MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“MAKALAH PELATIHAN DAN PERKEMBANGAN”

Dosen Pengampu:
Novika Rosari S.E., M.Si.Ak.

Disusun:

Kelompok 1

Gina Mairina (1810313220053)

Halida Aulia (1810313220056)

Novia Theana Anggraeni (1810313320050)

Sisky Andani Putri (1810313320044)

Siti Maisyarah (1810313320056)

Siti Nurhaliza (1810313320002)

PROGRAM STUDI S-1 AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMBUNG MANGKURAT

2021

i
 KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Panyayang,
Kami panjatkan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah,
dan inayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah tentang Pelatihan
dan Perkembangan.

Makalah ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari
berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk itu kami
menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah berkontribusi dalam
pembuatan makalah ini.

Terlepas dari semua itu, Kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan
baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan
terbuka kami menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat memperbaiki
makalah ini. Akhir kata kami berharap semoga makalah Pelatihan dan Perkembangan dapat
memberikan manfaat maupun inspirasi terhadap pembaca.

   Banjarmasin, 08 April 2021

   

 
                                                           Tim Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.................................................................................................................
.......................................................................................................................................................ii

DAFTAR ISI................................................................................................................................
...................................................................................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN............................................................................................................
.....................................................................................................................................................1

1.1 Latar belakang......................................................................................................................

...............................................................................................................................................1
1.2 Tujuan....................................................................................................................................
...............................................................................................................................................1
1.3 Manfaat..................................................................................................................................
...............................................................................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN.............................................................................................................
.....................................................................................................................................................3

2.1 Pelatihan Karyawan............................................................................................................

..............................................................................................................................................3
2.2 Pengembangan karyawan ..................................................................................................
..............................................................................................................................................4
2.3 Jenis Pelatihan dan Pengembangan...................................................................................
..............................................................................................................................................4
2.4 Perbedaan pelatihan dan pengembangan..........................................................................
..............................................................................................................................................4
2.5 Langkah – langkah pelatihan dan pengembangan...........................................................
..............................................................................................................................................5

A. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan..................................

.....................................................................................................................................................5

B. Menentukan tujuan program pelatihan dan pengembangan................................

.....................................................................................................................................................6

iii
 C. Merencanakan dan mengembangkan program pelatihan dan pengembangan...
.....................................................................................................................................................6

D. Implementasi program..............................................................................................
.....................................................................................................................................................6

E. Evaluasi dan monitoring program............................................................................

.....................................................................................................................................................7

2.6 Tujuan pelatihan dan pengembangan...............................................................................

..............................................................................................................................................9
2.7 Manfaat pelatihan dan pengembangan.............................................................................
..............................................................................................................................................9
2.8 Kelemahan pelatihan dan pengembangan.........................................................................
............................................................................................................................................10
2.9 Teknik - teknik pelatihan dan pengembangan ................................................................
............................................................................................................................................10

BAB III PENUTUP.....................................................................................................................

...................................................................................................................................................12

3.1 Kesimpulan............................................................................................................................
...................................................................................................................................................12

3.2 Saran......................................................................................................................................
...................................................................................................................................................12

DAFTAR PUSTAKA..................................................................................................................
...................................................................................................................................................13

iv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang 

Setelah karyawan diterima melalui proses rekrutmen dan seleksi maka karyawan akan
di tempatkan pada posisi dan jabatan yang di tentukan. Karyawan baru biasanya akan
mengalami proses orientasi dan sosialisasi pada dirinya untuk membiasakan diri pada
pekerjaan dan lingkungan baru. Program orientasi adalah memperkenalkan para karyawan
baru dengan peranan atau kedudukan mereka dalam organisasi pada karyawan lain.

Penanggung jawab program ini adalah departemen personalia. Program ini diharapkan
dapat membantu karyawan baru untuk beradaptasi dengan karyawan lain dan kondisi kerja
yang baru. Program ini pun dapat membantu karyawan baru mengatasi perasaan asing, rasa
gelisah, dan khawatir terhadap pekerjaan barunya.

