagian sebelumnya dapat disimpulkan
gambar kerangka konseptual penelitian yang saya gunakan sebagai berikut :

Bu
Ke
Li
GaOr
da
pu
ngmga
ya
kuba
asni
ng.
Orr
anza
gaKe
Ketio
an
ra
nis
rja
Ke n
ng
asi
rja Ci
ka
(Ytiz1
Ko
en
(Xns
)21
)sh
ep
tuip
al
Be
ha
vi Berdasarkan kerangka konseptual penelitian yang dikemukakan pada
or
gambar . menjelaskan bahwa Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja dapat
(O
mempengaruhi
CB Kepuasan Kerja dan Organiszation Citizenship Behavior (OCB),
)

(Y2
)
dan Kepuasan Kerja dapat mempengaruhi Organization Citizenship Behavior
(OCB).

2.4. Hipotesis Penelitian

Menurut Sugiyono (2016) hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah
dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara karena
jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum
didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.
Jadi, hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap
rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik.
2.4.1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat sitem nilai-nilai
(values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions), atau
norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota
suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah
organisasinya. Dengan demikian budaya organisasi merupakan jiwa organisasi
dan jiwa para anggota organisasi (Kliman dkk, 1998).
Budaya organisasi merupakan alat dalam menentukan arah organisasi yang
dicerminkan melalui besar kecilnya kesempatan dalam berinovasi dan berkreasi
bagi para karyawan, terbentuknya lingkungan yang nyaman bagi karyawan,
pembentuk tim kerja yang bagus bagi karyawan, dan lain sebagainya. Hal ini yang
diharapkan untuk dapat berfungsi dalam memberikan kepuasan kerja untuk
mencapai tujuan organisasi, dimana kepuasan kerja yaitu sebagai sikap yang
dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan hasil dari
sebuah prsepsi mereka mengenai pekerjaan (Gibson, Ivancevich, dan Donnelly,
2000).

Beberapa temuan penelitian terdahulu menyatakan bahwa budaya

organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja (Tumbelaka,
Alhabsji, Nimran, 2016 & Primasheila, Hanafi, Bakri, 2017)
H1. Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja pada
DISPERINDAG Kota Pontianak.
2.4.2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan
pekerjaan sehari-hari, lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan para pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja
dapat mempengaruhi emosi pegawai (Martoyo Susilo 2007).
Salah satu faktor yang mendorong kepuasan kerja adalah kondisi kerja
yang mendukung. Lingkungan kerja yang baik merupakan salah satu kondisi kerja
yang mendukung. Karyawan membutuhkan lingkungan kerja yang baik, selain
untuk kenyamanan juga sebagai faktor pendukung dalam melaksanakan
pekerjaannya. Hal ini dapat menimbulkan rasa puas pada diri karyawan karena
banyak faktor yang mendukung dalam bekerja, dimana kepuasan kerja yaitu
sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal tersebut
merupakan hasil dari sebuah prsepsi mereka mengenai pekerjaan (Gibson,
Ivancevich, dan Donnelly, 2000).

Beberapa temuan penelitian terdahulu menyatakan bahwa Lingkungan

Kerja memiliki pengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja (Pangestu, Mukzam,
Ruhana, 2017)

H2. Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja pada

DISPERINDAG Kota Pontianak.

2.4.3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Organization Citizenship

Behavior (OCB)
Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat sitem nilai-nilai
(values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions), atau
norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota
suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah
organisasinya. Dengan demikian budaya organisasi merupakan jiwa organisasi
dan jiwa para anggota organisasi (Kliman dkk, 1998).
 Faktor yang dapat membentuk OCB adalah budaya organisasi.
Budayaorganisasi adalah seperangkat nilai-nilai, norma-norma dan keyakinan
yang diajarkan kepada anggota organisasi sebagai cara untuk menjadikan anggota
organisasi paham bagaimana mereka harus bertindak dalam suatu situasi. Untuk
memiliki anggota yang terampil, memiliki kemampuan kerja dan loyalitas
terhadap organisasinya, salah satu faktor yang menentukan adalah budaya
organisasi yang berjalan dengan baik, dimana Organizational Citizenship
Behavior (OCB), adalah perilaku individu yang bersifat bebas, tidak secara
langsung atau explisit diakui oleh system reward formal, dan memberi kontribusi
pada keefektivitasan dan keefisiensian fungsi organisasi. (Organ, Podsakoff, &
MacKenzie, 2006).
Beberapa temuan penelitian terdahulu menyatakan bahwa budaya
organisasi memiliki pengaruh posistif terhadap Organization Citizenship
Behavior (OCB) (Husodo, 2018 & Putra, Susilo, Aini, 2018).
H3. Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Organization Citizenship
Behavior (OCB) pada DISPERINDAG Kota Pontianak.
2.4.4. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Organization Citizenship
Behavior (OCB)
Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan
pekerjaan sehari-hari, lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan para pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja
dapat mempengaruhi emosi pegawai (Martoyo Susilo 2007).
Lingkungan kerja menciptakan kenyamanan tinggi bagi karyawan.
Kenyamanan yang tercipta dari lingkungan kerja ini berpengaruh terhadap
keseriusan karyawan dalam bekerja sehingga mendorong karyawan untuk bisa
bekerja lebih baik karena dukungan lingkungan. Dengan adanya lingkungan kerja
yang memadai tentunya akan membuat karyawan betah bekerja, sehingga akan
timbul semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya, dimana Organizational Citizenship Behavior (OCB), adalah
perilaku individu yang bersifat bebas, tidak secara langsung atau explisit diakui
oleh system reward formal, dan memberi kontribusi pada keefektivitasan dan
keefisiensian fungsi organisasi. (Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006).
Beberapa temuan penelitian terdahulu menyatakan bahwa lingkungan
kerja memiliki pengaruh positif terhadap organization citizenship behavior (OCB)
(Nurhayati, Minarsih, Wulan, 2016 & Wulandari, Prayitno, 2017)
H4. Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Organization Citizenship
Behavior (OCB) pada DISPERINDAG Kota Pontianak.
2.4.5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organization Citizenship
Behavior (OCB)
Kepuasan kerja yaitu sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang
pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan hasil dari sebuah prsepsi mereka
mengenai pekerjaan (Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 2000).
Robbins et al, berpendapat bahwa sangat logis untuk berasumsi bahwa
kepuasan kerja merupakan faktor utama OCB. Pegawai yang puas mempunyai
peluang untuk berbicara positif tentang organisasi, membantu orang lain, dan
melampaui harapan organisasi dalam pekerjaan mereka, karena mereka ingin
membalas pengalaman positif, dimana Organizational Citizenship Behavior
(OCB), adalah perilaku individu yang bersifat bebas, tidak secara langsung atau
explisit diakui oleh system reward formal, dan memberi kontribusi pada
keefektivitasan dan keefisiensian fungsi organisasi. (Organ, Podsakoff, &
MacKenzie, 2006).
Beberapa temuan penelitian terdahulu menyatakan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh positif terhadap organization citizenship behavior (OCB)
((Nurhayati, Minarsih, Wulan, 2016 & Mahayasa, Sintaasih, Putra, 2018)
H5. Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Organization Citizenship
Behavior (OCB) pada DISPERINDAG Kota Pontianak.