Pelatihan dan pengembangan mempunyai kegunaan pada karier jangka panjang

keryawan untuk membantu menghadapi tanggung jawab yang lebih besar di waktu yang akan
datang. Program ini tidak hanya bermanfaat pada individu karyawan tetapi juga pada
organisasi.

Perkembangan dan pertumbuhan perusahaan mempersyaratkan ketersediaan

sumberdaya manusia yang andal. Upaya menyediakan sumber daya tersebut dapat diperoleh
melalui peningkatan kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang
berkualifikasi menurut kebutuhan perusahaan dapat diperoleh melalui program pelatihan dan
pengembangan karyawan. Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan faktor yang
mendorong tercapainya kompetensi karyawan sehingga dapat memberikan kinerja terbaik
pada perusahaan. Perusahaan perlu mengidentifikasi kebutuhan organisasi sehingga
perusahaan dapat menerapkan jenis program pelatihan dan pengembangan yang akan
diberikan kepada individu dalam organisasi.

  Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas dengan program pelatihan dan

pengembangan karyawan akan mendukung peningkatan kompetensi karyawan. Penyesuaian
diri terhadap lingkungan kerja, menyelaraskan kemampuan diri terhadap perkembangan
1
teknologi dan perkembangan regulasi dalam dunia usaha merupakan sasaran dari pelatihan
dan pengembangan karyawan, sehingga karyawan kompeten dalam menjalankan tugas-
tugasnya. Program pelatihan dan pengembangan karyawan dapat meningkatkan ketrampilan,
pengetahuan dan pengalaman karyawan terhadap pekerjaannya.

  Karyawan yang memiliki kompetensi terhadap pekerjaannya akan mendapatkan

kesempatan untuk mengikuti tahapan jenjang karir dan akan mencapai jenjang karir yang
baik. Kegiatan dalam pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan
kompetensi. Kegiatan pelatihan dilakukan melalui kegiatan pengajaran, pendidikan dan
pelatihan yang meliputi materi ilmu pengetahuan, ketrampilan dan keahlian.

Kegiatan dalam pengembangan karyawan bertujuan untuk mempersiapkan karyawan agar

dapat menyesuaikan diri terhadap tugasnya. Pengembangan karyawan memberi kesempatan
kepada karyawan untuk bersosialisasi terhadap tugas dan lingkungan pekerjaannya, dengan
demikian program pelatihan dan pengembangan memberi peluang terhadap karyawan agar
dapat berperan dalam perusahaan.

1.2 Tujuan

Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui dan memahami apa itu
Pelatihan dan Pengembangan SDM yang ada pada sebuah organisasi terhadap
pengembangannya, pemanfaatan, serta efektivitas yang diterima  oleh perusahaan serta untuk
penyerapan ilmu mata kuliah Pelatihan dan Pengembangan SDM khususnya dalam hal
peranan pelatihan dan pendidikan yang juga berperan pada pengembangan SDM yang
merupakan bagian dari Manajemen  itu sendiri. Tujuan khusus dalam pembuatan makalah ini
adalah melengkapi tugas dalam mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia materi
Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, dan menambah wawasan kami dalam
menyusun makalah ini. Kegunaan praktis yang merupakan sebagai hasil dari kemampuan
yang ada dalam mempelajari teori – teori yang kami dapatkan serta hasil studi dari riset
pustaka dan internet.

2
1.3 Manfaat 

1. Secara akademis sebagai bahan masukan yang didapat dari kajian literatur ilmiah bagi
instansi terkait tentang pentingnya peranan Pendidikan dan Pelatihan terhadap
Pengembangan SDM.

2. Sebagai bahan masukan yang dapat dimanfaatkan oleh penulis selanjutnya untuk
dikembangkan dalam penulisan makalah ini.

3. Menambah wawasan penulis dalam mengembangkan sumber daya manusia.

3
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pelatihan Karyawan

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan pada suatu
pekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya
dengan pekerjaan supaya efektif. Pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman belajar,
aktifitas-aktifitas yang terencana dan desain sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang
berhasil diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin (Handoko,
2001:104).

Selain itu menurut Neo Menyebutkan training refers to a planned effort by a

company to facilitate the learning of jobrelated knowledge, skill and behavior by employees.
Dari definisi diatas maka dapat ditarik sebuah kesimpulan bahwa pelatihan merupakan
sebuah fasilitas yang disediakan perusahaan untuk mempelajari pekerjaan yang berhubungan
dengan pengetahuan, keahlian dan perilaku karyawan. Artinya untuk menambah
pengetahuan, keahlian dan perilaku karyawan dapat dilakukan melalui pelatihan yang
tentunya sudah direncanakan oleh perusahaan sebelumnya. Namun tidak semua orang dapat
mengikuti pelatihan, karena memerlukan persyaratan tertentu. Oleh karena itu, hanya
karyawan yang memang tenaganya dibutuhkan oleh perusahaan yang perlu diikutkan dalam
pelatihan.

Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi perusahaan serta
kinerja karyawan. Simamora (2003:349) mengemukakan manfaat pelatihan, yaitu :

1. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan meningkatkan

kuantitas dan kualitas produktifitas

2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar-standar

kinerja yang dapat diterima

3. Membantu dalam meningkatkan dan pengembangan pribadi karyawan

4
 4. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia. Setiap
organisasi mengadakan pelatihan mempunyai alasan tertentu yang mana akan
mendidik setiap karyawan atau anggotanya agar menjadi lebih terampil sehingga
dapat memberikan keunggulan bagi organisasi dan karyawan tersebut.

 Mangkunegara (2005:169) mengemukakan beberapa alasan terjadinya pelatihan, yaitu:

1) menyesuaikan dengan peraturan-peraturan dan standar yang ada

2) perubahan-perubahan yang terjadi memahami secara benar bagaimanan melakukan

pekerjaan

3) meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas.

2.2 Pengembangan Karyawan

Karyawan yang telah diterima kemudian ditempatkan memerlukan program

pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan ditujukan baik kepada karyawan baru
maupun lama agar karyawan dapat mengikuti tuntutan organisasi dan berperan serta dalam
organisasi secara nyata sehingga karyawan mampu menyelesaikan kinerja terbaik bagi
organisasinya. 

Simamora (2003: 268) mendefinisikan pengembangan karyawan sebagai aktivitas

pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan agar
dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru dalam lingkungan
perusahaan. Pengembangan karyawan dalam pelaksanaannya seringkali dilakukan untuk
membantu karyawan memasuki dunia kerja yang kompetitif yang berbeda dari kondisi
kehidupan sebelumnya. Karyawan yang akan mengikuti program pengembangan adalah
karyawan baru agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan
karyawan lama supaya mereka lebih memahami technical skill, human skill, conceptual skill,
dan managerial skill.

Handoko (2001:104) mengemukakan bahwa pengembangan karyawan dimaksudkan

untuk menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di masa yang akan
datang. Pengembangan karyawan bisa dilakukan secara formal maupun informal. Secara

5
formal berarti karyawan ditugaskan oleh perusahaan. Sedangkan secara informal berarti
karyawan melatih dan mengembangkan dirinya atas keinginan dan inisiatif sendiri tanpa
ditugaskan oleh perusahaan. Program pengembangan karyawan akan membuat karyawan
semakin produktif sehingga memungkinkan organisasi atau perusahaan mempertimbangkan
untuk melakukan pengembangan karir karyawan,

Nawawi (2008:292) pengembangan karyawan memiliki alternatif yaitu 1)organisasi

mempertahannya pada jabatan semula dalam jangkan waktu tertentu 2)organisasi perlu
memindahkan pekerja pada jabatan atau posisi lain secara horizontal 3)organisasi perlu
mempromosikan pekerja secara vertikal.

2.3 Jenis Pelatihan dan Pengembangan

Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut (Simamora:2006 :278) ada

lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:

1. Pelatihan Keahlian
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai
dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan
diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga
berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.

2.  Pelatihan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang
berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka
butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja
instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual
mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet

3.  Pelatihan Lintas Fungsional.

Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) adalah sebuah pelatihan
yang melibatkan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya
selain dan pekerjan yang ditugaskan.

6
 4.  Pelatihan Tim.
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok individu untuk
menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

5.  Pelatihan Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas (creativitas training) merupakan pelatihan yang
berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja
diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada
penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.

2.4 Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan 

Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut (Syafaruddin:2001 :217).

a. Pelatihan.
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini. 
Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek.
Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang.
Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.

b. Pengembangan.
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan  datang.
Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang.
Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana. 
Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.

7
2.5 Langkah - langkah pelatihan dan pengembangan

Mengidentifikasi kebutuhan p

Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

Merencanakan dan Mengembangkan Program

Pelatihan dan Pengembangan

Implementasi Progam

On the Job Training Off the Job Training

Evaluasi dan Monitoring

A. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan

Organisasi harus selalu beradaptasi terhadap lingkungan yang berubah sehingga

karyawan perlu penyesuaian terhadap kondisi lingkungan yang dinamis tersebut.
Dalam tahap awal organisasi perlu membuat identifikasi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan. Siapa saja yang perlu diberikan pelatihan dan pengembangan? Apa
yang perlu dipelajari oleh karyawan untuk menjawab pertanyaan tersebut, Manajemen
dapat menggunakan langkah - langkah berikut :

1. Evaluasi prestasi
Melakukan monitoring pada setiap karyawan dan hasilnya di bandingkan
dengan standar prestasi atau target rekrutmen. Karyawan yang mempunyai hasil
prestasi kurang atau di bawah standar yang telah ditetapkan organisasi,
mengindikasikan organisasi perlu mengadakan program pelatihan dan
pengembangan karyawan.

8
 2. Analisis persyaratan kerja
Organisasi perlu mengetahui kemampuan dan keahlian yang dimiliki
karyawan. Karena jika karyawan diserahi tugas atau pekerjaan tetapi tidak
memiliki keterampilan yang mendukung pekerjaan tersebut maka karyawan
tersebut juga membutuhkan pelatihan.

3. Analisis organisasi
Analisis organisasi bertujuan meninjau kembali apakah tujuan organisasi
secara keseluruhan telah tercapai atau belum. Tujuan organisasi secara
keseluruhan perlu ditinjau kembali apakah memang sudah mencapai target atau
belum. Apabila organisasi tidak atau belum mencapai target dengan efektif maka
manajemen perlu program pelatihan.

4. Survei sumber daya manusia

Seluruh manajemen dan karyawan diminta menjelaskan masalah dan
hambatan yang di hadapi selama program ini berlangsung untuk mengetahui
tindakan apa yang akan di lakukan untuk menyelesaikan masalah tersebut

B. Menentukan tujuan program pelatihan dan pengembangan

Langkah selanjutnya menetapkan tujuan program. Apakah program diberikan pada

karyawan yang baru saja diterima pada semua level pekerjaan atau hanya yang
menduduki jabatan tertentu. Apakah program diberikan dalam bentuk ketrampilan
teknis, analisis atau konseptual, ataukah kemampuan hubungan manusiawi. Berbagai
bentuk alternatif tujuan lainnya memang harus secara gamblang ditentukan untuk
mengetahui kearah mana rekrutmen akan membentuk sumber daya manusianya
dengan aplikasi program ini. Berikut langkah – langkah nya :

 Mengidentifikasi keterampilan – keterampilan kinerja jabatan khusus yang

dibutuhkan untuk memperbaiki kinerja dan produktifitas

 Memastikan bahwa program akan sesuai dan cocok dengan tingkat

pendidikan, pengalaman dan keterampilan mereka, serta motifasi peserta.
9
  Melakukan survei untuk mengembangkan sasaran pengetahuan dan kinerja
yang dapat di ukur.

C. Merencanakan dan mengembangkan program pelatihan dan pengembangan

Setelah tujuan mengidentifikasi maka organisasi perlu membuat perencanaan

sekaligus mengembangkan program ini. Langkah berikut bias jadi pedoman:

 Tujuan instruksional, metode, media, gambaran dan urutan dari isi, contoh,
latihan, dan kegiatan. Umtuk itu, perlu membuat sebuah kurikulum dan
disajikan dalam bentuk blueprint untuk pengembangan program

 Pastikan semua bahan seperti naskah, video, buku pedoman, dan buku peserta
ditulis dengan jelas dan cocok dengan sasaran program.

 Semua program hendaknya ditangani secara professional, apakah direproduksi

pada kertas, film atau video untuk menjamin kualitas dan efektivitas program

D. Implementasi program

Organisasi perlu memotivasi peserta program untuk mendorong keberhasilan mereka

dalam loka karya yang berfokus pada penyajian pengetahuan dan keterampilan selain
ini pelatihan. Program pelatihan tersebut disosialisasikan pada peserta dan dibuat
representative untuk revisi final pada hasil akhir untuk memastikan efektivitas
program. Program ini bisa dilakukan dengan dua metode, yaitu on the job training
dan off the job taining.

1. On the job taining

Bentuk pelatihan ini mempunyai keuntungan karna cukup fleksibel, baik dalam
halokasi dan organisasi. bentuknya pun dapat disesuaikan dengan kebutuhan dan
berkaitan langsung dengan pekerjaan karyawan.
On the job training (OJT) adalah pelatihan pada karyawan untuk mempelajari
bidang pekerjaannya sambil benar – benar mengerjakannya. Dalam banyak

10
 rekrutmen, OJT adalah satu – satunya jenis pelatihan yang tersedia dan biasanya
meliputi karyawan baru sampai karyawan lama yang sudah berpengalaman.
Beberapa bentuk pelatihan OJT antara lain:
 Couching / understudy
Bentuk pelatihan dan pengembangan ini dilakukan ditempat kerja oleh
atasan atau karyawan yang berpengalaman. Metode ini dilakukan dengan
pelatihan secara informal dan tidak terencana dalam melakukan pekarjaan
seperti menyelesaikan masalah, partisipasi dengan tim, kekompakan,
pembagian pekerjaan dan hubungan dengan atasan atau teman kerja.

 Pelatihan magang / apprenticeship training

Pelatihan yang mengombinasikan antara pelajaran dikelas dengan praktik
ditempat kerja setelah beberapa teori diberikan pada karyawan. Karyawan
akan dibimbing untuk mempraktikkan dan mengaplikasikan semua prinsip
belajar pada keadaan pekerjaan sesungguhnya.

2. Off the job taining

a. Lecture
Teknik ini seperti kuliah dengan presentasi atau ceramah yang diberikan
penyelia atau pengajar pada kelompok karyawan. Dilanjutkan dengan
komunikasi dua arah dan diskusi. Hal ini digunakan untuk memberikan
pengetahuan umum pada peserta.

b. Presentasi dengan video

Teknik ini menggunakan media video, film, atau televisi sebagai sarana
presentasi tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjaan.
Metode ini dipakai apabila peserta cukup banyak dan masalah yang
dikemukakan cukup kompleks.

c. Vestibule training

11
 Pelatihan dilakukan di tempat yang dibuat seperti tempat kerja yang
sesungguhnya dan dilengkapi dengan fasilitas peralatan yang sama dengan
pekerjaan yang sesungguhnya.

d. Bermain peran (Role playing)

Teknik pelatihan ini dilakukan seperti simulasi dimana peserta memerankan
sebuah jabatan ataupun posisi tertentu untuk bertindak dalam situasi yang
khusus. Dengan peran seperti ini, akan diketahui bagaimana menghadapi
situasi kerja yang sesungguhnya. Peserta mungkin berperan sebagai
pelanggan, manager, rekan kerja sehingga dapat berinteraksi baik dengan
pihak lain.

e. Studi kasus
Teknik ini dilakukan dengan memberikan sebuah atau beberapa kasus
manajemen untuk dipecahkan dan didiskusikan dikelompok atau tim di mana
masing-masing tim akan saling berinteraksi dengan anggota tim yang lain.

f. Self study
Merupakan teknik pembelajaran sendiri oleh peserta dimana peserta dituntut
untuk proaktif melalui media bacaan, materi, video, kaset dan lain-lain. Hal ini
biasanya dilakukan karena beberapa faktor, diantaranya keterbatasan biaya,
keterbatasan frekuensi pertemuan, dan faktor jarak.

g. Laboratory training
latihan untuk meningkatkan kemampuan melalui berbagai pengalaman,
perasaan, pendangan, dan perilaku di antara para peserta.

h. Action learning
Teknik ini dilakukan dengan membentuk kelompok atau tim kecil dengan
memecahkan permasalahan dan dibantu oleh seorang ahli bisnis dari dalam
perusahaan atau luar perusahaan.

12
 Organisasi dapat memilih salah satu atau lebih teknik di atas untuk diterapkan
pada program pendidikan dan pelatihan sesuai dengan kondisi organisasi.
Dalam memilih metode pelatihan, agar efektif perlu memerhatikan
diterapkannya prinsip belajar, yaitu partisispasi, repetisi, relevan, transfer, dan
umpan balik. Disamping itu, perlu memerhatikan biaya, materi, pelatih, dan
peserta pelatihan.

E. Evaluasi dan monitoring program

Evaluasi dan monitoring merupakan sebuah proses untuk menentukan nilai atau
jumlah keberhasilan dan usaha pencapaian suatu tujuan yang telah ditetapkan. Maka
oleh sebab itu nilailah program yang dijalankan menurut :
 Reaksi, dokumentasikan reaksi langsung peserta terhadap latihan
 Belajar, gunakan umpan balik dengan pre tes dan pasca tes untuk
mengukur apa telah dipelajari peserta
 Perilaku, catat reaksi kinerja peserta setelah selesai program untuk
mengetahiu sejauh mana peserta dapat menerapkan keterampilan dan
pengetahuan baru pada pekerjaannya.

 Hasil, tentukan tingkat perbaikan kinerja jabatan dan nilai pemeliharaan

yang dibutuhkan.

Adapun tahapan-tahapan pelatihan dan pengembangan lainnya yaitu:

1. Analisis Kebutuhan

Analisis kebutuhan adalah penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang akan
dilakukan. Kegiatan ini sangat rumit dan sulit, karena perlu mendiagnosis kompetensi
organisasi saat ini dan kompetensi yang dibutuhkan sesuai dengan perubahan lingkungan
dan masa yang akan datang.

Analisis kebutuhan dilakukan melalui langkah-langkah :

a. Analisis kebutuhan organisasi

13
 Analisis kebutuhan organisasi yaitu mengidentifikasi strategi organisasi, lingkungan
organisasi pada saat ini dan masa yang akan datang untuk mencapai tujuan.
Tantangan lingkungan menghendaki kompetensi pegawai, ditandai dengan :
1. Lingkungan persaingan yang semakin ketat sebagai akibat globalisasi.
2. Kecendeungan peningkatan outsourcing.
3. Perubahan-perubahan teknologi.
4. Keanekaragaman pegawai. 

b. Analisis kebutuhan tugas

Analisis tugas yaitu menganalisis tugas-tugas yang harus dilakukan dalam setiap
jabatan, yang dapat dipelajari dari perilaku peran tersebut, dan informasi analisis
jabatan yaitu uraian tugas, persyaratan tugas dan standar unjuk kerja yang terhimpun
dalam informasi sumber daya manusia organisasi. 

c. Analisis kebutuhan pegawai. 

Analisis kebutuhan pegawai adalah menganalisis mengenai apakah ada pegawai yang
kurang dalam kesiapan tugas-tugas atau kurangnya kemampuan, keterampilan dan
pengetahuan yang dapat diketahui dari penilaian kinerja, observasi ke lapangan,
kuesioner.

2. Penentuan Tujuan Pelatihan Dan Pengembangan

Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dirumuskan secara spesifik, apakah perubahan
perilaku atau perubahan pengetahuan yang ingin dicapai setelah pelatihan dilakukan.
Berdasarkan tujuan tersebut maka ditentukan materi untuk pelatihan untuk mencapai
tujuan. 

3. Pemilihan Metode Pelatihan

On the job training, yaitu dilakukan pada waktu jam kerja berlangsung, baik secara formal
maupun informal.
Off the job training, yaitu pelatihan dan pengembangan yang dilakukan secara khusus di
luar pekerjaan. 

14
4. Evaluasi Pelatihan dan Pegembangan
Evaluasi pelatihan dilihat dari efek pelatihan dan pengembangan dikaikan dengan :
 Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan dan pengembangan.
 Pengetahuan yang diperoleh melalui pengalaman latihan.
 Perubahan perilaku.
 Perbaikan pada organisasi. 

2.6 Tujuan pelatihan dan pengembangan

Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan kerja menurut (Simamora:2006:276)

diaeahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna
meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya
sebagai berikut:

1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan

karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak
dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan
pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.

2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui

pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru
secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa
berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui
pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara
sukses.

3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam pekerjaan.
Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang
dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang
diharapkan.

4. Membantu memecahkan masalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan

mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya

15
 finansial dan sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan
kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis.

5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan
memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis.
Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten dengan kebijakan
sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam
sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan
mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati
karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.

6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa

penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para
karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.

7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah

berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan dan
pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas
yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan
pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.

2.7  Manfaat pelatihan dan pengembangan

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi.
Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan pengembangan
(Simamora:2006:278) adalah:

 Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

 Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja
yang dapat diterima.

 Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

 Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia

16
  Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

 Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program pelatihan yang efektif
adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai
penyembuh penyakit organisasional. Apabila produktivitas tenaga kerja menurun banyak
manejer berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan. Program pelatihan tidak mengobati semua
masalah organisasional, meskipun tentu saja program itu berpotensi untuk memperbaiki
situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara benar.

2.8 Kelemahan pelatihan dan pengembangan

Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program peltihan. Suatu
pemahaman terdahap masalah potensial ini harus dijelaskan selama pelatihan pata trainer.
(Simamora:2006:282). Kelemahan-kelemahan meliputi:

 Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit

organisasional.

 Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen

mereka.

 Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua situasi,
dengan keberhasilan yang sama.

 Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali kepekerjaannya.

 Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak dikumpulkan.

 Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.

 Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.

 Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan  kinerja
yang dapat diveifikasi.
17
  Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.

2.9 Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan

Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi

kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua
kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen.
(Decenzo&Robbins:1999:230):

a. Metode praktis (on the job training)

Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training).
Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau pengetahuan
dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk
dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade offs. Ini berarti
tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik
memenuhi faktor-faktor berikut:

 Efektivitas biaya.

 Isi program yang dikehendaki

 Kelayakan fasilitas-fasilitas

 Preferensi dan kemampuan peserta

 Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih

 Prinsip-prinsip belajar

Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan.
Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang
berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan
dalam praktek adalah sebagai berikut:

 Rotasi jabatan
18
  Latihan instruksi pekerjaan

 Magang (apprenticeships)

 Coaching

 Penugasan sementara

b. Teknik Presentasi dan Metode Simulasi

Teknik-teknik off the job (Teknik Presentasi dan Metode Simulasi), dengan pendekatan ini
karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan
diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik
presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau
keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah:

 Metode studi kasus

 Kuliah

 Studi sendiri

 Program computer

 Komperensi

 Presentasi

Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses transformasi.

Para tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang
berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga dapat diberikan tanggungjawab lebih
besar.

19
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi
yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang
bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program
pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.
20
Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan
keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.       

Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem
penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh
penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga
kerja. Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan semua
persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi mengarah pada peningkatan
kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan pelatihan dan
pengembangan adalah untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.

Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga kerja

dapat memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku
spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang
dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap
seseorang inidividu.

Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab yang

berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan
peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan
pekerjaan yang lebih baik.

3.2 Saran

Dalam pelatihan pengembangan terdapat tiga tahapan penting yang harus dilakukan
oleh sebuah organisasi atau instansi. Pertama tahapan penilaian. Kedua tahapan pelatihan dan
pengembangan. Ketiga tahapan evaluasi. Dengan begitu pelatihan dan pengembangan
karyawan akan menghasilkan manfaat yang baik dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

21
 DAFTAR PUSTAKA

Mangkunegara, A. A. Anwarprabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT.Refika

Aditama
Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta : Ghalia Indonesia
Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber daya Manusia untuk Bisinis yang Kompetitif.
Yogyakarta:University Press.
22
Rachmawati, Ike k. 2008. Manajemen Sumber daya Manusia. Yoyakarta: Andi.
Sirnamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.
S.E.,M.M, Dr. Kasmir.2015.Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok.
RagaGrafindoPersada.

23